人力資源師四級考試試題及答案

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學習與交流人力資源師四級考試試題及答案.精品文檔.2011年11月人力資源師四級考試試題及參考答案 第二部分 理論知識 (26125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分)26、勞動力供給彈性是( d )變動對工資率變動的反應程度。(A)勞動力需求量 (B)勞動力需求增長量 (C)勞動力供給量 (D)勞動力供給增長量27、計時工資包括( a )。(A)小時工資制 (B)日工資制 (C)月度工資制 (D)周工資制28、常用的反映失業(yè)程度的兩項指標是失業(yè)率和失業(yè)( b )。(A)穩(wěn)定期 (B)持續(xù)期 (C)波動期

2、 (D)變化期29、收入差距的衡量指標是(b）(A)國民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均GDP (D)需求彈性30、( d )是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。(A)勞動關(guān)系 (B)勞動法 (C)勞動合同 (D)法律淵源31、人力資源和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為( d )。 (A)憲法 (B)勞動法律 (C)國務院勞動行政法規(guī) (D)勞動規(guī)章32、( a )不屬于勞動關(guān)系法。 (A)促進就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動合同法 (D)勞動爭議處理法33、企業(yè)資源優(yōu)勢具有( b )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。(A)絕對性和時間性 (B)相對性和時間性 (C)

3、絕對性和持久性 (D)相對性和持久性34、( d )又稱為“華德決策準則”。(A)悲觀決策標準 (B)樂觀系數(shù)決策標準 (C)中庸決策標準 (D)最小后悔決策標準35、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( d )。 (A)社會因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素36、( c )是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。 (A)光環(huán)效應 (B)投射效應 (C)首因效應 (D)刻板印象37、( a )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。(A)內(nèi)因 (B)外因 (C)歸因 (D)知覺38、第一個將期望理論運用于工作動機研究并將其公式化的是( b )。(A)赫茲伯格 (B)

4、亞當斯 (C)萊文澤爾 (D)弗洛姆39、領(lǐng)導情境理論中選擇領(lǐng)導方式的權(quán)變因素，主要包括工作成熟度和( b )。(A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度40、( d )是將領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導方式和參與決策的形式以及參與的程度。(A)費德勒權(quán)變模型 (B)情境領(lǐng)導理論 (C)路徑一目標理論 (D)領(lǐng)導者參與模型4l、在典型的人力資本中，不包括(b )人力資本。 (A)一般型 (B)專業(yè)型 (C)創(chuàng)新型 (D)綜合型42、員工自我保護機制的特點不包括(b） (A)是一種動態(tài)表現(xiàn) (B)大多數(shù)是為滿足多方面的個人需求 (C)增強員工自主自

5、立性 (D)壓力會使員工做出不同程度的反應43、績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（ D ） (A)績效計劃 (B)績效診斷 (C)績效溝通 (D)績效考評44、( c )保證了人力資源總規(guī)劃目標的實現(xiàn)。(A)費用規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)制度規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃45、( a )組織結(jié)構(gòu)模式只適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。(A)職能制 (B)矩陣制 (C)直線制 (D)事業(yè)部制46、一般來說，從事正常的日常工作，一個主管可管轄( b )。(A)1015人 (B)1520人 (c)1530人 (D)1540人47、( b )是指員工完成本崗位各項任務時應當達到

6、的數(shù)量要求和質(zhì)量標準。 (A)職務 (B)任務 (C)職責 (D)責任48、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容不包括（ ） (A)崗位責任 (B)工作強度 (c)崗位名稱 (D)薪酬福利49、崗位寫實的原則不包括( d )。 (A)寫實人員應積極引導被調(diào)查者 (B)寫實人員應善待被觀察者 (c)寫實人員不可向被調(diào)查者施令 (D)寫實人員一般是上級主管50、( b )是指在制度工作時間內(nèi)，由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間。(A)非生產(chǎn)時間 (B)停工時間 (C)非工作時間 (D)缺勤時間51、勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)和基本前提是( d )。(A)產(chǎn)量定額 (B)工時定額 (C)工作定額 (D)計

