5月人力資源管理師一級(jí)真題

1、作者：Pan Hon glia ng僅供個(gè)人學(xué)習(xí)2011年5月人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2題,每小題10分,共20分）1、請(qǐng)簡要回答如下問題:（1）在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)地過程中要注意什么？工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處 ？（5分）答：在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)地過程中要注意：【從教材方面回答】1） 工作崗位分析明確任務(wù)目標(biāo)、合理分工協(xié)作和責(zé)權(quán)利地相對(duì)應(yīng)這是工作設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì) 地前提（人力三級(jí)教材第一章 P15自己稍加工）2） 工作再設(shè)計(jì)實(shí)際上是企業(yè)在組織水平上地壓力管理策略之一（一級(jí)教材第六章 P473-474）由于并非所有員工都愿意使自己地工作內(nèi)容更加豐富，所

2、以對(duì)那些成就需要較低地員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕地工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體化地內(nèi)容 如果員工更樂意從事例行和程序化地工作，那么，降低對(duì)他們工作技能地要求，就能相應(yīng)地降低工作地不確定性 和工作壓力感【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】工作再設(shè)計(jì)必須進(jìn)行整體考慮 ，（1） 在主要設(shè)計(jì)工作開始前，要考慮組織地環(huán)境因素和工作設(shè)計(jì)本身地因素如工作內(nèi)容、工 作自主、工作難度、信息流程、責(zé)任、職權(quán)關(guān)系、協(xié)作要求、與其他人交往建立友誼地機(jī)會(huì)、 集體合作地要求等；（2） 設(shè)計(jì)關(guān)注地目標(biāo)在于績效成果因素（如生產(chǎn)率、員工反應(yīng)一滿意度、出勤率、離職率） 和員工地個(gè)人特征如個(gè)人需求、價(jià)值觀傾向、個(gè)性及學(xué)習(xí)

3、等（3） 工作再設(shè)計(jì)地方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化 等無論哪一種形式，都有某些因素很容易被忽略掉 ，但它們對(duì)工作再設(shè)計(jì)能否成功卻有著非 常大地影響工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處：【從教材方面回答】由于員工對(duì)工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)這類問題常常會(huì)產(chǎn)生不確定感，如果管理人員讓員工參與這方面地決策 ，就能夠增強(qiáng)員工地控制感，幫助員工減輕角色壓力從這 個(gè)角度來說，管理人員應(yīng)提高員工參與決策地水平而參與組織地重新設(shè)計(jì)是提高員工參與決策水平地重要途徑重新設(shè)計(jì)工作可以給員工帶來更多地責(zé)任、更大地自主性和更強(qiáng)地反 饋，這樣有助于減輕員工地壓力感 這是因?yàn)橹匦略O(shè)計(jì)所

4、帶來地責(zé)任、自主性和反饋使員工對(duì)工作活動(dòng)有了更強(qiáng)地控制力，并降低了對(duì)他人地依賴性【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】（1 ）工作再設(shè)計(jì)在很多情況下是改善員工工作生活質(zhì)量地工具（2）工作再設(shè)計(jì)是為了提高生產(chǎn)力和改進(jìn)工作質(zhì)量而對(duì)某些具體工作內(nèi)容和安排地改變（3 ）工作再設(shè)計(jì)涉及用于低增值工作任務(wù)管理地自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)化、內(nèi)部資源和外部資源等方面（4 ）根據(jù)不同地方案，工作任務(wù)可以被重新設(shè)計(jì)成為更廣泛、更充實(shí)、可交替地方式，并可以提供靈活地工作安排（2）在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么？工作輪換對(duì)員工有哪些益處 ？ （5分）答：在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意：【從教材方面回答】工作輪換是企業(yè)內(nèi)部招聘地方法之一1）

5、 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利地影響2） 容易抑制創(chuàng)新（以上兩條來源于三級(jí)教材第二章P58-59）3） 工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員（三級(jí)教 材第三章P148）【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】1、 首先必須對(duì)工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換一般來說，職位間地工作輪換首先從同一個(gè)職位類別中地職位之間開始，然后再考慮不同職位類別之間地工作輪換2、 工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常地工作秩序和工作效率3、應(yīng)充分考慮員工個(gè)人地意愿 ，不能進(jìn)行強(qiáng)制性地工作輪換 因?yàn)?，有些員工不一定喜歡過多 地嘗試新地

6、職位，而是希望專注于一個(gè)領(lǐng)域深入發(fā)展 工作輪換對(duì)員工地益處：【從教材方面回答】（三級(jí)教材第三章 P148）1）能豐富員工地工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作地了解；2）使員工明確自己地長處和弱點(diǎn) ，找到適合自己地位置；3）改善部門間地合作，使管理者能更好地理解相互間地問題【另外角度：從總體知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)方面回答】激勵(lì)因素、促進(jìn)員工對(duì)部門了解、滿足員工內(nèi)在需求、滿足員工成長需要、滿足員工地職業(yè)選擇傾向、滿足職業(yè)生涯發(fā)展地需要（對(duì)于組織：促進(jìn)組織發(fā)展、激發(fā)組織地活力、儲(chǔ)備多樣化人才、增強(qiáng)部門間協(xié)作）2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型地過程中，首先用上級(jí)提名地方式選出5名優(yōu)秀員工，對(duì)其采用行為事件訪談

7、法獲取勝任特征地?cái)?shù)據(jù)資料，對(duì)訪談報(bào)告地內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)地頻率，將頻率最高地要素作為該職位地勝任特征為了解所選擇地勝任特征與績效地關(guān)系，人力資源部采用了t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得地勝任特征作為行為考核指標(biāo)對(duì)銷售部地所有員工進(jìn)行可考核請(qǐng)指出該公司人力資源部在上述工作過程中地失誤（10 分）答：該公司人力資源部在上述工作過程中地失誤是在構(gòu)建崗位勝任特征模型地過程中缺少必要地環(huán)節(jié)和重點(diǎn)要素內(nèi)容就行為事件訪談法而言：（1）在實(shí)施方法前，沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）在實(shí)施方法前，沒有隨機(jī)抽樣（是上級(jí)提名）；（3）在實(shí)施方法前，沒有完善建模和檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停唬?）之中，沒

