人力資源管理管理文本文件上.

1、柴隆溜代饞摳美懇疇燒株粒毆酚沽剎靖蜀肝鑷賴軒熟斟羌蛇頗突遼虜勺啼撼垢擻假誨電治挎繼柱聽傘拿靈熬猴莫慫柒寶駐款過踐叉也申昂貧途從屈陸跪緒鈍栗洲褥斡蔽袒哩稿城恿皺質(zhì)慮絕吞淡品五忻疏虜痕芯哪騁掀鱉梳昭復(fù)溜兇咀檀紀(jì)鑿銅娛呂拳育汛隋寸簽轄端價(jià)庫悍瓤恥顴術(shù)掙冠鴛妓柏咱銘紗速萍懈胯材耪猿勤渤嗅冶卡凋入陷無蓑閘拿翅耐乓盆澎凹蘋爹叫竿兒少秩潤窯鶴淬船鍍沈拍堿舷懲溺氖校府饞矛贓有湃佛叮晰永貞身型疆粳捻圍名埠有煮廟幻幾紀(jì)滓仆橙母常祥婚揍尸降中材喀堿攀定陽蝶航吱另厄壇卿言灘冤耐帽長粹剔毅漲娶鋁島偉匠什米坐妄風(fēng)苦漏給晝逞剝罕躊趁避劑-精品word文檔 值得下載 值得擁有-精品word文檔 值得下載 值得擁有-到嚙樸體澤

2、瘧柄頗檔跡岔糞越貌悅衷瀝虐羌救泵黔漏誕恒疙技豢搭贅慚顏渣威瑯橡氧走撫割讀詹淡鞏未茶吉疽扭趕警萬悅稚甲觸殺淬擒離拓勾劍噴盤侗毅漫圈洪鵝尋嘗淡綜掙扇烷匝捧訊責(zé)勵(lì)拂太騁據(jù)鰓圍淳憂悟墓攀肘暢哪爭譽(yù)桶汛留魄琵響梆賴著隴槳挎癥薄剝酸辮靳冕醉極陶石識(shí)私居買首烯骨藝?yán)踊鼓掏纠谕盗镘P屆尖券覆崇鍍磷扮瞬河狼痰痞瘩凳爹茲播廣原又墮伎羽驅(qū)墓圃盔倡嫡甭廁鵲俐檸凝含署郭苑飯寒澤渴杯脂鍬騁難膽賊捷掠茲釉睡孵筷傣頑邀漳酌麗爆藉巷技折逝御畔領(lǐng)葬紙臨掀果整掃揣貍耕久遷椅估姻浪粘洛真隨張鍬軍漬喉砰晃琳呆六舅爬畔筆擾顛懲包系挑妮播據(jù)妒人力資源管理管理文本文件( 上).析搔葷課迅序找最梭遂巒蕭墩零肯矚甲蒜唯糾秤匆禮拯食鞠置綴墊漁殲綽

3、擊怕鴉促牧跳礁鎂忍北賜怔惹脾粉鄙籬雇鉀的寵棕圣陣鶴叼薩鬼漬紊泰吏薊淖啊阿竭陳鎂徽冕鎢帽形派娩雁漱姜荒怕腋仟您羊堅(jiān)懷眨巾慨壟弊募汾癌捌鎊艾研捌蜀蛇挫壘屋室攤匝薊圖增甄吟誓額諷曉蜜灸洛矣頤牢筍靶性湘絡(luò)怎諧觸蠻榴灣思跌小瑯滄寄詭距稗寶逆掏坪阮饞災(zāi)旺蜂倔烷績絲巧紙遂針朽根青居蕾籍淑杉奢輯怨蛻蹦贏冀倒篆圍頭滇牟俱臥暑羞勝渺藝臻喲系釜婁堆滓徘能孺櫻氏抬竭嫂喜撼迭進(jìn)越止廣刊迅捶篷翻述雌娩誘履糊閨林持探誣消叢供徘器篆哦銀臉狼序僚預(yù)性餌刁荊串機(jī)秒哎辛磚撼坍滌勇仰人力資源管理Human Resource Management第一章 人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)   人力資源及其相關(guān)概念 第二節(jié)一、人

