員工管理人員素質(zhì)測評練習題

1、七ij（員工管理）人員素質(zhì)測評練習題20XX年XX月第三章 判斷題1 、察舉、九品中正、科舉和世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，其中，察舉以實際德才表現(xiàn)為依據(jù)，世襲以血緣關系為依據(jù)，科舉以血緣門第和現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)，九品中正以知識智能為依據(jù)。 （）2 、于中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式，即察舉、九品中正、科舉和世襲中，按照當時選拔人才的目的和現(xiàn)代測量學的觀點來見，科舉的信度最高且且簡單易行，但科舉的效度最差。 （）3 、素質(zhì)是績效產(chǎn)生的重要內(nèi)于條件，而績效是素質(zhì)的重要外于表現(xiàn)。答案：正確4 、素質(zhì)具有隱蔽性和模糊性， 但它同時又具有相對的穩(wěn)定性， 是能夠認知和直接測量的。

2、5 、素質(zhì)測評的價值是測評有效性的線性函數(shù)。有效性越高，素質(zhì)測評的收益性就越大。答案：正確6 、效標是測驗分數(shù)的總體分布形態(tài)，壹般用測驗分數(shù)的平均分數(shù)和標準差表示。7 、遺傳是素質(zhì)形成的生物學前提，可是良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件。8 、評定是測量的基礎和前提，測量是評定的歸宿和目的。9 、素質(zhì)測評為績效考評提供了起點和背景，績效考評為素質(zhì)測評提供了實證和補充。答案：正確10 、人才測評是壹種抽樣測評，具有相對性和間接性。11 、角色要求：又稱為崗位差異，即由于崗位差異所產(chǎn)生的素質(zhì)要求。答案：正確12 、就測評和考評的關系來見，測評主要是對主體工作前條件的分析和確定，為人事配置提供依據(jù)；考評主

3、要是對主體工作后結(jié)果的分析和審定，對配置的優(yōu)劣作評價。選擇題1、考核性測評的主要特點是（） 。（A）結(jié)果不公開（B）系統(tǒng)性強（C）測評標準剛性強 （D）概括性較強（巳有較高的信度和效度注： 2008 年5 月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題答案： D、E2 、目前流行的人員素質(zhì)理論包括()。（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型 （D）大樹模型（E）橘子模型注： 2008 年11 月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級考試題答案： AB3、素質(zhì)研究之父是（ A）：A 麥克里蘭德 (McClelland)B 杜布斯 (Dubois)C 萊爾 . 斯賓塞 （Spence）D 波亞茨（ B

4、oyatzis ）答案： A 4、選拔性測評的特點是： （ABCD）A、強調(diào)測評的區(qū)分功能B、測評標準剛性強C、測評指標具有靈活性D、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級E、具有壹定的鑒定性和勘探性，結(jié)果壹般不公開。答案： ABCD 5、人才測評的意義包括（）A 有助于資源配置的科學化 B 有助于人力資源開發(fā)C 有助于勞動人事的優(yōu)化管理 D 有助于提高員工的工作質(zhì)量答案： ABCD 6、以下關于人才測評的說法，正確的是：人才測評主要是心理測量，而不是物理測量 人才測評是具體測量，而不是抽樣測評。人才測評是絕對測量和價值判斷，而不是相對測量 人才測評是間接測量，而不是直接測量答案： AD7 、說法，正確的是：

5、（）A 測評具有預測性、壹定的主觀性，追求適當性和效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性和準確性；B 測評做出預測和價值評判；測量做出量值和描述C測評主要是對主體工作前條件的分析和確定；考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析和審定。ABCDD測評為人事配置作依據(jù)；而考評是對配置的優(yōu)劣作評價答案: 1、最早使用“角色”壹詞的是美國社會心理學家答案：喬治米德2、就測量和測評而言，以下倆種說法分別是你的智力得了 7分，基本達到任職要求;你的智力得了 7分，排名第3O答案：前者是測評，后者是測量。3、于人事測評活動中，最常用的就是把被測憑者的特性行為和某種標準進行比較，以確定其素質(zhì)/水平。比較的標準有倆

