2020年現(xiàn)代人力資源管理講義

1、現(xiàn)代人力資源管理講座（本講座內(nèi)容均帶有知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)追究法律責(zé)任）二00四年七月第一部分人力資源管理理論基礎(chǔ)作者：吳學(xué)秋一、什么是人力資源管理？二、“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)別三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？四、怎樣搞好人力資源管理呢？五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎(chǔ)知識(shí)六、人力資源管理實(shí)施初需要掌握的流程步驟七、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者為什么要了解人力資源管理工作八、企業(yè)實(shí)行人力資源管理到底有什么意義呢？九、哪種人力資源證書對(duì)您從事人力資源管理工作有用？第二部分20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論簡(jiǎn)介一、泰羅的科學(xué)管理理論二、吉爾布勒斯夫婦的動(dòng)作研究三、韋伯的組織理論作者：于加朋作

2、者：彭劍鋒四、法約爾的一般管理理論五、梅奧的人際關(guān)系理論六、馬斯洛的需要層次理論七、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論八、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論九、韋廉大內(nèi)的Z理論十、彼德圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論第三部分為什么“人力資源”越來(lái)越難做？一、為什么今天的人力資源“看起來(lái)很美”？二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問(wèn)題三、企業(yè)老板對(duì)人力資源管理者的典型抱怨四、整體社會(huì)的問(wèn)題五、敢問(wèn)路在何方？第四部分21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)三、人力資源管理的重心一知識(shí)型

3、員工四、人力資源管理的核心一人力資源價(jià)值鏈管理五、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式一以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系六、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移七、人力資源管理的全球化，信息化八、人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)。九、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則十、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化第五部分中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式作者：陳酒一、國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看

4、法二、國(guó)內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn)四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途五、適合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式討論第六部分人力資源管理的未來(lái)：已知的和未知的作者：戴而.尤爾里奇已知的事情未知的事情人力資源未來(lái)的作用是什么？什么是人力資源工作的焦點(diǎn)？新出現(xiàn)的人力資源實(shí)踐有哪些？怎樣使人力資源奏效？附錄：1、給從事人力資源管理工作的同行們留下27道思考題作者：吳學(xué)秋2、五行、五常：仁義禮智信與企業(yè)管理作者：桑振中3、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論（PFS）作者：金玉成4、中國(guó)式管理的M理論作者：曾仕強(qiáng)5識(shí)人用人選拔人的利器現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)作者：吳學(xué)秋6國(guó)內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源

5、管理理念失誤表7需要層次與管理對(duì)策表第一部分人力資源管理理論基礎(chǔ)一、什么是人力資源管理？人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。1、人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和。包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上有相似之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的。3、人力資源的特點(diǎn)有活動(dòng)性

6、、可控性、時(shí)效性、能動(dòng)性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、開發(fā)的持續(xù)性、個(gè)體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性等。4、對(duì)于什么是人力資源管理，人們有多種解釋（10種解釋與定義）。其中有過(guò)程揭示論、目的揭示論、現(xiàn)象揭示論及綜合揭示論等。5、人力資源管理與人事管理有何不同?其實(shí)，相對(duì)于既往的人事管理來(lái)說(shuō)，今天的人力資源管理是一種新思想與新觀念。因此，人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思想觀念而不是實(shí)際內(nèi)容。6、人力資源管理的功用是多方面多層次的，主要體現(xiàn)在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、穩(wěn)定等方面。7、人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源

7、。8、人力資源管理活動(dòng)早就有之，但由于種種原因，在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)沒(méi)有專業(yè)化、職業(yè)化。專業(yè)化的歷史基礎(chǔ)由下面幾方面奠定：(1)勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要；(3)工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展；(4)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化；(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化；(6)勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。9、關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段，人們對(duì)此有許多不同的劃分。從管理的目的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng)等3個(gè)階段；從管理內(nèi)容角度來(lái)看

8、，大致經(jīng)歷了現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理、檔案業(yè)務(wù)管理及指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理3個(gè)階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等4個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展的角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理3個(gè)階段。二、人事管理”(PersonnelManagement開口人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的

9、管理，但近年來(lái)由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。例如，摩托羅拉對(duì)其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。我們對(duì)人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)尤其正確，對(duì)人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)?！叭耸鹿芾?quot;(PersonnelManagemenft)人力資源管理”(HumanResourceManagemeri®)區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。

10、人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒(méi)有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)的今天，特別是在那些高級(jí)人才云集的跨國(guó)公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個(gè)體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要上。在人事管理中，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為

11、目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值”。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來(lái)，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績(jī)效為目標(biāo)的主動(dòng)培訓(xùn)。因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來(lái)，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被

