2011年人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員資格考試全真模擬試題(二)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員資格考試全真模擬試題（二）一、 單項選擇題（每道小題只有1個正確答案）1招聘規(guī)劃中首先需要解決的問題是（）。A掌握現(xiàn)有員工配置狀況 B開發(fā)和管理組織內(nèi)現(xiàn)有員工C準(zhǔn)確預(yù)測未來員工的內(nèi)部供應(yīng)狀況D了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)2以下關(guān)于內(nèi)部晉升的說法中不正確的是（ ）。A內(nèi)部晉升能夠提高員工士氣 B可以減少人員選聘的費用C促進(jìn)組織變革和創(chuàng)新D減少選聘人員的錯用率3（ ）是招聘活動的核心。A招聘規(guī)劃 B招聘信息發(fā)布C人員選拔D招聘評估4職業(yè)指導(dǎo)中對人格類型進(jìn)行測評的工具中，影響最大、使用最為廣泛的是（ ）。A卡特爾16種人格模型 B梅耶爾斯布雷格斯量表C

2、霍蘭德自我指導(dǎo)探索D比奈西蒙量表5興趣測試在人事選拔實踐中，對（ ）人員的職業(yè)潛力的預(yù)測具有較高效度。A管理人員 B銷售人員C工藝師D駕駛員6與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是（ ）。A信息豐富深入 B可靠性高C結(jié)果便于統(tǒng)計分析D結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)7以下有關(guān)投射測試的說明中，（ ）是不正確的。A向受測試者提供一些意義不明確的圖形 B測試目的是反映個體內(nèi)在的特質(zhì)和動機(jī)C可廣泛用于中高層管理人員的選拔D只能有限用于高層管理人員的選拔8關(guān)于評價中心的說明中，不正確的是（ ）。A適用于中層管理者的測評 B預(yù)測度高C包括結(jié)構(gòu)化面試、文件筐等多種方法D主要特點是情模擬性9評價中心中（ ）方法主要用于評估應(yīng)聘者在

3、擬予提升崗位上獨立工作的勝任能力和發(fā)展?jié)撡|(zhì)。A案例分析 B文件筐測試C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演10評價中心中側(cè)重于評價人員的把握能力、人際關(guān)系和對突發(fā)事件的應(yīng)變處理能力的是（ ）方法。A案例分析 B文件筐測試C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演11目前處于轉(zhuǎn)型期的我國勞動關(guān)系表現(xiàn)出（ ）特點。A利益協(xié)調(diào)型 B利益一體型C由利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變D由利益協(xié)調(diào)型向利益一體型轉(zhuǎn)變12團(tuán)體勞動爭議的（ ）特點，把團(tuán)體爭議和集體爭議的區(qū)別開來。A爭議主體的團(tuán)體性 B爭議內(nèi)容的特定性C爭議影響的廣泛性D爭議處理的復(fù)雜性13團(tuán)隊爭議的處理受理時間最長應(yīng)該在（ ）內(nèi)結(jié)束。A10天 B15天C30天D45天14解決勞

4、動爭議的根本途徑是（ ）。A事前預(yù)防 B事后處理C事中控制D調(diào)解仲裁15企業(yè)針對員工的離職管理，需要特別重視的是（ ）。A自愿離職 B非自愿離職C失能性離職D功能性離職16員工離職管理中最重要的是（ ）。A解雇條款的編制 B解雇程序的規(guī)范C解雇面談D避免非法解雇17企業(yè)安全計劃的核心是（ ）。A讓員工“想到安全”，樹立安全意識 B創(chuàng)造安全的工作環(huán)境C采取預(yù)防事故發(fā)生的措施D需要人員、法律、執(zhí)行機(jī)構(gòu)三方面提供保證18企業(yè)安全計劃的最主要目標(biāo)是（ ）。A讓員工“想到安全”，樹立安全意識 B創(chuàng)造安全的工作環(huán)境C采取預(yù)防事故發(fā)生的措施D需要人員、法律、執(zhí)行機(jī)構(gòu)三方面提供保證19造成事故發(fā)生的最主要原因

