績效管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1、績效管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)你怎么管理的！執(zhí)行力很差勁！一點(diǎn)績效都沒一點(diǎn)績效都沒！如何保證企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)如何保證企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)? ?企業(yè)的績效永遠(yuǎn)來自于團(tuán)隊(duì)的績效企業(yè)的績效永遠(yuǎn)來自于團(tuán)隊(duì)的績效高績效團(tuán)隊(duì)：高績效團(tuán)隊(duì)： 強(qiáng)將強(qiáng)將 干部干部 精兵精兵 員工員工切記：企業(yè)里要的是英雄，不能讓狗熊存在于企業(yè)，狗熊只會(huì)切記：企業(yè)里要的是英雄，不能讓狗熊存在于企業(yè)，狗熊只會(huì)鯨吞蟬食企業(yè)的資源，讓企業(yè)向下沉淪；唯有英雄能創(chuàng)造績效，鯨吞蟬食企業(yè)的資源，讓企業(yè)向下沉淪；唯有英雄能創(chuàng)造績效，讓企業(yè)基業(yè)長青。讓企業(yè)基業(yè)長青。主管的績效永遠(yuǎn)來自于部屬的績效，擬好單位的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃后，必主管的績效永遠(yuǎn)來自于部屬的績效，擬好單

2、位的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃后，必須善用績效管理做監(jiān)督追蹤，搭配培訓(xùn)管理，隨時(shí)確保部屬有能力去須善用績效管理做監(jiān)督追蹤，搭配培訓(xùn)管理，隨時(shí)確保部屬有能力去執(zhí)行，這樣就能確保部屬的工作績效，實(shí)踐您的經(jīng)營戰(zhàn)略。執(zhí)行，這樣就能確保部屬的工作績效，實(shí)踐您的經(jīng)營戰(zhàn)略。新進(jìn)人員培訓(xùn)新進(jìn)人員培訓(xùn)認(rèn)知培訓(xùn)認(rèn)知培訓(xùn)( (理念、文化、環(huán)境、行為規(guī)范理念、文化、環(huán)境、行為規(guī)范) )專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)( (工作知識(shí)、工作技能、作業(yè)規(guī)范工作知識(shí)、工作技能、作業(yè)規(guī)范) )新進(jìn)人員試用評(píng)核新進(jìn)人員試用評(píng)核( (績效、能力績效、能力) )部屬的在職訓(xùn)練部屬的在職訓(xùn)練 教導(dǎo)、指導(dǎo)、引導(dǎo)教導(dǎo)、指導(dǎo)、引導(dǎo)部屬的日常工作考核部屬的日常工作考核(

3、(績效、能力績效、能力) )著重會(huì)影響績效表現(xiàn)的工作環(huán)境、著重會(huì)影響績效表現(xiàn)的工作環(huán)境、工作本身及員工的各個(gè)層面，可工作本身及員工的各個(gè)層面，可以是過去、現(xiàn)在、或者是未來導(dǎo)以是過去、現(xiàn)在、或者是未來導(dǎo)向向著重過去績效表現(xiàn)，用著重過去績效表現(xiàn)，用來做薪酬、升遷、職務(wù)來做薪酬、升遷、職務(wù)異動(dòng)決策參考異動(dòng)決策參考員工過去的績效表員工過去的績效表現(xiàn)狀況如何？現(xiàn)狀況如何？如何鼓勵(lì)現(xiàn)在以及未來如何鼓勵(lì)現(xiàn)在以及未來的工作績效表現(xiàn)？的工作績效表現(xiàn)？：利用績效考核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決策，例：利用績效考核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決策，例如薪資、獎(jiǎng)金、職務(wù)異動(dòng)、獎(jiǎng)懲、人力發(fā)展等。如薪資、獎(jiǎng)金、