12、迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源，企業(yè)將主動(dòng)建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人

13、與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù),因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等豉勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動(dòng)的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問(wèn)題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，

14、如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。應(yīng)該說(shuō)，從具體的操作方法來(lái)看，人事管理與人力資源管理的區(qū)別不大，兩者之間最根本的區(qū)別在于，人力資源管理更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點(diǎn)融入到具體的操作方法中。所謂戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是人力資源管理強(qiáng)調(diào)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去解決企業(yè)在未來(lái)可能遇到的問(wèn)題，這種前瞻的觀念會(huì)極大地影響人力資源部門的行為。例如人力資源管理部門不會(huì)僅僅呆在辦公室來(lái)解決問(wèn)題，他們需要更多地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境，從而制定有效的策略。而資源的觀點(diǎn)，則徹底改變了企業(yè)對(duì)員工的觀點(diǎn)，企業(yè)得到

15、的不是一個(gè)個(gè)掙錢的人，而是一個(gè)個(gè)給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的人。不確立這些基本的人力資源管理的觀念，企業(yè)就沒(méi)有真正建立起人力資源管理系統(tǒng)。三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？主要包含以下六大方面：人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。四、怎樣搞好人力資源管理呢？誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是、遵章守法、恪盡職守、以人為本、量才適用、有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧、勤勉好學(xué)、追求卓越1、人力資源管理是對(duì)人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何認(rèn)識(shí)人的本性，就成了管理中的重大問(wèn)題；對(duì)人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價(jià)值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同

16、的結(jié)果。在西方管理中，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)就有經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人四種理論假設(shè)，分別對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了不同的影響。2、人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種管理方式。這也是現(xiàn)代人類社會(huì)進(jìn)步的需要和標(biāo)志。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。3、在實(shí)際工作中，我們通常把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法稱為激勵(lì)。激勵(lì)的理論與實(shí)踐都很豐富，但總的

17、說(shuō)來(lái)，應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域的激勵(lì)理論，主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論四種。4、人對(duì)一定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競(jìng)技狀態(tài)，并會(huì)直接影響到工作效率。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。5、人力資源管理的環(huán)境總體上可以劃分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類。前者包括一些客觀的自然因素，能促進(jìn)或限制組織成員能力的發(fā)揮，影響組織成員從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作的情緒、能力與動(dòng)機(jī)；后者則包括社會(huì)環(huán)境因素等，它影響到組織成員行為的有交往的個(gè)體與團(tuán)體以及國(guó)家政策、法律法規(guī)和組織規(guī)章制度等社會(huì)系統(tǒng)因素。所以，在進(jìn)行現(xiàn)代人

18、力資源的開發(fā)與管理時(shí)，必須認(rèn)真考慮政治、法律、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化等環(huán)境因素帶來(lái)的影響。6、人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和；本章介紹了人力資源成本核算的方法和程序，人力資源投資收益與決策分析。主要目的是幫助大家樹立一種人力資本和人力資源成本的觀念，以利于更好地開發(fā)和利用人力資源。7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目

19、標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。它是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。8、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。所以，組織的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，在具體設(shè)計(jì)時(shí)必須結(jié)合組織自身的特點(diǎn)、歷史狀況和組織文化，同時(shí)注意到中國(guó)組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎(chǔ)知識(shí)1、人力資源

20、管理人員常用到的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件（1）、勞動(dòng)法與勞動(dòng)保障政策（2）、個(gè)人所得稅法（3）、公司法（4）、工會(huì)法（5）、職業(yè)病防治法（6）、安全生產(chǎn)法（7）、行政法規(guī)和規(guī)范性文件涵蓋綜合、就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間與休假、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議與監(jiān)督檢查、其它等九大方面近50個(gè)國(guó)家政策性文件（不包含各省、市自行制定的文件）2、人力資源管理人員常規(guī)工作有哪幾個(gè)方面（1）、了解現(xiàn)代人力資源管理理論的態(tài)勢(shì)（2）、人力資源規(guī)劃A、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析B、企業(yè)人員計(jì)劃的制定 企業(yè)人員計(jì)劃的前提 企業(yè)人員供給分析 企業(yè)人員需求分析 企業(yè)人員供需平衡

