東莞市銘基電子有限公司薪酬管理制度

1、本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁!【最新資料Word版可自由編輯！東莞市銘基電子有限公司薪酬管理制度、總則1.目的及依據(jù)1.1目的：（1）使公司薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力。（2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益。（3）促進員工價值觀念與企業(yè)價值觀凝合，形成留住人才和吸引人才的機制。（4）最終推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2依據(jù)： 依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、 法規(guī)和東莞市銘基電子有限公司的有關(guān)規(guī)定， 制定本管 理制度。2.薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。2.1競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，

2、根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較 大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2.2激勵性原則：打破工資剛性、增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績 和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性； 另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有 同等晉級的機會。2.3公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的 績效考評決定員工的最終收入。2.4經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引 發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。3.薪酬設(shè)計的性質(zhì) 薪酬設(shè)計的性質(zhì)在于： 薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整、

3、 結(jié)合適當?shù)目偭空{(diào)整， 打破既有工資體系重新設(shè)計，對原工資實行封存式管理。4.薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是崗位價值、技能和業(yè)績。5.薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點， 公司對不同人員實行不同的工資制度， 構(gòu)成公司的薪酬體系， 包括崗位績效工資制、技能績效工資制、 銷售提成工資制、年薪制、工資特區(qū)及非正式員工 工資制。6.薪資內(nèi)容薪資的類別、范圍及計算方法說明:公司員工薪資分為年薪（經(jīng)理級及以上）、月薪（職員）、日薪（直接人員）工資三類，特殊原因可約定其他方式。7.權(quán)責(zé)總經(jīng)理:公司薪酬管理的審批、核準；人力資源部:員工薪酬標準的擬定、提報； 財務(wù)部:員工薪酬的核算、發(fā)放與監(jiān)督。8.適用范圍:本

4、管理制度適用于公司全體員工、其他下屬公司可參考執(zhí)行。二、薪酬總額1.公司通過建立工作時間與工作效率相結(jié)合的方式，對薪酬總額進行控制。2.由財務(wù)部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，配合人力資源部對各職系中 各職等和薪檔的崗位/技能工資和月工資基數(shù)進行調(diào)整和擬定，上報主管 副總審核后由總經(jīng)理核準。 并由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的人員通過對下一年度各職等和 薪檔人數(shù)的預(yù)計，作出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效獎金總3.薪酬預(yù)算經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4.為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財務(wù)部于每月上旬，將上月公司實際薪酬發(fā)放 情況匯總上報。三、薪酬設(shè)計1.公司薪酬

5、體系的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合。薪酬設(shè)計包括:基本工資、 崗位工資 、技術(shù)津貼、績效工資、全勤獎、加班工資、福 利和補貼。2.各工資元素的定義2. 1基本工資:是薪酬的基本組成部分，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定予以核定。2.2崗位工資崗位工資是從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻，員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。 在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上， 以評價的結(jié)果作為確 定崗位工資等級的依據(jù)， 采取崗位分類、 類內(nèi)分檔、 一崗多薪的方式確定各崗位的崗新等級。2.3技術(shù)津貼技術(shù)津貼主要是依據(jù)員工個人技能確定的工資單元。2.4績效工資

6、績效工資是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而獲取的工資單元， 由公司效益和員工的 工作業(yè)績共同確定。結(jié)算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定 。2.4.1月度績效工資的確定月度績效工資=月工資基數(shù)X個人月度綜合考核系數(shù)2.5全勤獎全勤獎是員工按照公司 考勤管理制度 出滿全勤所享受的獎勵。 正常出滿勤即可享受， 無出勤或出勤不全不享受。2.6加班工資加班工資是指員工在雙休日、 國家法定假、 及8小時以外為了完成工作任務(wù)而支付的工 資部分。 公司間接人員的工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主， 所以加班工資包含在 月薪酬之內(nèi)。2.7福利及補貼指公司為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險及

7、為員工提供的伙食、住房、通訊等方面的津貼和補貼。具體包括：1、 醫(yī)療保險： 由公司與員工各自承擔一部分，2、 失業(yè)保險： 由公司與員工各自承擔一部分，3、 養(yǎng)老保險： 由公司與員工各自承擔一部分，4、 工傷保險：具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和本市相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和本市相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和本市相關(guān)政策。5、 其他補貼包括伙食補貼、 住房補貼和通訊補貼。2.9特殊獎金特殊獎金的目的在于部門集體或員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以肯定， 以激發(fā)部門和員工自覺關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：2.9.1管理業(yè)績獎若公司某部門或者集體在管理工作中作出了突出貢獻， 并

