如何設(shè)計(jì)薪等薪級表

1、精品文檔1歡迎下載如何設(shè)計(jì)薪等薪級表三大薪酬體系1 1）技能工資制：個(gè)人價(jià)值為核心的薪酬體系，以人的能力的差異而區(qū)分，分為 2 2 類。能力工資制：如專業(yè)技術(shù)人員，基于個(gè)人價(jià)值付薪的能力工資制。技術(shù)工資制：如生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)工人，其實(shí)是技術(shù)工資制。2 2）崗位價(jià)值工資制：崗位薪酬體系，比如人資，以崗位價(jià)值付薪為主，叫崗位 工資制。3 3）績效工資：以貢獻(xiàn)價(jià)值為主進(jìn)行發(fā)放。包括組織業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，并不單一?！皼]有一種工資體系，只用到一種體系。”有人有疑問，那安利這類公司呢？ 不是純績效工資制嗎？其實(shí)并不是純績效， 為什么？因?yàn)橐粋€(gè)銷售人員當(dāng)他發(fā)展 了下線人員，他是會從下線人員身上賺取一部分提成的

2、， 而這實(shí)際上是崗位價(jià)值 的一種體現(xiàn)，雖然表面看起來是純績效的。精品文檔2歡迎下載薪酬包與付薪哲學(xué)三大價(jià)值導(dǎo)向與三種薪酬體系圖（為什么要給一個(gè)人發(fā)工資，邏輯是什么？這幅圖給你一個(gè)解釋。）工資包與付薪哲學(xué)當(dāng)我們談到一個(gè)人的工資時(shí)，很少有人單純領(lǐng)固定工資。大多企業(yè)實(shí)行考核后， 一般情況下，一個(gè)人的工資會包括：固定工資 + +浮動工資。而固定工資又不僅僅是基本工資，而是，基本工資 + +津貼補(bǔ)貼。比如餐補(bǔ)就是補(bǔ) 貼。凡是跟崗位相關(guān)的補(bǔ)助，都稱為津貼；跟個(gè)人生活相關(guān)的補(bǔ)助稱為補(bǔ)貼。因此，基本工資+ +津貼補(bǔ)貼= =固定收入，再加上通過績效考核所獲得的績效工資這 部分浮動工資，就構(gòu)成了工資。三種薪酬體系

3、三大價(jià)值導(dǎo)向精品文檔3歡迎下載薪等薪級表的設(shè)計(jì)要注意的是，薪等薪級表的設(shè)置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪級表 是薪酬管理當(dāng)中最重要的一點(diǎn)，如果一個(gè)公司沒有這張表就代表這個(gè)公司的員工 的每一次調(diào)薪時(shí)都是拍腦袋的，并且員工努力到什么程度可以調(diào)薪大家也不知道。所以，薪等薪級表是薪酬晉升體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。1 1、薪等薪級表要考慮的因素薪等薪級表的設(shè)計(jì)需要考慮的因素很多， 比如：人工成本分析、企業(yè)愿意拿出多 少錢、崗位價(jià)值。而人工成本分析和崗位價(jià)值評估實(shí)際上決定了一個(gè)企業(yè)能給員工多少錢，能給就工資包與付薪哲學(xué)-:大價(jià)值導(dǎo)何與-種嶄酬 I 體系圖精品文檔4歡迎下載要給嗎

4、？不，還需要考慮薪酬調(diào)查的結(jié)果，如果企業(yè)通過人工成本分析和崗位價(jià)精品文檔5歡迎下載值評估得出這個(gè)崗位價(jià)值 3 3 千，但是，通過勞動力市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)別家已經(jīng)給到 4 4 千了。所以，薪酬調(diào)查了解勞動力市場的薪酬水平是非常重要的。還需要考慮的一個(gè)因素是：薪酬策略，應(yīng)該把錢給哪一類人，向哪些崗位傾斜， 都是在設(shè)計(jì)薪等薪級表是需要考慮的。2 2、薪酬的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪等薪級表是為企業(yè)做薪酬的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 薪酬的縱向結(jié)構(gòu)包括一下這些 因素：如上圖所示，看左上角的方塊，你會明白為什么高一級的員工可能沒有低一級的 員工的掙的多，是因?yàn)閮烧咧g有重疊的地方，重疊的部分叫薪酬疊幅。中間三條線覆蓋下的方塊則是我們