7、劃定額52、人力資源管理人員在對工資調(diào)整提出建議時，不需要考慮的指標有( c )。(A)最低工資標準 (B)物價指數(shù) (C)員工家庭收入 (D)工資指導線53、( b )可能導致“招來女婿氣走兒子”這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。(A)內(nèi)部招募 (B)外部招募 (C)臨時雇傭 (D)公開招募54、可根據(jù)( )對用人需求進行分類，如經(jīng)理、經(jīng)理助理和一般員1二崗位。 (A)部門 (B)權(quán)限 (C)能力 (D)崗位55、招聘廣告的設計必須遵循的四項基本原則是( )。 (A)注意一興趣一愿望一行動 (B)注意一方式一愿望一行動 (C)注意一興趣一有效一方式 (D)愿望一興趣一行動一結(jié)果56、( )就是通過一些材料信息

8、來考察和選拔人才的方法。 (A)筆試篩選法 (B)面試篩選法 (C)小組篩選法 (D)材料篩選法57、假文憑阻礙用人單位了解求職者的真實水平，容易造成( )。 (A)正向選擇 (B)逆向選擇 (C)雙向選擇 (D)單邊選擇58、( )的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。 (A)文化課學習 (B)上崗前的集中訓練 (C)專業(yè)課學習 (D)上崗后的分散訓練59、崗前培訓的優(yōu)點不包括( ) (A)規(guī)范性強 (B)物質(zhì)條件好 (C)成本較低 (D)有時間保障60、下列有關(guān)員工手冊的描述中，不正確的是( )。 (A)員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源 (B)不同企業(yè)員工手冊

9、包含的內(nèi)容有統(tǒng)一的規(guī)定 (c)員工手冊中應對公司的基本情況做概括介紹 (D)員工手冊應包括企業(yè)文化內(nèi)容6l、企業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓的組織原因不包括( )。 (A)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與發(fā)展方向的變化 (B)企業(yè)在生產(chǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展進步 (C)企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)進行重新調(diào)整 (D)因重視員才能或特長的另行安排62、在管理人員教程培訓中，一級培訓的培訓對象是( )。 (A)具有管理潛能的員工 (B)具有較高潛力的初級管理人員 (C)負責核心流程或多項職能的管理人員 (D)管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者 63、在確定培訓項目個人收費標準時，考慮到送培單位及學員的承受能力，一般將管理費用系數(shù)控制在( c )。(A)

10、12 (B)35 (C)8lO (D)102064、在課堂培訓的研討法中，溝通能力訓練是為了( )。(A)培養(yǎng)綜合能力 (B)開發(fā)創(chuàng)造能力 (C)改善人際關(guān)系 (D)學習職業(yè)行為65、以下關(guān)于績效管理可靠性的說法不正確的是( )。 (A)它強調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性 (B)它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組的評價結(jié)果應該大體一致 (C)績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準確程度 (D)如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，則有助于改善績效管理的可靠性66、( )是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學合理、現(xiàn)實可行的基礎(chǔ)上。 (A)績效溝通 (B)績效計劃 (

11、C)績效反饋 (D)績效診斷67、( )考評著眼于員工在“干什么?如何進行操作?”“怎樣完成任務?”等問題。 (A)行為主導型 (B)效果主導型 (C)態(tài)度主導型 (D)品質(zhì)主導型68、以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是( )。 (A)它必須是大量的重復性活動 (B)一個崗位的工作要項不超過48個 (c)它可能是對組織有重大影響的活動 (D)抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)69、采用排隊法進行考評時，員工較少的組織可采用( )。 (A)質(zhì)量指標 (B)數(shù)量指標 (c)單一指標 (D)多元指標 70、以下關(guān)于績效考評的特點描述不正確的是( )。 (A)績效考評必須定期進行 (B)績效考評是一個過