4、職務(wù)異動(dòng)、獎(jiǎng)懲、人力發(fā)展等。：協(xié)助表現(xiàn)：協(xié)助表現(xiàn)良好的員工持續(xù)發(fā)展良好的員工持續(xù)發(fā)展，對(duì)于表現(xiàn)，對(duì)于表現(xiàn)不理想的員工則協(xié)不理想的員工則協(xié)助其改善工作績效助其改善工作績效。：績效管理最重要的目的是：績效管理最重要的目的是把員工的行動(dòng)跟組織的目標(biāo)充分的把員工的行動(dòng)跟組織的目標(biāo)充分的結(jié)合結(jié)合。策略執(zhí)行過程中主要的方式是經(jīng)由明確訂定達(dá)成該策略目標(biāo)所需要的結(jié)果、策略執(zhí)行過程中主要的方式是經(jīng)由明確訂定達(dá)成該策略目標(biāo)所需要的結(jié)果、行為方式，以及員工的特質(zhì)；行為方式，以及員工的特質(zhì)；接著是發(fā)展一套衡量與回饋制度，使員工該特質(zhì)能發(fā)揮到最大，充分接著是發(fā)展一套衡量與回饋制度，使員工該特質(zhì)能發(fā)揮到最大，充分地執(zhí)行這

5、些行動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生所欲的結(jié)果。地執(zhí)行這些行動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生所欲的結(jié)果。好像大家都把績效管理的重點(diǎn)放在打考績上面，績效管理的重點(diǎn)好像大家都把績效管理的重點(diǎn)放在打考績上面，績效管理的重點(diǎn)應(yīng)該是應(yīng)該是 ( (臺(tái)積電臺(tái)積電 - - 張忠謀張忠謀) )誰能創(chuàng)造績效？誰能創(chuàng)造績效？要怎么界定他有績效？要怎么界定他有績效？要怎么評(píng)估他有績效？要怎么評(píng)估他有績效？傳統(tǒng)績效管理：強(qiáng)調(diào)量化的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，即績效傳統(tǒng)績效管理：強(qiáng)調(diào)量化的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，即績效表現(xiàn)的表現(xiàn)的”WHAT”WHAT”，重點(diǎn)放在量化的考核，應(yīng)用于薪酬，重點(diǎn)放在量化的考核，應(yīng)用于薪酬( (調(diào)薪、調(diào)薪、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金) )管理上。管理上?，F(xiàn)

6、在績效管理：著重于才能管理與評(píng)量，即績效表現(xiàn)的現(xiàn)在績效管理：著重于才能管理與評(píng)量，即績效表現(xiàn)的“HOW”“HOW”，重點(diǎn)放在素質(zhì)，重點(diǎn)放在素質(zhì)/ /潛能考核，應(yīng)用于訓(xùn)練、發(fā)展上。潛能考核，應(yīng)用于訓(xùn)練、發(fā)展上。兼顧績效及才能表現(xiàn)，結(jié)合量與質(zhì)的績效管理，稱之為全方位的績兼顧績效及才能表現(xiàn)，結(jié)合量與質(zhì)的績效管理，稱之為全方位的績效管理效管理績效管理績效管理目標(biāo)目標(biāo)才能才能年度營運(yùn)計(jì)劃年度營運(yùn)計(jì)劃營運(yùn)目標(biāo)營運(yùn)目標(biāo)價(jià)值觀價(jià)值觀指導(dǎo)方針指導(dǎo)方針How個(gè)個(gè)人人部部門門組組織織規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定評(píng)估評(píng)估考核制度考核制度薪酬薪酬訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展績效發(fā)展績效發(fā)展資源分配資源分配愿景愿景理念理念 策略策略 目

7、標(biāo)、計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃績效指標(biāo)績效指標(biāo)確認(rèn)績效發(fā)展項(xiàng)目確認(rèn)績效發(fā)展項(xiàng)目確認(rèn)績效目標(biāo)確認(rèn)績效目標(biāo)確認(rèn)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)溝通、面談溝通、面談目標(biāo)計(jì)劃考核目標(biāo)計(jì)劃考核 才能表現(xiàn)考核才能表現(xiàn)考核回饋、面談回饋、面談?dòng)?xùn)練需求訓(xùn)練需求訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃接班人計(jì)劃接班人計(jì)劃 薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定薪酬薪酬訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展績效發(fā)展績效發(fā)展資源分配資源分配Source: Competency at work, SpencerSource: Competency at work, Spencer訂定組織策略訂定組織策略設(shè)定組織目標(biāo)設(shè)定組織目標(biāo)訂定單位目標(biāo)訂定單位目標(biāo)績效規(guī)劃績效規(guī)劃績