21、分析C、企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算 企業(yè)人力資源管理制度的制定 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行（3）、員工招聘與配置A、員工招聘需求分析B、招聘準(zhǔn)備工作 工作崗位分析和勝任能力模型分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇C、招聘過(guò)程的實(shí)施 人員選拔的方法與應(yīng)用 特殊政策與應(yīng)變方案D、離職面談 離職面談的方式 降低員工流失的措施（4）、培訓(xùn)與開發(fā)A、建立培訓(xùn)制度B、制定培訓(xùn)計(jì)劃 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo) 確定培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)方法的選擇 制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算C、培訓(xùn)管理 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)課程的設(shè)置 培訓(xùn)教材的開發(fā)與選擇 培訓(xùn)教師的選配D、培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估

22、的方法 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（5）、績(jī)效考核管理A、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 績(jī)效管理的實(shí)施階段 績(jī)效管理的考評(píng)階段 績(jī)效管理的總結(jié)階段 績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段B、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 績(jī)效管理的面談 績(jī)效改進(jìn)的方法C、績(jī)效考評(píng)的方法 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法（6）、薪酬福利管理A、薪酬管理 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 薪酬調(diào)查 薪酬計(jì)劃 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度的制定 薪酬制度的調(diào)整 人工成本核算B、福利保險(xiǎn)管理 企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)（7）、勞動(dòng)關(guān)系與員工保障管理A、勞動(dòng)合同管理 勞動(dòng)合同文本的準(zhǔn)

23、備 勞動(dòng)合同的訂立和變更 勞動(dòng)合同的解除與終止B、集體合同的協(xié)商和履行 協(xié)商定立集體合同 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任C、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁D、員工溝通 企業(yè)組織的信息溝通 勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防E、職業(yè)安全衛(wèi)生管理 執(zhí)行國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生制度 企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算3、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概論勞動(dòng)里供給與需求工資決定與工資結(jié)構(gòu)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)政府行為與勞動(dòng)力市場(chǎng)4、統(tǒng)計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集整理與描述數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)5、計(jì)算機(jī)操作知識(shí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)操作人力資源管理系統(tǒng)軟件的使用6、寫作知

24、識(shí)語(yǔ)言知識(shí)文件體例知識(shí)寫作題材寫作的基本規(guī)律六、人力資源管理實(shí)施初需要掌握的流程步驟第一步：繪制組織結(jié)構(gòu)圖第二步：定崗、定編、定位第三步：制訂制度第四步：內(nèi)部全員培訓(xùn)第五步：?jiǎn)T工招聘第六步：簽定合同七、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者為什么要了解人力資源管理工作為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。什么是管理？在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無(wú)所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)：(1)將管理視為處理人與事的藝術(shù)這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦

25、法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德(CIBARNARD)認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純?cè)谛嗅t(yī)中依靠書本來(lái)診斷，在工程中單純依靠公式來(lái)設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來(lái)從事實(shí)際管理的人，幾乎會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對(duì)象是以“人和“事”為中心，而人是“萬(wàn)物之靈”(如果不過(guò)分的話)，其思想、行為以及心理情緒，差異萬(wàn)千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬(wàn)縷的關(guān)系和無(wú)數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理

26、難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指

27、確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的。可以歸納由以下四項(xiàng)管理的基本概念：(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，具運(yùn)用是藝術(shù)的。管理是以人為核心，具重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。(3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。管理的目的是求取最高的效率。如果對(duì)人力資源管理做最通俗簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人人力做好o八、企業(yè)實(shí)行人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的

28、問(wèn)題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題：(1)人力資源成本不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2)效率面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說(shuō)，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來(lái)的社會(huì)。人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一

29、致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)

30、組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的：(1)工業(yè)革命(2)自由的勞資談判的出現(xiàn)(3)科學(xué)管理（4）早期工業(yè)心理學(xué)（5）西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)（6）人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)（7）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（8）行為科學(xué)（9）20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。九、哪種人力資源證書對(duì)您從事人力資源管理工作有用？一、人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（sphr）人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（sphr）是由美國(guó)人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（hrci）主持的認(rèn)證項(xiàng)目，該認(rèn)證項(xiàng)目贏得了業(yè)界的廣泛信賴，成為人

31、力資源從業(yè)者的首選證書。人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（hrci）隸屬于美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（shrm）。由于hrci創(chuàng)建于1976年，hrci對(duì)許多人力資源職業(yè)有認(rèn)證的資格。為了評(píng)估從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和技能能夠不斷適應(yīng)處于變革中的企業(yè)和各關(guān)組織，針對(duì)個(gè)人申請(qǐng)者的phr和sphr認(rèn)證和再認(rèn)證考試要求申請(qǐng)者掌握該領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和由于科技變革與經(jīng)營(yíng)變化所要求的新的思想和技能。該考試涵蓋了如下的內(nèi)容：管理實(shí)務(wù)，職業(yè)實(shí)踐基礎(chǔ)，人員配備，人力資源開發(fā)，薪酬和福利，員工和勞動(dòng)關(guān)系，職業(yè)安全與健康等。"通過(guò)參加資格認(rèn)證考試和再認(rèn)證考試，我的專業(yè)知識(shí)和技能總是保持在前沿狀態(tài)，"姍德拉德明（sandrak、