8、使公司能明顯獲得收益， 經(jīng)公 司薪酬與考核管理委員會評審后給予該部門或者集體一次性獎勵。2.9.2經(jīng)營業(yè)績獎由于市場營銷部門或相關(guān)單位的集體努力， 使公司超額完成經(jīng)營目標的， 經(jīng)公司薪酬與 考核管理委員會評審后給予該部門或單位一次性獎勵。2.9.3研發(fā)項目突出貢獻獎共包括兩類由公司承擔，具體數(shù)額參加國家有關(guān)規(guī)定。第一類： 為了獎勵工程技術(shù)人員在項目研發(fā)過程中作出突出貢獻，性獎勵。第二類：產(chǎn)品成功研發(fā)之后，進入市場，市場反應(yīng)良好，銷售收入超過預(yù)期時，通過一定的 銷售提成給予該產(chǎn)品研發(fā)項目組一定獎勵。2.9.4創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作

9、效率和管理水平有突出貢獻， 由部門申報經(jīng)薪酬與考核管理委員會評審后給予一次性 獎勵。2.9.5優(yōu)秀建議獎對于給公司的技術(shù)、 生產(chǎn)或管理問題提出了很好的建議且建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā) 展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬與考核管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案， 特殊情況由薪酬與考核管理委員會討論通過。2.9.6其他特殊獎除上面幾種形式外， 對于在其他方面為公司經(jīng)營活動作出特殊貢獻， 付出超額勞動的員 工，均給予獎勵。3.公司根據(jù)效益情況可以通過調(diào)整相關(guān)薪酬元素達到調(diào)整員工工資的目的，員工工資調(diào)整最低不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。四、薪酬調(diào)整4.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整4.1.1整

10、體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào) 整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度根據(jù)經(jīng)營狀況決定。4.1.2個別調(diào)整：主要指薪酬的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬定期調(diào)整：指公司根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)、政策對員工崗位工資進行的調(diào)整。 薪酬不定期調(diào)整： 指公司員工由于職務(wù)變動及依據(jù)公司的相關(guān)績效考核結(jié)果等進行的薪 酬調(diào)整。員工個別調(diào)整周期為一年， 中途除特殊原因之外，均不再調(diào)整。一年內(nèi)記大過兩次 以上、個人原因請假天數(shù)超過20天（病、事假）以上、嚴重違反公司相關(guān)管理制度、經(jīng)考 核結(jié)果為“基本合格”者，本年度不得加

11、薪；4.2各崗位員工薪酬調(diào)整由部門負責(zé)依據(jù)該員工綜合表現(xiàn)擬定，經(jīng)人力資源部審核后上報總由總經(jīng)理評審后給予一次經(jīng)理核準、審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。4.3試用期薪酬4.3.1試用期間的員工工資不享受公司薪酬結(jié)構(gòu)中的福利部分。4.3.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享 受試用期間的績效獎金。4.3.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。5.0內(nèi)容5.1計薪模式：計時制與月薪制（22天制）5.1.1作業(yè)員（直接人員）計薪模式為：出勤工資+加班工資+全勤獎+年資+技術(shù)津貼+其他補助，加班工資的計算基數(shù)為最低工資標

12、準。特殊崗位享有技術(shù)津貼。5.1.2 QC（IQCPQCOQC等）計薪模式為： 出勤工資+加班工資+全勤獎+績效獎金+年資+其他 補助。5.1.3員1級等以上職等計薪模式為：標準工資（基本工資+崗位津貼）+全勤獎+福利補貼+其他補助，其中生產(chǎn)組長月度計薪模式為：標準工資（基本工資+崗位津貼）+加班工資+全勤獎+福利補貼+績效+其他補助。5.1.4執(zhí)行加班工資的不列入薪酬職等劃分。5.1.5本公司各崗位最低工資標準為當?shù)氐淖畹凸べY標準，員工實際所得月度薪酬總額不得 低于當?shù)刈畹凸べY標準。5.1.6計時制的員工按工作時間支付加班費，不享受其他福利，充分體現(xiàn)多勞多得。5.1.7月薪制員工享受節(jié)假日補