12、程，不是簡單的行為 (C)績效考評的出發(fā)點和終點都是企業(yè)整體績效 (D)績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)7l、從廣義上說，薪酬可以分為( )。 (A)內(nèi)部薪酬和外部薪酬 (B)直接薪酬和間接薪酬 (C)組織薪酬和個人薪酬 (D)基本薪酬和激勵薪酬72、獎勵是指員工超額勞動的報酬，它不包括( )。 (A)提成 (B)傭金 (C)紅利 (D)利潤分享計劃73、工資指導線頒布之后執(zhí)行時間為( a )日歷年度。 (A)一個 (B)兩個 (C)三個 (D)四個74、在銷售提成工資制中，提成金額或提成比例的高低取決于( d )。 (A)銷貨額 (B)商品單價 (C)銷售量 (D)商

13、品銷售難易程度75、( c )是建立員工激勵制度的前提和基礎(chǔ)，也是貫徹企業(yè)工資制度的基礎(chǔ)保障。 (A)有效的激勵機制 (B)工資標準 (C)員工績效管理制度 (D)工資計算方法76、在計件工資制中( b )是計算計件單價的基礎(chǔ)。 (A)技術(shù)等級 (B)工作等級 (c)勞動定額 (D)勞動數(shù)量77、( d )是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工生活方面的補償。 (A)工資 (B)獎金 (C)津貼 (D)補貼78、實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，用人單位在法定標準工作時間以外安排生產(chǎn)的，應當按照不低于其本人法定工作時間計件單件的( b )支付其工資。 (A)125 (B)150

14、(C)200 (D)30079、以下計件單價的計算公式，錯誤的是( a )。 (A)計件單價=工時單價×單位產(chǎn)品的工時定額 (B)計件單價=計劃期內(nèi)工資成本總額×單位時間的產(chǎn)量定額 (C)計件單價：企業(yè)或計件單位工人的平均等級工資標準÷產(chǎn)量定額 (D)計件單價=該工作等級的單位時間的工資標準÷單位時間的產(chǎn)量定額80、( b )是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。(A)雇員 (B)工會組織 (C)雇主 (D)用人單位主管81、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，( b )的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志。(A)勞動合同 (B)民主管理制度 (C)

15、集體合同 (D)勞動法律法規(guī)82、( b )是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達成的契約。(A)專項協(xié)議 (B)勞動合同 (C)要式合同 (D)集體合同83、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿( b )。 (A)15周歲以上 (B)16周歲以上 (C)17周歲以上 (D)18周歲以上84、按照我國勞動合同法實施條例的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前(c )通知用人單位的，可以解除勞動合同。 (A)3日 (B)6日 (C)30日 (D)60日85、勞動合同的( b )是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)， 提前終止勞動合同的法律行為。 (A

16、)變更 (B)解除 (C)終止 (D)無效 二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確正確，請 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、勞動經(jīng)濟學的研究對象包括( CE )。 (A)資本市場 (B)就業(yè)與失業(yè) (c)勞動力市場現(xiàn)象 (D)勞動力市場 (E)勞動力市場運行規(guī)律87、福利的特性包括( acde )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企業(yè)自定性 (D)靈活性 (E)福利支付不與個人勞動量直接相關(guān)88、失業(yè)率等于( ce )。 (A)失業(yè)人數(shù)就業(yè)人數(shù) (B)失業(yè)人數(shù)人口總數(shù) (C)失業(yè)人數(shù)社會勞動力人數(shù) (D)就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)

17、(E)失業(yè)人數(shù)(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))89、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是( cde )。 (A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者90、勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：勞動關(guān)系當事人雙方享有( abcde )。 (A)參加工會的權(quán)利 (B)集體協(xié)商權(quán) (C)組織工會的權(quán)利 (D)共同決定權(quán) (E)平等協(xié)商的權(quán)利 91、決策樹的構(gòu)成要素包括( ace )。 (A)決策點 (B)狀態(tài)節(jié)點 (c)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝92、影響銷售渠道

18、選擇的因素有( abcde ). (A)產(chǎn)品因素(B)市場因素 (C)社會因素(D)企業(yè)因素 (E)中間商的特性93、影響工作滿意度的因素包括(abcde） (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)優(yōu)良的條件 (E)崗位職務不斷提升94、 領(lǐng)導者與眾不同的特質(zhì)包括(bcd） (A)自信心 (B)創(chuàng)造性 (C)領(lǐng)導動機 (D)內(nèi)驅(qū)力 (E)人格健全95、心理測驗的技術(shù)標準包括( abcd )。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標準化96、根據(jù)人本管理思想，應當構(gòu)建具有( ace )等特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)。 (A)明確組織宗旨和目標 (B

