二級論文——勞務(wù)派遣風(fēng)險淺析

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格2級）人力資源管理師論文題目：企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險研究編號：（ ）目錄摘要 .1一、 勞務(wù)派遣概述 .1（一）勞務(wù)派遣的含義.1（二）勞務(wù)派遣的特征.1（三）勞務(wù)派遣的相關(guān)法律規(guī)定.1二、 勞務(wù)派遣現(xiàn)況分析.2三、 企業(yè)勞務(wù)派遣中的風(fēng)險解析.2（一）勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣資質(zhì).3（二）勞務(wù)派遣易發(fā)生勞資糾紛.3（三）勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性不足.3（四）企業(yè)的內(nèi)部機密容易被泄露.4（五）勞務(wù)派遣員工素質(zhì)有待提升.4（六）勞務(wù)派遣用工容易觸犯法律.4四、 企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險預(yù)防.5（一）嚴格審核勞務(wù)派遣單位的資質(zhì).5（二）勞務(wù)派遣用工報酬的合法性.5（

2、三）加強勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性.5（四）防止商業(yè)秘密的泄露.6結(jié)束語.6參考文獻.6企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險研究摘要：勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，伴隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展應(yīng)運而生。隨著2008年勞動合同法的頒布實施，標志著勞務(wù)派遣用工形式得到了我國法律承認和規(guī)范。勞務(wù)派遣豐富了我國的用工方式，客觀上起到了勞動力資源調(diào)配的作用。不僅有助于解決就業(yè)，實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定；也有助于減輕企業(yè)的用工壓力，實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。對企業(yè)和被派遣員工而言，是一種雙贏的舉措。然而，因勞務(wù)派遣具有使用和雇傭相分離的特性，在實踐中還存在較大的法律風(fēng)險。企業(yè)作為直接的用工單位有必要對勞務(wù)派遣可能存在的風(fēng)險進行深刻

3、分析和研究，以便在勞務(wù)派遣中防范可能存在的風(fēng)險，合理合法的用工，促進企業(yè)和社會的發(fā)展，實現(xiàn)國民經(jīng)濟的良好發(fā)展。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；風(fēng)險；研究一、勞務(wù)派遣的概念（一）勞務(wù)派遣的含義勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。（二）勞務(wù)派遣的特征1、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國也是一種新型的用工方式，勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離；2、勞務(wù)派遣是一種組合的勞動關(guān)系，在勞務(wù)派遣中存在著三種主體三，即：勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者；3、勞務(wù)派遣中存在著三重關(guān)系，即：勞務(wù)派遣

4、機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系、勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。（三）勞務(wù)派遣相關(guān)法律規(guī)定企業(yè)若要使用勞務(wù)派遣工，就必須了解勞務(wù)派遣相關(guān)法律法規(guī)，2013年7月1日起，新修訂的勞動合同法正式實施。新的政策針對勞務(wù)派遣用工方式提出了幾大亮點：1、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)門檻有所提高。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，按照新修改的中華人民共和國勞動合同法，出現(xiàn)了三點變化。首先，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的須依法辦理相應(yīng)的公司登記；未經(jīng)許可的任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。同時，經(jīng)營勞務(wù)派遣公司的注冊資本從50萬元提高到了200萬元。2、臨時工享有與正式工同工同酬。

5、新法明確了“臨時工”享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。新法規(guī)定：“用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。3、勞務(wù)派遣用工崗位有了具體界定。新法規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只能是“三性崗位”，也就是說，勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。4、勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。二、勞務(wù)派遣的現(xiàn)況分析 勞務(wù)派遣用工方式，最早起源于日本、美國，這種雇用和使用相分離的用工模式是國際上非常流行的用工形式。我國勞務(wù)派遣行業(yè)始于20世紀80年代，從某市對外服務(wù)

6、成立開始，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)如雨后春筍，發(fā)展非常迅速。雖然我國的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展速度驚人，但質(zhì)量卻難以保證，在這種情況下，無疑會給勞務(wù)派遣用工單位帶來用工風(fēng)險，造成勞務(wù)派遣用工單位的內(nèi)部管理難度加大，勞資糾紛案件增加，員工流失率居高不下等。因此，規(guī)范勞務(wù)派遣企業(yè)的運作，提高勞務(wù)派遣員工的素質(zhì)，加強用工單位自身規(guī)避風(fēng)險的能力，做好三方溝通機制才能確保用工企業(yè)的和諧發(fā)展。 三、企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險解析 企業(yè)在使用勞務(wù)派遣中的確節(jié)約了成本，也方便了管理，但同時勞務(wù)派遣也存在一定的風(fēng)險，這就要求企業(yè)能夠分析勞務(wù)派遣用工風(fēng)險、規(guī)避用工風(fēng)險，才能真正促進企業(yè)的發(fā)展。（一）勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)現(xiàn)實勞務(wù)