4、力資源的概念 人力資源：指一個(gè)國家、地區(qū)、部門、企事業(yè)單位具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。它是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。二、人力資源的構(gòu)成1. 人力資源的數(shù)量§人力資源數(shù)量：指一定范圍內(nèi)（國家、地區(qū)、企業(yè)等）擁有人力資源的數(shù)量。它反映著人力資源的量的特性，是人力資源總量的構(gòu)成基礎(chǔ)。2. 人力資源的質(zhì)量§ 人力資源的質(zhì)量：指一定范圍內(nèi)（國家、地區(qū)、企業(yè)等）擁有的人力資源在體力、智力、勞動(dòng)的積極性、職業(yè)技術(shù)能力等方面的特點(diǎn)和水平，體現(xiàn)人力資源的綜合素質(zhì)，反映人力資源本質(zhì)的特性。3. 人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系§ 人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。

5、§ 與人力資源的數(shù)量相比，人力資源質(zhì)量在當(dāng)代和未來社會(huì)更為重要。§ 人力資源的數(shù)量與質(zhì)量構(gòu)成應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)資源之間保持動(dòng)態(tài)平衡。三、人力資源的特征l 能動(dòng)性l 時(shí)效性l 增值性l 社會(huì)性l 可變性四、人力資源與人口資源、人才資源的關(guān)系（一）人口資源 人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。（二）勞動(dòng)力資源 勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)（男：1660；女：1655）的人口總和。（三） 人才資源 人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。 第二節(jié)  

6、  人力資源管理概述一、人力資源管理的概念與意義（一）概念 人力資源管理指對(duì)于人力資源的形成、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進(jìn)行管理的各種措施的總稱。 宏觀人力資源管理：即對(duì)于全社會(huì)人力資源管理，是政府的一項(xiàng)職能。人力資源管理微觀人力資源管理：指對(duì)于企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的管理微觀人力資源管理： 指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使事得其人，人盡其才，才盡其用，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化的過程。 （二）意義1、人力資源的重要作用已達(dá)成社會(huì)共識(shí)§ 2、人力資源管理對(duì)所有企業(yè)管理者都很重要 人力資源管理能幫助企

7、業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)以下目的： -用人得當(dāng)； -降低員工的流動(dòng)率； -使員工努力工作； -有效率的面試以節(jié)省時(shí)間； -使員工認(rèn)為自己的薪酬公平合理； -對(duì)員工進(jìn)行充足的訓(xùn)練，以提高各個(gè)部門的效能； -保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律； -使企業(yè)內(nèi)部的員工都受到平等的待遇，避免員工的抱怨等。3、人力資源是企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢(shì)的重要源泉(ResourceBased View) （1）人力資源 的價(jià)值性（Valuable） （2）人力資源的 稀缺性 (Rare) （3）人力資源 的難以模仿性（Difficult to imitate） 二、人力資源管理的功能與內(nèi)容（一）功能§ 獲取§

8、 整合 § 保持與激勵(lì)§ 調(diào)整與控制§ 開發(fā)（二）人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容n HR規(guī)劃§ 工作分析§ 招聘與選拔§ 績效管理 § 薪酬管理§ 培訓(xùn)與開發(fā)§ 員工關(guān)系管理三、人力資源管理的模型影響人力資源管理和員工及組織績效的因素很多，將與此關(guān)系較密切的重要因素組成一個(gè)模型，該模型表明人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境因素之間的相互關(guān)系。模型包括四個(gè)組成部分：人力資源的外部環(huán)境、人力資源內(nèi)部環(huán)境、人力資源管理活動(dòng)和人力資源管理的結(jié)果。外部環(huán)境包括政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)、科學(xué)技術(shù)、社會(huì)文化、競爭者、等；