8、效管理績效管理績效評(píng)估績效評(píng)估發(fā)展輔導(dǎo)發(fā)展輔導(dǎo)決策參考決策參考前程規(guī)劃前程規(guī)劃訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展繼承計(jì)劃繼承計(jì)劃薪酬薪酬懲戒懲戒前置前置作業(yè)作業(yè)期初期初期中期中期末期末應(yīng)用應(yīng)用 工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定 界定才能表現(xiàn)期望界定才能表現(xiàn)期望 觀察才能表現(xiàn)觀察才能表現(xiàn) 觀察目標(biāo)執(zhí)行觀察目標(biāo)執(zhí)行 計(jì)劃與資源計(jì)劃與資源 強(qiáng)化行為強(qiáng)化行為 績效結(jié)果績效結(jié)果VSVS工作目標(biāo)工作目標(biāo) 檢視才能表現(xiàn)狀況檢視才能表現(xiàn)狀況績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)VSVS薪酬調(diào)整規(guī)范薪酬調(diào)整規(guī)范才能表現(xiàn)才能表現(xiàn)VSVS職位才能要求職位才能要求績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)VSVS懲罰規(guī)范懲罰規(guī)范才能表現(xiàn)才能表現(xiàn)VSVS將來職位將來職位才能要求才能要求正式及

9、非正式發(fā)正式及非正式發(fā)展活動(dòng)展活動(dòng)才能表現(xiàn)才能表現(xiàn)VSVS前程發(fā)展計(jì)劃前程發(fā)展計(jì)劃要使績效考核制度能達(dá)到公平、公正、公開，一般須遵循以下原則：要使績效考核制度能達(dá)到公平、公正、公開，一般須遵循以下原則：考核的項(xiàng)目必須能有效與企業(yè)考核的項(xiàng)目必須能有效與企業(yè)/ /單位的策略、目標(biāo)相結(jié)合單位的策略、目標(biāo)相結(jié)合 行為表現(xiàn)或工作成果必須有明確的相對(duì)應(yīng)等級(jí)行為表現(xiàn)或工作成果必須有明確的相對(duì)應(yīng)等級(jí)/ /分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 量化的指標(biāo)的考核項(xiàng)目須定義清楚并明確計(jì)算方式，采用的計(jì)算公量化的指標(biāo)的考核項(xiàng)目須定義清楚并明確計(jì)算方式，采用的計(jì)算公式要與實(shí)際作業(yè)流程相結(jié)合式要與實(shí)際作業(yè)流程相結(jié)合 非量化的考核項(xiàng)目須定義非量化的考

10、核項(xiàng)目須定義/ /描述清楚行為表現(xiàn)；相同的行為表現(xiàn)，描述清楚行為表現(xiàn)；相同的行為表現(xiàn)，在不同階層應(yīng)有不同的對(duì)應(yīng)等第在不同階層應(yīng)有不同的對(duì)應(yīng)等第/ /分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)執(zhí)行評(píng)核時(shí)依實(shí)際的行為表現(xiàn)或工作成果給予相應(yīng)的成績，不受個(gè)人特征(如年齡、年資、學(xué)歷、性別、種族、個(gè)人偏好等因素)的影響，而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象，影響評(píng)核結(jié)果的真實(shí)性與公平性績效考核表格與內(nèi)容及等級(jí)/分?jǐn)?shù)處理必須簡單易行；過度繁雜的表格或程序，反而會(huì)降低主管進(jìn)行考核的意愿與效果，導(dǎo)致降低了績效考核應(yīng)有的效益績效面談不僅要績效面談不僅要、同時(shí)也要、同時(shí)也要，達(dá)到以下目的：，達(dá)到以下目的： 主管能針對(duì)員工提供正式的績效回饋與肯定，以達(dá)成主管

