二級人力資源管理師筆記——薪酬管理

1、第五章 薪酬調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查【知識要求】一、 薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要的處理分析的過程。二、 薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式來看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體來看，可分為政府的調(diào)查，行業(yè)的調(diào)查，專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查，咨詢公司的調(diào)查，公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來看，可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，又可分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工滿意度度調(diào)查。三、 薪酬調(diào)查的作用

2、企業(yè)通過薪酬調(diào)查具有以下幾方面的作用：1. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)一般包括消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整。2. 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎。許多企業(yè)試圖利用薪酬調(diào)查，對企業(yè)工作崗位評價的有效性和合理性再一次做出評估。3. 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括員工流動率、加薪頻率等。4. 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力?？傊?，企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的定價以及制造實踐進行

3、財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。四、 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系【能力要求】選擇調(diào)查方式l 企業(yè)之間相互調(diào)查l 委托中介機構(gòu)調(diào)查l 采集媒體公開信息l 問卷調(diào)查通信調(diào)查確定調(diào)查范圍l 確定調(diào)查的企業(yè)l 確定調(diào)查的崗位l 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)l 確定調(diào)查的時間段確定調(diào)查目的l 整體薪酬水平的調(diào)查l 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)查l 薪酬晉升政策的調(diào)查l 崗位薪酬水平的調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)l 數(shù)據(jù)排列l(wèi) 頻率分析l 回歸分析l 圖表分析提交調(diào)查報告薪酬市場調(diào)查的程序圖一、 確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)查、薪酬制度結(jié)構(gòu)

4、調(diào)查、薪酬今生政策調(diào)查、崗位薪酬水平調(diào)查。二、 確定調(diào)查范圍1. 確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性原則。以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。如果所要調(diào)查的是管理類崗位，那么調(diào)查所需的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時所需樣本數(shù)量的兩倍左右。2. 確定調(diào)查的崗位囿于薪酬調(diào)查時間和費用等方面條件的限制，只能針對典型性、代表性的崗位進行調(diào)查

5、。確定被調(diào)查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質(zhì)、難易復雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)調(diào)查的崗位具有可比性。在選定調(diào)查崗位時，調(diào)查者必須應當掌握最新的工作崗位說明書。在崗位調(diào)查中所使用的崗位說明書，必須采用比較常見或者普遍使用的崗位名稱。3. 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查應涉及以下信息：（1）、與員工基本工資相關(guān)的信息；工資浮動范圍，即工資跨度的最低值、中間值和最高值。（2）、與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息；補充福利。比如補充養(yǎng)老保險、健康保險、人壽保險、

6、傷殘保險以及休假福利。（3）、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；（4）、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息；（5）、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。加薪時的百分比；加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業(yè)學生的起薪點；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理。總之，薪酬調(diào)查的信息要盡可能的做到全面、深入和準確，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等；同時還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性，既要掌握當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料4. 確定調(diào)查的時間

7、段。三、 選擇調(diào)查方式盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調(diào)查，但是現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往借助第三方來完成該項工作。1. 企業(yè)之間相互調(diào)查有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式。2. 委托中介結(jié)構(gòu)調(diào)查難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位或新興行業(yè)比較適合運用此方法。此方法所花費的費用將比其他的調(diào)查方式高出很多。聘請企業(yè)外部的專業(yè)咨詢機構(gòu)進行企業(yè)薪酬調(diào)查，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中一種常見的外包方式。此方法的優(yōu)勢：快（時間短）、準（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）。3. 采集媒體公開信息4. 問卷調(diào)查通信調(diào)查。適合大量的、復雜的崗位比較適合。大約有20%25%的企業(yè)采用正時的問卷調(diào)查的方式。四

8、、 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)1. 數(shù)據(jù)排列法統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。工資水平高的企業(yè)應注意75%點處，甚至90%點處；工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平；一般的企業(yè)應注意50%點處的工資水平。2. 頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。3. 趨中趨勢分析具體包括以下幾種方法：（1）.簡單平均法（2）.加權(quán)平均法（3）.中位數(shù)法此方法最大的特點是可以剔出異常值即最大值和最小值對于平均工資值的影響4. 離散分析離散分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括標準差分析和四分位、百分位分析。利用標準差分析在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用5. 回

