人力資源管理畢業(yè)論文外文譯文

1、XX學校外文翻譯XX學院專 業(yè)： 人力資源管理 學 號： 姓 名： 指導(dǎo)教師： 縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國中小企業(yè)的應(yīng)用Abdelwahab Aït Razouk，Mohamed Bayad摘要：在現(xiàn)在的研究中，我們試圖去了解戰(zhàn)略人力資源管理在法國中小企業(yè)的位置。這份研究的目的有兩個。第一，呼吁在中小企業(yè)中研究人力資源管理的學者大量增加。第二，為了豐富我們關(guān)于北美和一些大公司的戰(zhàn)略人力資源管理的知識，進行了大量的研究。這份研究動態(tài)地分析了388家法國中小企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)。實驗結(jié)果顯示戰(zhàn)略人力資源管理的進步和行政人力資源管理的倒退。這個重要的結(jié)果說明了中小企業(yè)也可以采取靈活的人力

2、資源管理方法。關(guān)鍵詞：人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理 中小企業(yè)1.簡介戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)在近幾年內(nèi)取得了很大的進步，并且已經(jīng)達成了廣泛的共識。影響經(jīng)濟的幾個因素中，技術(shù)和人口的變化推動了公司重新考慮這個地方的人力資源，以及改變了他們的管理模式，特別是人力資源管理的方法。制度約束的減弱也提高了人力資源管理的靈活做法。傳統(tǒng)上人力資源管理的主要功能是負責人力資源的行政管理，他們盡可能的減少成本控制。戰(zhàn)略人力資源管理派系不同意這種看法，他們認為人力資源是一種資源，它需要戰(zhàn)略方法的投資。這些措施對發(fā)展和保留能力去改善公司業(yè)績有吸引力。然而，如果在北美的研究學者認為戰(zhàn)略人力資源管理在大公司是適用的，那么

3、是歐洲的公司更具體的說是法國公司也適用嗎？法國中小企業(yè)適用這種戰(zhàn)略人力資源管理方法嗎？我們要想了解這些問題必須先去了解戰(zhàn)略人力資源管理在美國的環(huán)境。在Heneman等人的文章里，在美國以外的國家已經(jīng)很少注意到中小企業(yè)的人力資源管理實務(wù)的研究。這些作者斷言：“用全球的觀點來看其它國家可以是填充美國知識空隙的資源之一，在一種文化中適用另外一種文化需要采取保護措施”。法國環(huán)境是這個領(lǐng)域的一個有趣的反例，因為它的法律和制度的制約，在一些特殊的工會，盡管在過去的十年里它們有弱化的現(xiàn)象。根據(jù)這份研究，我們將試著豐富在中小企業(yè)中我們的戰(zhàn)略人力資源管理的知識。在研究中特別是法國的中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理仍然沒

4、有得到很好的發(fā)展。我們通過參與學習法國中小企業(yè)可以證明他們有能力改變是可以創(chuàng)造財富的。另外，雖然在很長的時間里中小企業(yè)給人力資源管理實踐一個很小的地方，近來的研究證明中小企業(yè)在人力資源管理的投資傾向越來越多并且中小企業(yè)邀請專家增強對人力資源管理的實踐研究。本文的結(jié)構(gòu)如下：在第二章，我們將會研究戰(zhàn)略人力資源管理的起源、定義和它在中小企業(yè)文化中的地位。第三章是有關(guān)的研究方法。最后，結(jié)果會在第四章出現(xiàn)，在第五章會討論一下它未來的研究方向。2.文獻綜述2.1 人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系：什么以及為什么？理論家和實踐家們一直想給人力資源管理編制一個矢量的戰(zhàn)略，從操作層面到戰(zhàn)略層面。根據(jù)Ulrich和B