11、能針對(duì)員工提供正式的績效回饋與肯定，以達(dá)成PDCAPDCA的的管理循環(huán)；管理循環(huán)； 使主管與員工就績效改進(jìn)、績效維持及績效發(fā)展達(dá)成共識(shí)使主管與員工就績效改進(jìn)、績效維持及績效發(fā)展達(dá)成共識(shí) 促使評(píng)核主管能更謹(jǐn)慎進(jìn)行績效考核，讓評(píng)估結(jié)果更明確、促使評(píng)核主管能更謹(jǐn)慎進(jìn)行績效考核，讓評(píng)估結(jié)果更明確、客觀與公平客觀與公平準(zhǔn)確測(cè)量員工過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)準(zhǔn)確測(cè)量員工過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn) 提供回饋給員工，以便改善、維持、精進(jìn)員工的工作表現(xiàn)提供回饋給員工，以便改善、維持、精進(jìn)員工的工作表現(xiàn)每個(gè)企業(yè)在選擇績效考核的方法會(huì)因每個(gè)企業(yè)在選擇績效考核的方法會(huì)因、而有所不而有所不同，通常很少會(huì)采取單一的考核方法，

12、現(xiàn)代考核的目的與功能兼具同，通常很少會(huì)采取單一的考核方法，現(xiàn)代考核的目的與功能兼具及及，通常會(huì)采用二種以上的方法，考核，通常會(huì)采用二種以上的方法，考核方法取向大致可分為以下三種類型：方法取向大致可分為以下三種類型：以心理學(xué)上的人格特質(zhì)為度量變項(xiàng)，如忠誠、信用、進(jìn)取心等內(nèi)隱：以心理學(xué)上的人格特質(zhì)為度量變項(xiàng)，如忠誠、信用、進(jìn)取心等內(nèi)隱性的特質(zhì)。性的特質(zhì)。：以心理學(xué)上的行為觀點(diǎn)，應(yīng)用在工作行為表現(xiàn)上，衡量其行為特：以心理學(xué)上的行為觀點(diǎn)，應(yīng)用在工作行為表現(xiàn)上，衡量其行為特性，如團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)等外顯的行為表現(xiàn)。性，如團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)等外顯的行為表現(xiàn)。：結(jié)合營運(yùn)策略與目標(biāo)，予以設(shè)定量

13、化性的指標(biāo)，依據(jù)實(shí)際的工作成：結(jié)合營運(yùn)策略與目標(biāo)，予以設(shè)定量化性的指標(biāo)，依據(jù)實(shí)際的工作成果，衡量其成效，如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率、銷售計(jì)劃達(dá)標(biāo)率等量化的成果狀況。果，衡量其成效，如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率、銷售計(jì)劃達(dá)標(biāo)率等量化的成果狀況。取向取向衡量基準(zhǔn)衡量基準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估重點(diǎn)特點(diǎn)特點(diǎn)特質(zhì)特質(zhì)取向取向以員工的人格特質(zhì)為衡量基以員工的人格特質(zhì)為衡量基準(zhǔn)，可以看出員工的整體形準(zhǔn)，可以看出員工的整體形象象對(duì)人不對(duì)事對(duì)人不對(duì)事 容易執(zhí)行，但主觀性強(qiáng)容易執(zhí)行，但主觀性強(qiáng) 人格特質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性不一定高度相人格特質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性不一定高度相關(guān)，且不易測(cè)量，容易造成偏差關(guān)，且不易測(cè)量，容易造成偏差行為行為取向取向以員工的行為表現(xiàn)