19、)管理幅度合理 (C)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜 (D)目標不同但能相互接納 (E)確立企業(yè)員工參與管理的制度和渠道97、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括(ABCDE (A)引進新產(chǎn)品 (B)引用新技術(shù) (C)實現(xiàn)企業(yè)的新組織 (D)開辟新市場 (E)改進生產(chǎn)裝備設施98、企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括( abce )。 (A)準確性 (B)系統(tǒng)性 (c)針對性 (D)隨機性 (E)經(jīng)濟性99、對企業(yè)員工進行分類可依據(jù)( acde )。 (A)性別構(gòu)成 (B)經(jīng)驗構(gòu)成 (c)年齡構(gòu)成 (D)學歷構(gòu)成 (E)職業(yè)資格構(gòu)成100、工作時間利用程度的基本分析指

20、標包括( acde )。 (A)出勤時間利用率 (B)出勤率指標 (C)制度工時利用率 (D)工作負荷率 (E)工作月利用率 lOl、為弄清楚各種規(guī)章制度及其他因素對勞動定額的影響，需要了解(abcde (A)本企業(yè)的作息換班制度 (B)勞動紀律的情況 (C)工資及獎勵制度的推行效果 (D)設備的修理制度(E)車間的平面布置及工作地分布情況102、人工成本主要包括(ABD )。 (A)工資項目(B)保險福利項目 (C)培訓費用(D)非獎勵基金的獎金 (E)招聘費用103、人力資源管理不當所導致的間接成本一般表現(xiàn)為( ace )。(A)員工缺乏工作主動性 (B)離職率高(C)員工有不滿情緒積累

21、(D)罷工事件(E)員工不愿意和管理人員交流104、招聘申請表能收集到的信息主要包括( abCe )。 (A)個人獲獎情況 (B)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗 (C)求職崗位情況 (D)個人未來的目標 (E)個人能力證明105、編寫公司簡介的原則包括( acd )。 (A)真實性、詳細性 (B)時效性、鼓動性 (C)全面性、可信性 (D)重點性、感召性 (E)華麗性、有效性106、在校園招聘中組織筆試時，應當解決好哪些問題( BD )。 (A)淘汰大多數(shù)投檔者 (B)簡單把筆試成績作為篩選依據(jù) (c)可能出現(xiàn)某種歧視 (D)筆試題目的難度把握不準 (E)回答不好學生提問 107、新員工的個人資料，具體包括(

22、 abcD )。 (A)新員工個人簡介 (B)現(xiàn)任崗位名稱 (C)新酬及相關(guān)收入 (D)職業(yè)生涯規(guī)劃 (E)試用期工作表現(xiàn)108、智力資本主要由( BCDE )等項目組成。 (A)基礎(chǔ)知識 (B)專業(yè)知識 (C)基本技能 (D)高級技能 (E)自我激發(fā)的創(chuàng)造力109、在企業(yè)的日?；顒恿鞒讨校С至鞒贪? ABC )。 (A)原料采購流程 (B)設備采購流程 (C)庫存管理流程 (D)設備維護流程 (E)銷售服務流程110、培訓需求意向和申報應該由( CDE)來負責。 (A)人力資源部門 (B)企業(yè)相關(guān)的主管部門 (c)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門 (D)各類部門及各級主管 (E)各類崗位的在職員工111

23、、有關(guān)實施培訓的過程，下列說法正確的是( abC )。 (A)包括進行培訓、考核受訓者、以及培訓獎懲 (B)由培訓項目的組織管理責任人組織考核評定 (C)培訓考評是考察員工對受訓內(nèi)容的接受程度 (D)為防止驕傲，培訓獎懲應在培訓后統(tǒng)一進行 (E)有時受訓人員的考評也會在培訓過程中實施112、從對企業(yè)的貢獻來看，績效管理的功能包括( abDe )。 (A)診斷功能 (B)監(jiān)測功能 (C)激勵功能 (D)導向功能 (E)競爭功能113、對員工進行態(tài)度考評時，可以選取的考評要素包括( ACE） (A)紀律性 (B)理解力 (C)積極性 (D)判斷力 (E)出勤狀況l14、以下關(guān)于考評文檔安全的說法正

