論企業(yè)招聘渠道的選擇

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：論企業(yè)招聘渠道的選擇姓 名： 楊艷身份證號考證號：所在省市：陜西省渭南市所在單位：中聯(lián)重科渭南分公司 論企業(yè)招聘渠道的選擇楊艷上海航閩機械制造科技有限公司摘要：改革開放以來，經(jīng)濟高速發(fā)展和市場的進一步繁榮，使各類企業(yè)如“雨后春筍”般在中國這片熱土上應(yīng)運而生。那么，如何在激烈的競爭浪潮中脫穎而出是人們一直爭議的焦點。進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。擁有符合企業(yè)需求的高素質(zhì)的人才是企業(yè)決勝的關(guān)鍵。那么如何才能在短時間內(nèi)用最小的成本招到人崗匹配的員工呢？其關(guān)鍵就在于企

2、業(yè)對招聘渠道的選擇。本文通過大量閱讀相關(guān)文獻資料，經(jīng)過對比分析，最后歸納總結(jié)出自己的觀點和確定研究思路。人力資源招聘包括計劃、招募、甄選、聘用和評估等環(huán)節(jié)。招聘渠道是招募過程的一個重要部分。有效招聘需要組織采用正確的招聘渠道。招聘渠道包括內(nèi)部招聘和外部招聘，其各有優(yōu)缺點。所以企業(yè)在進行選擇時應(yīng)該認真甄別。組織所選擇的招聘渠道側(cè)重點不盡相同。本文從不同方面對我國的招聘渠道現(xiàn)狀進行了分析。進而提出影響招聘渠道選擇的因素，主要是從企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部和應(yīng)聘者個人三個方面進行了闡述。最后，提出了組織進行招聘渠道選擇時的建議。企業(yè)要遵循針對性、經(jīng)濟性、時效性原則，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部、外部和潛在應(yīng)聘者的情況，

3、選擇適合當時當?shù)氐恼衅盖溃M而實現(xiàn)有效招聘的目的。關(guān)鍵詞：企業(yè) 招聘渠道 人力資源管理 一、問題在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。誰擁有優(yōu)質(zhì)的人力資本，誰就能夠在激烈的角逐中脫穎而出。彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在其著作管理的實踐中曾經(jīng)論述到：企業(yè)是由人創(chuàng)造和管理的，而不是由“經(jīng)濟力量”創(chuàng)造和管理的1。那么如何選人、育人、用人，成為了現(xiàn)在企業(yè)管理的關(guān)鍵。那么企業(yè)能否在短時間內(nèi)用最低的成本招到人崗匹配的員工，很大一部分是看它是否選對了招聘的渠道。企業(yè)選擇的招聘信息發(fā)布方式和渠道將決定什么樣的人在什么時間了解到這些招聘信息，進而影響到招聘的數(shù)量和質(zhì)量。那

4、么企業(yè)一定要結(jié)合自己的實際情況、外界情況以及應(yīng)聘者的個人情況，選擇適合的招聘渠道。本文就是針對這些招聘渠道的詳細陳述，從而希望企業(yè)能采取有效的招聘渠道來提高招聘的效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的目標。進行有效招聘，能提高企業(yè)的核心競爭力。進行有效招聘，能樹立企業(yè)形象并擴大企業(yè)知名度。對外招聘是企業(yè)贏得市場、建立品牌的重要手段之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2。進行有效招聘能增強企業(yè)凝聚力，減少員工的離職率。有效招聘是一種雙贏的過程，不僅使企業(yè)招到了適合某個工作崗位的員工，提高了工作效率；而且還使應(yīng)聘者了解到了企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、價值觀和理念，使他們能夠真心實意的加入到組織當中，和組織共同成長。本文

