2014電大《人力資源管理》1

1、人力資源管理期末復習綜合練習題一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（ B ）特征。B. 時效性2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的人力資本之父。D. 舒爾茨3人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（ C ）。C德爾菲法4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進行綜，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（ C ）。C. 微觀集成法5確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ D ）。D人力資源規(guī)劃6導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（

2、A ）。A人力資源供給大于需求7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確是（ D ）。D人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（ D ）。 D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。B整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A組織目標11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ A ）。A供需平衡 B供需失衡C供需暫時平衡 D供需暫時失衡12馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。A找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢13工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ D ）。D職系14下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（

3、 D ）。D工作中晉升15.（ A ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A. 工作要素 16員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。B因事?lián)?7內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（ D ）。D了解全面，更容易做到用其所長18（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。B. 壓力面試19（ C ）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。C成就測驗20（ B ）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備

4、的某種潛在能力的心理測試。B性向測驗21企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（ B ）。B入職引導22員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（ A ）。A在崗培訓23.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（ B ）。 B. 角色扮演法24.培訓需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析25一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一

5、評估，這體現(xiàn)了績效的（ B ）的特點。B多維性26（ A ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法27（ B ）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。B比例控制法28以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（ D ）。D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（ C ）進行績效考評。C目標管理法30績效考評是對員工（ D ）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。DA項和B項31在使用績效

6、考評的關(guān)鍵法時，（ A ）。A考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件32目標管理法能使員工的（ A ）有機結(jié)合。A個人目標與組織目標33( B )是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。 B暈輪效應(yīng)34( B )是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B績效改進35企業(yè)一般給銷售人員實行的是（ B ）。B績效工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（ D ）。D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37社會福利的實施對象是（ A ）。A勞動者38關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）。A分配結(jié)果均等39某企業(yè)的

7、發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。B支付略低于市場工資水平的工資40計件工資的特點是（ B ）。B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。B工資標準42關(guān)于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（C ）。C斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率43短期獎勵計劃不包括（B）。B期權(quán)計劃44以下不屬于獎金的是（B）。B技能工資45.（B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。B. 獎勵工資46勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A試用期限47勞動關(guān)系當事人為明

8、確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（ A ）。A勞動合同48勞動合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。D勞動者沒有達到法定退休年齡49勞動者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。B30 50（ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A必備條款51根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（D）調(diào)解。D企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會52調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C3053勞動爭議當事人從知道或應(yīng)當知道權(quán)

9、利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。C60天54勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到當事人的仲裁申請之日起（ A ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A7 55勞動關(guān)系的內(nèi)容是（ C ）。C權(quán)利和義務(wù)56女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A9057對懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A7個月58社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（ B ）的特征。B保障性59社會保險關(guān)系的主體不包括（ D ）。D工會60電氣設(shè)備的安全屬于（ A ）。A安全生產(chǎn)技術(shù)61（ B ）承擔繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。

10、B用人單位62我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A養(yǎng)老保險63（A）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A工傷保險64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國波士頓大學教授帕金森65個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。B美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德66傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ A ）。A是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B既包括縱向的工作序列，也包括

11、一系列橫向的機會68.（ C ）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。. C職業(yè)錨69在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。A將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（ C ）C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(人口觀)2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗 )這一點上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是( 人力資源 ).4,人力資源管理<

12、>,即負責組織人員的招聘,甄選,訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標.這一概念屬于(過程揭示論)5.人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上 ).6.以"任務(wù)管理"為主要內(nèi)容的泰勒的"科學管理原理",是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的( 經(jīng)濟人)7."社會人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 (霍桑試驗 )8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工)9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論.(過程型激勵理論 )10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部

13、環(huán)境)11,某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支(開發(fā)成本)12,預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(預(yù)測未來的人力資源需求)13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想 )14,"只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己",這句話表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源)15,任何一個人都不可能是一個"萬能使者",這是針對誰來說的(對一般管理者)16,把"

