人力資源管理師一級真題試卷與及答案

1、人力資源管理師一級真題試卷與及答案卷冊一：理論部分一、單選真題及答案26、在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附 屬品。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理小編答案（僅供參考）：A27、專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段參考答案：D2&關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累參考答案：A29、工會的基本職責(zé)

2、是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動技能參考答案：C30、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的 網(wǎng)購商城,這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享小編答案（僅供參考）：D31、（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子r 吹事公v* 1111ZD.職能部門負(fù)責(zé)人小編答案（僅供參考）：D32、（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)小編答案（僅供參考）：C33、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B .職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制小編

3、答案（僅供參考）：D%、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效 率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計C.制度體系健全完善D.組織運(yùn)行反饋調(diào)整小編答案（僅供參考）：A35、集團(tuán)總部部門的定位方法中,（）采用了崗位評價的思路和方 法。A.比較參照法B .標(biāo)桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法小編答案（僅供參考）：C36、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和OoA.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任 特征參考答案：D37、構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A隨機(jī)抽取員工B抽取績效優(yōu)秀員工C抽取績效優(yōu)秀員工

4、和績效一般員工D抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工小編答案（僅供參考）：A38、勝任特征模型研究中,T檢驗(yàn)是為了（）A對勝任特征進(jìn)行分級和界定B對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C研究勝任特征指標(biāo)重疊性問題D比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問題小編答案（僅供參考）：D39、沙盤抽演測評法操作中，階段小結(jié)的時間一般為（）A 515分鐘B 1530分鐘C 30分鐘-1小時D1小時以上小編答案（僅供參考）：B40每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是 個性的（）A獨(dú)特性B 一致性C穩(wěn)定性D特征性小編答案（僅供參考）：D41 （）屬于職業(yè)興趣測試A SDSB DATC COPSD RIT小編答案（僅供

5、參考）：c42 （）反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A重測信度B穩(wěn)定性信度C評分者信度D同質(zhì)性信度小編答案（僅供參考）：A43 （）通常是企業(yè)組織變革的推動者。A高級管理知識型人才B中級管理知識型人才C高級技術(shù)知識型人才D中級技術(shù)知識型人才小編答案（僅供參考）：A44在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A確定合格候選人的各種可能來源B選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位小編答案（僅供參考）：C45選拔晉升候選人的方法不包括（）A綜合加權(quán)法B配對比較法C評價中心法D升等考試法小編答案（僅供參考）：A46 IS

6、010015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A人B課程C費(fèi)用D培訓(xùn)效果小編答案（僅供參考）：A47、（）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險參考答案：C48、（）將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式參考答案：C49在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A企業(yè)大學(xué)校長B教學(xué)研究部C培調(diào)規(guī)劃部D企業(yè)首席學(xué)習(xí)官小編答案（僅供參考）：B50 （）屬于分析培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級的影影響因素A工作環(huán)境B培調(diào)能力C實(shí)踐機(jī)會D知識管理小編答案（僅供參考）：D51差異化創(chuàng)新屬于（）A競

7、爭驅(qū)動創(chuàng)新B技術(shù)推動創(chuàng)新C需求拉動創(chuàng)新D變革勞動創(chuàng)新小編答案（僅供參考）：A52即使走到成功邊緣，也因?yàn)楹ε率《丝s，這屬于（）A權(quán)威型思維障礙B麻木型思維障礙C自卑型思維障礙D自我中心型思維障礙小編答案（僅供參考）：C53 （）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用A焦點(diǎn)法B主體附加法C二元從標(biāo)法D形態(tài)分析法小編答案（僅供參考）：B54如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題小編答案（僅供參考）：B55組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保停下A利益整合原則B機(jī)會均等原則C協(xié)作進(jìn)行原則D全面評價原則

8、小編答案（僅供參考）：B56績效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是（）A橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D模向分工和縱向分解小編答案（僅供參考）：D57 . EVA的優(yōu)勢不包括（）A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾小編答案（僅供參考）：C58 .績效日常管理小組的成員一般不包括（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃部B.財務(wù)部C.人力資源部D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子小編答案（僅供參考）：D59 .（）適合用360度考評方法進(jìn)行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略小編答案（僅供參考）：B60 ,當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團(tuán)隊(duì)支