32、deming）從1992年開始參加認(rèn)證考試，她說(shuō)，"資格證書使我不斷地贏得雇主的高度評(píng)價(jià)與贊揚(yáng)。"姍德拉如今是加利福尼亞州的一位著名的人力資源顧問(wèn)。phr的目標(biāo)在于為那些處于業(yè)務(wù)執(zhí)行和技術(shù)操作層的人力資源從業(yè)者提供資格認(rèn)證。人力資源領(lǐng)域級(jí)職位人士、想要從事人力資源職業(yè)的大學(xué)生和剛畢業(yè)的研究生適合考取該證書。sphr的目標(biāo)在于為那些已有多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士而設(shè)計(jì)，該證書注重考核申請(qǐng)者在人力資源戰(zhàn)略決策和政策制定方面的能力。1999年元月，hrci宣布了關(guān)于phr和sphr報(bào)考資格方面的主要變化，對(duì)報(bào)考phr和sphr的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩者都只要求有兩年的人力資源職業(yè)豁

33、免經(jīng)歷，并且學(xué)校的專業(yè)教育經(jīng)歷不再可以代替職業(yè)豁免經(jīng)歷；而在此之前，申請(qǐng)phr證書要求有4年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，sphr則要求有8年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且取得hr專業(yè)學(xué)士學(xué)位可以代替2年的職業(yè)豁免經(jīng)歷，取得hr專業(yè)碩士學(xué)位可代替3年的職業(yè)豁免經(jīng)歷。之所以有這種變化，是因?yàn)榻陙?lái)市場(chǎng)對(duì)hr專業(yè)人員提出了巨大的需求，并且在企業(yè)內(nèi)部非hr高級(jí)經(jīng)理人員擔(dān)任hr高級(jí)經(jīng)理人員的趨勢(shì)在明顯地增強(qiáng)。hrci經(jīng)常收到雇主們要求報(bào)考認(rèn)證項(xiàng)目的從業(yè)者具備較多的其他領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，有不少非hr高級(jí)經(jīng)理人員的工作范圍都涉及到了企業(yè)合并、收購(gòu)、裁員、人力資源開發(fā)、財(cái)務(wù)分析和績(jī)效改善計(jì)劃等，而這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)于hr高級(jí)

34、經(jīng)理人員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴的新角色具有非常重要的意義。hrci并不指定參考用書和準(zhǔn)備課程，該考試每年5月和10月各舉行一次，全國(guó)的各大中城市都設(shè)有考點(diǎn)。hrci認(rèn)為，之所以不指定教材和準(zhǔn)備課程，是基于hrd的行業(yè)特點(diǎn)、報(bào)考者的專業(yè)背景等因素，他們鼓勵(lì)申請(qǐng)者有適合自己實(shí)際狀況的學(xué)習(xí)方法和準(zhǔn)備過(guò)程。在通過(guò)認(rèn)證之后三年內(nèi)要求再認(rèn)識(shí)，而再認(rèn)識(shí)之后的周期也是3年。對(duì)于那些希望在人力資源領(lǐng)域不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的專業(yè)人員來(lái)講，再認(rèn)證會(huì)使其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化作出知識(shí)和技能上的更新與發(fā)展，并且不斷地接受專業(yè)上的繼續(xù)教育。二、人力資源多面手資格認(rèn)證(hrgeneralistcertificateprogram)該

35、認(rèn)證項(xiàng)目是由美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（shrm）開發(fā)的。為期2天半的研討會(huì)涉及到了人力資源管理和開發(fā)的所有職能，為參加者全景式地展示了員工薪酬、員工管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)與發(fā)展以及人員配置等方面的內(nèi)容。該認(rèn)證項(xiàng)目針對(duì)以下從業(yè)者而設(shè)計(jì)：渴望具備多方面的知識(shí)和技能從而發(fā)展自己的職業(yè)生涯的hr專家、希望不斷更新自己的全方位的hr職業(yè)技能的hr專業(yè)人士、以及那些希望能夠從更寬廣的領(lǐng)域展望hrm的小企業(yè)人力資源經(jīng)理。三、國(guó)家勞動(dòng)部關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作的通知各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳（局）：為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理、商品營(yíng)銷、心理咨詢和企