14、為衡量基以員工的行為表現(xiàn)為衡量基準(zhǔn)，評(píng)估員工是否做對(duì)事情準(zhǔn)，評(píng)估員工是否做對(duì)事情針對(duì)員工人格針對(duì)員工人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)關(guān)鍵行為表現(xiàn) 對(duì)事不對(duì)人，討論時(shí)不易起沖突對(duì)事不對(duì)人，討論時(shí)不易起沖突 員工的關(guān)鍵行為會(huì)影響結(jié)果；行為比員工的關(guān)鍵行為會(huì)影響結(jié)果；行為比較容易觀察，客觀性較佳且容易改善較容易觀察，客觀性較佳且容易改善成果成果取向取向以交付員工的任務(wù)達(dá)成狀況以交付員工的任務(wù)達(dá)成狀況為衡量基準(zhǔn)為衡量基準(zhǔn)員工達(dá)成工作員工達(dá)成工作目標(biāo)的狀況及目標(biāo)的狀況及程度程度 對(duì)達(dá)成目標(biāo)的管理歷練有很大幫助，對(duì)達(dá)成目標(biāo)的管理歷練有很大幫助，但會(huì)產(chǎn)生為達(dá)目的不擇手段，或忽略但會(huì)產(chǎn)生為達(dá)目的不擇手

15、段，或忽略其他重要事件或流程其他重要事件或流程 工作產(chǎn)生成果并非完全能由員工控制工作產(chǎn)生成果并非完全能由員工控制透過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)透過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)指標(biāo)間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織策略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效管理、指標(biāo)間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織策略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效管理、績效改進(jìn)，以及策略實(shí)施和策略修正的目標(biāo)績效改進(jìn)，以及策略實(shí)施和策略修正的目標(biāo)將公司的使命與策略具體行動(dòng)化，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)；將組織的使將公司的使命與策略具體行動(dòng)化，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)；將組織的使命和策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績效，做為策略衡量與績效管理體系的架構(gòu)命和策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績效，做為策略衡量

16、與績效管理體系的架構(gòu)從四個(gè)構(gòu)面，展開個(gè)構(gòu)面的關(guān)鍵成功因素從四個(gè)構(gòu)面，展開個(gè)構(gòu)面的關(guān)鍵成功因素(KSF)(KSF)，再從，再從KSFKSF展開展開到關(guān)鍵績效指標(biāo)到關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)(KPI)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)部流程內(nèi)部流程目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)顧客顧客目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)如何滿足股東？如何滿足股東？必須擅長什么？必須擅長什么？能否提高能否提高/ /創(chuàng)造價(jià)值？創(chuàng)造價(jià)值？顧客希望我們提供？顧客希望我們提供？KPIKPI（Key Performance IndicationKey Performance Indication）即關(guān)鍵

17、績效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種算、分析，衡量流程績效的一種是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的、的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)KPIKPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上KPIKPI來自于對(duì)公司戰(zhàn)略

18、目標(biāo)的分解來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 。KPIKPI是對(duì)績效構(gòu)成中可控部分的衡量。是對(duì)績效構(gòu)成中可控部分的衡量。KPIKPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反應(yīng)。是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反應(yīng)。KPIKPI是組織上下認(rèn)同的是組織上下認(rèn)同的確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營理念及經(jīng)營目標(biāo)確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營理念及經(jīng)營目標(biāo)定義主要績效范圍定義主要績效范圍(KRA, key result area) (KRA, key result area) 定義及說明考核指標(biāo)的意義及計(jì)算方式定義及說明考核指標(biāo)的意義及計(jì)算方式展開部門及個(gè)人績效指標(biāo)展開部門及個(gè)人績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)及給分計(jì)算設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)及給分計(jì)算

19、設(shè)置進(jìn)入進(jìn)入PDCAPDCA循環(huán)，不斷優(yōu)化指標(biāo)，提升績效循環(huán)，不斷優(yōu)化指標(biāo)，提升績效高階主管指標(biāo)著重于經(jīng)營指針高階主管指標(biāo)著重于經(jīng)營指針 經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營目標(biāo)中階主管指標(biāo)著重于管理指針中階主管指標(biāo)著重于管理指針 計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)基層干部指標(biāo)著重于作業(yè)指針基層干部指標(biāo)著重于作業(yè)指針 作業(yè)目標(biāo)作業(yè)目標(biāo)由各階層主管與員工一起設(shè)定未來的工作目標(biāo)，盡力要求工作績效由各階層主管與員工一起設(shè)定未來的工作目標(biāo)，盡力要求工作績效以達(dá)成目標(biāo)。以達(dá)成目標(biāo)。以設(shè)定的目標(biāo)和工作結(jié)果來做比較，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。以設(shè)定的目標(biāo)和工作結(jié)果來做比較，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。只重視目標(biāo)的達(dá)成，至于執(zhí)行上管理方式的差異往往不與重視。只重視目標(biāo)的達(dá)