5、rockbank的研究成果，這種人力資源管理的方法是可行的。如德魯克學者估計，從1970年以來，這種整合人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略已經(jīng)成為必要的，因為它不能夠讓任何事務(wù)更好，讓事務(wù)變得好起來必須提高效率或者生產(chǎn)率，比如，為了增加效果，人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系也是通過改變戰(zhàn)略范例建設(shè)的，就和人力資本一樣。2.1.1 戰(zhàn)略范例的改變在傳統(tǒng)上，戰(zhàn)略主要是外在方法的戰(zhàn)略，被定義成一套指導(dǎo)公司的管理者們用來選擇的決策標準，在一段連續(xù)的時間內(nèi)用一個特定的方法來配置公司的活動。這個方法主要是受權(quán)變理論的啟發(fā)，和今天的內(nèi)在戰(zhàn)略方法也有聯(lián)系。這種新的戰(zhàn)略眼光認為戰(zhàn)略的內(nèi)在和外在是相互結(jié)合不可分割的。用這種方法，戰(zhàn)略

6、的定義必須和公司的內(nèi)部資源一體化，以用來確定規(guī)劃和實施。戰(zhàn)略人力資源管理是通過戰(zhàn)略愿景的變化而出現(xiàn)的。在人力資源管理文化中，人力資源管理和戰(zhàn)略的關(guān)系是通過新的戰(zhàn)略愿景構(gòu)建的。Baird 和Meshoulam已經(jīng)定義了，例如，人力資源管理和戰(zhàn)略的關(guān)系就如同垂直匹配和水平匹配的關(guān)系，這也解釋了人力資源管理是怎么樣有助于戰(zhàn)略目標的完成的。垂直匹配保護了幾個重要的戰(zhàn)略模型。那些模型中大量的引用了戰(zhàn)略人力資源管理的文化，讓我們注意到那些由Miles 和 Snow精心制作的模型，根據(jù)Porter的理論，例如三大戰(zhàn)略定位可以認為是企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這些戰(zhàn)略的區(qū)別是成本和焦點。Porter認為一個公司追求戰(zhàn)略成

7、本最小化會以商品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為賭注，特別是在技術(shù)革新方面以及規(guī)模經(jīng)濟和生產(chǎn)成本控制方面，為了采取人力資源管理系統(tǒng)，它應(yīng)該被考慮到，況且還有Liouville 和 Bayad對它進行了詳細的說明，工作設(shè)計、培訓(xùn)和生產(chǎn)率的提高、績效評估有關(guān)，補償和內(nèi)部股權(quán)有關(guān)，等等。相反的，一家公司選擇分化會加強這一領(lǐng)域的創(chuàng)新來提供新產(chǎn)品和新服務(wù)。在這個目的上，人力資源管理將會變得積極和靈活。它可以依靠廣泛的自主性、管理能力和有關(guān)個人目標的補償?shù)鹊?。最后，公司追求將一種采取一個過渡的上述兩種戰(zhàn)略的混合資產(chǎn)模型的戰(zhàn)略焦點。這種類型的公司會傾向于喜歡Walton提出的一個系統(tǒng)，一個從基于分化或者降低成本戰(zhàn)略公司的人

8、力資源管理系統(tǒng)中提取出來的混合的人力資源管理系統(tǒng)。2.1.2 確定人力資源戰(zhàn)略另一方面，學者們同樣估計人力資源管理不僅是公司戰(zhàn)略取向的結(jié)果，因為他們可以確定一部分。尤其人力資源管理的實踐在特定能力發(fā)展以后成為了資產(chǎn)，因為，它有助于定義公司的戰(zhàn)略，公司內(nèi)部能力暗示著各種戰(zhàn)略研究的演變趨勢，感謝基礎(chǔ)觀理論資源的貢獻。這些反響最終加強到了人力資源的核心競爭力和最佳實踐中，被指定為競爭優(yōu)勢的來源。在過去的十年里，戰(zhàn)略領(lǐng)域的演變已經(jīng)表明競爭優(yōu)勢已經(jīng)從外部表現(xiàn)轉(zhuǎn)向為內(nèi)部分析技術(shù)、能力等。資源不能普遍的被替代和模仿。2.2 什么是戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略人力資源管理主要被定義成一套長期的連續(xù)實踐，以用來達到最