36、業(yè)信息管理等方面人才的需求，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，大力推行國(guó)家職業(yè)資格證書制度，根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和有關(guān)規(guī)定，決定在全國(guó)開展企業(yè)人力資源管理人員、營(yíng)銷師、心理咨詢師和企業(yè)信息管理師等四個(gè)新職業(yè)的職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作?，F(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：一、鑒定對(duì)象及范圍企業(yè)人力資源管理師，指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。營(yíng)銷師，指從事市場(chǎng)分析與開發(fā)研究，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策提供咨詢，并進(jìn)行產(chǎn)品宣傳促銷的人員。心理咨詢師，指運(yùn)用心理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，遵循心理學(xué)原則，通過(guò)心理咨詢的技術(shù)與方法，幫助求助者解除心理問(wèn)題的

37、專業(yè)人員。企業(yè)信息管理師，指從事企業(yè)信息化建設(shè)，承擔(dān)信息技術(shù)應(yīng)用和信息系統(tǒng)開發(fā)、維護(hù)、管理以及信息資源開發(fā)利用工作的復(fù)合型人員。二、資格等級(jí)及申報(bào)條件（一）企業(yè)人力資源管理人員設(shè)四個(gè)職業(yè)等級(jí)，分別為人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。參加各等級(jí)資格鑒定的人員，必須符合企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）所規(guī)定的申報(bào)條件。（二）營(yíng)銷師設(shè)二個(gè)職業(yè)等級(jí)，分別為營(yíng)銷師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)營(yíng)銷師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。參加各等級(jí)資格鑒定的人員，必須符合營(yíng)銷師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的申報(bào)

38、條件。（三）心理咨詢師設(shè)三個(gè)職業(yè)等級(jí)，分別為心理咨詢員（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、心理咨詢師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)心理咨詢師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。參加各等級(jí)資格鑒定的人員，必須符合心理咨詢師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）所規(guī)定的申報(bào)條件。（四）企業(yè)信息管理師設(shè)三個(gè)職業(yè)等級(jí)，分別為助理企業(yè)信息管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、企業(yè)信息管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)企業(yè)信息管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。參加各等級(jí)資格鑒定的人員，必須符合企業(yè)信息管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）所規(guī)定的申報(bào)條件。三、鑒定內(nèi)容與方式（一）企業(yè)人力資源管理人員鑒定內(nèi)容依據(jù)企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）的要求確定。各等級(jí)的鑒定包括理論知

39、識(shí)考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師考核還需進(jìn)行論文答辯和綜合評(píng)審。（二）營(yíng)銷師鑒定內(nèi)容依據(jù)營(yíng)銷師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求確定。各等級(jí)的鑒定包括理論知識(shí)考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。營(yíng)銷師、高級(jí)營(yíng)銷師還需進(jìn)行論文答辯和綜合評(píng)審。（三）心理咨詢師鑒定內(nèi)容依據(jù)心理咨詢師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）的要求確定。各等級(jí)的鑒定包括理論知識(shí)考試和操作技能的考試。理論知識(shí)考試采用閉卷筆試方式或者上機(jī)考試的方式，操作技能的考試按各等級(jí)需要采取專業(yè)考核認(rèn)證、業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)認(rèn)證和綜合能力評(píng)審認(rèn)證相結(jié)合的方式。（四）企業(yè)信息管理師鑒定內(nèi)容依據(jù)企業(yè)信息管理師國(guó)家職

40、業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）的要求確定。各等級(jí)的鑒定包括理論知識(shí)考試和操作技能的考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。企業(yè)信息管理師、高級(jí)企業(yè)信息管理師還需進(jìn)行論文答辯和綜合評(píng)審。以上職業(yè)培訓(xùn)教程均采用勞動(dòng)保障部培訓(xùn)就業(yè)司認(rèn)定的培訓(xùn)教程。四、組織實(shí)施勞動(dòng)保障部培訓(xùn)就業(yè)司負(fù)責(zé)試點(diǎn)工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，勞動(dòng)保障部職業(yè)技能鑒定中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。省級(jí)勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)本地區(qū)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查，省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施和質(zhì)量控制。為保證職業(yè)技能鑒定質(zhì)量和證書的權(quán)威性，根據(jù)企業(yè)人力資源管理人員等四個(gè)職業(yè)的特點(diǎn)，試點(diǎn)工作按照全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)和統(tǒng)一證書的原則進(jìn)行。