9、持時，最常用的團(tuán)隊(duì)績效考評 方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標(biāo)法小編答案（僅供參考）：D61、團(tuán)隊(duì)績效考評指標(biāo)體系中,（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)c.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)小編答案（僅供參考）：D62、績效面讀方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀小編答案（僅供參考）：C63、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工 開發(fā)兩個方面實(shí)際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析小編答案（僅供參考）：B64、（）不屬于績效管理工具A . MBO

10、B . KPIC . BSCD . CSF小編答案（僅供參考）：D65、關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.平衡計分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計分卡強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡D.企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時，四個層面不是必需的小編答案（僅供參考）：D66、（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利小編答案（僅供參考）：A67、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策工策略小編答案（僅供參考）：D68、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決

11、定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B,均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論小編答案（僅供參考）：A69、（）宜在經(jīng)濟(jì)蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時期 采用A,跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略小編答案（僅供參考）：C70、雙因素理論中，（）屬于保健因素A .薪酬B .成就感C.工作豐富化D.挑戰(zhàn)性工作機(jī)會小編答案（僅供參考）：A71.評價工資是否達(dá)到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C能力性D.安全性小編答案（僅供參考）：D72在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入,A . GB . SC .

12、 YD . WX小編答案（僅供參考）：A73.在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期小編答案（僅供參考）：D74期權(quán)的贈予時機(jī)不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時小編答案（僅供參考）：D75.員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則小編答案（僅供參考）：B76.（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金小編答案（僅供參考）：A77.集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓

13、步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步小編答案（僅供參考）：D78.生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多，可能發(fā)生多種事故類型,應(yīng)編制（）A.專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案小編答案（僅供參考）：B79.勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合的方式小編答案（僅供參考）：A80 .勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位 應(yīng)按支付（）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金我。A.10%-30%.B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%小編答案（僅供參考）：C81 .若當(dāng)事人對勞動爭議訴訟一審判決結(jié)果不服

14、的。要以在收到判 決結(jié)果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7BB.10 日C.15HD3O0小編答案（僅供參考）：C82、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A3個B.5個C.7個D.10個參考答案：D83、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系參考答案：C84工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的0 A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能參考答案：B85 .國際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門參考答案：A二。多選題86 .資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（

15、）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源小編答案（僅供參考）：ACD87、勞動市場運(yùn)作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職去向不明C.生產(chǎn)資料D.用人單位Eo社會中價組織小編答案（僅供參考）：ABDE88。當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機(jī)遇時，企業(yè)可認(rèn)采用（）A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.跟隨型戰(zhàn)略C.進(jìn)攻型戰(zhàn)略D.防御型戰(zhàn)略Eo多樣型戰(zhàn)略小編答案（僅供參考）：AC89.關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的有（）A.企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)B.企業(yè)集團(tuán)具備總體法人地位C.企業(yè)集團(tuán)的核 心層就是集團(tuán)公司D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團(tuán)唯一的聯(lián)結(jié)紐帶E.企業(yè)集團(tuán)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體小編答案（僅供參考

16、）：ACE90.職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括（）A.戰(zhàn)略管理B.研發(fā)管控C.財務(wù)管理控D.流程管控E.人力資源管控小編答案（僅供參考）：ACE91、關(guān)于資本經(jīng)營型集團(tuán)總部，下列說正確的有（）A ,是一個“資金中心"B.具有高度掌權(quán)的特點(diǎn)C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上E.負(fù)責(zé)集團(tuán)財務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營等方面工作小編答案（僅供參考）：AE92、企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經(jīng)典班子C.全體職工D.高級技術(shù)人員E.一般管理人員小編答案（僅供參考）：ABCDE93、關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型

17、指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)C.勝任特征模型適用于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價D.勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用小編答案（僅供參考）：ACDE94、構(gòu)建勝任特征模型時，定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用（）A .問卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.全方位評價法D.專家小組討論法E.工作諸位分析法小編答案（僅供參考）：DE95、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強(qiáng)B.適用于所有崗位C.考查內(nèi)容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應(yīng)用起來比較經(jīng)濟(jì)小編答案（僅供參考）：ACD96、美國心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）A.常規(guī)型B.進(jìn)

18、取型c .研究型D .藝術(shù)型E .社會型小編答案（僅供參考）：ACDE97、基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量B.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致C.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致D.行為面試設(shè)計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)E.在進(jìn)行面試試題設(shè)計時，要對勝任特征進(jìn)行深入全面的分析小編答案（僅供參考）：CDE98、（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少？B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么？C.能否舉一個例子說明此人有很強(qiáng)的執(zhí)行力？D.您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長處？E.如果讓您為他的團(tuán)隊(duì)合

