hr系列之四年度人力成本預(yù)算

1、HRHR 系列之四年度人力成本預(yù)算HRHR 系列之四人力成本預(yù)算 微博盛傳年底上 映的職場大片：加班 3333 夜，那些年，我們一起做過的 總結(jié)，績效驚魂 7 7 ，年報危機(jī) 2 2，通宵之城 4 4，計 算機(jī)的救贖 ，哈利波特與財務(wù)數(shù)據(jù) ，讓年終獎飛 ， 滿城盡待年終獎,PPTPPT 來了 4 4EXCELEXCEL 總動員 5 5搶票生死時速，春節(jié)玩命速遞 3333其中全部大片， HRHR 基本是主角，最起碼，每部都有咱的身影。不過，還有 一個繞不過去的坎，就是年度人力成本預(yù)算，公務(wù)員的同 學(xué)們笑了，預(yù)算也算個事？這個。 。大家都知道就行。 年度預(yù)算，牽動公司每個系統(tǒng)的神經(jīng)，銷售指標(biāo)的高低

2、， 決定銷售部門的生死，決定年終獎的高低；行政費(fèi)用預(yù) 算，決定你明年能干嘛，不能干嘛；人力成本預(yù)算，簽好 字，基本就定了明年的編制，明年的薪資。所以說，每年 的年度預(yù)算，基本都是一個吵架的過程，誰吵的贏，誰就 有更多的資源，更多的主動，當(dāng)然，你也要為你拿走的資 源買單！所以，對于 HRHR 來說，人力成本預(yù)算，對整個公司 來年的人力資源管理，有重大影響，光靠吵架，顯然是玩 笑而已，如何做人力成本預(yù)算，和大家一起探討，并對此 做一小總結(jié)，歡迎指正。 NO1:NO1: 前提 全面預(yù)算管理， 是我們實(shí)現(xiàn)人力成本預(yù)算價值的前提，所以，只有科學(xué)性、穩(wěn)定性、可持續(xù)性的預(yù)算，才能起到人力成本預(yù)算的 預(yù)期目的

3、。不結(jié)合業(yè)務(wù)，隨意畫個圈，每月改一次的預(yù) 算，不能說沒用，也是一步步總結(jié)規(guī)范的過程。NO2NO2 ：關(guān)鍵詞 1 1、人力成本 人力成本的構(gòu)成在之前的文章里有 詳細(xì)解釋過，這里探討人力成本預(yù)算，基本比較簡單，時 尚的 HRHR 們喜歡用人力資本這個詞，其實(shí)現(xiàn)在在國內(nèi)，大同 小異。關(guān)鍵幾塊要預(yù)算準(zhǔn)確的主要有：員工基本薪資（日 常薪資、加班費(fèi)、補(bǔ)償金等） 、招聘費(fèi)用（獵頭等） 、培訓(xùn) 費(fèi)用、績效激勵（績效獎金、年終獎等） 、公積金社保費(fèi) 用、其他福利（如商業(yè)保險）等。 2 2、三項經(jīng)費(fèi)這個是財務(wù)名詞，根據(jù)中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條 例第四十條 第四十二條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi) 支出，不超

4、過工資薪金總額 14%14%的部分，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)撥 繳的工會經(jīng)費(fèi)，不超過工資薪金總額2%2%的部分，準(zhǔn)予扣除。除國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生 的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過工資薪金總額2.5%2.5%的部分，準(zhǔn)予扣除；超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。 簡單點(diǎn)說，這部分錢，是企業(yè)可以拿過來自己花的，不花 白不花的，所以，有些企業(yè)的員工福利還是很好的，不要 太感激老板，這個錢老板不會全部花給員工的。3 3、銷售預(yù)算增長率：未來預(yù)算銷售額 / / 本期實(shí)際銷售額 -1-1 銷售 增長率的高低，最直接的影響次年人力成本增幅，一個成熟穩(wěn)定發(fā)展的組織，預(yù)期銷售增長 30%30%，你報個