7、派遣運作中，勞務(wù)派遣機構(gòu)魚龍混雜，資質(zhì)不易查證，易造成用工風(fēng)險。雖然有些勞務(wù)派遣單位達到了勞動合同法所規(guī)定資質(zhì)的基本條件，但注冊資本數(shù)額較小，擁有大量的勞務(wù)派遣員工，而且勞務(wù)派遣單位內(nèi)部運作不夠成熟。這種勞務(wù)派遣單位一旦因拖欠工資或出現(xiàn)批量勞資糾紛時，派遣單位就會選擇關(guān)閉企業(yè)來規(guī)避自己的法律責(zé)任，從而給用人單位帶來不同程度的經(jīng)濟損失。2012年9月，電子廠由于業(yè)務(wù)量增大，急需補充基礎(chǔ)人力200人，公司招聘一時難以滿足人力需求。于是高層領(lǐng)導(dǎo)決定與勞務(wù)派遣公司合作，在運作的第三個月，勞務(wù)派遣單位宣布倒閉，無力發(fā)放派遣員工的工資60余萬元。電子廠當時只考慮到成本，而忽略了對勞務(wù)派遣公司資質(zhì)的核查，導(dǎo)

8、致企業(yè)蒙受重大損失。（二）勞務(wù)派遣易發(fā)生勞資糾紛大部分用工單位對正式員工和勞務(wù)派遣工都有區(qū)別對待，在用工單位心里認為被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，所以在工資、獎金的分配方面存在較大的差異。但勞務(wù)派遣工卻又和正式員工從事著同樣的崗位、承擔(dān)著同樣的責(zé)任，這種因身份不同導(dǎo)致的待遇不同，會造成一種事實上的不平等。因此，勞務(wù)派遣用工單位使用勞務(wù)派遣過程中，極易發(fā)生勞資糾紛。2013年8月，公司被25名勞務(wù)派遣工向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其2013年5月至7月份的工資差額約十余萬元。該25名勞務(wù)派遣是某勞務(wù)派遣單位派往公司的派遣工，按照勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，工資按照當?shù)刈畹蜆藴使べY

9、執(zhí)行，原本按照標準支付工資沒有問題，但公司的正式員工享有額外的崗位補貼、績效獎金等待遇，而勞務(wù)派遣員工沒有這些待遇，該25名員工依照勞動合同法同工同酬之規(guī)定，要求公司補足與正式員工的工資差額。（三）勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性不足企業(yè)采取勞務(wù)派遣用工方式后，勞務(wù)派遣用工時限短，易發(fā)生離職，勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪資福利方面都存在很大的不同，難免造成勞務(wù)派遣員工的各種顧慮和猜疑，會直接或間接地影響員工的工作情緒，進而加劇人員的流動。人員流失率高，影響企業(yè)的正常運作。某印刷單位公司為制造型企業(yè)，員工總數(shù)達1200多人，很多工作崗位都是手工作業(yè)，在企業(yè)旺季時會聘請勞務(wù)派遣工，勞

10、務(wù)派遣工數(shù)量高達700余人。由于勞務(wù)派遣員工沒有安全感和歸宿感，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工流失率達到27%，每天都有批量員工離職，同時又有批量員工入職，由于勞務(wù)派遣員工十分不穩(wěn)定，嚴重影響了該企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)和生產(chǎn)效率，時常出現(xiàn)客戶退貨和延期交貨現(xiàn)象。（四）企業(yè)的內(nèi)部機密容易被泄露許多用工單位由于招聘壓力、成本控制等原因，長期大量使用被派遣勞動者,甚至重要的核心崗位也使用勞務(wù)派遣勞動者，這些崗位的派遣勞動者一旦離職，公司的內(nèi)部機密很容易被泄露。某軟件研發(fā)企業(yè)公司從勞務(wù)派遣公司聘請了一位資深軟件工程師張某，約定合同期限為二年，張某在的工作中相當出色，為公司創(chuàng)造了價值。在張某合同到期前，公司接到一個重大的研發(fā)