5、借助CNKI中國知網(wǎng)全文數(shù)據(jù)庫，查詢有關(guān)招聘渠道的文章。通過查詢題名為內(nèi)部招聘（包括員工晉升、員工轉(zhuǎn)崗、人員返聘等）和外部招聘（包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、外包、廣告招聘、獵頭公司），共查到相關(guān)文章為67篇和528篇。研究外部招聘的文章多認為應(yīng)該重視外部招聘，這個觀點值得商榷。從國內(nèi)相關(guān)研究現(xiàn)狀看，學者也呼吁企業(yè)要重視內(nèi)部招聘，甚至稱在招聘時應(yīng)先進行內(nèi)部招聘。對于這一點我不能完全贊同。內(nèi)部招聘固然重要，但也不能成為招聘的首選。招聘渠道的選擇應(yīng)該綜合考慮組織內(nèi)部、外部以及應(yīng)聘者等多方面因素，運用經(jīng)濟性、針對性、時效性原則，選擇適合組織的當時當?shù)氐那?，從而實現(xiàn)有效招聘的目的。美國學者喬治·

6、T·米爾科維奇與約翰·W·布得羅認為：招聘是確認和吸引大量應(yīng)聘者的過程，從中挑選可接受雇傭的人。西蒙·多倫認為：招聘是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)，通過一系列活動和過程，從大量高素質(zhì)人員中選拔出最佳人選，以滿足組織的需要，同時也滿足應(yīng)聘者個人的需要，以增強他們留在組織中的可能性。雷蒙德·A·認為：招聘包括招募和選拔。3綜上所述：人力資源招聘：企業(yè)為了生存和發(fā)展，根據(jù)市場規(guī)則和人力資源規(guī)劃、具體用人部門的職位要求，采用一定的方法和媒介，向目標受眾發(fā)布招聘信息，尋找或吸納具備任職資格和條件的求職者，并按照一定標準采取科學的方法篩選出合適的人

7、員予以聘用的工作過程。4招聘渠道就是企業(yè)發(fā)布招聘信息的方式和途徑，以收集信息并達到吸引應(yīng)聘者為目的。招聘渠道是與企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)發(fā)展的階段、招聘職位的特點以及人才市場的供給情況密切相關(guān)的。5綜上所述，如何選擇最合適的招聘渠道是我們在人力資源管理中首要解決的關(guān)鍵問題。二、招聘渠道的種類當崗位出現(xiàn)現(xiàn)實的和可預見的空缺后，補充人員的渠道主要有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。 （一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是通過職位公告法、人才儲備法、查閱檔案資料和管理層指定的形式從企業(yè)內(nèi)部來選拔人才。職位公告法是指組織展示所有現(xiàn)缺崗位，邀請企業(yè)所有符合條件的員工申請。人才儲備法是指根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求，通過有預見性的人

8、才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能滿足組織擴張的需要。查閱檔案資料是指通過查詢企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)來搜尋候選人。管理層指定是指管理層根據(jù)考核結(jié)果制定應(yīng)聘者，甚至直接任命。內(nèi)部招聘的方式主要有：晉升、工作輪換、工作調(diào)換、人員返聘或重新聘用。（二）外部招聘外部招聘包括：員工舉薦、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、外包和特色招聘。下面將對外部招聘渠道進行逐一界定：1.員工舉薦員工舉薦：企業(yè)通過內(nèi)部員工推薦其親戚、朋友、同事等來應(yīng)聘企業(yè)的空缺職位，從而可以較快地招到符合職位要求的合適人才6。優(yōu)點：（1）由于推薦人對被推薦人和招聘公司都比較了解，而且推薦人與公司又形成了一種隱性的擔保關(guān)系，因此

9、，被推薦人一般都能勝任工作。（2）成本較低。許多公司為了鼓勵員工舉薦人才，還專門設(shè)立了人才推薦獎勵基金。與其他渠道相比，成本很低。如：英特爾就非常鼓勵員工推薦人才，如果員工推薦了非常優(yōu)秀的人，那么他就會得到一筆獎金。如果因為人情招了不適合的人，決策者將會負一定的責任。缺點：員工舉薦不符合公平原則，針對于被舉薦人之外是不公平的。而且還易造成非正式群體。2.廣告招聘廣告招聘：是當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，通過在大眾媒體上刊登出職位空缺信息，吸引對職位感興趣的潛在職位人選的活動。廣告媒體主要包括：報紙、雜志等印刷媒體，電視、廣播等視聽媒體，網(wǎng)站廣告、戶外廣告等其他媒體。選擇那種形式是由招聘預算和崗位所決定