20、成，至于執(zhí)行上管理方式的差異往往不與重視。管理者可以發(fā)展自己的管理技巧，活用管理知識(shí)并配合自己的特點(diǎn)。管理者可以發(fā)展自己的管理技巧，活用管理知識(shí)并配合自己的特點(diǎn)。由于管理模式活用范圍大，最終能達(dá)到發(fā)展的目的。由于管理模式活用范圍大，最終能達(dá)到發(fā)展的目的。目標(biāo)管理的成功與否，完全在于下列三點(diǎn)：目標(biāo)管理的成功與否，完全在于下列三點(diǎn)：設(shè)定的目標(biāo)須可以衡量，且要陳述目標(biāo)達(dá)成的定義設(shè)定的目標(biāo)須可以衡量，且要陳述目標(biāo)達(dá)成的定義管理者必須了解授權(quán)的重要性，并做好授權(quán)的工作管理者必須了解授權(quán)的重要性，并做好授權(quán)的工作目標(biāo)管理系統(tǒng)必須使上司與部屬產(chǎn)生管理行為模式的改變目標(biāo)管理系統(tǒng)必須使上司與部屬產(chǎn)生管理行為模式

21、的改變目標(biāo)管理著重自我分析甚于考核，而且重視未來的成果，部屬可目標(biāo)管理著重自我分析甚于考核，而且重視未來的成果，部屬可以經(jīng)由上司之間的咨議，確定并計(jì)劃自己的目標(biāo)和需要。如果目以經(jīng)由上司之間的咨議，確定并計(jì)劃自己的目標(biāo)和需要。如果目標(biāo)管理被適切實(shí)施，上司和部屬之間的關(guān)系將獲得改善，部屬可標(biāo)管理被適切實(shí)施，上司和部屬之間的關(guān)系將獲得改善，部屬可以自由發(fā)展，組織氛圍也可以獲得極佳改善以自由發(fā)展，組織氛圍也可以獲得極佳改善行動(dòng)心理學(xué)派提出的概念：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)行動(dòng)心理學(xué)派提出的概念：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)績效績效能力：能創(chuàng)造卓越績效的行為組合能力：能創(chuàng)造卓越績效的行為組合能力必須具有能力必須具有能力必

22、須能力必須能力是能力是能力因能力因不同的企業(yè)可能需要不同的能力不同的企業(yè)可能需要不同的能力能力是能力是考核分?jǐn)?shù)代表的意義？考核分?jǐn)?shù)代表的意義？考核等級(jí)代表的意義？考核等級(jí)代表的意義？相對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)：就被評(píng)估者之間的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)相互比較，并相對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)：就被評(píng)估者之間的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)相互比較，并按其績效分?jǐn)?shù)排序定績效等級(jí)按其績效分?jǐn)?shù)排序定績效等級(jí)絕對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)：以被評(píng)估者的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)，設(shè)定計(jì)績效等級(jí)絕對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)：以被評(píng)估者的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)，設(shè)定計(jì)績效等級(jí)項(xiàng)目相對(duì)績效絕對(duì)績效說明：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工的績效結(jié)果總：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工的績效結(jié)果總分歸階分歸階：強(qiáng)迫評(píng)估者將員工的績效表