13、貼、年終獎、帶薪年假（副課長以上職員滿一年三天、二年 四天、三年五天，最高五天） 。5.2薪酬職等劃分5.2.1基于公司崗位特點不同，在崗位評價基礎(chǔ)上，崗位劃分為職能（管理） 、技術(shù)、業(yè) 務(wù)、生產(chǎn)及品質(zhì)管理等崗位系列，根據(jù)崗位系列劃分三類不同薪資職等5.2.1.1員級：分2個系列職級，即職員一級、職員二級5.2.1.2技級:分4個系列職級,5.2.1.3師級：分4個系列職級，即師1師4級5.3計薪模式構(gòu)成解釋5.4.1基本工資：依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)規(guī)定的最低工資標準；5.4.2標準工資：當月滿勤天數(shù)工資總額（不含全勤獎）5.4.5全勤:正常出勤全勤所得獎金， 設(shè)定為100-150元/人/月，具體參

14、照考勤管理制 度5.4.6廚房、司機、送貨員等崗位按30天/月滿勤5.4日薪資、月薪資核算5.4.1計時制日薪資=基本工資/滿勤天數(shù)出勤工資=基本工資/滿勤天數(shù)*正工出勤天數(shù)（出勤天數(shù)以考勤卡為準）加班工資=平日加班工資+節(jié)假日加班工資月應(yīng)發(fā)工資=出勤工資+加班工資+年資+（技術(shù)津貼）+全勤+其他-扣款5.4.2月薪制日薪資=月標準工資/滿勤天數(shù)月標準工資=基本工資+崗位津貼出勤工資=月標準工資/滿勤天數(shù)*正工實際出勤天數(shù)（出勤天數(shù)以考勤卡為準） 月應(yīng)發(fā)薪資=出勤工資+全勤+（績效）+其他-扣款5.5入職、離職薪資核算5.5.1.計時制：入職（中途入職）當月日薪資=基本工資/應(yīng)出勤天數(shù) 離職（

15、中途）日工資=基本工資/應(yīng)出勤天數(shù)（應(yīng)出勤天數(shù)等同于滿勤天數(shù)）5.5.2月薪制：入職當月日薪資=標準工資/應(yīng)出勤天數(shù)，離職當月日薪資=月標準工資/應(yīng)出勤天數(shù)5.5.3清潔員、廚房、司機、送貨員等崗位入職（中途入職）當月日薪資=基本工資/30離職（中途）當月日薪資=月標準工資/30（參照當月日歷天數(shù)）5.6假期薪資（具體參照假期管理辦法）5.6.1事假：指員工因某種特殊情況經(jīng)批準后未出勤天數(shù)，事假無薪資發(fā)放。事假日工 資參照5.3.事假小時工資=日工資/85.6.2法定假日：法定假日期間因工作需求加班的，公司必須給予等同時間的調(diào)休或按 照想法法規(guī)要求支付相應(yīng)的加班費。5.6.3病傷假：職工因病或

16、因工負傷期間工資按基本工資（員1-師6）60-80%比例核算。病傷假工資=日工資*病傷天數(shù)*發(fā)放比例。5.7定 薪5.7.1大專及大專以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生批量性招聘定薪，由人力資源部提出招聘定薪方 案，經(jīng)公司總經(jīng)理審核、通過后予以執(zhí)行。5.7.2個別職員工招聘，由用人部門提出招聘需求，用人部門對擬聘用對象面試后，初 步擬定薪酬等級，經(jīng)人力資源部審核后， 確定新招聘員工薪酬。 一般執(zhí)行對應(yīng)崗位級檔工資 最低檔次，初次定薪最高不超過3檔。特殊情形的，需總經(jīng)理批準后執(zhí)行薪資等級。5.7.3新任命干部根據(jù)崗位價值、崗位重要性，確定其薪資，干部任職見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后， 在原基礎(chǔ)上依據(jù)相關(guān)制度予以調(diào)整。5.8調(diào)