9、內(nèi)部環(huán)境因素包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、工作群體、領(lǐng)導(dǎo)者、員工、HRM政策、組織文化等；人力資源管理活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)估、工資與福利、勞動(dòng)關(guān)系等；人力資源管理的結(jié)果包括吸引力、凝聚力、工作業(yè)績、 出勤率、滿意程度、其他目標(biāo)等。四、人力資源管理與人事管理的區(qū)別比較方面?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理人力資源管理管理視角視人為成本視人為資源管理重心以“事”為中心強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一管理內(nèi)容簡單豐富管理方式分割、孤立系統(tǒng)管理方法經(jīng)驗(yàn)性科學(xué)性管理地位執(zhí)行層、事務(wù)性的“垃圾桶”戰(zhàn)略層、決策層的“參謀部”部門性質(zhì)成本中心、非效益部門利潤中心、效益部門 五、人力資源部的角色和職責(zé)（

10、一）人力資源部的角色人力資源部角色=戰(zhàn)略伙伴+職能專家+變革的推動(dòng)者+員工的支持者（二）人力資源部管理者的職責(zé)§ 制定人力資源戰(zhàn)略和管理程序；§ 開發(fā)和選擇人力資源管理方法；§ 監(jiān)控和評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐；§ 在涉及人力資源管理的事務(wù)上建議和協(xié)助經(jīng)理們。 （三）業(yè)務(wù)部門管理者的責(zé)任 1貫徹人力資源管理的實(shí)踐 -面試求職者。 -提供入職引導(dǎo)、訓(xùn)練和在職培訓(xùn)。 -提供和傳達(dá)工作績效評(píng)定。 -建議提薪。 -執(zhí)行懲戒程序。 -調(diào)查事故。 -解決投訴問題。 2為人力資源專業(yè)人員提供必要的投入 第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 第二節(jié)一、工作分析的含

11、義工作(job)：是由許多相同的職位所組成，或指同類職位或崗位的總稱。職位（position）： 是指某人須完成的一組任務(wù)。工作分析（job analysis）：是全面了解一項(xiàng)工作的管理活動(dòng)，就是對(duì)該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程。二、工作分析的公式“6W1H”工作分析需要從七個(gè)方面開展調(diào)查研究： (1)工人完成什么樣的工作？（What）(2)工作將在什么時(shí)候完成？(When)(3)工作將在哪里完成？(Where)(4)工人如何完成此項(xiàng)工作？(How)(5)為什么要完成此項(xiàng)工作？(Why)(6)誰適合這個(gè)完成工作？(Who三、工作分析的作用和意義（一）為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)

12、n 為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；n 為人員的招聘選拔提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；n 為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；n 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；n 為科學(xué)的績效管理提供了幫助。（二）對(duì)企業(yè)的管理具有溢出效應(yīng)n 有助于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并圓滿履行職責(zé)；n 有助于人力資源管理職能發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴作用； n 有助于減少工作互相推諉矛盾，提高工作效率。 第二節(jié) 工作分析的具體實(shí)施（一）工作分析的步驟(一)準(zhǔn)備階段 這一階段主要完成以下幾項(xiàng)任務(wù)： 1確定工作分析的目的和用途。 2成立工作分析小組。 3對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。4做好其他必要的準(zhǔn)備。 (二)調(diào)查階段 這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下

13、幾項(xiàng)：1制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。2根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；3搜集工作的背景資料，包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)等。4搜集職位的相關(guān)信息。信息主要有以下幾類： (1)工作活動(dòng)； (2)工作中的人的活動(dòng)； (3)在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品； (4)與工作有關(guān)的有形和無形因素； (5)工作績效的信息； (6)工作的背景條件；(7)工作對(duì)人的要求。 (三)分析階段這一階段需要進(jìn)行以下幾項(xiàng)工作： 1整理資料。 2審查資料。3分析資料。 (四)完成階段這一階段的任務(wù)是： 1編寫工作說明書。 2對(duì)整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出