19、作打分，10分最高，您會打幾分？為什 么？小編答案（僅供參考）：CDE99、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略,會考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態(tài)度參考答案：ABCE 小編答案（僅供參考）：ABCE100、結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括（）。A培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)設(shè)計體現(xiàn)D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)反饋體系參考答案：ABD101 .有效的員工培訓(xùn)體包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運(yùn)營層E.人員層小編答案（僅供參考）：ACD102 .人的終身學(xué)習(xí)具有（）A.個體屬性B.團(tuán)體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發(fā)展屬性小編答案（僅供參考）：ACDE103 .

20、約翰。瑞提出的第四件學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)包括（）A.持續(xù)準(zhǔn)備B不斷計劃C.超越戰(zhàn)略、D.謹(jǐn)慎推行E行動學(xué)習(xí)小編答案（僅供參考）：ABE104 .邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性小編答案（僅供參考）：CDE105 .關(guān)于智力激蕩法的參加人，下列說法正確的的（）A.5-15人為宜B.應(yīng)對議題上瞰熟悉C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理D.資歷、級別盡可能.E.盡量選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人作為核心小編答案（僅供參考）：ABCE106.員工職業(yè)生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估c.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析小編答案（僅供參考）：ABE107、在戰(zhàn)

21、略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）A.不能體現(xiàn)無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)B.立足于企業(yè)當(dāng)前和未來的評價C.以會計準(zhǔn)則為基5出，以財務(wù)指標(biāo)為核心D.能夠在組織內(nèi)部達(dá)成績效指標(biāo)的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實(shí)施融入到績效管理過程小編答案（僅供參考）：ACE108.考評運(yùn)作體系設(shè)計的內(nèi)容包括0。A考評組織的建立B.考評 指標(biāo)的設(shè)計C.考評方法的確定D.考評結(jié)果的應(yīng)用E.績效管理制度 的建立與運(yùn)行參考答案：ACE109、關(guān)于績效考評主體，下列說法正確的有0。A.上級是最重要的 績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的 選擇與考評內(nèi)容有關(guān)D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E. 不

22、同考評指標(biāo)的績效考評主體有所區(qū)別參考答案：ACDE110.關(guān)于績效反饋面談，下列說法正確的有0。A.考評者和被考評 者是平等的交流者B.考評者應(yīng)多進(jìn)行正面反饋、少進(jìn)行負(fù)面反饋C. 考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績 效考評結(jié)果的應(yīng)用問題進(jìn)行討論E.考評雙方針對考評結(jié)果提出未來 的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃參考答案：ABCE111、（）屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。A評價創(chuàng)新能力 的指標(biāo)B.評價員工能力的指標(biāo)C.評價信息能力的指標(biāo)D.評價生產(chǎn) 經(jīng)營績效的指標(biāo)E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)22 / 26參考答案：BCE112.關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A.

23、所有層面的權(quán) 重都不能超過50% B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)分配指標(biāo)權(quán)重C.一般 情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大D.專家評分法是一種匕瞰 簡單合理的權(quán)重分配方式E一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計生 成四個層面的權(quán)重參考答案：BD112、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的有（）A .所有層面的權(quán)重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)分配指標(biāo)權(quán)重C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對指標(biāo)分配權(quán)重，再合計生成四個層面的權(quán)重小編答案（僅供參考）：BD113、影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A.員工個人的期望B.競爭對手的壓力C

24、.工會組織的作用D.企業(yè)文化與價值E.社會、政治環(huán)闔口經(jīng)濟(jì)形勢小編答案（僅供參考）：ABCDE114、（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A,薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動力成本理論E.崗位競爭理論小編答案（僅供參考）：DE115、在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A,生理需要女壬而笠C.社會需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要小編答案（僅供參考）：ABC116、適合年薪制的人員的特點(diǎn)包括0。A素質(zhì)較高B.工作績效容 易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作 中需要更多的激勵參考答案：ACE117,團(tuán)隊(duì)績效獎金常用的分配方法包括0。A團(tuán)隊(duì)成員平均