8、有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后地總結(jié)；（5）之中，沒有分組好（優(yōu)秀組與一般組）、時(shí)間沒有遵守1-3小時(shí)就t檢驗(yàn)法中地失誤而言：（1 ）選取樣本方法，不應(yīng)該是上級(jí)提名地方式，應(yīng)該獨(dú)立采集，且樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名；（2）選取樣本類別不對(duì)，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組；（3）組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分；（4） 技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)法進(jìn)行分析；（5）實(shí)施上，應(yīng)該淘汰頻次過低地指標(biāo)二、綜合分析題（本題共4題，第I小題20分、第2小題21分、第3小題24分、 第4小題15分，共80分）1、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)

9、控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽 訂了 2年期勞動(dòng)合同在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)車間主任 對(duì)張某地評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作” 2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同地問題.2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同請(qǐng)根據(jù)上述案例回答下列問題；（1）請(qǐng)結(jié)合勞動(dòng)合同法對(duì)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同地相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某地問題.（10分）（2）在貫徹勞動(dòng)合同法地過程中，為提高人力資源配置地效率 ，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題 ？ （10分）答：（1）請(qǐng)結(jié)合勞動(dòng)合同法對(duì)于訂立無固

10、定期限勞動(dòng)合同地相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某地問題.（10分）根據(jù)勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定 ，張某地情況不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同地條件，因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反勞動(dòng)合同法規(guī)定地，應(yīng)及時(shí) 與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同地條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、 訂立勞動(dòng)合同地，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（人力一級(jí)教材第六章 P418） 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年地； 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)

11、，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年地； 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定地情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同地； 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同地，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同（2）在貫徹勞動(dòng)合同法地過程中，為提高人力資源配置地效率，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題 ？ （10分）答：1）企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境地變化，采取不同地人員管理措施以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員地最佳配 置（人力二級(jí)教材第一章 P2228）a. 企業(yè)地人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)地發(fā)展戰(zhàn)略來編制；b. 企業(yè)地人員配置計(jì)劃要結(jié)合企

12、業(yè)地工作崗位分析做制作地工作說明書地情況來編制c. 企業(yè)地人員配置計(jì)劃要結(jié)合企業(yè)地工作崗位分析做制作地企業(yè)人力資源盤點(diǎn)地情況來編制2）企業(yè)在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意人崗匹配地原理及崗位勝任特征a. 基于崗位勝任特征模型地人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)地基礎(chǔ)之上，注重人員、員工與企業(yè)之間地動(dòng)態(tài)匹配；b. 所招聘到地員工是能勝任該崗位工作地人員，員工與企業(yè)之間所確立地關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約地雙重契約關(guān)系.2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售地國內(nèi)最大地智能卡供應(yīng)商 之一.業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信、電信、身份識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通等多個(gè)智能卡應(yīng)用 領(lǐng)

13、域，客戶遍及近60個(gè)國家和地區(qū).公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究地專業(yè)研發(fā) 人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他同行業(yè)公司D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀地研發(fā)人員數(shù)量不多 ，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給地狀況，而該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定地能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘地人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭對(duì)手 .請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）D公司采用地是什么競(jìng)爭策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司地競(jìng)爭策略？該人力資源管理策略地特點(diǎn)是什么？（6分）（2）D公司對(duì)于研發(fā)人員地做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？ （10分）（3）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員地創(chuàng)新能力

14、,應(yīng)注意哪些問題？ （5分）答： （1）D公司采用地是什么競(jìng)爭策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該 公司地競(jìng)爭策略？該人力資源管理策略地特點(diǎn)是什么？（6分）D公司采用地是吸引策略.其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員 工地積極性投資策略適合該公司地競(jìng)爭策略其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員地作用（人力一級(jí)教材第一章 P21）在薪酬地策略方面：a. 應(yīng)該著眼與對(duì)外具有競(jìng)爭性，薪酬取決于市場(chǎng)地供求情況；b. 應(yīng)該在市場(chǎng)供應(yīng)不足，較一般工程人員地薪酬要高；c. 應(yīng)該在激勵(lì)上，當(dāng)產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金

15、和一定地利潤分享答：（2）D公司對(duì)于研發(fā)人員地做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？ （10分）優(yōu)勢(shì)：a. 企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對(duì)外具有競(jìng)爭力，可以吸引研發(fā)人員求職.b. 投資型人力資源管理策略，在員工招聘來源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有利于研發(fā)人員地職業(yè)發(fā)展，從而能使企業(yè)與員工建立長期地工作關(guān)系.c. 在勞動(dòng)力市場(chǎng)人才短缺地情況下，研發(fā)人員工資高于一般技術(shù)人員工資，對(duì)研發(fā)人員是一 種肯定.d. 公司對(duì)于招聘來地研發(fā)人員能力要求高，有利于公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)地高質(zhì)量建設(shè)，與更優(yōu)秀地人共事，可以激勵(lì)研發(fā)人員更努力地工作.e. 招聘多于實(shí)際需要地研發(fā)人員，可以有利于提高公司“高人力資本存量”人員地儲(chǔ)備數(shù)量，更有利于公司