5、通常說的寬帶， 在圖中所標(biāo)示的中位薪酬線則 是設(shè)計(jì)薪等薪級表最重要的一條線，也有企業(yè)把它叫做政策線。薪酬縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本構(gòu)成要素B”中値/1謚低值藉躺車屈程序I:吒薪酣線薪端水平掃禹值精品文檔6歡迎下載一個(gè)公司的薪酬水平是高于勞動力市場還是低于勞動力市場， 不是指某個(gè)人的工資，而是看這個(gè)公司的的政策線是高于還是低于勞動力市場。3 3、設(shè)計(jì)薪等薪級表的步驟I薪等薪級表的設(shè)計(jì)步驟B第一步：確定薪等（比個(gè)寬帶）第二步：確定各薪等的金額第三步：確定各薪等金額的上下限（薪洲幅戎）第四步；確定同一薪等的等級數(shù)第五步：確定薪級差額第六步：形成薪等薪級表寬帶薪酬精品文檔7歡迎下載傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶級-二

6、級薪資等級薪資寬帶什么是寬帶薪酬？（如上圖所示）左側(cè)和右側(cè)分別是兩種不同的薪酬等級結(jié)構(gòu)模 式，左側(cè)是層級式的，右側(cè)則是寬帶薪酬。按什么樣的方式劃分寬帶，并沒有個(gè) 數(shù)的限制，根據(jù)公司的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)。兩種不同的寬帶薪資結(jié)構(gòu)1 1、職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)。如下圖:精品文檔8歡迎下載薪資寬帶究竟如何劃分要按照本公司的薪酬體系模式。 如圖所示的這家公司，分普通員工、 主管、經(jīng)理、高管。普通員工可能比主管工資高，普通員工的的工資和部門經(jīng)理 的工資也有交集的部分，所以就看這個(gè)普通員工的閱歷和經(jīng)驗(yàn)。2 2、技能/ /能力薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)。如下圖:傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶三級iTiTJ J薪資

7、薪資水平精品文檔9歡迎下載職能管理類精品文檔10歡迎下載J-I專業(yè)技術(shù)類事務(wù)類比如百度，主要員工類型就是以上幾種，他的員工職級分為 PMPM 幾、T T 幾等，這 些說法其實(shí)就是按照專業(yè)技術(shù)類型進(jìn)行的劃分，當(dāng)然專業(yè)技術(shù)類的員工里面還有 更細(xì)致的劃分。了解以上，下面開始具體的設(shè)計(jì)。第一、確定薪等根據(jù)職位評價(jià)的點(diǎn)數(shù)確定薪等。之后首要的任務(wù)是找到這個(gè)薪等的中位值。精品文檔11歡迎下載如圖，假設(shè)做崗位評價(jià)評出的最高分是 900900,最低分是 100.100.劃分寬帶就可以把 100900100900 之間分成 4 4 個(gè)寬帶，分出 4 4 個(gè)寬帶就可以找出寬帶之間的價(jià)值系數(shù)，即 評價(jià)分?jǐn)?shù)的中值。列完

8、之后就完成設(shè)計(jì)薪等薪級表的第一步：確定薪等。第二、確定該薪等的金額、中間值，并對問題職位的中間值進(jìn)行調(diào)整。上述把評價(jià)的分?jǐn)?shù)從高到底排列之后， 可以得到幾個(gè)寬帶，并且找到這個(gè)寬帶的 中位數(shù)值，那如何找到寬帶的中位數(shù)值的工資數(shù)，是個(gè)難點(diǎn)。表一，某公司薪等與崗位對照表k 步驟_： 確定薪等. 根據(jù)職位評 價(jià)點(diǎn)數(shù)得岀 表一a馨雞價(jià)值系數(shù) 新靜（區(qū)間中值）人力部 j-1財(cái)雋部-市場部技術(shù)部4580經(jīng)理總需師40405 53經(jīng)經(jīng)理經(jīng)工?0?04 4效營效營. .績主績主主主主主劃廣劃廣策推策推帀工50504 4黑黑計(jì)計(jì)會會售售師師計(jì)計(jì)設(shè)設(shè)20204 4納納岀岀精品文檔12歡迎下載中間值是怎么來的？是企業(yè)愿