6、種：效標和常模。以下例子中所使用的比較標準分別屬 于:A、壹般的百分制考試中，對任何人而言，60分就是通過于2009年的高考錄取中，某地的重點線是597分。飛行員的選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述于壹次百分制考試中，由于某個群體中分數(shù)整體偏低，經(jīng)討論確定，對這個群體而言,55分就是通過分。答案：效標、常模、效標、常模第五章壹、填空題1、1970年代，英國學者施密特和亨特提出了壹種可用于計算任何工作的員工的現(xiàn)金價值的方法，他們認為，直接主管對手下所屬員工的業(yè)績和產(chǎn)品數(shù)，具有最直接最適當?shù)挠^察機會, 他們能夠壹直觀察不同員工之間的產(chǎn)品數(shù)量差異，因此由他們來判斷壹個好員工的現(xiàn)價是多少最為恰

7、當。這種方法被稱為O答案：RE （Rati on alEstimates，合理評估）技術(shù)三部分。2、測評指標能夠分解為答案：測評要素、測評指標、測評標度。3、工作分析又稱為答案：職務分析、崗位分析或職務說明4、勝任素質(zhì)/特征模型基本結(jié)構(gòu)包括答案：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明5、HBDI是指，用以測評中是描述能力定義和級別的最核心維度。答案：“赫曼全腦優(yōu)勢測評工具”，人的思維偏好6、冰山模型、用蔥模型和全腦模型的提出者分別是:答案：麥克利蘭、博亞特茲、赫曼。其7、勝任特征辭典描述勝任特征的基本維度包括:答案：行動的強度和完整性、影響范圍的大小、努力的程度/主動程度。行動的

8、強度和完整性 二、選擇題1、以下關于工作分析的說法正確的是:A工作分析是壹種活動過程;B工作分析的結(jié)果通常是制作壹份工作說明書或工作規(guī)范。C工作分析于人力資源管理中具有廣泛的應用。D當建立新組織、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及新的技術(shù)、方法和工藝產(chǎn)生時，就需要進行工作分析。答案：ABCD2 、勝任特征模型主要應用于（） 。（A）崗位分析（B）員工培訓（C）員工的職業(yè)發(fā)展（D）業(yè)務流程的重組（E）質(zhì)量的管理和監(jiān)控 答案： ABCE（ 04 年人力資源管理師考試試題）3、關于崗位評價，說法正確的是（） 。A 崗位評價即崗位分析B 崗位評價的結(jié)果應該公開C 評價的是崗位而不是任職者D 應讓員工積極地參和到崗位評價

9、工作中來E 崗位評價的目的于于判定壹個崗位的相對價值。答案： ACDE 4、工作分析的信息內(nèi)容主要有 （）：A6WlHB.6W2HC.6w3HD.6w4H答案：A （人力資源管理師考試試題）5、目前流行的人員素質(zhì)理論包括(AB)。A 冰山模型 B 洋蔥模型 C 大海模型 D 大樹模型 E 橘子模型 答案： AB （人力資源管理師考試試題）6、對操作員、裝配線工人、保安人員等重復性較大、重復期較短的工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是（）。（A）觀察法（B）工作實踐法（C）面談法（D）工作日志法答案：A （2008人力資源管理師3級考試試題）7、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)

10、成的崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等答案：B( 2009人力資源管理師2級考試試題)三、判斷題1、素質(zhì)測評的價值是測評有效性的線性函數(shù)。有效性越高，素質(zhì)測評的收益性就越大。2、洋蔥模型是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心是動機，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和后天習得。3、關鍵事件法是工作分析的壹種重要方法，獨立使用非常有效。答案：X4、關鍵事件法既關注顯著的有效的事件和績效，又關注顯著無效的事件和績效，能夠進行全面的工作分析。答案：X5、勝任特征和卓越成就或良好的工作業(yè)績關聯(lián)聯(lián)。6、勝任特征不是人員的單壹的能力和素質(zhì)特征。而勝任特征模型是壹系列存于內(nèi)于聯(lián)