5、 50%50%的人力 成本增幅給董事會，要么說明你替公司決定了一個新開發(fā) 的業(yè)務(wù)，要么就說我想重做一次。 4 4、人力成本占銷售比 = = 人力成本總額 / / 銷售總額 人力成本占銷售比是衡量企業(yè) 人效的重要指標(biāo)之一， 薪酬管理關(guān)鍵詞中有一個詞叫做 薪酬費(fèi)用率，有點(diǎn)類似，也就是說人力成本占銷售額的比 重關(guān)系到企業(yè)的盈利能力和持續(xù)發(fā)展能力，當(dāng)然占比到底 多少是正常的，每個行業(yè)和企業(yè)都不同，成熟業(yè)務(wù)和新拓 展業(yè)務(wù)也有所不同。制造型企業(yè)一般較高，壟斷性和高新 企業(yè)類相對較低，但是不管什么行業(yè)，高過20%20%都是比較緊張的關(guān)頭。 最好的辦法就是自己的企業(yè)能夠有一個詳盡的 歷史數(shù)據(jù)庫，根據(jù)公司發(fā)展的

6、積累和總結(jié)，達(dá)到一個良性 的進(jìn)步過程，或者有同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的數(shù)據(jù)作為對比。 當(dāng)然也不是越低越好，在企業(yè)薪酬競爭力已經(jīng)很弱的情況 下，再嚴(yán)格收縮人力成本占比，只會惡性循環(huán)。5 5、百元人力成本產(chǎn)出 百元人力成本產(chǎn)出，根據(jù)每個公司的歷 史數(shù)據(jù)和 HRHR 習(xí)慣，基本從這幾個角度來用：每百元人力 成本所產(chǎn)生的銷售額或者利潤。每投入一百元人力成本 所增加的銷售收入。所以，衡量人效，用百元人力產(chǎn)出也 是很直觀的指標(biāo)。 NO3NO3 ：預(yù)算開始 有了前面的這些 數(shù)據(jù)有了之后，就是年度人力成本預(yù)算的操作了。當(dāng)然，人力成本預(yù)算有很多方法，可以順退，按常規(guī)需求預(yù)算，但這往往會超出董事會的承受能力；也可以逆推，

7、根據(jù)上 限指標(biāo)倒推，這樣增幅是控制了，但往往需要控制招聘， 控制調(diào)薪。所以，各公司都不同。 1 1、確定公司組織架構(gòu) 變動及編制 每次組織架構(gòu)變動，最折騰的都是 HRHR， 新的組合，工作效率提高需要時間，而且往往都會帶來擴(kuò) 編，招聘、培訓(xùn)、服務(wù)、流失，都需要更多投入。所以， 確定組織架構(gòu)和公司明年發(fā)展方向，是非常重要的，尤其 明年是否有新的業(yè)務(wù)開展，是否有新的公司成立。這部分 人的人力成本預(yù)算，最好單獨(dú)處理，不要和原有員工的一 起來預(yù)算了，因為他們的人效開始是很低的，除非那種連 賣菜大媽都都看出來能馬上賺個盆滿缽豐的，但是這種是 很少的，最容易吃掉原有員工薪酬福利，明年考核的時 候，人效指標(biāo)

8、很容易被新的公司或部門拖下水。 組織 架構(gòu)確定后，編制基本也就確定了，明年會有多少人，人 員類別如何，各種類型的薪資福利水平，咱心里基本是有 數(shù)的。 2 2、擬定年度人力成本增幅 剛才的銷售預(yù)算增長率，可以作為人力成本增幅的重要參考依據(jù)，因為一般 情況下，如果公司沒有新的業(yè)務(wù)開拓， 人力成本增幅一般 是低于公司業(yè)績增幅的。所以，以公司預(yù)計銷售增長 30%30% 計，通常人力成本增幅在 30%30%以下，這也就是為什么越來越 多的民企生存艱難， 因為市場人力成本在增長，而且是硬 性的，不可逆的，如果公司業(yè)務(wù)拓展不佳，人力成本增幅超過業(yè)績增幅，直到入不敷出，倒閉破產(chǎn)。所以，第二件 事就是確定人力成

9、本增幅，我們需要根據(jù)明年市場人力成 本預(yù)期變化，例如當(dāng)?shù)卣磕臧l(fā)布的工資增幅指導(dǎo)線， 還有員工人效提升幅度等，提出合理的增長幅度。3 3、分模塊預(yù)算 之前總結(jié)人力成本預(yù)算的主要內(nèi)容包括薪 資、社保公積金、其他福利等。在預(yù)算之前，有一點(diǎn)，就 是最好用人均值，如人均薪資、人均社保費(fèi)用、人均加班 費(fèi)、人均其他福利等。因為之后基本都是增長幅度的問 題。A.A.月度類比 公司本年度每個月的人力成本變化曲線，規(guī)律往往是相同的，以銷售類企業(yè)為例，人力成本較 大的往往為1 1、5 5、9 9、1010、1212 月，其他月份則相對較少， 主要取決于業(yè)績提成和加班費(fèi)、臨時工的費(fèi)用，我們在做 具體月份預(yù)算的時候