25、分配（HRM1688 ） B.由團(tuán)隊(duì)主管任意分配C.根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)大小進(jìn) 行分配D.根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的年齡、資料進(jìn)行分配E以團(tuán)隊(duì)成員基本 薪酬為基數(shù)進(jìn)行分配參考答案：ACE118.成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結(jié)構(gòu)B.決定員的工作安排C.決定員的薪酬構(gòu)成D.作為工資調(diào)查的依據(jù)E.明確企業(yè)工薪水平的市場地位小編答案（僅供參考）:BDE119.關(guān)于社會保險，下列說法正確的有（）A.職工個人不用繳納生育保險B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險C.基本醫(yī)療保險基金實(shí)行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費(fèi)比例一般不得超過企業(yè)工資總額20%E。企業(yè)和個人合計繳納住房公積金不能超過上半

26、年度職工月平均工資的12%小編答案（僅供參考）：ACDE120 .韋伯提出的社會層次結(jié)構(gòu)劃分標(biāo)準(zhǔn)包括（）A利益標(biāo)準(zhǔn)B經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)C.社會標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)小編答案（僅供參考）：BCE121 .突發(fā)事件的特點(diǎn)包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預(yù)期性小編答案（僅供參考）：BCDE122關(guān)于勞按常理爭議的訴訟時效,下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當(dāng)時人收到仲裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日,以節(jié)假日為工作期間屆滿的日 期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過 期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他

27、法律有關(guān)期間計算規(guī)則的 規(guī)定小編答案（僅供參考）：BD123.關(guān)于工傷認(rèn)定,下列說法正確的有（）A工傷認(rèn)定應(yīng)提交工作認(rèn)定申請表等相關(guān)材料B.職工認(rèn)為是工作，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工承擔(dān)舉證責(zé)任 C.工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定材料保存50天 D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核 實(shí)確認(rèn)E.社會保險行政部門應(yīng)自受理工傷認(rèn)定申請之日警方還能60日愉作 出工作認(rèn)定決定小編答案（僅供參考）：ADE124、關(guān)于EAP ,下列說法正確的有（）A .短期EAP往往是應(yīng)急性的B .內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C . EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面D .企業(yè)往

28、往先實(shí)施內(nèi)部EAP z再實(shí)施外部EAPE. EAP實(shí)施的咨詢輔導(dǎo)階段，應(yīng)著重針對個別員工特殊問題進(jìn)行輔 導(dǎo)小編答案（僅供參考）：ABE125、最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A .最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制D . 13 - 15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16 歲小編答案（僅供參考）：ACD卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（2題，每題10分，共20分）1 .簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計與實(shí)施的基本步驟。行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招

29、聘與甄選流程設(shè)計中占 有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一 般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下五個基本步驟：(1)全面分析崗位信息；(2)選定必測勝任特征指標(biāo)；(3)設(shè)計行為面試體系；(4)評估設(shè)計出的體系；(5 )行為面試流程的實(shí)施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟 時可能會有所縮減或者進(jìn)行必要的擴(kuò)展。2 .簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績效管理組成要素之間的關(guān)系,可以按 照以下步驟進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計：(1 )前期準(zhǔn)備工作；(2)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計；(3 )績效考評運(yùn)作體系設(shè)計；(4)績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

30、；(5 )制定績效管理制度。二、綜合分析題1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè) 突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公 司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計部保持 不變；原計劃賬務(wù)部拆分為計劃部和資本運(yùn)營部；原市場部、公共 關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔 案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán) 辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、 商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的 發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年

31、度計劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。(14 分)1 .該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部 從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán) 戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在 此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模上破龐大，從而保證 總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2 .該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

32、規(guī)劃，并實(shí)時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各 項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大 化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體 協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3 .集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位， 形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集 團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。(2 )試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動？( 5分)總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況： 管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷； 崗位的調(diào)整,可能會使高管或其他人員職務(wù)降級； 由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一引起冗余人員；總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來一部

33、分人才的流失，特別是高 學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然要求人 員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時，集團(tuán)還必須考慮 通過各種方式彌補(bǔ)這些人員因?yàn)槁毼蛔冞w帶來的心理上的不平衡， 比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的 多種形式的激勵。(3 )本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時,可采用哪些量化分析決策方法？( 6分)在對多個候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下 決策分析方法：1 .綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各頊勝任 特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求 的總分值進(jìn)行對

34、比分析,最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2 .立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí) 際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī) 定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理,根 據(jù)具體的實(shí)際情況，靈活地作出規(guī)定。3 .能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的能，是人才及其本 身的能力素質(zhì),而位即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量 化的角度對人才與'崗位進(jìn)行匹配,也可以從量化的角度，對人 才"與"崗位進(jìn)行匹配。(3 )期權(quán)的行使期限一般不超過10年,強(qiáng)制持有期為35年不 等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響