41、鑒定合格者按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)中華人民共和國(guó)職業(yè)資格證書，并實(shí)行統(tǒng)一編號(hào)登記管理和網(wǎng)上查詢。有關(guān)培訓(xùn)安排、考試時(shí)間、考務(wù)管理、考評(píng)員培訓(xùn)及督導(dǎo)檢查等具體事宜另行通知。各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障部門要加強(qiáng)管理，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，保證鑒定質(zhì)量，認(rèn)真做好全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作。鑒于這項(xiàng)工作政策性較強(qiáng)，請(qǐng)各地嚴(yán)格按照本通知要求組織考核鑒定工作。未經(jīng)我部同意，不得自行開展這四個(gè)職業(yè)的職業(yè)資格考核鑒定。四、chrp注冊(cè)人力資源管理師CHRP注冊(cè)人力資源管理師培訓(xùn)認(rèn)證是由中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)經(jīng)過(guò)數(shù)年的研究開發(fā)于今年正式推出的國(guó)內(nèi)較完整、先進(jìn)的HR培訓(xùn)認(rèn)證體系。它更注重能力建設(shè)的培養(yǎng)，通過(guò)高水平的職業(yè)經(jīng)理人和專

42、業(yè)培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)傳授和案例教學(xué)，從問(wèn)題入手，解決實(shí)際工作中的疑點(diǎn)和難點(diǎn)。CHRP特別設(shè)立了技術(shù)評(píng)定委員會(huì)，并首次采用國(guó)內(nèi)企業(yè)聯(lián)合認(rèn)證的新模式。2002年初，中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)正式立項(xiàng)開始CHRP項(xiàng)目的研發(fā)工作，歷時(shí)一年半，于2003年7月正式向社會(huì)公布項(xiàng)目研究開發(fā)成功，并完成了試點(diǎn)階段的工作。CHRP充分考慮到我國(guó)廣大人力資源工作者職業(yè)發(fā)展的需要，借鑒了美國(guó)、加拿大、澳大利亞、臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)人力資源職業(yè)化建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，得到了美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)、美國(guó)通用電器公司、康奈爾大學(xué)、中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)等國(guó)際機(jī)構(gòu)和專家的大力支持，專家們對(duì)CHRP系統(tǒng)進(jìn)行了全面的審核，并對(duì)質(zhì)量控制、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、課程設(shè)

43、置、題庫(kù)的建立等重要方面提出了寶貴意見。在前后一年多的時(shí)間里，有百余位國(guó)內(nèi)外專家和各類專業(yè)人員參與了項(xiàng)目研發(fā)工作。對(duì)以上幾種人力資源管理認(rèn)證的評(píng)價(jià)：1、phr、sphr、shrm管理理念不太適合中國(guó)國(guó)情，文化上的差異導(dǎo)致其管理手法在國(guó)內(nèi)很難有大的作為。如果你在外企建議報(bào)考美國(guó)人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（sphr）。2、勞動(dòng)保障部企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格考試和人事部的經(jīng)濟(jì)類人力資源專業(yè)技術(shù)資格證書適合人力資源管理愛好者、初學(xué)者以及國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作人員報(bào)考。3、chrp注冊(cè)人力資源管理師，中國(guó)人力資源研究會(huì)搞的，教材、講師一流，在社會(huì)上剛推廣，還要觀察一

44、個(gè)時(shí)期才行。第二部分20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論A、常見的35種管理理論1、管理運(yùn)動(dòng)2泰勒的科學(xué)管理理論3吉爾布雷恩夫婦的動(dòng)作研究4韋伯的組織理論5閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想6法約爾的一般管理理論7梅奧的人際關(guān)系理論8巴納德的系統(tǒng)組織理論9勒濕的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論10馬斯洛的需要層次論11團(tuán)體力學(xué)理論12斯金納的強(qiáng)化理論13阿吉里斯的“不成熟成熟”理論14坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論15戴爾的比較管理經(jīng)驗(yàn)研究16麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式17、利克特的管理新模式18布萊克的管理方格論19、西肖爾的組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)20、亞當(dāng)斯的公平理論21、菲德勒的權(quán)變管理思想22、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論23

45、、本尼斯的組織發(fā)展理論24、麥可利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論25、波特和勞勒的期望激勵(lì)理論26、弗魯姆的期望理論及管理決策新思想27、杜拉克的有效的管理者研究28、伯法的管理科學(xué)學(xué)派29、西蒙的管理決策學(xué)派30、明茨伯格的經(jīng)理角色學(xué)派31、威廉.大內(nèi)的Z理論32、波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略研究33、沙因的組織文化研究34、學(xué)習(xí)型組織理論35、企業(yè)再造B、十大經(jīng)典理論一、泰羅的科學(xué)管理理論（1903）泰羅（FrederickW、Taylor,1856-1915）,美國(guó)古典管理學(xué)家，科學(xué)管理之父，科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐,集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成,創(chuàng)立了科學(xué)管理,首開西方管理理論