23、現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，然后依：強(qiáng)迫評(píng)估者將員工的績效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，然后依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績效等級(jí)歸階據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績效等級(jí)歸階：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工績效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工績效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績效等級(jí)歸階，如未達(dá)設(shè)定等級(jí)低排序，依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績效等級(jí)歸階，如未達(dá)設(shè)定等級(jí)的分?jǐn)?shù)，往下降階的分?jǐn)?shù)，往下降階辨認(rèn)辨認(rèn)目標(biāo)目標(biāo)分析分析工作工作設(shè)定設(shè)定效標(biāo)效標(biāo)效標(biāo)效標(biāo)溝通溝通過程過程觀察觀察績效績效考核考核結(jié)果結(jié)果面談面談設(shè)計(jì)績效考核首先必須確定公司的目標(biāo)設(shè)計(jì)績效考核首先必須確定公司的目標(biāo)利用工作分析設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目及指標(biāo)利用工作分析設(shè)計(jì)

24、考核項(xiàng)目及指標(biāo)與部屬溝通及討論工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)與部屬溝通及討論工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)考核周期內(nèi)隨時(shí)觀察記錄工作表現(xiàn)，并適時(shí)回饋、教導(dǎo)考核周期內(nèi)隨時(shí)觀察記錄工作表現(xiàn)，并適時(shí)回饋、教導(dǎo)依據(jù)所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，公正來評(píng)量部屬的實(shí)際表現(xiàn)依據(jù)所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，公正來評(píng)量部屬的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)績效考核結(jié)果所完成的目標(biāo)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，充分交換意見，對(duì)績效考核結(jié)果所完成的目標(biāo)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，充分交換意見，研討下期績效改善或績效發(fā)展方案研討下期績效改善或績效發(fā)展方案單位的經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃書單位的經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃書崗位說明書崗位說明書公司的經(jīng)營理念、文化、愿景公司的經(jīng)營理念、文化、愿景績效指標(biāo)制定要點(diǎn)績效指標(biāo)制定要點(diǎn)指標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略

25、指標(biāo)連接指標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略指標(biāo)連接指標(biāo)必須與實(shí)際工作現(xiàn)況連接指標(biāo)必須與實(shí)際工作現(xiàn)況連接KPIKPI指標(biāo)必須是可以量化指標(biāo)必須是可以量化才能指標(biāo)必須具體化，且必須是可以被觀察的行為才能指標(biāo)必須具體化，且必須是可以被觀察的行為績效目標(biāo)設(shè)定要有挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性績效目標(biāo)設(shè)定要有挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性績效目標(biāo)設(shè)定要考慮時(shí)段性績效目標(biāo)設(shè)定要考慮時(shí)段性績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要點(diǎn)績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)必須是可被實(shí)現(xiàn)，且要有挑戰(zhàn)性標(biāo)準(zhǔn)必須是可被實(shí)現(xiàn)，且要有挑戰(zhàn)性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同層級(jí)或不同屬性的員工要有所區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同層級(jí)或不同屬性的員工要有所區(qū)別定量目標(biāo)定量目標(biāo) 時(shí)間時(shí)間+ +指標(biāo)指標(biāo)+ +數(shù)值數(shù)值 9 9月份月份+ +生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率生產(chǎn)

26、計(jì)劃達(dá)標(biāo)率+ +達(dá)達(dá)98%98%以上以上定性目標(biāo)定性目標(biāo) 時(shí)間時(shí)間+ +活動(dòng)活動(dòng)+ +認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 9 9月底前月底前+ +人才培育計(jì)劃人才培育計(jì)劃+ +呈總經(jīng)理核準(zhǔn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)才能指標(biāo)才能指標(biāo) 具體描述可被觀察的行為具體描述可被觀察的行為 舉辦正式舉辦正式/ /非正式團(tuán)體活動(dòng)，凝聚士氣非正式團(tuán)體活動(dòng)，凝聚士氣績效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置后，必須與部屬進(jìn)行績效評(píng)核前面談，以取得績效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置后，必須與部屬進(jìn)行績效評(píng)核前面談，以取得共識(shí)，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力的目標(biāo)能趨于同一個(gè)方向或焦點(diǎn)，面談要點(diǎn)如共識(shí)，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力的目標(biāo)能趨于同一個(gè)方向或焦點(diǎn)，面談要點(diǎn)如下：下：說明與解釋績效指標(biāo)與評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)說明與解