35、員工的積極性，激勵效果 會受到影響。(3 )期權(quán)的獲取方式有哪幾種？( 6分)獲贈期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績 評定。3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍 繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為 了提高市場部員工的宣講能力,人力資源部組織了公眾演講課程 培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等 內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問 題：(1 )為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措 施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？( 15分)員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的

36、環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的 因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處的觀 點(diǎn)產(chǎn)生,對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此,應(yīng)該在組織中營造有利 于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：(1)發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下 屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把 管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員 工。第二,應(yīng)該鼓勵受訓(xùn)I員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到 培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆痈倪M(jìn)計劃，同時, 建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第

37、 三,與管理者交流分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起 管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)I,然后賦予他們培訓(xùn)自己 下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員 工與他們的上級共同完成一份行動改進(jìn)計劃書。(2 )提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即 員工對培力11的自覺參與、中層管理者對培力11的積極推動和高層管理 者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí) 際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。(3 )增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的 應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和

38、行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會受工 作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)主動性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會包括適用范圍、活動程度和任務(wù)類型。有實(shí)踐機(jī)會的受訓(xùn)者要比 沒有實(shí)踐機(jī)會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。(4 )建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成 果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用 培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)I成果應(yīng)用的不利因素。 企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)I員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,并 向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項(xiàng)目、有經(jīng)驗(yàn)的員工作為 咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建 立學(xué)習(xí)小組有助于

39、學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。(5 )建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在 實(shí)際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo) 能夠?yàn)槭谑芘嘤?xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一 旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可 以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計劃、改進(jìn)計劃執(zhí)行等方面進(jìn)行 輔導(dǎo)。進(jìn)行及時的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才 可能達(dá)到預(yù)期效果。(2 )如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維 度設(shè)計考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。(6分)(1)從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否

40、生 動，授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合等；(2 )從公眾演講的課程維度設(shè)計考核指標(biāo)，公眾演講課程 重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等；(3 )從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗 位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。4.李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1 日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人 力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對此提出

41、異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工 作。之后,李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未 得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期 曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由,與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李 女士于2016年2月生育一子,因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī) 療保險待遇,孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3 月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司 撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及 生育醫(yī)療等費(fèi)用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),對本案例作出評析(16

42、分)李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司 撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及 生育醫(yī)療等費(fèi)用，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持，理由如下：(1 )李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日 至2016年10月31日，雙方有勞動關(guān)系；(2 ) 2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因 造成，不是李女士個人原因造成；(3 ) 2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資 源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止 繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應(yīng)該支付 給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)

43、用8000余元；(4 )公司非法解除勞動合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系，并支持停止 工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。卷.綽4評宙(依據(jù)王全一老加提供向資料內(nèi)容整理)職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格一級卷冊三：綜合評審注意事項(xiàng)：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證 號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的 答案。3、請保持卷面整潔，不要再試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記， 也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容?！厩榫场拷裉焓?017年5月17日，恭喜你有機(jī)會在以后的三個小時內(nèi)擔(dān) 任泰華科技貿(mào)易公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉 總經(jīng)理正在外地分公司視察

44、，因此，你將在他回來之前全權(quán)代理他 的職務(wù)。泰華科技貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，共人力資 源部下設(shè)三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào) 配、工資獎金和員工福利等項(xiàng)工作?，F(xiàn)在是上午九點(diǎn)，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作 安排之后，你來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓文件 整理好，放在文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意 義，你需要自己去排序處理。你必須在三個小時內(nèi)算好這些文件， 并做出批示。十一點(diǎn)鐘在會議室還有一個重要的會議等著你主持。 在這三個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有 什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在

45、 處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、 備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法做出書面 表達(dá),最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被員工稱為吳副總或吳總"?！救蝿?wù)】在接下來的3個小時中，請您查閱文件框中的各個信函、電話錄 音以及電子郵件等，并用如下的回答復(fù)表作為樣例，給出您對每個 文件的處理意見。具體答題要求是：1、確定您所選擇的回復(fù)方式，并在柜應(yīng)選項(xiàng)前的口“里劃；2、請給出您的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措 施及意圖；3、在處理文件的過程中，請注意各個文件之間的相互聯(lián)系。4、在處理可能出現(xiàn)的情況下，針對不同情況都要給出相應(yīng)的解 決辦法