9、意拿出多少錢， 想辦法求出總點(diǎn)數(shù)，才能求出每 點(diǎn)是多少錢？ 即：企業(yè)愿意拿出的總錢數(shù)/ /總點(diǎn)數(shù)= =每點(diǎn)的錢數(shù)。總點(diǎn)數(shù)=中衛(wèi)值 X X（崗位 1x1x 人數(shù)+ +崗位 2x2x 人數(shù)+ +.）+.總點(diǎn)數(shù)不好求，假設(shè)公司的寬帶劃分為 4 4 個(gè)，這個(gè)寬帶里可能有很多個(gè)崗位，如 果有 3 3 個(gè)崗位，崗位1x1x 對應(yīng)人數(shù)+ +崗位 2x2x 對應(yīng)人數(shù)+ +崗位 3x3x 對應(yīng)人數(shù)，然后乘 以中位值，就能求出這個(gè)寬帶對應(yīng)的總點(diǎn)數(shù)。4 4 個(gè)寬帶分別求出總點(diǎn)數(shù)，加在一起匯總就是企業(yè)的總點(diǎn)數(shù)，能算出每一點(diǎn)是多 少錢，算出每一點(diǎn)是多少錢，再乘以每一個(gè)中位值就能求出該寬帶的政策線。圖一：某公司薪等與薪資

10、金額對等曲線步驟二： 確定各薪等 的金額（中 間值），并 對問題職位的中間值進(jìn)行調(diào)整。紂時(shí)6000WfK)2()tNJ 1右阿*精品文檔13歡迎下載算出中位值并不能解決問題，還要對職位的錢數(shù)進(jìn)行修正，如上圖，市場 50P50P 水平和薪酬的區(qū)間中值這兩列，用薪酬區(qū)間中值十勞動力市場薪酬水平 = =比較比 率。如果發(fā)現(xiàn)比較比率低于 90%90%說明政策線偏離勞動力市場的中位水平比較大，招 人時(shí)會困難，則需要修正。修正的方法一般是調(diào)到90%90%調(diào)的過多或者過少都不好。如上圖表中的出納我們求出的薪酬區(qū)間中值是 13611361 元，而勞動力市場的水平是 16001600 元，得出的比較比率是 85

11、%85%相比 90%90%偏低，影響公司招人，貝賊們要做修 正，修正到 90%90%所以，一般來講，比較比率減去 100%5100%5 控制在 10%10%內(nèi)是可以接受的，這表明該 職位等級的薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性二者是比較協(xié)調(diào)的。所謂內(nèi)部一致性， 就是內(nèi)部公平，而調(diào)到 90%!90%!稍微給出納提了錢，比相對價(jià)值高了，但也沒有高 太多，外部一致性就是外部公平。確定各薪等的金額（中間值），并對問題職位9876544257378041333786項(xiàng)目經(jīng)理會計(jì)主豊彈 TjfX 襯 rt it QK 3440 / 威去也殆之后披刷虛（力巖內(nèi)4.耳戶越愛541707971009797)089285

12、(90)的 Y備江農(nóng)申插號內(nèi)數(shù)值足調(diào)整眉的數(shù)位Ig1533cQmGuig1533cQm精品文檔15歡迎下載第四步、確定同一薪等的級數(shù)當(dāng)我們劃分了如圖的 5 5 個(gè)寬帶時(shí)，每一個(gè)寬帶有幾個(gè)級差？下圖是劃了 6 6 級。但 甚至有的公司到了 2 20 0級，這也要根據(jù)你公司的管理需要。2020 級，寬帶確實(shí)拉的 很寬，也因?yàn)樵跐q薪時(shí)，有人漲的多，有人漲的少。你妁心有多高學(xué)習(xí)的路就有多拴 你成松的朋友 械曉光：1覘10為1100 第五步、確定薪等的差額1 1、有的公司是前小后大，比如投資性的人資策略，愿意在員工身上投錢，畢業(yè) 來到公司，公司培養(yǎng)你，但前期工資較低，隨著員工在公司的時(shí)間越來越長，工 資也會越來越高，這是留人的一種方式。2 2、最右側(cè)是前大后小，比如低成本公司，前期工資比其他地方高吸引到你，但 后期越漲越少，其實(shí)這一類公司就是希望你在 5 5、6 6 年后離職。精品文檔14欠迎下載3 3、而中間這一個(gè)平均漲，倡導(dǎo)的理念是隨著工作年限的增長，工資會越來越高， 比如日本的年工序列制，實(shí)際上對于北上廣的低端勞動力也是這樣， 為什么會這 樣做，是根據(jù)自己的不同文化和用人策略來定，不能千篇一律，同樣性質(zhì)的企業(yè)， 戰(zhàn)略定位不一樣，漲薪的方式也是不一樣的。當(dāng)我們把以上的步驟都完成后就形成了一個(gè)薪等薪級表，如下圖的例子精品文檔17。迎下載表-1:某公司嶄等嶄級對照我一尋二等四尋他5