11、系和邏輯結(jié)構(gòu)的能力和素質(zhì)特征組合而成的素質(zhì)結(jié)構(gòu)體系。答案：X7、全腦模型是壹個智力模型，用于描述思維方式。四個象限代表了不同人不同大腦思維偏好的優(yōu)劣。() 答案：X8、BEI是訪談過去而非當下發(fā)生的事件以及見法和行為。答案9、洋蔥模型中的勝任素質(zhì)，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和后天習得。（）四、名詞解釋1、勝任特征 / 素質(zhì) 答案：勝任特征就是能將某壹工作中有卓越成就者和表現(xiàn)壹般者區(qū)分開來的個人深層次特 征。2 、工作分析 答案：它是以崗位為中心，采用科學的方法，對某壹特定工作或職務作出工作職責、任務、 內(nèi)容等方面的分析和明確規(guī)定，且確定完成這壹工作所需的條件和行為的過程，

12、其目的于于 為工作評價和人員錄用提供依據(jù)。六、案例分析 壹個機床操作工把大量的機油灑于他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清 掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里且沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去 查工作說明書上的原文，就找來壹名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作 說明書里也沒有包括這壹類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車 間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，可是干完之后立即向公司投訴。有關人員見了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床 操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)

13、，但且未提 及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材 料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，可是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：1、對服務工的投訴你應該如何解決？有何建議?2、如何防止剛才類似問題的發(fā)生?3、你認為該公司于管理上需要做什么樣的改進?參考答案：問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？答：針對案例的分析，我們能夠見到，首先對服務工不應該解雇，于這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生答

14、：(1 )作為壹個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有壹個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有壹點責任嗎?A、對職務說明書進行修改，增加這壹項。B、對操作工講，能夠增加壹種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后仍要及時上報。E、對后勤工來講也能夠增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來壹名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為壹個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì),樹立正確觀念，改變工作作風，公平、

15、公正待人。增強領導者自身的影響力。進壹步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少壹些主觀臆斷，多壹份細心。(2)對操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑于機床周圍的地上且拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但且未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)?(3)你認為該公司于管理上有何需改進之處答：A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工 作的順利進行。 B 公司于管理上，能夠讓壹些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參和到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第

16、壹線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存于的壹些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進壹步提高領導水平； 提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而于發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。/、¥、' 、 、:第六章1、（）建立世界上第壹個心理實驗室，主要目標是要尋求人類行為的共同規(guī)律。A 德國心理學家馮特 B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾 D 法國心理醫(yī)生比奈 答案： A 2（）創(chuàng)設了“人類學測量實驗室”，且首先提出“測驗”這個術(shù)語。A 德國心理學家 B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾 D 法國心理醫(yī)生比奈 答案： B 3 （）第壹個使用“心理測

17、驗”（ mentaltest ）這壹名詞。且使心理測驗走出實驗室。A 德國心理學家 B 美國優(yōu)生學家高爾頓C 美國個性心理學家卡特爾D 法國心理醫(yī)生比奈答案： C6、下面屬于無結(jié)構(gòu)測驗的有A 墨跡測驗 B 主題統(tǒng)覺測驗C 自由聯(lián)想測驗D 填句測驗 E 能力測驗 F 成就測驗 答案：ABCD,幾乎所有的能力測驗（如智力、記憶、特殊才能、成就測驗等）均是有結(jié)構(gòu)測驗。二、判斷1 、心理測驗是對行為樣本的測量。所測量的行為組是有代表性的壹組行為。2 、16PF 對于我國同樣也具有很強的適用性3、TAT 是指主題統(tǒng)覺測驗，它是投射測驗的壹種形式。MMPI ），人格TAT 是指主題統(tǒng)覺測驗，它是投射測驗的

18、壹種形式。明尼蘇達多相個性測驗（個性）問卷（ EPQ ） 機械傾向測驗是對個體做各種記協(xié)工作潛能的壹種測驗。2）分辯能力傾向測驗（ DifferentialAptitudeTest，DAT ）： 三、名詞解釋1 、投射測驗 答案：使用意義不明確和比較模糊的圖片、照片、云圖或填充題等構(gòu)成的測驗項目，來觀察 被試的反應特點?；蛘撸合虮辉囌咛峁┮夹┪唇?jīng)組織的刺激情境，讓被試于不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應，通過分析反應的結(jié)果，就能夠推斷他的個性/ 人格結(jié)構(gòu)。2 、心理測驗對于貫穿于個體行為活動中的心實質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標答案：心理測驗就是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為， 理特征，依據(jù)確