46、研究之先河,使管理從此真正成為一門科學(xué),并得到發(fā)展。列寧曾給予泰羅的科學(xué)管理思想科學(xué)的評(píng)價(jià)。列寧說(shuō)：“泰羅制是資本主義的最新發(fā)明,同資本主義的其他一切進(jìn)步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就”。并強(qiáng)調(diào),蘇維埃密切注視泰羅制的新發(fā)展,借鑒和吸收其先進(jìn)成果,改善企業(yè)管理,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。泰羅的主要著作有科學(xué)管理原理（1911）和科學(xué)管理（1912）。科學(xué)管理的核心：1 管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化;2 要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。實(shí)施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實(shí)現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰羅認(rèn)為只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理

47、替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段?？茖W(xué)管理的內(nèi)容：1進(jìn)行動(dòng)作研究，確定操作規(guī)程和動(dòng)作規(guī)范，確定勞動(dòng)時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。2對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長(zhǎng)。3制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。4實(shí)行計(jì)件工資，超額勞動(dòng)，超額報(bào)酬。5、管理和勞動(dòng)分離?？茖W(xué)管理理論應(yīng)用的成功案例:利用甘特圖表進(jìn)行計(jì)劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線，實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤(rùn)的局面。泰羅的科學(xué)管理思想具有實(shí)踐性、科學(xué)性、規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、效率性等顯

48、著特點(diǎn)。1、 實(shí)踐性泰羅認(rèn)為管理實(shí)踐先于管理理論,是管理理論產(chǎn)生的源泉。泰羅重視實(shí)踐,強(qiáng)烈希望從實(shí)際出發(fā)來(lái)改革企業(yè)管理,創(chuàng)建管理理論。他的科學(xué)管理思想就是20多年的工廠管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。他的每一項(xiàng)成果,無(wú)一不是來(lái)自于實(shí)踐又在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和提高的。他尊重實(shí)踐,凡是經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)為不恰當(dāng)?shù)拇胧┖头椒?他都會(huì)毫不猶豫地拋棄,轉(zhuǎn)而追求最佳”。他也樂(lè)于實(shí)踐,為了探索最佳的管理方法,他率其助手開展長(zhǎng)期的實(shí)驗(yàn),僅金屬切屑工藝”實(shí)驗(yàn)就長(zhǎng)達(dá)26年。為提高鍋爐清洗工的勞動(dòng)效率,他多次親自爬進(jìn)鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他認(rèn)為管理應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,弄清問(wèn)題,解決問(wèn)題。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,他進(jìn)行了各種

49、實(shí)驗(yàn),采用了各種方法,聯(lián)合了各方面的專家（數(shù)學(xué)家、心理學(xué)家、動(dòng)作和時(shí)間分析專家等）,使學(xué)者與管理人員相結(jié)合,創(chuàng)建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創(chuàng)了各種專門人才作為管理顧問(wèn)的先例。他所倡導(dǎo)的管理思想、原理和方法,他的40多項(xiàng)發(fā)明專利,都是直接實(shí)踐的成果。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實(shí)踐的重要時(shí)期,他的管理思想很大部分是對(duì)這一時(shí)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。當(dāng)然,泰羅的實(shí)踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的,但他在實(shí)踐中對(duì)前人的思想進(jìn)行了創(chuàng)造性的革新。正如他自己所說(shuō),科學(xué)管理并不是什么新東西,只是對(duì)人類以前的管理思想的總結(jié)和提高。他總是這樣謙遜,從不滿足于

50、業(yè)已取得的成果,總是在實(shí)踐中不斷地探索,不斷地開拓進(jìn)取。他曾說(shuō):科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。在各種情況下，實(shí)踐都在理論之先。我所知道的同科學(xué)管理有聯(lián)系的所有人,都隨時(shí)準(zhǔn)備放棄任何計(jì)劃、任何理論,轉(zhuǎn)而擁護(hù)所能找到的更好的東西。在科學(xué)管理中,并不存在什么固定不變的東西?！惫芾硎菍?shí)踐的科學(xué),必將隨實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展。這表明了科學(xué)管理的動(dòng)態(tài)性,這也正是泰羅科學(xué)管理思想的生命力所在。泰羅認(rèn)為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業(yè)的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來(lái)說(shuō)正是進(jìn)化演變而來(lái)的,標(biāo)志著適者生存和各業(yè)創(chuàng)始以來(lái)的最佳思想?！钡捎诿恳淮藢?shí)踐的基礎(chǔ)和條件不同