11、項目，公司投入了大量的人力和資金支持這個項目的研發(fā)。當項目研發(fā)結(jié)束時，張某的勞務(wù)派遣合同也到期了，公司提出續(xù)簽勞務(wù)派遣合同時被張某拒絕了，張某跳槽到另一家軟件公司公司。當公司還在準備新項目發(fā)布會時，公司已搶前發(fā)布了這個新項目，經(jīng)調(diào)查，張某將公司的研發(fā)成果利用到公司的項目中，張某的行為給公司造成了巨大的經(jīng)濟損失。（五）勞務(wù)派遣用工素質(zhì)有待提升勞務(wù)派遣勞動者心里清楚，自己不是用人單位的正式員工，在單位服務(wù)時間有限，不少勞務(wù)派遣員工抱著一種“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)去做事，得過且過。這種心態(tài)、素質(zhì)有待提升，對勞務(wù)派遣用工企業(yè)和勞務(wù)派遣單位的管理能力造成挑戰(zhàn)。（六）勞務(wù)派遣用工容易觸犯法律勞動合同法

12、第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并且對臨時性、輔助性或者替代性的工作進行具體的界定。隨著國家法律法規(guī)的不斷健全，勞務(wù)派遣崗位的嚴格規(guī)范，加之企業(yè)為了降低用工成本，使用勞務(wù)派遣用工范圍、數(shù)量均呈增漲趨勢。因此，企業(yè)在勞務(wù)派遣用工過程中超越崗位范圍及數(shù)量的行為存在法律風(fēng)險。四、企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險預(yù)防 企業(yè)決定使用勞務(wù)派遣時，應(yīng)及時辨識勞務(wù)派遣用工帶來的風(fēng)險，針對存在的風(fēng)險采取相應(yīng)的措施來規(guī)避風(fēng)險，減少或避免勞務(wù)派遣用工給企業(yè)帶來的損失。（一）嚴格審核勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)勞務(wù)派遣用工單位要選擇適合自己的勞務(wù)派遣機構(gòu)。首先，要核實其注冊資本、經(jīng)營場所和設(shè)施

13、，行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度，以及是否按規(guī)程向勞動行政部門依法申請行政許可。其次，對派遣機構(gòu)的整體運營能力進行評估，綜合考慮勞務(wù)派遣機構(gòu)的經(jīng)營戰(zhàn)略、信譽度、服務(wù)項目、規(guī)模大小、企業(yè)文化等多種因素。最后，用工單位可以從多家經(jīng)過評估考查后的勞務(wù)派遣機構(gòu)中篩選適合自己發(fā)展的勞務(wù)派遣機構(gòu)，以減少勞務(wù)派遣用工風(fēng)險。（二）勞務(wù)派遣用工報酬的合法性根據(jù)勞動合同法第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定。派遣工與正式工的工資差別應(yīng)當有限度。工資標準的決定因素中一般包括工齡因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標準可不考慮工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導(dǎo)致的派遣工與正式工的工

14、資差別應(yīng)當是合理的。除工齡因素外，勞動質(zhì)量和數(shù)量對工資標準的影響，在派遣工與正式工之間不應(yīng)當有差別。用工企業(yè)原則上要保證勞務(wù)派遣員工與正式員工同工同酬、達到國家法律法規(guī)的工資標準，還要監(jiān)督勞務(wù)派遣單位為其辦理相應(yīng)的社會保險等。（三）加強勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性1、同工同酬實現(xiàn)勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性勞動法第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。2、設(shè)計適合勞務(wù)派遣員工的績效激勵機制一方面可以向被派遣員工承諾，通這績效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的員工

15、可以享有轉(zhuǎn)為正式員工的機會，這樣能對被派遣員工起到很好的激勵作用；另一方面可以將被派遣員工的工作質(zhì)量、工作效率、工作服從度與薪酬結(jié)合在一起，把績效考核結(jié)果反饋到勞務(wù)派遣公司，并要求勞務(wù)派遣公司同步實現(xiàn)工資與績效掛鉤的方式，對于考核表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以取得更高的薪酬。（四）防止商業(yè)秘密的泄露新的勞動合同法嚴格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍，規(guī)定的目的是為了限制企業(yè)過度使用勞務(wù)派遣工達到降低其用工成本，同時也為了防止被派遣勞動者透露用工單位的商業(yè)機密。為嚴格限制勞務(wù)派遣用工,新法規(guī)定勞務(wù)派遣用工只能是補充用工形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，如果用工單位在使用勞務(wù)派遣過程中達到了“三性”崗位的要求，同時控制勞務(wù)派遣員工數(shù)量，那么企業(yè)的內(nèi)部商業(yè)秘密就不易被泄露，同時也降低了企業(yè)違反法律法規(guī)的風(fēng)險。結(jié)束語