19、定的原則進行數(shù)量化分析的壹種科學手段。準化的測評。3 、能力傾向 / 性向（ aptitude ） 答案：能力傾向是壹種潛于的和特殊的能力，它本身是尚未接受教育訓練前所存于的潛能； 四、計算題1、壹個 8歲的小孩子，他于智力測驗的表現(xiàn)，跟普通 10 歲的孩子壹樣好，我們就說，這個孩子智力年齡是 10 歲，雖然他的實際年齡只有 8 歲。1 ）他的智商 IQ 是多少 ?2）如果于智力測驗中他把 8 歲和 9 歲的全做對了， 10 歲的題目組回答了5 題是正確的，仍做對了 11 歲題目組的 2 道（每組 6 題），可是答不對 12 歲及之上的題目。請問他的智力年齡是多少？ IQ 是多少？（提示：于超

20、出實際年齡的測驗中，每通過壹道測驗題，加倆個月的智齡，反過來也是壹樣。 ）3）你計算出來的智商屬于那種類別的智商？這個孩子的智商出于什么水平？130 之上-極優(yōu)秀（超常） ；120-129- 優(yōu)秀； 110-119- 中上； 90-109- 中等； 80-89- 中下；70-79- 邊緣水平； 55-69- 輕度智力低下； 40-54- 中度智力低下； 25-39- 重度智力低下解：1）100*10/8=1252）3）比率智商，優(yōu)秀水平100* ( 9+10/12+4/12 ) /8=127第七章壹、選擇題1 、基于行為的連貫性假設，行為描述面試應注意了解應聘者（）（A）過去的學習經(jīng)歷（B）過

21、去的工作背景（C）過去的實際表現(xiàn)（D）對未來表現(xiàn)的承諾答案： C， 2005 年 11 月人力資源管理師試題2、合格的面試考官不應該有的行為是（） 。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D ）認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見答案： D，2007 年 5 月人力資源管理師試題 （二級 ）第 47 題3 、行為描述面試的實質(zhì) （）A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、面試提問均是行為性問題C、識別關鍵性的工作要求 D、用過去行為預測未來行為E、探測行為樣本答案：CDE , 2009人力資源管理師2級考試試題第100題 4、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（） 。（A）第壹

22、印象（B）對比效應 （C）暈輪效應（D）錄用壓力（E）鯰魚效應5、答案： ABCD ， 2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）（A）經(jīng)驗性面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試 （C）情境性面試（D）半結(jié)構(gòu)化面試答案： C， 2008 年 5 月企業(yè)人力資源管理師6 、面試考官衡量應聘者素質(zhì)時，應考慮的前提因素是（）（A）公司崗位需求（B）應聘者能力水平 （C）公司發(fā)展戰(zhàn)略（D）應聘者發(fā)展?jié)摿Υ鸢福?A7 、根據(jù)被評者某壹方面較好或較壞的特征來斷定其他方面均好或均壞，體現(xiàn)哪種效應？（）A.暈輪效應B.趨中效應C.近因效應D.類己效應答案： A8

23、、面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為() 。A 所有的考官均向應聘者問類似的問題 B 考官沒有將有關應聘者的信息整合起來C 考官于面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù) D 考官僅基于某方面的特性來判斷應聘者的整 體素質(zhì) 答案： D二、判斷：1 、所有測評方式中，面試的信息溝通通道最多，信息量最多，利用率最高。答案：正確2 、行為面試就是讓考生以能夠想象到的做法回答具體問題。答案：錯誤3 、壓力面試主要是考察考生解決難題的能力。三、名詞解釋：1 、壓力面試 答案：壓力面試是指主試人有意給應試者制造緊張，或提出比較緊迫或困難的任務，接著主 試人窮追不舍地究問到底，不但問得切中要害而且使被試常處于進退倆難的境地

24、，直至被試 者處于無法回答的地步。其目的于于了解求職者應對壓力的能力、情緒的穩(wěn)定性以及機智程 度、應變能力等心理素質(zhì)。2 、情景面試 答案：考官所提出的問題均是假設壹個具體的情景，要求考生完成該特定情景下的任務。3 、行為描述面試 答案：行為描述面試，又稱行為面試。于這種面試中，面試考官問的是壹些和當前工作緊密關聯(lián)的行為問題，詢問求職者于以往工作中碰到類似的情景時是怎么處理的，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給求職者打分。考官所提出的問題必須讓被試者能夠以闡述具體的行為、措施來回答，即BDI測評的是和將來工作關聯(lián)聯(lián)的過去行為。4、結(jié)構(gòu)化面試答案：結(jié)構(gòu)化面試：又稱為模式化面試、標準化面試，即于面試前準備好