5、是（ ）。A工作環(huán)境的不安全 B員工行為的不安全C事故發(fā)生的隨機(jī)性D監(jiān)管不嚴(yán)20在對壓力概念的理解中，（ ）是不正確的。A反應(yīng)模式把人面對壓力的反應(yīng)分為報警、抵抗、消耗三個階段 B刺激模式主要考慮壓力管理對策C交互作用模式強調(diào)個人動機(jī)和應(yīng)對壓力的能力研究D目前為人們普遍認(rèn)可的壓力概念尚未形成21某企業(yè)近期剛剛完成一批新人員的招聘，計劃招聘20人，應(yīng)聘人員300人，實際錄用人員15人，那么該企業(yè)的應(yīng)聘比和錄用比分別為（ ）。A15%、75% B1500%、7500%C1500%、75%D15%、750%二、多項選擇題（選擇每道小題中的正確答案，多選、少選、錯選均不得分）。1規(guī)劃中最重要和最困難的

6、問題是（ ）。A掌握現(xiàn)有員工配置狀況 B開發(fā)和管理組織內(nèi)現(xiàn)有員工C準(zhǔn)確預(yù)測未來員工的內(nèi)部供應(yīng)狀況D了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)E制定人員選拔計劃2在企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃工作中，（ ）不是人力資源管理部門的主要職責(zé)。A審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃 B分析影響招聘工作的內(nèi)外部環(huán)境C制定招聘政策D提供空缺職位的相關(guān)信息E從事具體的招聘工作3就目前而言，有關(guān)的勞動力市場供需狀況的描述中，正確的是（ ）。A普通勞動力市場為資源約束型B普通勞動力市場為資源需求型C中高級人才市場為資源約束型D中高級人才市場為資源需求型E普通勞動力市場和中高級人才市場都同時具有資源約束和資源需求的特點4職業(yè)心理測試的特點有（ ）。A代表性B間接

7、性C相對性D準(zhǔn)確性E標(biāo)準(zhǔn)性5在人員選拔和配置中對人員的智力進(jìn)行測試的應(yīng)用較多的是（ ）。A機(jī)械傾向測試B文書傾向測試C韋克斯勒成人智力量表 D瑞文推理測試E羅夏墨跡測試6分析市場對勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約束有（ ）因素。A宏觀經(jīng)濟(jì)B企業(yè)所在行業(yè)C工會D集體談判能力E企業(yè)財務(wù)實力7集體協(xié)商談判的特征是（ ）。A不確定性B動態(tài)性C多維性D復(fù)雜性E妥協(xié)性8當(dāng)前我國勞動力關(guān)系正在發(fā)生變化，表現(xiàn)出（ ）的特點。A勞動主體明確化B勞動關(guān)系多元化C勞動利益復(fù)雜化D勞動關(guān)系動態(tài)多變化E勞動關(guān)系的利益一致機(jī)制趨向法制化9潛在職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)危害，必須具備的條件是（ ）。A對自然規(guī)律認(rèn)識不足B勞動條件的不良C勞動組

8、織不完善D員工的錯誤行為E防護(hù)手段和方法欠缺10營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境，應(yīng)該堅持（ ）的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A安全第一B預(yù)防為主C以人為本D嚴(yán)格監(jiān)管E妥善協(xié)調(diào)11從員工個性特點分析面對壓力的承受度時，（ ）是不正確的。A內(nèi)控者抗壓力比外控者強BA型人格者抗壓力比B型人格者強C外控者抗壓力比內(nèi)控者強DB型人格者抗壓力比A型人格者強E無法判斷12有關(guān)工作壓力與工作績效之間的關(guān)系判斷中，（ ）是不正確的。A壓力與績效的關(guān)系呈“U”形關(guān)系B壓力對績效的影響有積極作用也有消極作用C壓力越大，績效越低D壓力適中，績效最高E壓力越小，績效越高13導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素主要包括（ ）。A自然因素B組織因素C環(huán)

