經(jīng)典案例-“泡病假”和培訓(xùn)費

1、前前 程程 無無 憂憂 案例分案例分 享享前程無憂您的專職顧問：前程無憂您的專職顧問：電話：58273388-6202郵箱： 關(guān)關(guān) 于于 我我 們們 前程無憂成立于1998年，是國內(nèi)領(lǐng)先的集多種媒介資源優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)；2004年9月在美國納斯達克上市，成為國內(nèi)首個上市的人力資源服務(wù)企業(yè)；為企業(yè)提供的服務(wù)項目包括：招聘獵頭、培訓(xùn)測評和人事外包服務(wù)；全國擁有正式員工5100人，全國包括香港在內(nèi)26個城市有直屬分公司。目目 錄錄案例分析案例分析: 在服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同支付違約金在服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同支付違約金1制度管理制度管理: 經(jīng)常經(jīng)?！芭莶〖倥莶〖佟钡膯T工應(yīng)如何處理的員工應(yīng)如何處理

2、?2在服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同支付違約金在服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同支付違約金 【案例案例】 李某于2007年6月14日入職某技術(shù)有限公司，職位是工程師。2008年10月，公司認(rèn)為李某是可造之才，于是安排其去國外培訓(xùn)了三個月的技術(shù)知識，一共花費了公司12萬元的培訓(xùn)費。李某培訓(xùn)完回來后，公司與其簽訂了一份技術(shù)服務(wù)協(xié)議，約定李某從2009年3月1日至2012年2月28日為對公司的服務(wù)期。3年內(nèi)李某應(yīng)當(dāng)盡其所能為公司提供服務(wù)，不得申請離職，否則應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金15萬元。2010年4月13日李某以公司支付的工資太低為由單方解除勞動合同，公司以其違反技術(shù)服務(wù)協(xié)議的服務(wù)期限為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁

3、，要求李某支付其15萬元的違約金。那么公司的主張是否可以被支持？【爭議處理爭議處理】本案爭議的焦點是約定服務(wù)期限的勞動合同在發(fā)生履行過程中，勞動者單方解除勞動合同是否要支付違約金，應(yīng)當(dāng)如何支付違約金？根據(jù)原勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函案案 例例 分分 析析（勞辦發(fā)1995264號）第三條規(guī)定：“關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期

4、的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用”。該復(fù)函規(guī)定了關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費由用人單位支付后，如果勞動者提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按服務(wù)期限的等分額還返培訓(xùn)費給用人單位，但并未對關(guān)于違約金的約定和支付做出規(guī)定。根據(jù)勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金

5、。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用”。該法明確規(guī)定了在約定了服務(wù)期限的勞動合同履行過程中，勞動者提出離職，應(yīng)當(dāng)按雙方的約定支付違約金。違約金支案案 例例 分分 析析付標(biāo)準(zhǔn)按不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，且違約金總額不得超過培訓(xùn)費總額。在本案中，李某單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向該技術(shù)有限公司支付違約金，違約金的標(biāo)準(zhǔn)是公司支付的12萬元培訓(xùn)費與李某的服務(wù)期限按比例分?jǐn)?。因此，李某只需支?萬多的違約金給公司。所以該技術(shù)有限公司主張支付15萬元的違約金是沒有道理的。案案 例例 分分 析析經(jīng)常經(jīng)常“泡病假

6、泡病假”的員工應(yīng)如何處理的員工應(yīng)如何處理? 【案例案例】 某A公司里總有一些員工總是拿著病例書到公司請假，上面有醫(yī)生寫的“因為某某病，建議休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會批準(zhǔn)?？珊髞鞨R私下了解到，這些員工，并沒有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。某B公司的員工王某去年11月因為身體不適，請了3個月的病假期。在此期間公司按照醫(yī)療期的待遇（他有3個月的醫(yī)療期）發(fā)放工資。今年3月21日他與公司的勞動合同將會到期，公司提前一個月通知他不再與其續(xù)約（他不具備簽定無固定期限勞動合同的條件）。沒過幾天，該員工就拿著醫(yī)院開的證明，要求再休息三個月的醫(yī)療期，公司當(dāng)然不會同意，沒想到，他居

7、然以醫(yī)療期內(nèi)不得辭退員工為由，將公司告到了仲裁。 【問題問題】 1、員工是否只要有病假證明就能休假？ 2、如果享受了規(guī)定的醫(yī)療期，他還能否再次享受這種待遇？ 3、如何防范虛假病假及如何管理病假員工？ 【點評點評】 休“病假”有“法規(guī)”制制 度度 管管 理理 病假期是指員工患病或非因工負(fù)傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動關(guān)系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。雖然關(guān)于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)

8、或指定醫(yī)療機構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準(zhǔn)權(quán)就可以不批準(zhǔn)員工休病假。由于員工擁有身體健康權(quán)，在其確實患病的情況下享有休病假的權(quán)利，因此，只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應(yīng)該允許員工休病假。 有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準(zhǔn)。實際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(jù)（醫(yī)院病假條）證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿

9、，用人單位有解除合同的權(quán)利；用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權(quán)利。制制 度度 管管 理理 不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。?，這樣的制度是否有效呢？其實要根據(jù)具體情況來認(rèn)定。一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關(guān)系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權(quán)。而且，指定的醫(yī)院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機會，使員工權(quán)益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性（如：居住在a區(qū)指定醫(yī)院在b區(qū)）。 因此，為了尊重和保護員工的身體健康權(quán)，員工因

10、患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應(yīng)屬于員工自由決定的正當(dāng)權(quán)利。當(dāng)然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。 鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位應(yīng)該對員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上的審查。當(dāng)用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)做到遵循法律的規(guī)章制度，而且指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當(dāng)然，出于保護員工的考慮，復(fù)查的費用應(yīng)由用人單位支付。制制 度度 管管

11、理理 一個周期內(nèi)，只有一次醫(yī)療期。 根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第3條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。另外，部分地區(qū)也有自己的醫(yī)療期規(guī)定，如：上海關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第4條規(guī)定：醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病

12、休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。根據(jù)關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定的通知規(guī)定：醫(yī)療期計算應(yīng)從病休的第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其它依此類推。 案例中，王某根據(jù)其實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定有3個月的醫(yī)療期，從其病休第一天開始計算病假天數(shù)，往后推6個月的最后一天即為醫(yī)療期周期的截止日。因此，醫(yī)療期的計算周期為2009年11月到2010年制制 度度 管管 理理5月。如果在此周期內(nèi)病假累計不滿3個月，則

13、屬于醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期也隨之結(jié)束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從王某下一次病假時開始記錄。如果在此周期內(nèi)病假累計滿3個月（不論是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度請病假，只管病假累計期是否已滿），則醫(yī)療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內(nèi)也不能再享受醫(yī)療期。其要享受醫(yī)療期，只有等到下一個周期才可以。 案例中，王某從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起（2010年2月），醫(yī)療期滿。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權(quán)利。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位可以終止勞動合同。 處理病假員工，要合法又合理 第一，制定詳細(xì)的病假管理制度及病假復(fù)查制度，程序要依法，內(nèi)容要合法、合理及可操作。 第二，嚴(yán)格病假申請的流程，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附