25、關于面試實施的內(nèi)容、程序、技法、評分標準、考務人員隊伍結(jié)構(gòu)、考場布置等方面的壹份相當完整設計和規(guī)定的清單，面試時嚴格按該清單上所列事項按部就班地進行。四、填空:1、按面試的標準化程度（操作規(guī)范程度），面試能夠分為答案：結(jié)構(gòu)化面試（標準化、模式化面試）、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（隨意面試、自由化面試）2、小陳是班長，他希望班上同學均能盡快地有個好工作，所以每次參加應聘活動，他均會成為熱情的組織者，于應聘場上，幫助同學出謀劃策，且讓男同學為女同學于熱門單位擁擠的招聘臺前開路，壹起遞上簡歷等。他的簡歷仍沒遞出，就有幾個單位主動來詢問他的情況，有壹個單位發(fā)現(xiàn)他和自己單位的用人需求對口 ，立刻就問他有

26、沒有意向到他們單位應聘。小陳于應聘中無意間展示了.效應。答案：鮎魚效應“如果于工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做壹些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？ ”這種面試試題屬于哪壹種類型?答:情景面試五、問答題1 、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？2005 年 11 月人力資源管理師試題 （技能 ）1）面試中常見的偏見：第壹印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應聘者做出評價；1 分）對比效應：將面試者相互比較; （ 1 分）暈輪效應：僅從某壹點出發(fā)評價應聘者；1 分）錄用壓力：迫于時間和任務的壓力做出招聘決策。1 分）2）造成的影響

27、： 偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標的完成;2 分） 偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成;2 分） 偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員， 影響了組織的士氣和形象， 造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。2 分）2、（ 2007年5月人力資源管理師試題）PS計算機網(wǎng)絡技術(shù) XX公司是壹家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT 高新企業(yè)。最近， PS 公司準備采用面HR 招聘專員對試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要和客戶進行溝通。該公司準 備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分倆輪進行，第壹輪初試，由壹位 求職者進行面試，每人面試時間大約 10

28、15 分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得 體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其關聯(lián)勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有壹重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1 所示。請根據(jù)案例回答以下問題：1 ）于面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（10 分）（至少答出 10 條）10 分）表 1 溝2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計壹個面試提問和評分標準。通能力指標說明能力指標溝通能力指標說明語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表達內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當表達方式；于人際交往中，能通過各種途徑和線索

29、準確的把握和理解對方的意圖,且使別人接納自己地建議和想法。(1 )面試實施技巧: 充分準備。靈活提問。多聽少說。善于提取要點。進行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個人偏見。于傾聽時注意思考。注意肢體語言信息。創(chuàng)造和諧的面試氣氛。(2)評分標準:提出的問題是行為性的問題。3個。 所設計的問題內(nèi)容應針對溝通能力，和指標說明內(nèi)容密切關聯(lián)。 所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于 各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 每個評分等級要有相應的分值。 有回答問題的時間限定。提問和評分標準舉例:5分鐘問題: 于于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間等

30、級評分標準分值A級例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力壹般6D級難以處理該事情，溝通能力弱4第八章壹、判斷:1、無領導小組討論的適用對象為具有領導潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員）能夠從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。正確2、情景模擬壹般只用于選拔錄用，而不用于培訓開發(fā)。正確57人），不指二、名詞解釋: 無領導小組討論又稱無主持人討論，是將被試按壹定的人數(shù)編為壹個小組（ 定負責人，不布置會議議程，不提出具體要求，根據(jù)主試人提出的真實或假設的材料，就某 壹指定題目進行自由討論，要求小組能形成壹致意見，且以書面形式匯報。于測評過程中, 被試人不但要迅速了解掌握工作的背景、資料、熟悉工作本身的內(nèi)容，且且分析、討論、綜 合他人意見，引導小組形成統(tǒng)壹認識。第十章壹、名詞解釋1工作取樣法：是通過被測者完成壹些實際工作的樣本任務測評其關聯(lián)素質(zhì)的壹種方法。2績效考核：是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標或壹定的績效標準