46、76;5、在處理每個具體文件時，請重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容。(1)需要收集哪些資料；(2 )需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；(3 )需要您的下屬做哪些工作；(4 )應(yīng)該采取何種具體處理辦法；(5 )將請示上級領(lǐng)導(dǎo)，將執(zhí)行方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；(6 )您在處理這些問題時的權(quán)限與責(zé)任。【文件回復(fù)處理例表】關(guān)于文件的回復(fù)表和回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)錢的口”里劃) 信件/信函 電子郵件 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)【文件一】類別：電話錄音來電人：李曉輝福利處處長接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳總：前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次 調(diào)查。就每個月

47、用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè) 的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增 強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我們認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng) 有力的激勵措施。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計劃，也就 是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi)1000元/月提高到人均1500元/月的較高水 平。不知您對這項(xiàng)計劃的意見如何？福利處李 曉輝2017年5月14 B【回復(fù)方式】電話【回復(fù)內(nèi)容】1 .請李曉輝處長提交一份詳細(xì)的增加員工福利的計劃，對將人均福 利費(fèi)提高到1500元/月的依據(jù)是什么；目前所處的中上等水平是否 已經(jīng)滿足公司發(fā)展需要等進(jìn)行詳細(xì)說明。2 .同時提交一份前段時間福利處對同行業(yè)員工福

48、利情況的調(diào)查報 告，包括調(diào)查的方式是什么，調(diào)查了哪些公司，調(diào)查了公司的哪些 層級的什么崗位。3 .授權(quán)人事處對近期的人員流動情況做一個詳細(xì)的統(tǒng)計，區(qū)分出人 員流動的層級，判斷流動率與同行業(yè)的情況匕喉。4 .授權(quán)人事處對近期離職的人員進(jìn)行離職面談，收集離職原因，統(tǒng) 計其中是因?yàn)楦＠龅膯栴}離職的所占比例。5 .將此福利增加方案與財務(wù)部溝通，請他們計算按此方案人力成本 的增加比例，是否在本年度人力成本控制范圍之內(nèi)等；6 .提交一份福利增加人員的名單范圍，判斷是否所有涉及的員工都 需要增加福利?；蛘吣男﹩T工需要通過增加福利。7 .與人事處和勞資處共同協(xié)商，提出非福利措施的激勵方式，以減 少公司人力

49、成本的增加。8 .授權(quán)福利處和勞資處對全員做一次薪酬滿意度調(diào)查，內(nèi)容除薪酬 外，包括福利的種類、數(shù)量等。9 .將以上各種信息統(tǒng)計后，如果仍堅持原方案，需要提交一份詳細(xì) 的方案，由本人提交到董事會討論。1。做好各部門的協(xié)調(diào)準(zhǔn)備工作，一旦董事會通過此方案，按計劃執(zhí) 行?！疚募款悇e：便簽來電人：張德勞資處主管接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！近同周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合 理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進(jìn)行績效考核時不能客觀、有效地 對員工進(jìn)行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象， 他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。勞資處張德2017年5月1

50、4日【回復(fù)方式】信件/信函【回復(fù)內(nèi)容】1 .請張德在勞資處組織人員，迅速進(jìn)駐第三分公司，先按撫員工情 緒，防止事態(tài)進(jìn)一步發(fā)展。2 .迅速組織公司安保人員，加強(qiáng)公司重要部門的安保措施，防止事 態(tài)進(jìn)一步升級，造成人員沖突。3 .迅速將此事匯報公司董事會，請董事會派人，聯(lián)同工會人員，一 起進(jìn)駐第三分公司解決此事。4 .由董事會、工會、人力資源部組成小組，約談員工，傾聽反饋意 見，收集資料。5 .授權(quán)人事處會同分公司人資部門人員對近期的第三分公司人員績 效考核數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理，備查。6 .對由分公司總經(jīng)理考核的，有異議的績效考核數(shù)據(jù)資料，單獨(dú)進(jìn) 行整理、備查。7 .對于提到的克扣臨時工工資的情況，會同