14、;員工視為活動主體,公司主人"是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團隊管理 )17,每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標,團結(jié)協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標:反映了"以人為中心,理性化團隊管理"模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點18,"好吃懶做,惟利是圖",符合下面哪種思想假設(shè) ( "經(jīng)濟人"假設(shè))19,主張集體獎.而不主張個人獎.這是哪種假設(shè)的思想 ("社會人"假設(shè))20,下面哪一項不是人本管理的基本要素 ( 產(chǎn)品)21,與員工同甘共苦,同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 (培育和發(fā)揮團隊精神)

15、22,明確目標責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制(壓力機制)23,通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度,來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動(控制與評價)24,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個理論 (績效 )25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(內(nèi)容性激勵理論)26,人力資源管理<>科學化的基礎(chǔ)是(工作評價,工作分析)27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 (決策表)28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)29,管理人員定員的方法是(職責定員法)30,依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)依許序排列,由此確定每

16、種工作的價值的方法是(排序法)31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)32,招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)33,甑選程序中不包括的是(職位安排 )34,企業(yè)對新錄用的員工進行集中培訓,這種方法叫做(崗前培訓)35,在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是(研討法)36,崗位培訓成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)37,孟教授提出正確計算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)×100 )38,各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法 (投射測驗)39,讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為(構(gòu)成技術(shù))40

17、,檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(信度)41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))42,為使分配公正合理,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值,貢獻和地位,進行客觀,準確,數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容(職務(wù)評估)43,"人盡其才,才盡其用"主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(人力資源的獲得成本)45,通過人員分析,確定人員標準.這是招聘選拔工作哪階段(準備階段)46,擬定招工簡章,進行"安民告示".這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階

18、段)47,工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓策略(按細節(jié)說明的工作)48,按照考核范圍和內(nèi)容來分,可分為(單項考評)49,考評對象的基本單位是(考評要素)50,員工考評指標設(shè)計分為( 6 )個階段51,下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(.標度劃分)52,相對比較判斷法包括(成對比較法)53,基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)54,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能)55,下列特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是(工齡或

19、技術(shù)熟練程度)57,為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)58,工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)59,下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃 )60,在貫徹按勞動取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分配(物化勞動;潛在勞動和流動勞動)61,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應(yīng)工資的方法(勞動價值)62,根據(jù)勞動的復雜程度,繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準.這是一種什么工資制度(技術(shù)等級工資制 )63,我國的社會保險制度體系主要包括 (養(yǎng)老保險),醫(yī)療保險,失

20、業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容.64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則(強制性原則,無償性,固定性)65,中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全66,勞動合同一般都有試用期限.按我國勞動法的規(guī)定,試用期最長不超過(6個月 )67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕森斯)68,人性化設(shè)計的特點主要有:界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂69,一個好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>

21、對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來70,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償.這是那種社會保險制度(工傷保險)71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進行自我測評,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法(自行設(shè)計法)二、多項選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社會性D. 能動性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，

22、管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（ AB ）。A地方勞動力市場 B全國勞動力市場分析4人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE ）。B進行技能培訓，提高員工勞動效率C外包D面向社會招聘所需人員E進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率5可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（ BDE ）。B德爾菲法D比率分析法E回歸分析法6人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ABC ）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源B裁員C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休7影響組織外部人力資源的供給

23、因素有（ ABDE ）。A宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8工作分析又稱（ BD ）。B職務(wù)分析D崗位分析9.工作評價常用的方法有（ AB ）。A職位排序法B. 職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ABD ）。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。11一份精心制作的申請表具有哪些功用? ( ABCD )A它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員

24、工檔案記錄D它可以用于評估“甄選”過程的有效性12招聘成本主要包括（ABCD ）A招聘人員的工資B招聘廣告費C招聘測試費D間接相關(guān)人員的工資13媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ ABC ）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大14內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ AB ）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對象范圍狹窄15心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ACDE）A個性測驗C成就測驗D智力測驗E性向測驗16評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文處理B無領(lǐng)導小組討論C角色扮演17.培訓需求分析要從以下層面進

25、行（ ABC ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析18入職引導的意義主要在于（ ABCDE ）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時糾正在工作中的缺點和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功19績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A激勵B技能C環(huán)境D機會20組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（ BCD ）。B目標可以用數(shù)量、質(zhì)量和