17、薪與晉升5.8.1調(diào)薪由部門初步擬定薪資標準，提報人力資源部審核，呈總經(jīng)理審核。5.8.2員工調(diào)薪分為試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪、新任命干部調(diào)薪、干部見習(xí)期轉(zhuǎn)正調(diào)薪、崗位變 動調(diào)薪、員工個別調(diào)薪、晉升調(diào)薪等類型。5.8.2.1新員工試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪（試用期薪資晉升）（1）根據(jù)員工試用期表現(xiàn)，給予不同的調(diào)整。一般為：表現(xiàn)優(yōu)秀的實際工資增長不高于15%，表現(xiàn)良好的實際工資增長不高于10%，表現(xiàn)合格的工資增長不高于5%。表現(xiàn)不符 合錄用條件的解除勞動關(guān)系。（2）試用期轉(zhuǎn)正時間在每月12日以前（員工入職之日在12日之前含12日），轉(zhuǎn)正工 資標準自約定的轉(zhuǎn)正日當月執(zhí)行。 轉(zhuǎn)正時間在每月12日以后的（員工入職之日在12

18、日之后 不含12日），轉(zhuǎn)正工資標準自約定的轉(zhuǎn)正次月執(zhí)行。5.8.2.2新任命干部調(diào)薪、干部見習(xí)期轉(zhuǎn)正調(diào)薪新任命干部屬于晉升調(diào)薪范疇， ，對新任命干部可約定見習(xí)期，晉升之日起一個月內(nèi)薪 資不做調(diào)整，轉(zhuǎn)正薪資依次月1日執(zhí)行。5.8.2.3崗位變動調(diào)薪（1） 遵循崗變薪變原則進行調(diào)薪， 根據(jù)變動后崗位的相應(yīng)薪資待遇進行調(diào)整， 用人部 門根據(jù)崗位要求自主約定見習(xí)期， 見習(xí)期薪資不做調(diào)整， 見習(xí)期滿符合新崗位要求的， 薪資 依次月1日執(zhí)行（2） 不適合新崗位要求的員工， 公司將恢復(fù)其原來的崗位或安排其他同級崗位， 薪資 保持不變。5.8.2.4員工個別調(diào)薪：（1）員工個別調(diào)薪以部門為單位，在每年3月提出

19、申請報公司審批后4月執(zhí)行。個別調(diào)薪須詳細提報該員工工作數(shù)據(jù)、主管評價及自我鑒定或評價作為調(diào)薪或晉升附件及依據(jù) （參照5.8.2.6項第三條） ；（2）員工在崗位當月或者一個時間段內(nèi)有突出表現(xiàn)或重大貢獻者，可由部門負責(zé)人擬 請經(jīng)核準后以獎金的方式獎勵，但不做調(diào)薪；（3）對于不符合要求及部門偽造調(diào)薪依據(jù)的予以退件處理。5.8.2.5年度普遍性調(diào)薪（1）年度調(diào)薪依公司經(jīng)營及營業(yè)狀況，經(jīng)公司商討擬定在每年4月份進行調(diào)薪。如在本年度內(nèi)進行個別調(diào)薪的不參與年度調(diào)薪。（2）年度調(diào)薪須在當年度內(nèi)自調(diào)薪日期止任職至少一周年或以上。 （如某員工2010.3月 份入職，調(diào)薪日期應(yīng)為2011年4月份，不是2011年3

20、月份）。5.8.2.6晉升調(diào)薪（一）晉升類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位不變、薪資晉升（等同于調(diào)薪）（二）員工晉升的形式（1）定 期：公司每年根據(jù)公司的營業(yè)情況結(jié)合崗位需求， 年底進行統(tǒng)一晉升員工 （同5.8.2.5）（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，因工作需求可予 以晉升（同5.8.2.4個別調(diào)薪）（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。（三）員工晉升依據(jù)（1）基層晉升： 在原工作崗位上半年時間經(jīng)部門考核評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。（每月考核得分均在90分以上） ；（2）中高層晉升： 在原崗位上工作時間一年內(nèi)經(jīng)綜合評定工作優(yōu)秀。 （每月考核得分均 在90分以上

21、）；（四）員工晉升權(quán)限 （1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及由董事長核定。 （2）部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理或主管，由主管副總提報，總經(jīng)理核定。（3）部門班組長、文職由部門主管審核提議，主管副總審核?？偨?jīng)理核定。（4）普通員工的晉升分別由部門主管提議，呈副總經(jīng)理核定。（5）員工崗位晉升后，相關(guān)部門必須做好新到員工的部門培訓(xùn)工作，如必要，相關(guān)部門可 以指定人員專人帶領(lǐng)或引導(dǎo)。（6）員工（不包含試用期轉(zhuǎn)正員工）晉升后一個月內(nèi)薪資暫不做調(diào)整。見習(xí)期滿薪資依當 月的次月1日執(zhí)行，不適合的員工， 公司將恢復(fù)其原來的崗位或安排其他同級崗位， 薪資保 持不變即恢復(fù)晉升或調(diào)動前崗位薪資。（五）員工晉升和晉級流程：見附件15.8