9、歸分析法6. 圖表分析。五、 提交薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查分析報告應該包括薪酬調(diào)查的主治實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議?！咀⒁馐马棥吭O計薪酬調(diào)查問卷的注意事項：填寫問卷時間不應該超過2小時。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：1.員工對薪酬水平的滿意度；2.員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；3.員工對薪酬差距的滿意度；4.員工對薪酬決定因素的滿意度；5.員工對薪酬調(diào)整的滿意度；6.員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；7.員工對工作本身的滿意度；8.員工對工作環(huán)境的滿意度。一、 薪酬滿意度調(diào)查的程序薪酬滿意度調(diào)

10、查的工作程序如下：1. 確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工。2. 確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3. 確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬福利水平、薪酬福利的結(jié)構(gòu)和比例、薪酬福利差距、薪酬福利決定因素、薪酬福利調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式、個對工作本身和工作環(huán)境的滿意度。第二節(jié) 工作崗位分類【知識要求】一、工作崗位分類1. 職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一個專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類（最小類）。2. 職組。職組是由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如：小

11、學教師是職系，而教師就是一個職組。3. 職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門是崗業(yè)分類中的大類。4. 崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動貢獻與勞動報酬之間的一致性和對應性，有利于激勵員工，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。5. 崗等。崗等與崗級的區(qū)別在于，崗級不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。二、 工作崗位分類的

12、內(nèi)涵三、 工作崗位分類的相關(guān)概念（一） 崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系崗位分類和職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導和規(guī)范作用。（二） 崗位分級與崗位分類崗位分級和崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機關(guān)對同一個概念的不同稱謂。首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位。其次，崗位分類是一種人事制度。最后，兩者的實施難度不同。崗位分類的難度大些。（三） 崗位分級和品位分類所謂品位分類，是一種按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷和貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。崗位分類以事為標準，事在人先

13、，以事?lián)袢?。品味分類以人為標準，人在事先，以人擇事。四?工作崗位橫向分類的原則1. 崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。2. 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類應以它們具體的職能來劃分。3. 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)。限制大類不超過4個，小類不超過10個。五、 崗位的縱向分級的定義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作的難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一崗等劃分的過程

14、。六、 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1. 要充分考慮崗位工作任務難易程度。2. 要求考慮對員工行為激勵的程度。3. 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略?！灸芰σ蟆恳弧?工作崗位分類的主要步驟1. 崗位的橫向分類2. 崗位的縱向分級3. 根據(jù)崗位分類結(jié)果，制定崗位說明書4. 建立企業(yè)崗位分類圖表二、 工作崗位橫向分類的步驟與方法（一） 工作崗位橫向分類的步驟1. 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分若干大類，即職門。劃職門。2. 將職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。劃職組。3. 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，

15、即將大類下的中類細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。劃職系。（二） 工作崗位橫向分類的方法1. 按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分。2. 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。三、 崗位縱向分級的步驟和方法（一） 崗位縱向分級的步驟1. 按照預定標準進行崗位排序，并劃分崗級。2. 統(tǒng)一崗等。（二） 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法大多采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級。其具體不走的方法如下：1. 選擇崗位評價要素2. 建立崗位要素指標評價標準表3. 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4. 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。對生產(chǎn)性崗位中的技術(shù)工種崗位

16、和熟練工種崗位的崗級統(tǒng)一列等，可以采用以下方法：（1） 經(jīng)驗判斷法（2） 基本點數(shù)換算法（3） 交叉崗位換算法（三） 管理性崗位縱向分級的方法以下分級思路和建議1. 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。2. 對管理崗位進行科學的橫向分類。3. 為了有效的完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多月直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4-2.6倍）4. 在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務類等管理崗級之間對應的關(guān)系。第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整第一單元 企業(yè)工資制度的設計【知識要求】一、