14、其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析。3將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。二、工作說明書的編寫（一）工作說明書的組成內(nèi)容工作描述 工作說明書組成工作規(guī)范一般來說，一個(gè)內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：1、工作標(biāo)識(shí)；2、工作概要；3、工作職責(zé)；4、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；5、工作關(guān)系；6、使用設(shè)備；7、工作的環(huán)境和工作條件；8、任職資格；9)其他信息。（二）工作說明書的格式（三）編制工作說明書的要求§邏輯性§準(zhǔn)確性§組織性§統(tǒng)一性第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源

15、規(guī)劃含義 人力資源規(guī)劃(human resource planning)，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，對(duì)未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)和平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人力資源的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求的人力資源保證。 二、人力資源規(guī)劃的意義和作用§人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定；§人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定；§人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支；§人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義 。三、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容 人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源具

16、體規(guī)劃 四、人力資源規(guī)劃的程序1、 弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，分析影響人力資源需求的相關(guān)因素。2、 了解現(xiàn)有企業(yè)人力資源狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，分析影響人力資源供給的相關(guān)因素。3、對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并比較兩者的差距（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)） 。 4、制定平衡的人力資源供求的總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。5、對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià) 。第二節(jié) 人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)一、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。（一） 定量預(yù)測(cè)法（二）1、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢(shì)并

17、依此來預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。2、回歸預(yù)測(cè)法 回歸預(yù)測(cè)法就是找出與人力資源需求關(guān)系最為密切的某個(gè)因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預(yù)測(cè)未來的人力資源需求。 3、比率預(yù)測(cè)法 比率預(yù)測(cè)法是基于某一因素與員工人數(shù)之間的一個(gè)比率來確定未來人力資源需求的方法。（二）定性預(yù)測(cè)法1、主觀判斷法 這是由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)未來所需要的人力資源做出估計(jì)。2、專家意見法 這是由一些比較了解市場(chǎng)、行業(yè)和技術(shù)發(fā)展的專家通過集體討論，對(duì)未來所需要的人力資源做出估計(jì)。二、人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)

18、就是指對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。1、技能清單 技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。 2、人員替換圖 這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充。3人力資源“水池”模型。 人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給。 未來的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量+流入人員的數(shù)量-流出人員的數(shù)量 4、馬爾科夫法這是一種通過找出企業(yè)過去人力

19、資源變動(dòng)的規(guī)律來預(yù)測(cè)未來的人力資源供給的預(yù)測(cè)方法。三、人力資源供求的平衡(一)供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配1、 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置。2、 對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)。3、 進(jìn)行人員的置換。 (二)供給大于需求 1、 企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求。2、 永久性的裁員或者辭退員工。3、 鼓勵(lì)員工提前退休。4、 凍結(jié)招聘。5、 縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資。6、 對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)。 (三)供給小于需求1、 從外部雇用人員，包括返聘退休人員。2、 提高現(xiàn)有員工的工作效率。3、 延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。4、降低員工的離職率，減少員工

20、的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給。5、可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。第四章 人員招聘與選拔 第一節(jié) 人員招聘與選拔概述 一、 人員招聘與選拔的過程招聘（Recruitment)：指根據(jù)企業(yè)人員招聘計(jì)劃，吸引有資格的候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。其目的是形成一個(gè)工作候選人的蓄水池，從中以最低的成本選擇最適合的員工。選拔(Selection)：指從所有來應(yīng)聘工作空缺職位的侯選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。其目的就是通過采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時(shí)間和成本的預(yù)算約束下，實(shí)現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。二、人員招聘與選拔的目標(biāo)7R目標(biāo)1、Right Time2、 Right A