9、好的績效。這種戰(zhàn)略人力資源方法的出現(xiàn)不管其它位置學者的的同意。事實上，學者們通過人力資源部門來研究戰(zhàn)略人力資源管理的文獻是可以被分享的，其它的是那些重視公司的人力資本（員工的集體知識、技能和能力）的，最后是那些定義人力資源管理是一中個體捆綁行為的。關(guān)于人力資源部門，比如我們可以借鑒Ulrich 、Tyson和 Fell的文獻，Tyson和 Fell草擬了一種各種人力資源專業(yè)人員的類型，通過占據(jù)統(tǒng)治位置為公司的運行做準備。學者們確定三大人力資源專業(yè)人員的類型：執(zhí)行者，管理合同的行政人員，建筑師。Ulrich的作品加深和豐富了第一類型，Ulrich 和 Brockbank定義最重要的人力資源專員必

10、須能夠逐漸的致力于戰(zhàn)略層次：律師員、人力資本開發(fā)者、功能專家、戰(zhàn)略合作伙伴和人力資源主管。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的實踐方面在文化中占據(jù)優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)常被定義為高水平的管理實踐投資、高投入實踐、高績效管理實踐。戰(zhàn)略人力資源管理認為應(yīng)該建設(shè)一個組織人力專員實踐的凝聚系統(tǒng)，用來確保員工得到更高水平的合作（和員工控制相反），以便增加公司的經(jīng)濟和社會效益。比如自主性、培訓(xùn)、信息共享、參與決策和賠償?shù)膽?zhàn)略人力資源管理設(shè)法讓員工成為一種按照承諾和參與行動的優(yōu)勢競爭資源。在我們的研究中，我們選擇戰(zhàn)略人力資源管理的最后一個定義來分析法國的現(xiàn)狀，來反對傳統(tǒng)人力資源管理。2.3 中小企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管

11、理在中小企業(yè)中人力資源管理第一個作品需要很長的時間，它們在人力資本上投資少，保持非正式的人力資源管理實踐。然而,最近的研究指出, 人力資源管理實踐在中小企業(yè)是相當復(fù)雜的。例如，Deshpande 和Golhar在他們的研究中提出制造類中小企業(yè)和那些大公司之間的人力資源管理實踐是有相同點的。此外，Mayson和 Barrett引用了Bacon 和 Hoque的研究，認為中小企業(yè)采取人力資源管理實踐受到強制網(wǎng)絡(luò)的影響而不是咨詢網(wǎng)絡(luò)的影響。在另一項研究466家員工少于100名的美國企業(yè)中，筆記方法的出現(xiàn)提高了工作系統(tǒng)的高效能。此外，這些實踐也提高了生產(chǎn)力和周轉(zhuǎn)率。在法國，幾位研究人員支持采用戰(zhàn)略人力

12、資源管理來面對21世紀的挑戰(zhàn)。然而，很少的研究能夠回答戰(zhàn)略人力資源管理實踐在中小企業(yè)中位置的問題。在現(xiàn)有的研究中，我們可以引用Som 、Cerdin、 Liouville和Bayad的研究成果。在一項關(guān)于法國28家大中小企業(yè)的研究中，Som和Cerdin分析戰(zhàn)略人力資源管理實踐的演變?nèi)缤耸虏块T的招聘、培訓(xùn)、配置、績效考核和薪酬調(diào)整。這些學者肯定在企業(yè)中有向戰(zhàn)略人力資源管理研究的趨勢，并且注意到這些實踐已經(jīng)對他們的績效產(chǎn)生了明顯的效果。在另一項研究中，Liouville 和 Bayad分析了在300家中小制造企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理之間的環(huán)節(jié)，比如教育和培訓(xùn)、授權(quán)、通訊、員工參與、提高個人和管理