17、工資制度的內(nèi)涵工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級季級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)則等。二、 企業(yè)工資制度的分類（一） 崗位工資制1. 崗位工資制的概念。崗位工資制代表了工資制度發(fā)展的主流。2. 崗位工資的特點。崗位工資制的最大特點是工資的給予“對崗不對人”，具體內(nèi)容如下：（1） 根據(jù)崗位支付工資 “ 同工同酬”（2） 以崗位分析為基礎（3） 可觀性較強3. 崗位工資制的主要類型（1） 崗位等級工資制1） 一崗一薪制：同崗同酬。崗位工資制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。實行一崗一薪制進行測評的具體內(nèi)容有

18、：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能要求、崗位勞動強度、勞動條件等。2） 一崗多薪制（2） 崗位薪點工資制。工資標準是用“薪點”表示的，而點值的大小由企業(yè)或者部門的經(jīng)濟效益確定。崗位薪點數(shù)的確定：1） 薪點數(shù)的確定。a 崗位薪點的確定b 個人薪點數(shù)的確定c加分新點數(shù)2） 薪點值的確定。薪點工資制有以下優(yōu)先：1） 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2） 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的

19、激勵作用。3） 在薪點值的確定過程中，浮動值是按部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。（二） 技能工資制1. 企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY制時，必須考察企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、管理體制的環(huán)境，還應該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素。在實行技能工資制時，企業(yè)必須給員工學習新技術(shù)、新知識的機會。（醫(yī)院）2. 技能工資的種類（1） 技術(shù)工資。一般應用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門。（2） 能力工資。主要運用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。1） 基礎能力工資2） 特殊能力工資。特殊能力

20、工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營方面的專門人才。（三） 績效工資制1. 計件工資制2. 傭金制（提成制）。主要用于營銷人員的工資支付制度。（四） 特殊群體的工資1. 管理人員的工資制度。管理人員的工資構(gòu)成：（1） 基本工資（2） 獎金和紅利（3） 福利和津貼2. 經(jīng)營者年薪制（1） 實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件：1） 健全的經(jīng)營著人才市場，完善的競爭機制；2） 明確的經(jīng)營著業(yè)績考核指標體系；3） 健全的職工代表大會制度。3. 團隊工資制度（1） 團隊的定義團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊。（2） 團隊工資的主要組成要素1） 基本工資。企業(yè)一般比較愿意用寬帶工資體系來支付流程團隊成員的基

21、本工資。2） 激勵性工資。對于平行團隊來說給予員工激勵性工資不是一個明智的選擇。應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。3） 績效認可獎勵（3） 團隊工資的設計應該注意的問題1） 平行團隊的工資制度的設計。企業(yè)應該確保成員將小部分時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。2） 流程團隊的工資制度的設計。基本工資支付的主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能。預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。3） 項目團隊的工資制度設計?；竟べY在項目團隊的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分，項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變形來自于

22、少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資。企業(yè)在設計項目團隊的工資計劃時要避免食用過多的激勵性工資三、 企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容（一） 工資水平及其影響因素。工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素為：1. 企業(yè)外部影響因素（1） 市場因素1） 商品市場2） 勞動力市場（2） 生活費用和物價水平（3） 地域的影響（4） 政府的法律、法規(guī)2. 企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響。企業(yè)自身水平包含企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度。（二） 工資結(jié)構(gòu)及其類型1. 工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項目及其各自所占的比例。2.

23、工資結(jié)構(gòu)的類型。（1） 以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2） 以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3） 以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4） 組合工資結(jié)構(gòu)（三） 工資等級1. 工資等級。工資等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別2. 等級重疊。等級重疊市直各個相鄰的工資等級浮動幅度在樹枝上的交叉程度。四、 企業(yè)工資制度設計的原則（一） 公平性原則亞當斯的公平理論。橫向比較，即員工間自己所獲得的報酬與自己的投入的比值與組織內(nèi)其他人員作比較?？v向比較，即員工將自己目前所獲得的報酬與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得的的報酬與過去投入的努力的比值進行比較。企業(yè)工資的公平性可分為

24、兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工跟企業(yè)內(nèi)其他人員比，覺得是公平的。外部公平性是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平作比較。為了達到外部公平，管理者應該通常進行正式或非正式的工資市場調(diào)查。（二） 激勵性原則激勵性就是差別性（三） 競爭性原則一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%。（四） 經(jīng)濟性原則（五） 合法性原則【能力要求】企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正確定企業(yè)員工的工資原則和策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級崗位分析與評價工資的市場調(diào)查一、 確定工資策略分三類：1. 高彈性類2. 高穩(wěn)定類。如 年功序列工資制度3. 折中類二、 工資水平的確