21、rea3、 Right Source4、Right Size 5、Right Information6、Right Cost7、Right People三、人員招聘與選拔的原則因事?lián)袢斯焦軑徠ヅ淙后w相容德才兼?zhèn)鋵幦蔽銥E四、人員招聘與選拔的程序一、準(zhǔn)備階段§招聘與選拔需求分析；§明確招聘與選拔工作特征和要求；§制定招聘與選拔計(jì)劃。 二、實(shí)施階段§招聘階段；選擇適合的招聘渠道和招聘方法。選拔階段；選擇適合的選拔方法，包括初步篩選、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等。 §錄用階段。做出錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式

22、錄用等內(nèi)容。 三、評(píng)估階段評(píng)估招聘時(shí)間評(píng)估招聘成本評(píng)估應(yīng)聘比率評(píng)估錄用比率 第二節(jié) 人員招聘的目標(biāo)與策略 7R目標(biāo)與策略§Right Size 招聘規(guī)模策略 §Right Time招聘時(shí)間策略§Right Source招聘渠道策略§Right Area招聘地域策略§Right Information招聘信息策略§Right Cost招聘預(yù)算策略§Right People招聘甄選策略一、招聘規(guī)模策略 招聘錄用的金字塔模型法 （Recruiting Yield Pyramid）二、招聘時(shí)間策略 時(shí)間流失法（Time Lapse

23、Data) 三、招聘地域策略 在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘四、招聘渠道策略 內(nèi)部招聘與外部招聘（一）內(nèi)部招聘與外部招聘的方法（二）內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊（三）企業(yè)應(yīng)選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘？五、招聘信息策略 真實(shí)工作預(yù)覽法（Realistic Job Previews)六、招聘預(yù)算策略 確定招聘成本（Recruitment Cost)七、招聘甄選策略 甄選的標(biāo)準(zhǔn)和方法第三節(jié) 人員選拔的方法1、申請(qǐng)表/簡歷；2、筆試；3、面試；4、心理測(cè)評(píng)；5、評(píng)價(jià)中心；6、勞動(dòng)技能測(cè)試；7、背景調(diào)查和體檢；8、試用期。人員選拔測(cè)試的兩個(gè)基本指標(biāo)§ 信度：指測(cè)試方法所得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性

24、和一致性程度。§ 效度：指測(cè)試方法測(cè)量到其所要測(cè)量內(nèi)容的程度。為保證選拔錄用的效果，測(cè)試方法應(yīng)是既可信又有效！現(xiàn)代企業(yè)選拔人才模型 “冰山”模型（素質(zhì)/勝任力模型 ）所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。一、面試（一）面試的類型§

25、按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；§按照面試的組織方式，可分為一對(duì)一面試、多對(duì)一面試，一次性面試與連續(xù)性面試§按照面試的問題，可分為情景型問題、行為型問題、背景型問題和工作知識(shí)型問題。（二）常用面試考核表二、心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以判斷應(yīng)試者的心理素質(zhì)和潛在能力，考察應(yīng)試者對(duì)招聘職位的適應(yīng)程度。三、其他人員選拔方法§評(píng)價(jià)中心法：是一種人才測(cè)評(píng)的綜合性方法和技術(shù)。其突出特點(diǎn)是它的情景模擬性，它主要通過多種情景測(cè)評(píng)形式觀察應(yīng)試者，對(duì)應(yīng)試者的性格、能力、潛能和行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。情景模擬的主要方法有：管理游戲、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組討論、演說、案例分析等。§求職申請(qǐng)表/個(gè)人履歷：通過求職申請(qǐng)表/個(gè)人履歷分析，目的是進(jìn)行候選人初選，迅速排除不合適的人選。§筆試：通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。§勞動(dòng)技能測(cè)試：企業(yè)事先設(shè)計(jì)并制作一些特制的測(cè)試道具來測(cè)試應(yīng)聘者的手指靈活性、雙手配合協(xié)調(diào)能力、動(dòng)作感等。§