13、事業(yè)、改善勞動條件。這個研究的第一個結(jié)果是在中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理相比技術(shù)性人力資源管理已經(jīng)建立，第二個結(jié)果是戰(zhàn)略人力資源管理有助于提高公司的績效。然而，盡管最后的研究指出了戰(zhàn)略人力資源管理實踐的存在，他們的目的是分析戰(zhàn)略人力資源管理在績效方面的影響。這些研究沒有直接分析戰(zhàn)略人力資源管理的位置。另外，他們的個性僅僅允許一個事件的照片。而且，Som和Cerdin已經(jīng)制作了一個混合大中小企業(yè)的樣本，不包括Liouville 和 Bayad的中小企業(yè)研究。在此背景下，我們的研究試圖改善這些方法的弱點，并為我們提供必要的基礎(chǔ)理論來理解中小企業(yè)的人力資源管理。如果人力資源管理以一個更大的戰(zhàn)略實踐維度

14、來發(fā)展，那么在法國的中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理在哪里？難道是行政人事回來了或者人力資源管理倒退了？3.研究方法3.1 收集樣品和數(shù)據(jù)我們的數(shù)據(jù)是從法國員工的工作場所調(diào)查得來的，是由法國動畫方面的調(diào)查、研究和統(tǒng)計以及BVA學院對公司的領(lǐng)導(dǎo)、一部分員工和工會官員面談，他們是1998年一個代表2978家工作單位的20多位員工以及2005年2930家工作單位的20多位員工。這個研究的目的，在兩次的調(diào)查中，我們使用的信息僅僅來自老板因為他們對公司的組織有一個很好的視角，我們用這種方法收集了大量的變量數(shù)據(jù)。另外兩種分類為了避免解釋錯誤沒有被保留（例如少量被詢問的員工）。為了分析中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理實

15、踐的位置，我們保留了動態(tài)邏輯分析選取了縱向的樣本。這個樣本是通過1998年和2005年得調(diào)查的數(shù)據(jù)得來的，最終的樣本代表了一組388家中小企業(yè)。那些依照歐洲和北美的定義超過500名員工的中小企業(yè)被分離出來了。對中小企業(yè)有研究興趣，而那些大公司可以在他們的控制下在多個分支單位實施多種人力資源管理方法，因此，采集的數(shù)據(jù)不能反映出他們復(fù)雜的現(xiàn)實。然而，中小企業(yè)經(jīng)常用一個單位生產(chǎn)并且他們都非常的專業(yè)。另外，管理應(yīng)用的類型一般來說是同一的，因此，和那些大公司相比來說從中小企業(yè)收集來的數(shù)據(jù)誤差很小。此外，在中小企業(yè)中和管理者相比企業(yè)的所有者是不變的，這樣就幫助和增加了縱向研究的客觀性。3.2 變量的測量我

16、們選取了14項關(guān)于衡量人力資源管理實踐的文獻，所有的事物對于二分法都有多重反應(yīng)，代表性的回答要求找出一個在使用中的特定職能，這些職能是戰(zhàn)略的或者行政的。戰(zhàn)略人力資源管理職能主要是由人力資源管理合格的文化活動或者人力成本的增加組成的：自主性、培訓(xùn)、年度談判、集體訓(xùn)練、集體提升、個人工資增加、紅利分配、參與、信息和通訊。作為戰(zhàn)略人力資源管理職能的構(gòu)成，他們的目標是投資發(fā)展人力資本。行政人力資源管理的職能包括一套具備傳統(tǒng)理論家們的人力職能，在戰(zhàn)略人力資源管理中，職位描述、控制、集體增加工資和集體獎金，這些行為也被描述程控制職能或者技術(shù)職能，他們的目標只要是控制員工的成本最小化。我們已經(jīng)用因素分析法來