24、確的是( abce )。 (A)資料借用要簽收 (B)考評資料不應留在桌子上 (C)傳遞中，放入文件夾中攜帶 (D)不用的資料一律進行裝訂封存 (E)離開辦公室時，應注意鎖好抽l15、以下關(guān)于考評數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是( cDe )。 (A)能級分析法只將分數(shù)排隊 (B)順序法只能依據(jù)總分排序 (c)對比分析法可以采取要素得分來比較 (D)綜合分析法要求不與別人的考評結(jié)果進行對比 (E)常模分析法要求考評結(jié)果與某個固定崗位模式進行對比116、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，它包括( abce ) (A)工資 (B)獎金 (c)津貼 (D)利息 (E)勞動分紅117

25、、建立勞動力市場工資指導價位制度的意義包括( abcde )。 (A)促進市場平均工資率的形成 (B)有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設 (C)指導企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價格 (D)有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學合理的工資分配關(guān)系 (E)有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用118、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實施，需要完成的工作包括( abcd )。 (A)建立員工績效管理體系 (B)建立工資標準與工資計算方法 (C)對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評 (D)建立有效的激勵機制和薪酬計劃 (E)及時進行薪酬調(diào)查掌握市場變化119、計時工資制的不足主要包括( abde )。 (A)不能準確反映勞動強

26、度 (B)難以反映實際提供的勞動數(shù)量 (C)容易使員工過度緊張，有礙健康 (D)不能準確反映同等級勞動者的差別 (E)工資與勞動量之間存在不對應的矛盾120、按不同的標準，員工福利可以劃分為( abCe )。 (A)廣義福利和狹義福利 (B)法定福利和補充福利 (C)集體福利和個人福利 (D)直接福利和間接福利 (E)經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利 121、我國現(xiàn)行的社會保障體系包括( abcd )。 (A)社會保險 (B)社會救濟 (C)社會福利 (D)社會優(yōu)撫安置 (E)社會安全122、目前我國職工參與管理的形式主要是( AE )。 (A)3F等協(xié)商制度 (B)職工大會 (C)合理化建議制度 (

27、D)質(zhì)量小組 (E)職工代表大會制度 123、( abcd )屬于勞動合同法定條款。 (A)違反勞動合同的責任 (B)勞動報酬 (C)勞動合同終止的條件 (D)勞動條件 (E)保密事項124、訂立勞動合同時應遵循的原則包括( acde )。 (A)平等原則 (B)協(xié)作履行原則 (C)合法原則 (D)協(xié)商一致原則 (E)自愿原則125、執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護包括( ACDE )。 (A)經(jīng)期保護 (B)婚期保護 (c)孕期保護 (D)產(chǎn)期保護 (E)哺乳期保護2011年11月四級人力資源管理師專業(yè)能力試卷標 準 答 案 與 評 分 標 準一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第

28、2小題16分，第3小題16分， 共42分）1、評分標準：P24工作崗位調(diào)查方法： （1）崗位寫實； （2分）（2）作業(yè)測時； （2分）（3）崗位抽樣； （2分）（4）崗位調(diào)查的其他方法，包括：技術(shù)會議法；結(jié)構(gòu)調(diào)查法；日志法；關(guān)鍵事件法；設計信息法；活動記錄法；檔案資料法。（每項1分，最多4分） （4分）2、評分標準：P198通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當對以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：績效管理的目的、方向和績效考評目標； （2分）績效管理組織機構(gòu)、人員及其工作職責； （2分）績效考評的指標體系與考評標準和范圍； （2分）根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法； （2分）實施績效考評具體時間和期限；