26、影響等來衡量的C設(shè)定的目標應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合D表示目標是有時間要求的21績效標準是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。C定量化D客觀化22績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正式的走動管理D工作空些時間的溝通23以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ABCE ）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E可以應(yīng)用于員工的培訓與開發(fā)24計件工資制主要適用于（ ABDE ）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計算E企業(yè)有科學的勞動定額25在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。A

27、競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡27長期績效獎勵計劃包括（ BCE）。B現(xiàn)股計劃C期股計劃E期權(quán)計劃28收益分享計劃不包括（ DE）。D行為鼓勵計劃E管理獎勵計劃29常見的個人獎勵包括（ABCE）。A計件制 B計時制C傭金制E行為鼓勵計劃30關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ ACD ）。A勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C勞動者達到法定年齡，勞動合同終止D經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止31勞動合同的解除包括（ ABDE ）情況。A員工嚴重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作D被依法

28、追究刑事責任E經(jīng)濟性裁員32屬于勞動者應(yīng)當履行的義務(wù)是（ BCD ）。B完成勞動任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動紀律和職業(yè)道德33勞動者的基本權(quán)利不包括（ CD ）。C提高職業(yè)技能D完成勞動任務(wù)E取得勞動報酬的權(quán)利34關(guān)于女職工的特殊保護，說法正確的是（ BC ）。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動35社會保險具有（ABCD）等特征。A強制性B保障性C福利性D社會性 36職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ ABCDE ）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個

29、階段（ ABC ）。A幻想期B嘗試期C現(xiàn)實期38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨立型39雙重職業(yè)道路（ACDE）。A認為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的 機會E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ ABC ）。A為了節(jié)省費用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果41. 企業(yè)

30、進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A能夠有效控制和降低運營成本B有助于獲得專業(yè)指導，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風險，增強市場競爭力D能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(shù)三、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（ Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。（ N ）3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ Y ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （ Y ）5. 人力資本的核心是教育投資。 （ Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （ N ）7. 泰勒被西

31、方管理學界稱為“科學管理之父”。Y8人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N10人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（ N ）11比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N）12人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（ N ）13工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。 （ N ）14工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。 （ N ）15工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文件。 （

32、Y ）16個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y 17工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N 18一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（ N ）19員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）20如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y 21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N )22甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ Y）23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架

33、，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （ N ）26投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N 27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（ Y ）28柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應(yīng)、學習、行為、成果(Y29崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 （ N ）30在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。 （ N）31目標管理法是按照員

34、工的工作行為進行考評的方法N32績效考評只能由員工的主管對其進行考評。 （N）33績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ N ）34考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（ N ）35在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （N ）36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（ Y ）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（ Y ）38不

35、同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ Y ）40用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ N ）41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y ）45勞動合同

36、的必備條款和可備條款都不可缺少。（N ）46建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。 （ Y ）47工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。 （ Y ）48社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N 49勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（ Y ）50女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假 （

37、N ）51社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（ Y ）52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （Y ）53組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（ Y ）54職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （ Y ）55職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系N56傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（ Y ）57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向

38、的機會 N 58整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （ Y ）59復合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y60企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉(zhuǎn)移給了外包商。 （ N ）如此情況下，我們該如何當老師呢？梁教授通過分享自己在實際中如何去安排復雜多樣的工作任務(wù)、生活的瑣事the real implementation of the "quasi, ruthless. Tough," requirement, carry forward the spirit

39、 of a nail, and the corrective measures The implementation of the nerve endings, do not let the rectification is not in place, not to retreat, the people are not satisfied. Pin four is to adhere to the reform and innovation. To reform the way of thinking and innovative courage to turn style, against

40、 four winds, the courage to face the contradictions, good at solving the chronic ills, dare to break the outdated customs and bad habits Hensha unhealthy tendencies, trees, fresh healthy. The five is to adhere to tackling the problem. That is the wind Su Ji and the education supervision combined, in

41、 order to establish a new system to promote the normalization of style building, long-term, to enhance the party spirit of honest and pragmatic people thought conscious action. The six is to insist on the completion of the third grasp the overall situation. Activity and end This year the goal of safety production work plan for next year, work together, to promote the activities and the work of production safety with both hands, two promotion, two not mistake. Two, r