27、釋績效指標(biāo)與評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)詢問部屬的意見與看法詢問部屬的意見與看法( (注：僅僅是詢問想法，不一定要依部屬注：僅僅是詢問想法，不一定要依部屬的想法做修改的想法做修改) )解答疑問，并確認(rèn)是否清楚解答疑問，并確認(rèn)是否清楚達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí)( (共識(shí)是剛性的，部屬不接受也得接受共識(shí)是剛性的，部屬不接受也得接受) )公平、公正、客觀的原則公平、公正、客觀的原則進(jìn)行進(jìn)行KPI/MBOKPI/MBO指標(biāo)考評(píng)時(shí)，嚴(yán)格依照定量、定性的規(guī)定評(píng)分指標(biāo)考評(píng)時(shí)，嚴(yán)格依照定量、定性的規(guī)定評(píng)分進(jìn)行才能指標(biāo)考評(píng)時(shí)，要確實(shí)依據(jù)所觀察到部屬的行為表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)進(jìn)行才能指標(biāo)考評(píng)時(shí)，要確實(shí)依據(jù)所觀察到部屬的行為表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)( (為了要達(dá)到

28、考評(píng)的真實(shí)性，主管平時(shí)就應(yīng)對(duì)部屬的行為表現(xiàn)做紀(jì)錄，為了要達(dá)到考評(píng)的真實(shí)性，主管平時(shí)就應(yīng)對(duì)部屬的行為表現(xiàn)做紀(jì)錄，以避免造成考評(píng)時(shí)偏簸給分以避免造成考評(píng)時(shí)偏簸給分) )考核周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工績效有偏差須立即回饋給員工，并進(jìn)行教導(dǎo)，改考核周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工績效有偏差須立即回饋給員工，并進(jìn)行教導(dǎo)，改進(jìn)缺點(diǎn)進(jìn)缺點(diǎn)謬誤項(xiàng)目謬誤項(xiàng)目定義定義舉例舉例對(duì)策對(duì)策首因效應(yīng)首因效應(yīng)評(píng)估者受對(duì)被評(píng)估者第一印評(píng)估者受對(duì)被評(píng)估者第一印象的好壞影響太大象的好壞影響太大以貌取人，鐘馗以貌取人，鐘馗避免先入為主，消除避免先入為主，消除偏見偏見近因效應(yīng)近因效應(yīng)人的記憶有遞減效應(yīng)，對(duì)于剛?cè)说挠洃浻羞f減效應(yīng)，對(duì)于剛發(fā)生的事記憶較深刻發(fā)生的事記

29、憶較深刻考核期考核期1212個(gè)月，但只有個(gè)月，但只有最后兩個(gè)月表現(xiàn)較好最后兩個(gè)月表現(xiàn)較好針對(duì)定性項(xiàng)目做好員針對(duì)定性項(xiàng)目做好員工的日常工作記錄工的日常工作記錄月暈效果月暈效果特別看重被評(píng)估者的某項(xiàng)特質(zhì)，特別看重被評(píng)估者的某項(xiàng)特質(zhì)，以偏蓋全以偏蓋全手腳利落、心思縝密手腳利落、心思縝密以評(píng)估項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，以評(píng)估項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，掌握具體量化的工作掌握具體量化的工作表現(xiàn)表現(xiàn)刻板印象刻板印象對(duì)被評(píng)估者的看法受其性別、對(duì)被評(píng)估者的看法受其性別、種族、地位等外在角色影響種族、地位等外在角色影響高速公路高速公路- -開慢車開慢車- -女人女人選擇與工作緊密相關(guān)選擇與工作緊密相關(guān)的評(píng)估因素的評(píng)估因素趨中傾向趨中傾向評(píng)估者不愿或無法明確區(qū)分被評(píng)估者不愿或無法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異評(píng)等有評(píng)等有7 7級(jí)，評(píng)估者避級(jí)，評(píng)估者避開評(píng)出開評(píng)出1 1、2 2和和6 6、7 7級(jí)級(jí)采用信度與效度均高采用信度與效度均高的評(píng)