10、，就需要這個規(guī)律了。B.B.硬性增長硬性增長指不隨企業(yè)經(jīng)營情況而改變的增長，例如社保公 積金繳費(fèi)基數(shù)的調(diào)整，有些公司是比較狡猾的，繳納最低 社保標(biāo)準(zhǔn)，每年 7 7 月左右都會有一次社?；鶖?shù)調(diào)整，這個 是必不可少的。還有就是各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。很多公司會 用大量的小時工和實(shí)習(xí)生，各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年上調(diào)的 幅度也是有規(guī)律的，以 10%10%增幅來計的話，也是筆不小的數(shù) 額。C C.人員變動如果組織架構(gòu)和編制明年有較大變化的，那肯定要增加必須有的人員薪資，或者減去必須裁 掉的部門人力成本。根據(jù)人員類別，公司薪酬市場所處分位，估算該人員平均薪資水平，以及入職時間，得出新增 人員人力成本。其他原有部門的

11、人員增加或減少以人均值 計即可。D D.晉升調(diào)薪正常的企業(yè)，每年都會有一定比例的晉升，隨之帶來的人力成本增加，也是不可少的一 部分。這里需要我們有近幾年人員晉升的變化軌跡，不出 意外的話，包括一般員工晉級，15%15%的人還是會有的。E E.年度調(diào)薪年度調(diào)薪是員工最期盼的事情之一，但是決定年度調(diào)薪的，就是這個人力成本預(yù)算，10%or40%10%or40%？如果先按 15%15%的幅度來預(yù)計的話，這里是增長較大的一部 分。F F.年終獎年終獎是和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接相關(guān)的，如果按照企業(yè)的銷售預(yù)算來看，明年的指標(biāo)以100%100%的完成率來看，公司銷售完成率對于的年終獎指標(biāo)如何。也 有的公司不按銷售業(yè)

12、績，直接按固定工資標(biāo)準(zhǔn)來計?？傊?年終獎，也是不小的一部分。G G.福利費(fèi)用岡才講的三項經(jīng)費(fèi)，這里就要遇到了，國家規(guī)定的不超過工資總額 14%14%的福利費(fèi)用，實(shí)際企業(yè)在操作中，能用到10%10%就是非常大方的了，所以我們預(yù)算的時候，也基本根據(jù)公司近年的 福利費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)變化來預(yù)測明年的福利費(fèi)用成本，所以用人 均的，這里就會方便很多。人力成本預(yù)算幾個主要的部分，基本預(yù)計好了，還有其他的，包括培訓(xùn)費(fèi)用、招聘 費(fèi)用、加班費(fèi)的增加、補(bǔ)償金的預(yù)算等，變化基本不大， 根據(jù)本公司的情況進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方式可以參考近年該費(fèi)用占人力成本總費(fèi)用的比例。以上所有這些求和，求增 幅，往往是大于業(yè)績增幅的，所以，肯定還要進(jìn)

13、一步調(diào) 整，和分公司溝通，和部門溝通。如果明年的人力成本增 長光滿足硬性增長都麻煩怎么辦？ 500500強(qiáng)第一名都在裁員， 你有什么辦法，控制年度調(diào)薪，控制人員招聘，有的時 候，也不得不用。 NO4NO4 ：其他 1 1、給自己留點(diǎn)余地 因為人力成本預(yù)算是要和財務(wù)、業(yè)務(wù)、BOSS, 一個個過的，所以，別指望第一遍就預(yù)算精準(zhǔn)，沒有個三四個來 回，是肯定定不了的。所以開始就要給自己留個余地，別 自己把自己掐死，財務(wù)拿到的預(yù)算，不管內(nèi)容，都是要先 砍一部分下來，和討價還價一樣的。同樣，和業(yè)務(wù)部門， 就要先砍掉一部分，再談增加的，如果我們不留余地，明 年的年度調(diào)薪和員工福利就是影響HR滿意度的第一要素。2、增加穩(wěn)定性其實(shí)真正把預(yù)算做起來，而且嚴(yán)格按預(yù)算來執(zhí)行，動不動就是“no budget”的