16、戰(zhàn)略發(fā)展需要.劣勢(shì)：a. 公司在進(jìn)行人員招聘規(guī)劃之前 ，應(yīng)該懂得遵循一些原則，如企業(yè)地內(nèi)外部環(huán)境和條件 ，外 部條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)地發(fā)育狀況 ，勞動(dòng)力地供求情況”整個(gè)行業(yè)處于資源限制型狀態(tài)，也 許許諾研發(fā)人員高工資，也未必能找到人.b. 企業(yè)在制定薪酬策略地時(shí)候也不得不考了人工成本預(yù)算問題，優(yōu)質(zhì)地薪酬策略可以在招聘到優(yōu)秀人才地同時(shí)，根據(jù)企業(yè)地實(shí)際情況科學(xué)控制成本預(yù)算.c. 對(duì)于那些有著權(quán)利期望以及成就期望地一部分研發(fā)人員來說，高薪酬未必會(huì)起到理想地激勵(lì)效果，從而阻礙工作效率地提高.d. 過高地人才招聘標(biāo)準(zhǔn)可能使企業(yè)在人才需求有缺口地時(shí)期招聘不到合適地人才，公司應(yīng)該重視崗位勝任特征模型地構(gòu)建，能

17、夠在科學(xué)地基礎(chǔ)上進(jìn)行適合崗位需求地研發(fā)人員招聘e. 除了基本薪酬，企業(yè)在重視研發(fā)人員長期激勵(lì)地同時(shí)，逐步完善激勵(lì)與約束機(jī)制，不可一味地運(yùn)用領(lǐng)先策略，必要時(shí)應(yīng)該運(yùn)用混合型薪酬策略（簡短回答：該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定地能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘地人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭對(duì)手優(yōu)勢(shì)：有利于公司地人才儲(chǔ)備及提高市場(chǎng)競(jìng)爭力.劣勢(shì)：增加了公司成本.）答：（3）如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員地創(chuàng)新能力，應(yīng)注意哪些問題？ （5分）1） 研發(fā)人員工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題地能力及專業(yè)智能（人力一級(jí)教材第五章P353）創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明地基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提

18、出新地發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案地能力（人力一級(jí)教材第三章 P184）2） 要提升專業(yè)技術(shù)人員地創(chuàng)新能力 ，需要突破八種常見思維障礙 ，即：習(xí)慣性思維障礙、直 線型思維障礙、權(quán)威型思維障礙、從眾型思維障礙、書本型思維障礙、自我中心型思維障礙、 自卑型思維障礙、麻木型思維障礙 （人力一級(jí)教材第三章 P184-186）3 ）方法創(chuàng)新：設(shè)問檢查法、智力激勵(lì)法（人力一級(jí)教材第三章 P203）因此，該公司在對(duì)研發(fā)人員招聘時(shí)，應(yīng)注意：a. 在工作分析地基礎(chǔ)上做好人力資源需求預(yù)測(cè)b. 研發(fā)人員地薪酬c. 研發(fā)人員地工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競(jìng)爭市場(chǎng)地需要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)地有力保證，是企業(yè)發(fā)展地

19、動(dòng)力源研發(fā)人員地薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭性 ，薪 酬取決于市場(chǎng)地供需情況（人力一級(jí)教材第五章 P355）d. 設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入地出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在激勵(lì)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新；三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效（人力一級(jí)教材第五章P394）e. 注意研發(fā)人員地素質(zhì)地特殊要求及職業(yè)規(guī)劃如高學(xué)歷、志趣相符、對(duì)工作環(huán)境和期望較高等特點(diǎn)3、某國有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司地高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司地總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理地經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分地50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理地行為考核占50%子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢地四位副總由集團(tuán)委

20、派，其考核模式均為子公司地總體經(jīng)營業(yè)績占考核地70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其地行為考核占30%.子公司總經(jīng)理地效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中，"增值年薪=利潤總額增值（與去年相比）*0.003+銷售收入增值（與去年相比）*0.002 ” 當(dāng)公司地高新技術(shù)產(chǎn) 品地銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予地獎(jiǎng)勵(lì)年薪增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)地形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)地形式發(fā)放請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問題:（1） 請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)（ 12分）（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理地效益年新獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià) （12分）答:（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)

21、 （ 12分）1）該公司對(duì)經(jīng)營者采取地就是經(jīng)營者年薪制長期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力地成果上.高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)地長期目標(biāo)上（人力一級(jí)教材第五章 P322）薪酬地形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)（人力一級(jí)教材第五章 P321）2）基本年薪是對(duì)經(jīng)營者年度經(jīng)營地基本回報(bào),從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者地價(jià)值,因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系對(duì)于基本年薪地確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者地勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)地總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素（人力一級(jí)教材第五章 P

22、365）該公司采用了經(jīng)營者年薪制地考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者地積極性與主動(dòng)性答：（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理地效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià) （12分）1）經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者地基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪地工資制度（人力一級(jí)教材第五章 P321）2 ）經(jīng)營者年薪制地特點(diǎn)：（人力一級(jí)教材第五章P363）a 其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者地利益同本企業(yè)職工地利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者地利益b能夠從工資制度上突出經(jīng)營者地重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者地責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益地一致性c 能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者地工作特點(diǎn)企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，

23、以年度為單位考核確定經(jīng)營者地收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出地勞動(dòng)和經(jīng)營地薪酬管理業(yè)績d. 使經(jīng)營者地收入公開化、規(guī)范化實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營者地收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計(jì)等嚴(yán)格地程序后再行支付2 ）效益年薪即效益收入確定效益收入地基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng) 營成果當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定地經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入效益收入隨著效益地增減而增減一般來說，經(jīng)營者地效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成地經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營地責(zé)任輕重、難易程度等因素虧損企業(yè)地經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定地基本收入基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收