10、的。如：招募層次較低人員的廣告，可以選擇地方性報紙；招募專業(yè)人員的廣告，以商業(yè)性或?qū)I(yè)性報刊為宜；招募特殊重要崗位人員的廣告，可刊登在發(fā)行量大的全國性報刊上。3.網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，即企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布信息，征集應(yīng)聘者，在網(wǎng)上對其進行篩選、評估、測試等，并經(jīng)過必要的面試，最終確定組織的招聘對象的過程。在目前, 越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔起公司人力資源管理與開發(fā)的多項職能。據(jù)美國一家咨誨公司公布的一項追蹤研究報告顯示, 全球 500強企業(yè)中使用網(wǎng)上招聘的已占 88 %。在北美地區(qū)有 93 %, 在歐洲有 83 %, 在亞太地區(qū)有 88 %的大公司都采用了網(wǎng)上招聘的方式。另據(jù)美國一家招聘服務(wù)公司所

11、作的調(diào)查, 絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不是通過郵寄的方式傳送個人簡歷。7網(wǎng)絡(luò)招聘的實現(xiàn)途徑：1）注冊成為人才網(wǎng)站的會員2）公司的網(wǎng)站或主頁上發(fā)布招聘信息3）在某些專業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息4）在一些瀏覽量很大的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告5）通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司6)BBS或聊天室發(fā)現(xiàn)或挖掘人才網(wǎng)絡(luò)招聘的范圍廣、沒有時間和空間的限制；成本低；對于企業(yè)和應(yīng)聘者都比較方便和快捷；功能強大、提供增值服務(wù)；提高了招聘的效率。但是由于某些條件的限制，這樣就使沒有網(wǎng)絡(luò)和不會上網(wǎng)的人群接收不到招聘信息。由于網(wǎng)站會員的使用未實習實名制，借助網(wǎng)絡(luò)這個平臺發(fā)布的信息真實度較其他招聘渠道低很多，所以需要應(yīng)聘者和用人單位認真鑒

12、別。4.校園招聘校園招聘：企業(yè)從學校直接招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是大公司招聘工作的主要形式之一。通過校園招聘不僅能夠招到高素質(zhì)的專業(yè)人才，而且還有利于對企業(yè)的宣傳。但是這些人沒有經(jīng)驗，需要培訓而且流動性會大一些。如：寶潔公司就喜歡招聘重點大學的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。企業(yè)開展的校園招聘活動方式主要有：各種校園活動，如歐萊雅的“全球在線商業(yè)策略競賽”；學生直接去組織中實踐；設(shè)立獎學金制度或聯(lián)合辦學；到相關(guān)學校的院系招人、參加學校舉辦的專場招聘會、宣講會等。5.外包由于招聘工作風險較大，員工的流動性和可替代性越來越強，所以招聘外包的程度也越來越高。招聘外包,即用人企業(yè)將全部或部分招聘、甄選工作委托給第

13、三方的專業(yè)人力資源公司,專業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。常見的外包機構(gòu)有：職業(yè)介紹所、人力資源公司、獵頭公司、人才招聘網(wǎng)站。招聘外包有利于：在短時間內(nèi)招聘高級人才，常常借助于獵頭公司的力量；招聘緊急、批量的人才；提升工作效率和招聘質(zhì)量等。但是實行招聘外包不利之處在于：經(jīng)營和管理的風險較大，易形成對外包機構(gòu)的依賴，公司內(nèi)部的機密資料存在被泄露的風險；如果承包商對企業(yè)文化、理念等認識不清，會導致招來的人不適應(yīng)公司的文化；一定程度上打擊了內(nèi)部員工的工作積極性。6.特色招聘常見的特色招聘主要有：在用戶中檢索、團體招募、與大學保持良好的合作關(guān)系、