22、.2.7依據(jù)公司相關(guān)制度，對公司員工多次獎勵或行政處罰時可進行相應(yīng)薪酬調(diào)整。5.9崗位津貼（技術(shù)津貼）考核。5.9.1.1任職以上考核崗位員工享有津貼等級資格。5.9.1.2新入職培訓(xùn)員工不享有此津貼。 即在職培訓(xùn)以上技能崗位或列為以上崗位儲備人 員5.9.1.3考核前，由工程確定不同崗位產(chǎn)能標準作為該崗位員工熟練程度參照標準，品保 部制定品質(zhì)檢測標準作為該崗位員工品質(zhì)合格率達成參照標準。5.9.1.4申請：（1）入職時如對應(yīng)崗位為熟手，由本人向所在部門發(fā)出申請，（一般為組長） ，特殊崗位津貼補助申請表，提出申請考核，組長在當月的20號前將申請表提交文員處，統(tǒng)一 收集，考核由任職部門、品保部、

23、工程部協(xié)同完成，考核結(jié)果及等級評定交人事部?？己送?過下月1日起可享有；（2）作業(yè)員在特殊崗位作業(yè)到一定熟練度時向組長提出申請,申請及考核流程同上。5.9.1.5調(diào)動轉(zhuǎn)崗員工（1） 跨不同技術(shù)崗位調(diào)動且長期調(diào)動的需按調(diào)動后崗位標準考核，在調(diào)動后崗位申請考核前， 仍按照調(diào)動前崗位評定等級發(fā)放。 三個月以上視為長期調(diào)動， 三個月以下的按原始 等級發(fā)放。（2）技術(shù)與非技術(shù)崗位調(diào)動的， 如非技能崗位調(diào)為技能崗位的列為在職技能崗位培訓(xùn) 人員， 一段時期后由本人向所在部門發(fā)出申請，申請同上，考核通過下月1日起可享有，技 能崗位調(diào)為非技能崗位的，從調(diào)動月份次月起不享有津貼等級。（3）同技術(shù)崗位或相似崗位調(diào)動

24、不受不同類型產(chǎn)品影響，在職部門未發(fā)出申請單之前，崗位津貼按初始評定等級發(fā)放。591.6計算方式：考核達標率=作業(yè)效率X品質(zhì)合格率。5.9.1.7總則（1）每個組別根據(jù)所作產(chǎn)品類型，安排所規(guī)定特殊崗位人員名額，每個課別則出于對 整課的調(diào)配出發(fā)，整課范圍內(nèi)在標準編制基礎(chǔ)上可容許多出5名特殊崗位人員5.10績效考核（詳細見績效考核管理）5.10.1取消以往副課級以上、辦公職員營業(yè)額標準考核，實行年終總考核制度。5.10.2保留計時品檢（QC）,生產(chǎn)組長、品檢組長績效。5.10.3各部門可根據(jù)工作需求或崗位需求， 對相關(guān)崗位如有職稱評定的， 資格認定的、專業(yè)能力區(qū)分的，可申請績效考核。但需總經(jīng)理核準生效。5.11績效工資享受細則：1、績效工資當月考核上月度相關(guān)指標，然后依據(jù)綜合考評得分計算績效工資；2、 員工當月請病、事假、缺勤五天以上十天以下者，當月績效工資享受50%，病、事 假、缺勤十天以上者不享受當月績效工資；3、 因公司原因放假十天以上，員工當月績效工資享受50%；4、離職員工不享受當月績效工資；5、績效工資與次月薪資同時發(fā)放。5.11薪酬發(fā)放5.11.1財務(wù)部門是薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)的責(zé)任部門， 出現(xiàn)下列情況時， 財務(wù)部門有權(quán)拒發(fā)或暫 緩發(fā)放相應(yīng)工資：5.11.1.1工資標準不合理；5.11.1.2考勤核算錯誤