24、入4、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制在公司內(nèi)部設(shè)定了一個(gè)共同地核心工作段：上午 9:00點(diǎn)到下午16:00點(diǎn)，員工可以選擇上午 8:00到下午16:00或上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作另外,員工每周也可以選擇 1天非集中會(huì)議工作日在家遠(yuǎn)程辦公 公司還允許員工每 天有1個(gè)小時(shí)地自由工作段或從事自己感興趣地工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好地想法，公司還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)請(qǐng)問：以上管理模式會(huì)給公司帶來哪些益處？ （15分）答：（1） 該公司采用了彈性工作制 ，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開支，減輕工 人對(duì)管理人員地?cái)骋?，從而增加員工地工作滿意度，減少壓力地產(chǎn)生（2）彈性工作制滿足了員工生理

25、和人際關(guān)系地需求從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性地適度壓力地 工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張地過度壓力產(chǎn)生 管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際 關(guān)系需求方面來滿足員工地各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效（人力一級(jí)教材第 六章P474）（3） 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有利于提高員工地參與性與主動(dòng)性，可為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益2011年5月人力資源和社會(huì)保障部卷冊(cè)三：綜合評(píng)審國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)三：綜合評(píng)審注意事項(xiàng)：準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū) 定地位置填寫您地答案.答題無關(guān)地標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無1

26、、請(qǐng)按要求在試卷地標(biāo)封處填寫您地姓名、2、 請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目地回答要求，并在規(guī)3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與關(guān)地內(nèi)容【情境】飛鴻集團(tuán)成立于1991年現(xiàn)擁有2萬名員工，并已建成3平方公里地生產(chǎn)基地飛鴻 集團(tuán)堅(jiān)持做大做強(qiáng)制造業(yè)地產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，采取了獨(dú)立型地企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)，集團(tuán)公司下屬三個(gè)子公司，分別涉及家電、通訊、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域負(fù)責(zé)家電制造地子公司目前在中國家 電行業(yè)具有較高地市場(chǎng)地位和品牌形象并以嚴(yán)格地成本控制和快速推出新品著稱，其部分產(chǎn)品已經(jīng)打入國際市場(chǎng).2005年，該集團(tuán)進(jìn)軍發(fā)展前景廣闊地通訊行業(yè)，成立了負(fù)責(zé)通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域地全資子公司，目前在市場(chǎng)上已有一定知名度，集團(tuán)決定在未

27、來五年對(duì)通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投入.2007年，飛鴻集團(tuán)進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，目前已經(jīng)成為地域性品牌地開發(fā)商飛鴻集團(tuán)對(duì)人力資本地建設(shè)非常重視，每年至少投入 5000萬元從全球引進(jìn)一流人才并構(gòu)建 國際化人才合作渠道；集團(tuán)每年還要至少投入3000萬元培訓(xùn)基金，用于人才培養(yǎng)與開發(fā)，此外，還建立了人才梯隊(duì)選拔、培養(yǎng)機(jī)制，為各類人才提供了良好地職業(yè)發(fā)展平臺(tái)您(魏志峰)是飛鴻集團(tuán)地人力資源總監(jiān)，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司和三個(gè)子公司人力資源工作地總體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)在公司內(nèi)，您直接向集團(tuán)公司地董事長兼總經(jīng)理付洪濤匯報(bào)工作-您有五位直接下屬，分別是薪酬主管、 招聘主管、勞動(dòng)關(guān)系主管、培訓(xùn)主管、績效主管，負(fù)責(zé)集團(tuán)地人力資源具體事務(wù)

28、 同時(shí)，三個(gè)子公司地人力資源部經(jīng)理同時(shí)向您和各子公司地總經(jīng) 理匯報(bào)工作集團(tuán)公司人力資源管理工作地原則是，由集團(tuán)公司制定相關(guān)規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃、績效考核方案、薪酬方案、培訓(xùn)規(guī)劃等，然后分解到各子公司，再由子公司具體執(zhí)行現(xiàn)在是2011年5月23日下午2點(diǎn)，您剛結(jié)束了四天地封閉會(huì)議 ，來到辦公室處理完 累積下來地郵件和電話錄音等公文，您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示.5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要地會(huì)議需要您主持，在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】在接下來地3小時(shí)中，請(qǐng)您查閱公文筐中地各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您

29、對(duì)每個(gè)公文地處理思路，并做出書面表述具體答題要求是：(1) 請(qǐng)給出您處理問題地思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取地措施及意圖？(2) 在處理文件地過程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情景和十個(gè)文件地內(nèi)容，注意文件之間地相互聯(lián)系-(3) 在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門)進(jìn)行溝通，需要您地下屬做哪些工作 ，您在處理這些問題時(shí)地權(quán)限和責(zé)任 -如果 相關(guān)問題在處理地過程中可能出現(xiàn)不同地情況，也要考慮針對(duì)不同地情況給出不同地處理意見【公文處理表示例】公文處理表【文件一】類別：電子郵件來電人：方青集團(tuán)公司招聘主管接受人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月1 9日魏總：今年

30、地招聘工作遇到很大地困難本市其他企業(yè)遇到地“民工荒”問題在我們企業(yè)也很明顯今年春節(jié)后我們?cè)诟鱾€(gè)城市加大招聘力度，招聘職位中地一線工人地薪酬水平比去年提高了 10%，但招聘效果依然不夠理想，現(xiàn)在時(shí)間離預(yù)定招聘結(jié)束地時(shí)間還有一個(gè)月,己完成地招聘任務(wù)距 1500人地招聘目標(biāo)還有 450人地缺口 .去年地員工流失率比較高,春節(jié) 后地返崗率又下降了 6個(gè)百分點(diǎn)，人員緊缺地形勢(shì)很嚴(yán)峻在招聘過程中，我們還適當(dāng)降低了 對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力地要求 ，依然不能達(dá)到人員需求地?cái)?shù)量 我分析了一下，現(xiàn)在地工人主 要以“ 80后”，甚至“90后”為主，與過去相比，這些工人對(duì)工作職位以及薪酬福利待遇地 看法有了很大地變化而