17、釋放人力資源管理的綜合維度。因素分析法被應(yīng)用到多元對應(yīng)分析，這是一種數(shù)學研究方法類似于主成分研究，從而使一組相關(guān)變量轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M更小的獨立變量，稱為主因子法或者軸線法。已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了五階乘軸（見表一），然后我們對人力資源管理進行扼類型化分析，我們要保留上升的層次分類來確定需要沃德法的哪種幫助。通過這種方式，我們可以區(qū)分三個中小企業(yè)集團，khi-2測試一直用來區(qū)分這些人力資源管理初始職能（見表二）。根據(jù)他們參與實施人力資源管理的程度來區(qū)分這些中小企業(yè)的分組。表一因素分析結(jié)果工作組織工作組織：職位描述，管理性質(zhì)，假設(shè)事件管理職能：管理職能：和企業(yè)的管理者以及員工討論相關(guān)的培訓(xùn)、推廣和經(jīng)費薪酬：薪酬：常規(guī)

18、增長（管理者和員工）利潤分紅：個人工資增加、額外津貼（管理者和員工）激勵：激勵：參與（質(zhì)量作用，質(zhì)量群組），信息（經(jīng)濟狀況擴散的信息、就業(yè)的變化、策略），交流（集體討論，交流信息）注釋：我們保留了從1998年到2005年調(diào)查的老板部分的人力資源管理的重要的活動變量。為了合并這些變量的信息，一個多重對應(yīng)因子分析已經(jīng)完成了下面的人力資源管理活動：工作組織、管理能力、薪酬和激勵。這些分析的結(jié)果提供了五階乘軸。第一組采用了行政人力資源管理。在這個組中，人力資源管理實踐幾乎沒有發(fā)展，這一組的工作單位幾乎沒有發(fā)展他們的員工，和另外兩個混合戰(zhàn)略組相比培訓(xùn)支出太少，一年一度有關(guān)培訓(xùn)或者提升的討論更少，工作組織

19、剛性化并且被永久控制，有限的自主性，嚴格的描述任務(wù)，這組的工作單位和混合戰(zhàn)略組相比不同意個人發(fā)展和集體發(fā)展。第二組是混合的人力資源管理。這組是混合戰(zhàn)略和行政職能的混合體，事實上，這組的工作單位一方面用有關(guān)行政人力資源管理的職能，喜歡控制和描述任務(wù)，增加工資和集體獎金。另一方面，戰(zhàn)略人力資源管理職能就像培訓(xùn)、個人工資增長、紅利和信息等得到增長。然而，像自主性、參與以及交流等職能卻沒有發(fā)展。表二人力資源管理聚合分析全部 第一組 第二組 第三組代表98 代表04 代表98 代表04 代表98 代表04 代表98 代表98工作組織自主性 72.16 56.96 69.61 46.94 68.14 49

20、.08 76.30 67.05職位描述 72.16 73.45 100.00 100.00 86.27 85.71 45.66 45.45控制 59.79 65.72 100.00 100.00 75.49 77.55 24.28 30.68管理能力培訓(xùn) 35.57 37.63 26.47 18.37 38.73 38.04 38.94 42.61年度談判 90.98 90.46 87.25 77.55 92.04 91.48 97.69 93.25相關(guān)培訓(xùn) 72.42 77.32 53.92 40.82 78.61 80.68 79.65 84.66相關(guān)推廣 82.47 83.25 71.5

21、7 32.65 84.97 90.34 88.50 90.80報酬集體工資增長 73.20 83.51 80.53 93.88 78.43 84.66 65.32 79.55個人工資增長 75.77 83.51 65.69 40.82 76.11 87.50 81.50 92.02集體獎金 61.08 67.53 72.73 73.30 67.48 69.94 33.33 38.78分紅 65.21 77.32 58.41 28.57 67.65 83.44 68.21 85.23激勵參與 62.11 64.18 42.16 44.90 63.58 63.07 77.88 71.17信息 67