9、境因素D群體因素E個體因素14以下針對員工援助計劃（EAP）的理解中不正確的是（ ）。AEAP是由職業(yè)酒精依賴項目（OAP）發(fā)展演變而來BEAP的目標(biāo)是提高組織績效CEAP的本質(zhì)是組織層面的心理咨詢DEAP的對象是組織內(nèi)部所有員工EEAP的支持目的是維護(hù)和改善員工職業(yè)心理健康，從而提高組織績效15關(guān)于內(nèi)部EAP與外部EAP的比較中，正確的是（ ）。A建立于企業(yè)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省費用B建立于企業(yè)內(nèi)部EAP比外部EAP的信任度更好C企業(yè)外部專業(yè)的EAP比內(nèi)部EAP更節(jié)省費用D企業(yè)外部專業(yè)的EAP比內(nèi)部EAP的信任度更好E在實踐中，企業(yè)通常較多采用外部EAP，較少采用內(nèi)部EAP三、計算分析

10、題µ1宏達(dá)公司計劃從企業(yè)內(nèi)部提升一名部門經(jīng)理，目前有張平和王偉兩名侯選者比較符合相應(yīng)的任職條件。企業(yè)對兩名侯選者從六個項目進(jìn)行了測評，具體成績見下表所示。假設(shè)企業(yè)把組織領(lǐng)導(dǎo)能力和解決問題能力兩項作為重要能力進(jìn)行考評，其余四項作為次要能力進(jìn)行考評。現(xiàn)請你采用綜合補償模式對兩名侯選者進(jìn)行綜合評價，提出錄用決策。（注：假設(shè)重要能力權(quán)數(shù)賦值為1，次要能力權(quán)數(shù)賦值為0.5）項目 項目 候選者技術(shù)學(xué)歷組織領(lǐng)導(dǎo)能力解決問題能力事業(yè)心適應(yīng)力張 偉0.80.610.70.80.7王 平0.70.90.70.910.92. 某企業(yè)擬投資一條新生產(chǎn)線以提高產(chǎn)量，由于企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的供應(yīng)不足，需要從市場上

11、招聘一批技術(shù)員工。企業(yè)計劃2008年12月中旬投產(chǎn)，員工培訓(xùn)需要2個月時間，企業(yè)招聘周期為45天。為保證企業(yè)正常如期開工，請問人力資源部門應(yīng)該至少從何時開始招聘新員工？四、簡答題：µ1. 如何進(jìn)行招聘環(huán)境的分析？ 2制定招聘規(guī)劃應(yīng)遵循哪些原則？ 3人員選拔包括哪些步驟？µ4組織中采用結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該注意哪些問題？µ5說明結(jié)構(gòu)化面試的程序。 6背景資料的調(diào)查應(yīng)該遵循哪些原則？µ7. 比較說明錄用決策有哪幾種模式?µ8. 在企業(yè)錄用決策中需要掌握哪些技巧? 9. 說明招聘評估的內(nèi)容。µ10說明針對團(tuán)體勞動爭議的處理程序。µ11如何

12、處理重大集體或團(tuán)體爭議？µ12預(yù)防集體或團(tuán)隊勞動爭議的措施包括哪些？五、分析設(shè)計題案情：遠(yuǎn)洋精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信新招募的部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需要在此基礎(chǔ)上做出。公司傳統(tǒng)一貫是從內(nèi)部選拔人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。之后，公司決定改為外部招募，尤其是那些企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，但當(dāng)他們錄用了這些學(xué)生之后，先把他們放在基層管理職位上，為今后提拔為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料，兩年之后，所有畢業(yè)生都離開了公司。于是，公司又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又遇到了過去同樣素質(zhì)欠缺的問題。不久之后，有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們空缺的職位急需繼任者，對此，該如何解決？問題：（1） 這家公司在人員招聘方面存在問題嗎？是哪些問題？ （2） 針對遠(yuǎn)洋