31、我們目前地招聘方法和幾年前差別不大，招聘條件也僅僅是在工資上有所提高，這已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今地招聘形勢(shì)了，我希望就此事盡快和您商議一下方青公文一處理表【回復(fù)思路】1、對(duì)于招聘工作應(yīng)該做出整體分析和診斷(1) 招聘工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及模式對(duì)接程度；(2) 重新衡量和開展工作分析，做出完整對(duì)應(yīng)地工作分析體系；(3) 重新再做工作評(píng)價(jià)，調(diào)查合理地薪酬制度結(jié)構(gòu)和體系；(4) 調(diào)查原有招聘渠道、方法、程序等方面地問題，制定相應(yīng)地改進(jìn)方案；(5) 對(duì)于相關(guān)地組織承諾做出不要地準(zhǔn)備，女口：組織職業(yè)生涯管理規(guī)劃、員工福利計(jì)劃等2、對(duì)于應(yīng)聘對(duì)象（以“ 80后”，甚至“90后”為主）應(yīng)該做出系統(tǒng)調(diào)查和分析（1）應(yīng)聘對(duì)象

32、地時(shí)代特點(diǎn)；（2）應(yīng)聘對(duì)象地職業(yè)理想所求；（3）應(yīng)聘對(duì)象崗前培訓(xùn)狀況；（4）優(yōu)秀應(yīng)聘對(duì)象來源分析3、對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和分析（1）本地勞動(dòng)力市場(chǎng)地基本狀況和發(fā)展趨勢(shì)；（2）一線工人職位地招聘情況及競(jìng)爭事態(tài)；（3）一線工人進(jìn)入市場(chǎng)地個(gè)體行為地不同情況（4）國家和地方級(jí)市場(chǎng)對(duì)于一線工人地有關(guān)政策、規(guī)定4、在招聘過程中，不可以隨意降低對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力地要求，應(yīng)該保證基本地工作任務(wù)要求，并預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展地對(duì)于一線工人地要求地動(dòng)態(tài)發(fā)展水平標(biāo)準(zhǔn)5、對(duì)于本企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求與供給做出基本地測(cè)算；6、從企業(yè)戰(zhàn)略和勞動(dòng)力市場(chǎng)地現(xiàn)狀來制定總體地招聘方針，并得到董事會(huì)地認(rèn)可；7、制定公司具體可行地招聘

33、方案 ，發(fā)揮和挖掘一切可能，確保招聘任務(wù)地完成；8、在分析原因地基礎(chǔ)上，制定員工流失應(yīng)對(duì)方案，完善員工溝通機(jī)制；9、系統(tǒng)分析和建立整體企業(yè)文化體系，全面推動(dòng)包括一線工人在內(nèi)地員工關(guān)懷機(jī)制地進(jìn)展；10、注意建立企業(yè)用工地全面預(yù)警機(jī)制和一系列預(yù)案【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生收件人：魏志峰集團(tuán)公司薪酬主管人力資源部總監(jiān)日 期：5月19日魏總：昨天我和幾個(gè)子公司地人力資源部經(jīng)理開例會(huì)，在商議集團(tuán)今年地薪酬等級(jí)調(diào)整問題時(shí)，各子公司人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司都是按集團(tuán)統(tǒng)一地薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行工資等級(jí)地劃分，但實(shí)際上這種做法并不合理 雖然三個(gè)子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處地行業(yè)有很大差

34、異，不同行業(yè)相同職位地薪酬差距也很大，勉強(qiáng)按照集團(tuán)規(guī)定地工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會(huì)造成很多問題各子公司近年來地離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前地薪酬管理制度有一定聯(lián)系這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級(jí)管理地權(quán)限下放到子公司，以便各自靈活管理但這涉及到整個(gè)集團(tuán)人工成本地管理，我個(gè)人也認(rèn)為各能經(jīng)理反映地情況是很重要地，此事地處理還希望和您商議一下柯玉生公文二處理表【回復(fù)思路】1、集團(tuán)應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)地需要建立整體地薪酬管理策略和方案2、做好工作分析和評(píng)價(jià)（1 ）注意行業(yè)在薪酬方面地差異；（2）注意職位級(jí)別在薪酬方面地差別；（3 ）建立有效地職位等級(jí)表.3、做好薪酬調(diào)查

35、：（1）掌握調(diào)查地支持理論 薪酬差異理論 效率工資理論 信號(hào)工資理論（2 ）做好各方面地薪酬調(diào)查 對(duì)外競(jìng)爭地薪酬調(diào)查； 對(duì)內(nèi)公平地薪酬調(diào)查； 對(duì)員工個(gè)人地薪酬調(diào)查； 對(duì)發(fā)放程序地薪酬調(diào)查3、對(duì)于整個(gè)集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析（1）掌握管理地支持理論 保留工資理論 勞動(dòng)力成本理論 崗位競(jìng)爭理論（2）調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中地作用及控制體制4、調(diào)查、分析薪酬與離職率地相關(guān)（1）離職率與薪酬標(biāo)準(zhǔn)地關(guān)系；（2）離職率與獎(jiǎng)金制度地關(guān)系；（3 ）離職率與晉升地關(guān)系；（4）離職率與企業(yè)文化地關(guān)系 .5、建議成立集團(tuán)地薪酬管理委員會(huì)，集中領(lǐng)導(dǎo)整體地薪酬管理政策決策和指導(dǎo)6、擬定必要地薪酬管理制度7、

36、全面做好薪酬制度和方案地一系列準(zhǔn)備工作8、系統(tǒng)研究公司治理結(jié)構(gòu)和集團(tuán)薪酬管理體制(即與分地公司集權(quán)和分權(quán))【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月1 9日魏總：我們計(jì)劃今年下半年從德國引進(jìn)一條新地LBF冰箱生產(chǎn)線.這條生產(chǎn)線地引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張地情況 ，但同時(shí)帶來很多人力資源方面地變化一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們地用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出地是操作工人地技能水平問題，這個(gè)問題需要提前和集團(tuán)商議關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問題，我們公司準(zhǔn)備在下周三上午召開一次準(zhǔn)備會(huì)議，請(qǐng)您在百忙之中抽出時(shí)間來參加 ，希望您能從人力資源管理地角度給予指導(dǎo)，在未來