22、.01 88.92 23.53 26.53 80.92 90.80 84.96 91.48溝通 44.33 54.64 34.31 34.69 42.77 53.99 55.75 60.80 注釋：通過人力資源管理政策來描述和區(qū)分工作單位群組的類型，交叉表格顯示了企業(yè)群組和各種變量之間有關(guān)人力資源管理職能的選擇。我們在這張表格上指出了那些回答積極的工作單位的百分比給每個群集（例如自主性，那些回答并且在自主決策提供廣闊的自主性的企業(yè)相當于百分比）最后，戰(zhàn)略人力資源管理是第三組。這個小組的人力資源管理職能特別發(fā)達，工作組織非常活躍，經(jīng)常有創(chuàng)新和培訓(xùn)活動，也包括個人工資增長和利潤分享，而不是一個個性

23、的方式，個人討論用來評價在培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展需求的一個現(xiàn)行方法，大量的債券證明這些培訓(xùn)和提升的特性是非常重要的。那些采取戰(zhàn)略行為的公司也可以給他們的員工提供積極有效的溝通、信息和成熟的參與決策制定。 4法國人力資源管理實踐的力度 4.1 描述性分析 表格三提供了法國中小企業(yè)的人力資源管理實踐的活動，在1998年到2005年有相當數(shù)量的企業(yè)采取了戰(zhàn)略人力資源管理，即使在這個時期這個數(shù)字大概增加了13%，這個結(jié)果與行政人力資源管理大概后退了13.67%相比形成了鮮明的對照。然而，在同一時期混合的人力資源管理演變是穩(wěn)定的。 在動態(tài)分析中，我們也可以看到38家公司采取了戰(zhàn)略人力資源管理，放棄了行政人力資源

24、管理行為（在1998年有37.25%），而只有11家公司放棄了靈活的做法而采取行政的做法，僅僅有相對9.73%的代表企業(yè)，這個結(jié)果通過支持戰(zhàn)略人力資源管理終止混合人力資源管理得到了鞏固。65家公司支持這種戰(zhàn)略放棄了混合戰(zhàn)略，在1998年將近有38%的工作單位的混合系統(tǒng)已被放棄。表三從1998年到2005年人力資源管理模式的演變（轉(zhuǎn)換矩陣）商業(yè)單位的數(shù)量 行政人力 混合人力 戰(zhàn)略人力 合計商業(yè)單位的百分比 2005 2005 2005行政人力1998 22 42 38 1025.67 10.82 9.79 26.2921.57 41.18 37.2544.90 23.86 23.31混合人力19

25、98 16 92 65 1734.12 23.71 16.75 44.599.25 53.18 37.5732.65 52.27 39.88戰(zhàn)略人力1998 11 42 60 1132.84 10.82 15.46 29.129.73 37.17 53.1022.45 23.86 36.81合計 49 176 163 38812.63 45.36 42.01 100.0022家企業(yè)單位（在388家有問題的企業(yè)中）在1998年到2005年保持了他們行政人力資源管理的方式，1998年質(zhì)疑的5.67%的企業(yè)那些采取行政人力資源管理方式的企業(yè)，而當時已經(jīng)有21.57%的企業(yè)已經(jīng)采用了這種方式。從199

26、8年到2005年之間有44.90%企業(yè)（1998年沒有改變行政人力資源管理方式的）采取了戰(zhàn)略方式。這一趨勢有利于戰(zhàn)略人力資源管理，而不是行政。傳統(tǒng)人力資源管理模型的所占的比率不可改變的下降，只有9.73%的戰(zhàn)略人力資源管理公司和9.25%的混合人力資源管理公司回到了行政人力資源管理時代。盡管這些結(jié)果描述了人力資源管理方式的演變，他們沒有解釋為什么那些公司改變自己的人力資源管理系統(tǒng)。為此，我們選取了一些內(nèi)部和外部的可能因素，體制背景和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)兩組因素也會被考慮到。關(guān)于工作單位的結(jié)構(gòu)變量：它關(guān)注的大小、活動的部門和市場面積。當在證券交易上報價時產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)也被描述。二分回歸法確定了從1998年到200