14、組織校園企劃大賽、學生俱樂部、組織實習生計劃、設(shè)立專項獎學金和組織贊助各項活動等。三、影響招聘渠道選擇的因素當企業(yè)要進行招聘渠道選擇時，需要從國家、企業(yè)及應(yīng)聘者三方面進行綜合考慮，這樣才能進行有效招聘。下面，我們將對其進行逐一介紹。（一）企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的性質(zhì)不同，選擇招聘渠道的側(cè)重點便不同。這一點在第三章已有詳細的介紹，在這里就不在進行詳述。（二）企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)略是制定一切決策的前提和基礎(chǔ)，任何工作都要服從和服務(wù)于組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)略一般分為：穩(wěn)定型、增長型、收縮型和復合型。戰(zhàn)略不同，采取的招聘渠道不同。比如：實施增長型戰(zhàn)略的企業(yè)，采取發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，中高級管理人員主要采用內(nèi)部晉升，一般人員則大量

15、從外部勞動力市場獲得。實施收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)，會大量裁減冗員，對一般人員幾乎不會進行招聘，為了注入新思想則對高級管理人員采取外部招聘的方式進行招募，主要是獵頭公司。（三）企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營狀況處于不同的發(fā)展階段，結(jié)合自己的經(jīng)營狀況，企業(yè)會采取不同的招聘渠道。這點在第三章中已經(jīng)說明，這里不做陳述。（四）企業(yè)的招聘政策企業(yè)的招聘政策影響了招聘渠道的選擇。對于中層管理者的招聘，企業(yè)可以采取不同的方式，這在一定程度上取決于領(lǐng)導者的偏好。目前，主要是偏向于內(nèi)部招聘，可以提高員工的工作積極性。另外還有：企業(yè)的技術(shù)水平、企業(yè)的文化和聲望、薪酬福利、組織所處的地理位置、招聘成本等。（五）經(jīng)濟因素（1）經(jīng)濟體制

16、不同的經(jīng)濟體制會影響招聘渠道的選擇。在我國過去的計劃經(jīng)濟時代，人員的管理實行統(tǒng)包統(tǒng)配制度，組織沒有選人用人的自主權(quán)。在市場經(jīng)濟時代，組織才可以根據(jù)自身的需求和具體情況，選擇適合的招聘渠道。（2）經(jīng)濟發(fā)展狀況當宏觀經(jīng)濟處于高速發(fā)展的時候，市場繁榮帶來產(chǎn)品需求的增長，企業(yè)擴大投資，便會出現(xiàn)大量招聘的現(xiàn)象。而當經(jīng)濟低迷，企業(yè)效率低下，一般會采取裁員的形式以維持正常運行。（六）國家政策、法規(guī)國家的政策、法規(guī)，從客觀上界定了企業(yè)招聘的對象選擇范圍和條件。例如：我國的中華人民共和國勞動法就規(guī)定：企業(yè)在招聘員工時必須遵循平等就業(yè)、相互選擇、公開競爭、照顧特殊群體、禁止未成年人就業(yè)、先培訓后就業(yè)等原則。此外，

17、還有女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定、未成年工特殊保護規(guī)定、禁止使用童工規(guī)定，都制約著企業(yè)的招聘行為，從而影響著招聘渠道的選擇。8（七）科技發(fā)展水平科技發(fā)展對招聘渠道的影響主要體現(xiàn)在：科技發(fā)展對勞動力市場的影響；科技發(fā)展對應(yīng)聘者的素質(zhì)提出來更高的要求：科技發(fā)展對人們工作和生活方式的影響。科技發(fā)展使自動化水平提高，企業(yè)對于普通工人的需求下降和對專業(yè)技術(shù)人員的需求上升?？萍及l(fā)展出現(xiàn)了遠程工作和彈性工作制，使得雇傭方式變得靈活。（八）勞動力市場勞動力市場是影響招聘渠道選擇的重要因素。根據(jù)組織內(nèi)外，其分為內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場。組織的人員結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、現(xiàn)有和預期的數(shù)量等都取決于勞動力市場的狀況。根據(jù)內(nèi)外