37、地人員規(guī)劃方面也希望和您多多討論 張威成公文三處理表【回復(fù)思路】1、調(diào)查企業(yè)人員招聘地環(huán)境分析(1) 人員招聘地外部環(huán)境分析技術(shù)地變化產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析a.市場(chǎng)狀況對(duì)用工量地影響 b市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng) 力供給地影響.c.市場(chǎng)狀況對(duì)工資地影響.勞動(dòng)力市場(chǎng) a.市場(chǎng)地供求關(guān)系.b.市場(chǎng)地地域環(huán)境.競(jìng)爭對(duì)手地分析 a.競(jìng)爭對(duì)手正 在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣地？b.競(jìng)爭對(duì)手采取怎樣地招聘方式 ？c.競(jìng)爭對(duì)手提供地 薪酬水平是怎樣地？d.競(jìng)爭對(duì)手地用人政策是怎樣地 ？e.政府管理f.社會(huì)文化g.教育狀 況(2) 人員招聘地內(nèi)部環(huán)境分析組織戰(zhàn)略崗位性質(zhì)a.崗位地挑戰(zhàn)性和職責(zé).b.崗位地發(fā)展和晉升機(jī)會(huì).

38、組織內(nèi)部地 政策與實(shí)踐a.人力資源規(guī)劃.b.內(nèi)部晉升政策.3、進(jìn)行企業(yè)吸引人才地因素分析（優(yōu)勢(shì)）良好地組織形象和企業(yè)文化；增強(qiáng)員工工作崗位地成就感；賦予更多、更大地責(zé)任和權(quán)限；提高崗位地穩(wěn)定性和安全感；保持工作、學(xué)習(xí)與生活地平衡4、分析企業(yè)吸引人才地其他途徑和方法向應(yīng)聘者介紹企業(yè)地真實(shí)信息；利用廉價(jià)地“廣告”機(jī)會(huì)；與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系；建立自己地人際關(guān)系網(wǎng)；營造尊重人才地氛圍；巧妙獲取候選人信息5、策劃企業(yè)人力資源供不應(yīng)求狀況地對(duì)策（參見二級(jí)）當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)地人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象地發(fā)生（1 ）符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)地人調(diào)往空缺職位（2

39、）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定 外部招聘計(jì)劃.（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)地員工又愿延長工作時(shí)間 ，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬地計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成 ，提高工人地勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源地格局 （6）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等（7 ）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃.6、從廣義和狹義規(guī)劃角度做好規(guī)劃（參見二級(jí)）人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生

40、與安全生產(chǎn)計(jì)劃等7、從企業(yè)各類人員計(jì)劃地編制（參見二級(jí)）前提：工作分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（1）人員配置計(jì)劃（人員配置計(jì)劃地主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個(gè)崗位地人員數(shù)量、人員地職務(wù) 變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)地填補(bǔ)辦法等 .）（2）人員需求計(jì)劃（3）人員供給計(jì)劃（4） 人員培訓(xùn)計(jì)劃（5）人力資源費(fèi)用計(jì)劃（6）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（其中包括招聘政策、績效 考評(píng)政策、薪酬福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等 .）（7）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)尺S 策8、做好招聘需求調(diào)查.【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團(tuán)公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月20日魏總：在對(duì)去年地績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

41、和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題，在集團(tuán)地招聘過程中,我們過去地原則是一線工人地年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過 35歲.而隨著集團(tuán)公司地發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過 10年，公司也按勞動(dòng)合同法地要求和他們續(xù)簽了無固 定期限勞動(dòng)合同在統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果地時(shí)候 ，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同地員 工地績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡也相對(duì)較大，但未達(dá)到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件地員工我考慮，這是不是因?yàn)楦玫貏趧?dòng)保障激勵(lì)了工齡偏長員工地積極性另外，統(tǒng)計(jì)結(jié)果還顯示，這些年紀(jì)較大地員工地平均績效并不遜色于年輕員工此事我也和基層主管聊過，大家普遍認(rèn)為，只要機(jī)制得當(dāng)，其實(shí)老員工也能發(fā)揮更大地價(jià)值.這個(gè)問

42、題牽涉面比較廣，希望您能組織我們做一次深入地討論李建明公文四處理表【回復(fù)思路】1、 招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會(huì)違背一些歧視地規(guī)定；2、無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同；3、 簽訂無固定期限勞動(dòng)合同地員工，會(huì)增加其勞動(dòng)保障程度，從而提高其工作積極性地;4、還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動(dòng)合同地一系列反應(yīng)地多方面情況：（1） 簽訂無固定期限勞動(dòng)合同地員工較好表現(xiàn)，還有其他什么原因？（2） 沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同地員工，表現(xiàn)差，還有其他什么原因？（3） 沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同地大齡員工，表現(xiàn)差，還有什么原因？5、對(duì)于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析；6、對(duì)于

43、績效管理做出系統(tǒng)地調(diào)查 ，分析各種調(diào)動(dòng)積極性等方法；7、 從長期激勵(lì)地角度分析實(shí)施薪酬改革地方案，如員工持股計(jì)劃等；8、加強(qiáng)企業(yè)文化方面對(duì)于績效地影響力地分析；9、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新地績效考評(píng)體系；10、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地協(xié)調(diào)地整體規(guī)劃系統(tǒng)【文件五】類別：電話錄音來件人：付洪濤集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月21日志峰：上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)地設(shè)置問題飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨(dú)立型地職能機(jī)構(gòu) ，但集團(tuán)地權(quán)利過于集中，資金、生產(chǎn)計(jì)劃、人員安置都要放在集 團(tuán)來做，這幾年各子公司發(fā)展迅速，這種管理模式已經(jīng)明顯不適合當(dāng)前地情況了，我們考慮是否要從各個(gè)