51、財務(wù)部門和涉事臨時工 重點(diǎn)核實(shí)，如核實(shí)確有此事，立即對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查。8 .在此次危機(jī)處理的過程中，始終保持公平公正公開，隨時聽取員 工意見，但也要防止某些不懷好意員工借此鬧事。9 .在較短時間內(nèi)，將以上不同渠道收集到的信息進(jìn)行匯總，得出結(jié) 論，在第三分公司召開員工大會，宣布處理結(jié)果。10 .授權(quán)人事處對現(xiàn)有績效考評方式進(jìn)行整改，根據(jù)不同分公司，不 同級別、不同崗位性質(zhì)分別選用不同的績效考核方法，可根據(jù)具體 情況推行360度績效考核。1L建立各級別的突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)機(jī)制，開辟高效的信息傳播渠 道，并制定部門應(yīng)急預(yù)案?！疚募?類別：電話錄音 來電人：李慧慧秘書接收人：吳新滿人力資源部副經(jīng)

52、理吳總：您好！收到一分通知，本月20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企 業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理 或副總經(jīng)理以及外圍一些人力資源管理專家和學(xué)者。您是否參加？請回復(fù)，以便我早做出安排，辦理相關(guān)報名事務(wù)。開會時間：5月20日 上午：8 : 0011 : 30下午：13 : 0016 : 30秘 書2017年5月14 B【回復(fù)方式】電話【回復(fù)內(nèi)容】1 .確認(rèn)此通知的來源，沒有問題后，將通知轉(zhuǎn)發(fā)董事會辦公室，等 待回復(fù)需不需要參加此會議。同時為參會做準(zhǔn)備。2 .報名截止日期是什么時間，與人力資源部劉總經(jīng)理聯(lián)系，看他本 人是否參加。3 .確定本次研討會議的主題是什么，與我們

53、現(xiàn)有工作和集團(tuán)的戰(zhàn)略 部署還有人力資源發(fā)展有無聯(lián)系。4 .確定本次研討會的級別如何，是由哪里主辦的，能否了解到還有 哪些單位會參加，這樣除了研討之外，我們還會認(rèn)識一下相關(guān)人 員，做好外聯(lián)。5 .本次研討會邀請了哪些專家或?qū)W者，他們平時主要研究的課題都 有哪些。6 .除本人外，還需要哪些人一同前往參會。7 .此次會議應(yīng)該是宣傳集團(tuán)公司的好機(jī)會，請聯(lián)系會務(wù)組，在研討 會上能否發(fā)言或發(fā)表講話，發(fā)表的大致題目和提綱有什么要求°8 .請行政部準(zhǔn)備公司宣傳資料，便于在會務(wù)間隙交流認(rèn)識新朋友。9 .做好當(dāng)天參會的公司人員的后勤保障?！疚募摹款悇e：便簽來電人：張小華勞資處處長接收人：吳新滿人力資源

54、部副經(jīng)理吳副總：您好！根據(jù)劉總經(jīng)理上周指示，我們做了一個工資分配調(diào)整方 案，基本思路是增加公司核心崗位優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們 為企業(yè)長期服務(wù)，同時降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的工資收 入，因?yàn)樗麄兛梢院苋菀椎乇粍趧恿κ袌錾系乃怂娲麄兊?流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。此方案當(dāng)否，請批示！勞資處 張小華2017年5月 13 B【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】1 .先將調(diào)整的具體方案轉(zhuǎn)發(fā)給人事處、福利處兩位處長，明天下午 2 : 00在會議室由三位處長和本人進(jìn)行人力資源部內(nèi)部討論。2 .按照劉總經(jīng)理的指示，是否此為唯一的調(diào)整方案。是否還有備用 的方案?？梢徊⑻岢?。3 .根據(jù)集團(tuán)公司總體的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，應(yīng)將薪酬策略定位為混合 型薪酬策略。4 .是否對現(xiàn)有員工進(jìn)行了薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果是否需要進(jìn)行 薪酬分配方案的調(diào)整。5 .是否進(jìn)行了薪酬外部市場調(diào)查，確定集團(tuán)公司目前所處的工資水 平，是否需要進(jìn)行薪酬分配方案的調(diào)整。6 .對公司核心崗位的優(yōu)秀員工是否進(jìn)行過調(diào)查，能否確定增加工資 就能夠留住這些人員，他們是否還有其他訴求，即是否能夠通過別 的非薪酬方案也能夠提高他們對公司的認(rèn)同感和歸屬感。7 .對一般事務(wù)性崗位的員工是否做過明確的勞動力市場調(diào)查，判斷 這類員工的勞動力市場供需關(guān)系。8 .對一般事務(wù)性崗的員工一旦降低其薪酬，員工可能的反應(yīng)是