27、5年影響人力資源管理群組的工作單位的變量的因素。表四物流模型意外事件 過渡1 過渡2 過渡3 過渡4 行政到戰(zhàn)略 行政到混合 混合到戰(zhàn)略 戰(zhàn)略到混合截距 1.7067* 1.8561* 1.1920* 1.5190*大小20到49個員工 Ref Ref Ref Ref50到199個員工 0.9504 0.5665 0.7007 0.5979(229.62*) (128.59*) (214.56*) (58.53*)200到499個員工 1.1117 1.1563 0.1615 0.1985(79.42*) (120.12*) (6.99*) (6.52*)因素制造業(yè) Ref Ref Ref R

28、ef建筑和能源 1.9604 1.5031 2.1735 1.2732(90.62*) (122.24*) (183.94*) (48.58*)貿(mào)易 1.2027 0.7431 2.1624 1.7919(47.00*) (40.49*) (196.59*) (151.36*)運輸 n.s. n.s. 1.1035 1.4423(48.59*) (65.47*)金融活動 2.5545 n.s. 0.9500 2.3602(222.33*) (24.55*) (183.10*)商業(yè)服務(wù) 2.0503 1.5322 2.6936 1.6777(131.00*) (145.62*) (298.02*

29、) (115.50*)市場局部地區(qū) 0.9931 0.3630 0.9609 0.8717(97.43*) (24.33*) (290.21*) (99.71*)全國 0.8295 0.9758 0.5282 0.5016(61.68*) (189.72*) (89.25*) (33.35*)全球 (歐洲和國際) Ref Ref Ref Ref證券交易所是 1.0137 1.2154 0.0853 n.s.(86.09*) (225.40*) (3.42*)否 Ref Ref Ref Ref表中：n.s.意味著系數(shù)是無效的。AHRM:行政人力資源管理，HHRM:混合人力資源管理，SHRM:戰(zhàn)略

30、人力資源管理:。這個計量經(jīng)濟模型（多元非線性回歸模型）控制這一些特性如改變?nèi)肆Y源管理系統(tǒng)的工作單位的概率，通過隔離每一個具體的解釋變量，重視所選的假設(shè)（例如在模型中的全部解釋變量），參考模型是相反的測試模型（如地區(qū)/全球/市場）。4.2 解釋性因素在表四，涉及活動的部門評價指出了那些在金融、商業(yè)服務(wù)部門和貿(mào)易不增長的企業(yè)從行政人力資源管理轉(zhuǎn)變到了戰(zhàn)略人力資源管理。此外，從事制造業(yè)、貿(mào)易和運輸業(yè)的企業(yè)已經(jīng)從行政人力資源管理回到了混合型人力資源管理。最后，計量經(jīng)濟分析所有的事情都是公平的，不同活動部門的公司是屬于過渡3號和4號。計量經(jīng)濟分析鞏固了決定企業(yè)人力資源管理變化的因素的大小，隨著商業(yè)聯(lián)系

31、的增大，很多中小企業(yè)傾向于采取戰(zhàn)略人力資源管理，與此同時，中小企業(yè)的規(guī)模越小，越多的人力資源管理方式被開發(fā)。此外，中小企業(yè)關(guān)于地區(qū)市場不采用靈活的人力資源管理方式。一個外部實體能保持企業(yè)的賬目的平衡，增加的競爭鼓勵了中小企業(yè)人力資源管理實踐的實施和傳播。計量經(jīng)濟分析的結(jié)果鞏固了報表中競爭是選擇人力資源管理方式的一個因素。例如，我們仔細觀察過渡一模型，我們注意到公司市場屬于國際市場的工作單位舍棄了行政人力資源管理而使用了戰(zhàn)略人力資源管理。關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)方面，計量經(jīng)濟分析所有的事情都是公平的，在證券交易所的報價增加了建立戰(zhàn)略或者混合人力資源管理的政策的概率，而不是行政人力資源管理政策。在這方面，人力資源管理實踐主義對于股東來說可