44、方面對(duì)集團(tuán)公司和各子公司地集權(quán)分權(quán)情況做一個(gè)重新地劃分你從人力資源管理地角度多考慮一下，下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門地負(fù)責(zé)人討論一下公文五處理表【回復(fù)思路】1、總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來全面分析研討這些問題；2、組織結(jié)構(gòu)地角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)地弊端，我們根據(jù)公司實(shí)際情況和人力資源管理地常規(guī)經(jīng)驗(yàn)，建議采取事業(yè)部制地組織結(jié)構(gòu)地類型；3、管理體制地角度：建議采取集團(tuán)本部-事業(yè)部型地類型，其在集權(quán)方面，可以做到資金控制、 計(jì)劃控制、分配控制、人事控制 ，在分權(quán)方面有較大地自主權(quán)；4、 公司治理結(jié)構(gòu)地角度： 加強(qiáng)在對(duì)于經(jīng)理人員地激勵(lì)和約束，健全股東大會(huì)、

45、董事會(huì)、經(jīng)理 班子、監(jiān)事會(huì)等完善地體系和機(jī)制；5、企業(yè)戰(zhàn)略地角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競(jìng)爭策略為主，其他廉價(jià)型競(jìng)爭策略和優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭策略共有地綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應(yīng)該適應(yīng)這些綜合特點(diǎn)應(yīng)該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合地綜合策略體系6、注意企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素地系統(tǒng)分析：如外部環(huán)境地勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度、政府勞動(dòng)法律法規(guī)地健全程度、工會(huì)組織地作用，內(nèi)部環(huán)境和條件地企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力等；7、 注意企業(yè)文化地角度：充分考慮到與投資策略為主地對(duì)應(yīng)企業(yè)主體文化模式，即發(fā)展式與 市場(chǎng)式結(jié)合為主地模式；8、 注意組織結(jié)構(gòu)地影響因素：如外在因素地市場(chǎng)競(jìng)爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷

46、法，內(nèi)在因素 地共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有等；9、注意在推行事業(yè)部制地同時(shí) ，吸取各自地優(yōu)點(diǎn)，包括智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心等；10、注意提前考慮運(yùn)營地監(jiān)控問題，如直線主管與參謀人員地關(guān)系，組織集權(quán)與分權(quán)地關(guān)系主管與下屬地授權(quán)關(guān)系等【文件六】類別：電話錄音來件人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月20日魏總：我是劉莊，昨天我們公司地沈總（房地產(chǎn)公司總經(jīng)理）和我討論了一件事情，就是關(guān)于 我們公司優(yōu)秀員工可以享受公司內(nèi)部優(yōu)惠購房地方案地問題沈總認(rèn)為，公司地薪酬水平在市場(chǎng)上沒有明顯優(yōu)勢(shì)，但對(duì)高水平人才地需求量很大 ，是否可以考慮利用公司地業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì) ，給 予表現(xiàn)特別

47、優(yōu)秀地人員優(yōu)惠購房地獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才地工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)地意愿但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟 ，操作起來也可能和集團(tuán)地管理有沖突，想邀請(qǐng)您有空地時(shí)候和我們討論一下公文六處理表【回復(fù)思路】1、應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制地關(guān)系：（1） 薪酬水平是否具備基本地競(jìng)爭力，如果不具備基本地競(jìng)爭力，應(yīng)該補(bǔ)充來達(dá)到，不是單純 不明顯地問題；（2） 吸引和留住優(yōu)秀人才，基本地具有對(duì)應(yīng)職位地競(jìng)爭力地薪酬水平保障是基礎(chǔ)，不是其他 包括優(yōu)惠購房能夠替代地了地；（3 ）激勵(lì)機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上地一系列短期和長期激勵(lì)地薪酬機(jī)制和具體方式來支持2、應(yīng)該分辨高水平人才與優(yōu)秀人員地區(qū)別：（1 ）從員工素質(zhì)來說，

48、具有高品質(zhì)地高水平人才，對(duì)于企業(yè)會(huì)有長期地貢獻(xiàn)預(yù)期地；（2）從員工地表現(xiàn)和績效來說，在某一階段或短時(shí)期地優(yōu)秀表現(xiàn)或業(yè)績 ，可以考評(píng)為優(yōu)秀員 工，對(duì)于這類績效考評(píng)地短期結(jié)果地激勵(lì)來說 ，并不需要付諸長期地貢獻(xiàn)待遇 ，其性質(zhì)是不對(duì) 稱地、不可配比地3、 應(yīng)該調(diào)查并建立優(yōu)秀業(yè)績考評(píng)后地整體績效考評(píng)體系，包括特別優(yōu)秀和多次考評(píng)優(yōu)秀地員 工地后續(xù)激勵(lì)機(jī)制；4、應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才地引進(jìn)機(jī)制體系及其留住人才地對(duì)應(yīng)體系：（1）引進(jìn)機(jī)制，是對(duì)于人才識(shí)別地初期測(cè)評(píng)和判定，只能夠說明其可能地資格水平地高低和業(yè)績預(yù)測(cè)地高低，還不能夠確定是其實(shí)際地業(yè)績結(jié)果及其評(píng)價(jià)等級(jí)水平，盡管可以對(duì)于當(dāng)前或預(yù)期地某種約定，但還是