18、勞動力市場的不同，從而采用不同的招聘渠道。（九）應(yīng)聘者的教育應(yīng)聘者的教育和家庭背景會影響其擇業(yè)，進而影響到企業(yè)的招聘渠道選擇。主要表現(xiàn)在：應(yīng)聘者所學專業(yè)影響其擇業(yè)方向；教育程度的高低影響其擇業(yè)的方向和期望薪資水平；家庭背景會影響其選擇的行業(yè)和職位。比如：企業(yè)要想招聘技術(shù)工，就不能上高校招聘而應(yīng)該去技術(shù)學院或社會招聘。（十）應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗是應(yīng)聘者尋找更好工作的籌碼。同時，擁有工作經(jīng)驗的求職者也是企業(yè)招聘所青睞的對象。當企業(yè)要招聘有工作經(jīng)驗的求職者，就不能去校園進行招聘，而要通過社會招聘的形式才行。另外還有：應(yīng)聘者的擇業(yè)動機、個性特征、擇業(yè)偏好等四、招聘渠道選擇那么如何選擇最佳的招聘渠道

19、呢？企業(yè)在進行招聘渠道選擇時應(yīng)該綜合考慮組織內(nèi)部、外部以及應(yīng)聘者等多方面的因素，從而選擇適合的渠道，實現(xiàn)有效招聘的目的。有效的招聘渠道才能達到有效招聘的目的。那么，什么是招聘渠道的有效性呢？是指所選擇的招聘渠道在多大程度上能夠吸引適合的求職者。招聘渠道有效性主要體現(xiàn)在：能及時招到人崗匹配的員工即被錄用的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和層次都符合企業(yè)的需求；招聘成本最小化原則；對企業(yè)文化認同度高，離職率較低。那么，如何實現(xiàn)這種有效的招聘渠道呢？下面將從內(nèi)部和外部進行陳述。（一） 有效進行內(nèi)部招聘的實現(xiàn)途徑1.加強內(nèi)部人才儲備企業(yè)進行內(nèi)部招聘的前提就是組織內(nèi)有足夠的優(yōu)質(zhì)的人才。我們進行內(nèi)部人才儲備，必須做到

20、：第一，選好儲備的重點崗位。第二，建立儲備人員個人檔案，這樣可以清晰、直觀了解到儲備人員的情況。2.制定完備的工作說明書和崗位說明書工作說明書和崗位說明書是企業(yè)進行招聘工作的前提和基礎(chǔ)，只有明確崗位職責、任務(wù)及勝任該工作的任職資格和條件，才能依此招到適合的人才。3.完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度要在企業(yè)內(nèi)部形成一個公平、公正、公開的內(nèi)部招聘環(huán)境，這樣才能招聘到合適的人員。4.對儲備人員進行有針對性的培訓。一方面，提高儲備人員的能力；另一方面，發(fā)現(xiàn)不適合的儲備人才要進行及時淘汰并補充。5.加強溝通只有建立良好的溝通渠道，才能正確的了解員工的能力和需要；才能給他們提供必要的培訓提高技能；才能確保在企業(yè)需要時

21、能快速從組織內(nèi)部找到能夠勝任崗位的人才。（二） 有效進行外部招聘的實現(xiàn)途徑1.降低招聘中的信息不對稱程度。主要通過：科學測評、全面考察；引入試用期；提高招聘人員自身素質(zhì)。2.營造一種健康的、和諧的企業(yè)文化。（三）針對性原則不同職位有不同的任職資格要求，所以所符合該要求的應(yīng)聘者不同，那么他們的生活地區(qū)和方式也會有或多或少的差異。崗位差異越大，生活習慣和方式的差異就越大。所以在進行渠道選擇時，我們應(yīng)該先考慮符合條件的應(yīng)聘者主要生活在那個地區(qū)、他們有什么生活習慣，以什么樣的方式才能讓他們盡可能快速的了解到公司的招聘信息。比如：招聘普通工人，我們可選擇廣告招聘、人才招聘會等。招聘中高級管理人員和技術(shù)人員，我們可選擇獵頭招聘、廣告招聘（廣告發(fā)布在專業(yè)性的期刊或雜志）、內(nèi)部晉升等。總之，針對性原則就是從符合條件的應(yīng)聘者角度出發(fā)去進行招聘渠道的選擇。（四）時效性原則招聘渠道選擇應(yīng)該遵循時效性原則，主要體現(xiàn)在以下三個方面。第一：要