51、,使得他們的理論具有相對(duì)性,不存在完全適用于一切時(shí)代和條件的管理理論。近百年來(lái),泰羅的這一思想一直指導(dǎo)著管理實(shí)踐與理論研究,使其理論自創(chuàng)始以來(lái)得到了迅速發(fā)展。2、 科學(xué)性泰羅把科學(xué)引入管理實(shí)踐,用科學(xué)研究和方法代替純粹的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術(shù),是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學(xué)。泰羅思想的科學(xué)性與實(shí)踐性是密不可分的。他的理論是對(duì)他自己和前人管理實(shí)踐中行之有效的經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié),在一定程度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律,符合客觀實(shí)際,經(jīng)受了管理實(shí)踐的檢驗(yàn),因而是科學(xué)的。他在在美國(guó)國(guó)會(huì)聽證詞中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學(xué)管

52、理,最初是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為他的各種效率措施,他的差別計(jì)件工資制是嚴(yán)格科學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果。泰羅認(rèn)為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學(xué)的。他把這一原理歸納為四個(gè)方面:第一,管理人員把過(guò)去工人們通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐積累的傳統(tǒng)知識(shí)、技能、訣竅集中起來(lái),編成表格,然后概括為規(guī)律和守則甚至數(shù)學(xué)公式,再在全廠工人中實(shí)行。第二,科學(xué)地選擇和不斷培訓(xùn)工人。一方面研究每一個(gè)人的性格、表現(xiàn)和能力;另一方面,更重要的是發(fā)現(xiàn)每個(gè)工人向前發(fā)展的可能性,并且逐步地、系統(tǒng)地訓(xùn)練,幫助和指導(dǎo)每個(gè)工人,為他們提供上進(jìn)的機(jī)會(huì)。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔(dān)任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作

53、?！?第三,把科學(xué)和科學(xué)地選擇和培訓(xùn)出來(lái)的工人結(jié)合起來(lái),強(qiáng)制性地使雙方用科學(xué)的工作方法代替以往的經(jīng)驗(yàn)方法。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環(huán)境,從而提高勞動(dòng)效率。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學(xué),主張?jiān)诳茖W(xué)的工時(shí)研究和動(dòng)作分析的基礎(chǔ)上,制定合理工作定額;主張對(duì)工人的工作和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)研究,以確定標(biāo)準(zhǔn)化的工具、材料和操作方法,并對(duì)工人的勞動(dòng)和休息時(shí)間進(jìn)行科學(xué)搭配,使工人不用增加勞動(dòng)而能增加工效”。他認(rèn)為科學(xué)研究和科學(xué)數(shù)據(jù)不單是標(biāo)準(zhǔn)和制度的基礎(chǔ),而且也是企業(yè)和睦協(xié)作的基礎(chǔ)。工人和資方和睦協(xié)作的最大障礙,在于資方對(duì)此事

54、的無(wú)知,即構(gòu)成每個(gè)工人一天合理工作的標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么。他認(rèn)為管理缺乏科學(xué)性是工人磨洋工”和企業(yè)效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各個(gè)方面用科學(xué)方法代替舊的個(gè)人判斷或個(gè)人意見。泰羅管理思想的科學(xué)性還表現(xiàn)為它在實(shí)踐中的可行性。泰羅把其管理思想運(yùn)用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實(shí)踐,指導(dǎo)了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動(dòng)效率成倍提高,在不延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的情況下,工人平均產(chǎn)量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時(shí),思想文化素質(zhì)也得到了提高。他們更愛學(xué)習(xí),更珍惜勞動(dòng)成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罷工頻繁的年代,這些工廠也沒(méi)發(fā)生過(guò)一次罷工事件。泰羅的思想被

55、廣泛傳播在世界其他國(guó)家的許多工廠管理實(shí)踐中,也取得了不同程度的成功。3、規(guī)范性泰羅認(rèn)為:“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué),基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上。”他的管理實(shí)際上是一種規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。用培訓(xùn)來(lái)教給工人完成任務(wù)的技能,用科學(xué)研究來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達(dá)任務(wù),用獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證任務(wù)的完成。這是泰羅科學(xué)管理的三部曲,其核心就是工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。泰羅認(rèn)為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求,是任何先進(jìn)管理思想得以實(shí)施的基礎(chǔ),是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的依據(jù)。只有制定嚴(yán)格的規(guī)范,企業(yè)具體工作按章進(jìn)行,主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件”,工人的行動(dòng)才能有章可循。否則,勢(shì)必造成管理的隨意和生產(chǎn)的混亂。當(dāng)然,嚴(yán)格的規(guī)