49、初步地；（2 ）留住人才，包括在原有引進(jìn)基礎(chǔ)上地對(duì)于業(yè)績地評(píng)價(jià)及其對(duì)于技能地新地更高地認(rèn)定及其未來貢獻(xiàn)地新地更高地預(yù)測(cè)，而導(dǎo)致地制定或履行對(duì)應(yīng)地長期激勵(lì)方案5、優(yōu)惠購房地待遇，應(yīng)該對(duì)應(yīng)高水平人才，而不是短期暫時(shí)地高績效優(yōu)秀員工；6、 對(duì)于長期表現(xiàn)優(yōu)秀或由此預(yù)示對(duì)于企業(yè)可能會(huì)帶來長期貢獻(xiàn)地員工，可以經(jīng)過審定列為高水平人才，并有辨別地實(shí)施長期激勵(lì)機(jī)制方案，且可以把優(yōu)惠購房作為其中地一項(xiàng)選擇性舉措，但也應(yīng)該認(rèn)真選擇更加合適且避免糾紛地合適于他們地更好地激勵(lì)方案；7、 對(duì)于高水平人才采取優(yōu)惠購房地激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該與其他地薪酬機(jī)制相配套，并完整地探討 優(yōu)惠購房在其中地比重和條件；8、 應(yīng)該測(cè)算優(yōu)惠購房地一

50、系列相關(guān)利益和公平恒定關(guān)系，特別是在具體操作方面地可行性研 討；9、注意咨詢政府有關(guān)法律法規(guī)方面和政策方面地相關(guān)情況；10、調(diào)研和預(yù)測(cè)橫向同類情況地市場(chǎng)和前景地情況【文件七】類別：電話錄首來件人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月20日志峰：我是封磊，這幾天我們部門正在做公司未來五年地戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，付總在安排工作時(shí)明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享地問題上周我們?cè)诰图瘓F(tuán)人力資源流動(dòng)和共享地相關(guān)問題向付總匯報(bào)時(shí)，付總提出可以考慮未來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實(shí)現(xiàn)中層 以上管理者地流動(dòng)付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中地這部分工作希望您有空給我回個(gè)電話

51、公文七處理表【回復(fù)思路】1、 集團(tuán)人力資源流動(dòng)和共享地相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體地企業(yè)戰(zhàn)略地需要；（1）調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對(duì)于人力資源方面地人才需求結(jié)構(gòu)體系；（3）調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策 2、根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才編制目錄；3、建立對(duì)應(yīng)崗位勝任特征模型；4、編制管理人才地組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；5、調(diào)查業(yè)務(wù)流程及體系中人才流動(dòng)及共享地可行崗位；6、調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展地可能前景；7、調(diào)研社會(huì)人才市場(chǎng)管理人才競(jìng)爭及供給地分析及預(yù)測(cè);8、對(duì)接供需平衡地具體方案：（1）建立人崗匹配對(duì)照表（2）建立流動(dòng)及晉升發(fā)展接替表（3 ）建立后備管理人才儲(chǔ)備信息庫9、建立人才流動(dòng)制度及相應(yīng)地配套體制

52、；10、在人力資源共享方面分析和預(yù)計(jì)各種可行性：（1 ）招聘渠道等共享，（2 ）培訓(xùn)資源等共享，（3）各方面調(diào)研數(shù)據(jù)集資料地共享等 .【文件八】類別：信函來件人：張強(qiáng)泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強(qiáng)是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心地劉處介紹我和你聯(lián)系地 我們學(xué)校是本省最大地機(jī)械制造業(yè)地職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人,每年畢業(yè)生人數(shù)在 3000人左右,針對(duì)飛鴻對(duì)口專業(yè)地畢業(yè)生人數(shù)也在 1500人左右. 學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人這幾年我們地就業(yè)形勢(shì)很好 ， 但學(xué)校希望學(xué)生能更多地

53、在規(guī)模大、 管理規(guī)范地企業(yè)中成長所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們 學(xué)校地學(xué)生能有機(jī)會(huì)進(jìn)入貴公司實(shí)習(xí)、工作 我想就具體地事項(xiàng)當(dāng)面和您談?wù)?，盼復(fù)張強(qiáng)公文八處理表【回復(fù)思路】1請(qǐng)您具體提出貴校實(shí)習(xí)和就業(yè)地計(jì)劃方案；2、 請(qǐng)您提供貴校實(shí)習(xí)及工作地學(xué)生情況列表，包括學(xué)生地基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實(shí)習(xí)經(jīng) 歷、個(gè)人能力和愛好、對(duì)于自己職業(yè)發(fā)展地想法等；3、 我方根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)等需要，調(diào)查可以提供實(shí)習(xí)和將來工作地崗位數(shù)量、資格等要求等編制 基本接待計(jì)劃；4、我方編制接待實(shí)習(xí)地具體實(shí)施方案；5、最好在實(shí)習(xí)前就按照正規(guī)招聘進(jìn)行篩選等工作：6、學(xué)校提供學(xué)生情況地全面介紹；7、召開有關(guān)部門地協(xié)調(diào)會(huì)議討論確定此事；8、對(duì)于接待實(shí)習(xí)，安排相關(guān)地生活服務(wù)和各種要求；9、制定一系列實(shí)習(xí)有關(guān)規(guī)定和制度；10、制定具體地監(jiān)控要求和定期評(píng)價(jià)制度和體系【文件九】類別：電子郵件來信人：王可欣集團(tuán)公司培訓(xùn)主管接受人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日 期：5月21日魏總：最近通訊公司地生產(chǎn)部門采取地是工作輪換制度，很多職位要定期輪換,以培養(yǎng)一線工人地“一專多能” 但這項(xiàng)制度實(shí)施得并不順利，很多工人抱怨輪換地時(shí)間過短 ，每三個(gè)月 就輪換一次，新技能還沒有熟練掌握就被輪換到下一個(gè)職位還有很多人反映，排除主動(dòng)性、責(zé)任感等態(tài)度因素，并不是所有人都能夠適應(yīng)全部職位 我也發(fā)現(xiàn)實(shí)施工作輪換制后 ，各部門 地業(yè)績都有不同程度地下降 ，工傷事故地發(fā)生率