29、（2分）績效考評具體實施程序和步驟； （2分）績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法； （2分）績效管理工作的總結(jié)，考評結(jié)果的應用與工作改進。 （2分）3、評分標準：P314（1）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同自然終止：定期勞動合同到期； （2分）勞動者退休； （2分）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，勞動合同即為終止。 （2分）（2）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同因故終止： 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止； （2分）勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系，一方依法解除勞動關(guān)系； （2分）勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）； （2分）不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災

30、害等）； （2分）勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。 （2分）二、計算題（本題共2題，第1小題8分，第2小題17分，共25分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）1、評分標準：表1 某公司20062010年全體員工性別構(gòu)成表年 份20062007200820092010女性員工（人）150180200220260男性員工（人）195207220209208性別比1311511095080（1）該公司性別比指標的計算結(jié)果分別是（并應填入表1中）：2006年該公司員工性別比指標195/150=1.3 （1分）2007年該公司員工性別比指

31、標207/180=1.15 （1分）2008年該公司員工性別比指標220/200=1.1 （1分）2009年該公司員工性別比指標209/220=0.95 （1分）2010年該公司員工性別比指標208/260=0.8 （1分）（2）該公司2006年女性員工的比重為150/（150195）150/34543.5，而發(fā)展到2010年時，女性員工的比重已經(jīng)上升到260/（260+208）260/46855.6，女性員工的比重提高了12.1% （3分）2、評分標準：由于該名技工10月份共完成合格品2250件,其中含優(yōu)質(zhì)品270件，其比例為:270/2250=12。因此，按表2中的規(guī)定,該技工計件工資調(diào)整

32、系數(shù)為1.10，則10月份應得的工資總額為4250元×1.14675元。如下表2所示。表2 技工王建平10月份計件工資核算表產(chǎn)量（件）計件單價（元/件）計件工資（元）評分標準0500100500×1.005002分5011000150500×1.507502分10011500200500×2.0010002分15012000250500×2.5012502分2000以上300250×3.007502分合 計42503分優(yōu)質(zhì)品比重計件工資總額調(diào)整系數(shù)10月份工資總額12%1.104250×1.10=46754分三、綜合題（本題

33、共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）1、評分標準：（1）一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾部分內(nèi)容：單位情況簡介； （2分）崗位情況介紹； （2分）崗位任職資格要求； （2分）相應的人力資源政策； （2分）應聘者的準備工作； （2分）應聘的聯(lián)系方式。 （2分）（2）設計和撰寫招聘廣告時還應該特別注意： 真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。 （2分）合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。 （2分）簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工

34、作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。 （2分）2、評分標準：（1）在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法有：傳統(tǒng)布置法； （2分）臂章形布置法； （2分） 環(huán)形布置法； （2分）圓桌會議和圓桌分組布置法； （2分）U形布置法； （2分）V形布置法。 （2分）（2）環(huán)形布置法是典型的以學員為中心的布置方法； （1分）圓桌會議和圓桌分組布置法是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識的布置方法； （1分）傳統(tǒng)布置法是空間利用最好的布置方法。 （1分）人與人之間的距離雖然摸不著，看不見，但的的確確是一桿實實在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉

35、。人與人之間的距離，不可太近。與人太近了，常?？慈瞬磺?。一個人既有優(yōu)點，也有缺點，所謂人無完人，金無赤足是也。初識時，走得太近就會模糊了不足，寵之；時間久了，原本的美麗之處也成了瑕疵，嫌之。與人太近了，便隨手可得，有時得物，據(jù)為己有，太過貪財；有時得人，為己所用，也許貪色。貪財也好，貪色亦罷，都是一種貪心。與人太近了，最可悲的就是會把自己丟在別人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。這世上，根本沒有零距離的人際關(guān)系，因為人總是有一份自私的，人與人之間太近的距離，易滋生事端，恩怨相隨。所以，人與人相處的太近了，便漸漸相遠。人與人之間的距離也不可太遠。太遠了，就像放飛的風箏，過高斷線。太遠了，就像南徙的大雁，失群哀鳴。太遠了，就像失聯(lián)的旅人，形單影只。人與人之間的距離，有時，先遠后近；有時，先近后遠。這每次的變化