25、定1. 完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上2. 根據(jù)工資曲線確定。三、 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正在確定工資調(diào)整的比例時，要對總體工資水平作出準確的預算。第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計【知識要求】一、 寬帶是工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵典型的寬帶式工資結(jié)構(gòu)，一般只有4個工資等級，沒個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能超過200%。二、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用。有以下5方面：1. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高3. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動4. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色互換5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。首先，寬帶式

26、工資結(jié)構(gòu)降工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密組合。其次，寬帶式工資設計會鼓勵員工去進行跨組織的流動再次，寬帶式工資結(jié)構(gòu)通過弱化頭銜、等級、過于具體的崗位描述最后，寬帶式工資結(jié)構(gòu)弱化了員工之間的晉升競爭，強調(diào)員工之間的合作、知識共享、共同進步。【能力要求】寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設計程序：一、 明確企業(yè)的要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。二、 工資等級的劃分大多數(shù)企業(yè)設計4-8個工資寬帶。三、 工資寬帶的定價在同一個工資寬帶內(nèi)的不同職能工作之間存在工資水平差異。第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識要求】

27、工資調(diào)整的項目工資調(diào)整可分為：（一） 工資定級性調(diào)整（二） 物價性調(diào)整（三） 工齡性調(diào)整（四） 獎勵性調(diào)整（五） 效益型調(diào)整（六） 考核性調(diào)整【能力要求】一、 員工工資標準的調(diào)整工資標準檔次的調(diào)整，包括一下情況：1. “技變”晉擋。一般從取得有效證書之月起調(diào)整。2. “學變”晉擋。一般從取得高一等級證書之月起晉升工資檔次。3. “齡變”晉擋。一般從當年的1月5日起調(diào)整4. “考核”變擋。一般從變擋年度的1月5日起二、 員工工資標準的整體調(diào)整（一） 定期普通調(diào)整工資標準。先控制增加總額，在調(diào)整比例。30%-50%用于個別員工工資標準的調(diào)整，其余70%-50%用于員工整體工資標準的調(diào)整。（二） 根

28、據(jù)業(yè)績決定加薪幅度通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據(jù)績效等級決定基本工資的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系。就長期來看，一次性獎金比業(yè)績工資給企業(yè)帶來的成本少、收益高。第四節(jié) 員工薪酬計劃的制定 【知識要求】企業(yè)員工的薪酬計劃（控制人工成本），亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分。一、 制定薪酬計劃的方法（一） 從下而上法。從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。（二） 從上而下發(fā)。從上而下發(fā)雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。二、 制定薪酬計劃的程序1. 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上想對應崗位的薪酬水平。2. 了

29、解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3. 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4. 將前三種步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5. 根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值。6. 人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總7. 如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8. 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。三、 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容薪酬計劃報告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率。第五節(jié) 企業(yè)補充保險【知識

30、要求】一、 企業(yè)年金的概念和內(nèi)容企業(yè)建立年金應具備3個條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費；而是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。二、 企業(yè)年金基金的管理（一） 資金的籌集方式：企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納；企業(yè)繳費每年不得超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12.（二） 員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式。采用個人賬戶方式進行管理三、 企業(yè)年金的支付方式（一） 企業(yè)年金的領(lǐng)?。簡T工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)?。怀鼍扯ň尤藛T的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。（二） 個人賬戶轉(zhuǎn)移：員工升

31、學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。由管理者代表牽頭、相關(guān)企業(yè)負責人協(xié)助完成管理評審工作，包括制定詳細計劃、準備報告等，評審完擬寫管理評審報告。在規(guī)定的時間完成公司內(nèi)審工作，并在此基礎上in plaque; four people into housing estates such as temperature in the shed beside a pile of dead leaves. At this point, running footsteps village people, "down with Japan devil, dare it! to avenge dead!" Red shasheng, slogan, roar of the bullet, grenade explosions were heard. After about half an hour after the gunfire stopped, came the sound of boots trampling the enemy, flogged, inmates is