績效管理與績效工資

1、n 績效管理與績效工資績效管理與績效工資n 陳亞光 湖南省醫(yī)院協(xié)會副會長 南華大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長 湖南郴州市第一人民醫(yī)院名譽院長充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性n1、實行崗位績效工資制度n2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療效勞數(shù)量、質(zhì)量、技n 術(shù)難度、本錢控制、群眾滿意度掛鉤n3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬n4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出奉獻的人員n 重點傾斜n5、提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平n6、適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距績效管理的目的績效管理的目的n1、管理者落實責(zé)任的手段n2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向n特點：易操作、易理解、簡單、直接薪酬的根本理論n薪酬的種類n經(jīng)濟性薪酬n非經(jīng)濟薪酬1 1、經(jīng)濟性薪酬、

2、經(jīng)濟性薪酬 勞動者通過勞動所獲得的酬金，包括工資、勞動者通過勞動所獲得的酬金，包括工資、獎金、津貼、物質(zhì)、各種福利。獎金、津貼、物質(zhì)、各種福利。 2 2、非經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟性薪酬 勞動者獲得經(jīng)濟性薪酬，滿足根本需求后，勞動者獲得經(jīng)濟性薪酬，滿足根本需求后，需要滿足高層次精神需求的報酬，包括榮譽、需要滿足高層次精神需求的報酬，包括榮譽、職位、工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團職位、工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團隊精神、企業(yè)品牌等等。隊精神、企業(yè)品牌等等。薪酬的基本理論 薪酬的作用1.滿足人們獲得財物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基本理論薪酬的根本理論n

3、常用的薪酬形式：n崗位工資n績效工資：獎金、加班工資等n年 薪n輔助薪酬n崗位工資：能力、資力、崗位特點n n績效工資：業(yè)績、指標、奉獻大小n 薪酬的基本理論n績 效：效益、效率、質(zhì)量、目標(可測量)n績效工資：鼓勵員工創(chuàng)造績效的經(jīng)濟報酬薪酬的基本理論某縣醫(yī)院質(zhì)量目標完成情況 項 目 2008年2009年2010年平均住院日 8.4天天 9.1天天 8.8天天急危重病人搶救成功率 79.7% 94.12% 87.26%甲級病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院診斷符合率 99.68% 99.84% 99.77%臨床與病理診斷符合率 98.25% 99.06% 99.39%手術(shù)前后

4、診斷符合率98.95% 99.83% 99.64%項 目2008年2009年2010年治愈好轉(zhuǎn)率 94.9%95.2%96.3%處方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）門診病歷合格率 92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院內(nèi)急會診到位時間10分鐘10分鐘10分鐘擇期手術(shù)術(shù)前平均住院日4.5天（根據(jù)電腦數(shù)據(jù)計算所得）1.9天（估算）數(shù)據(jù)出錯無法統(tǒng)計現(xiàn)有軟件功能無法完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計急診留觀時間48小時48小時48小時急救物品完好率100%100%100% 國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系 1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎金或績效工資 3.各種津貼及補助 4

5、.各種提成薪酬的基本理論 國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確2、沒有表達分配的公平性3、無視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揮導(dǎo)向作用薪酬的基本理論n 醫(yī)院績效工資分配存在的問題n1、“績效工資的概念不清，沒有可操作的方法n2、績效工資產(chǎn)生方法沒有統(tǒng)一的規(guī)定n3、分配方法單一，沒有發(fā)揮績效工資的主要作用n4、沒有公平的標準或一致的認識n我們要解決的問題n1、推行方便、可操作的績效工資產(chǎn)生方法核算方法n2、倡導(dǎo)公平性的統(tǒng)一認識，推行公平性方法n3、控制總額、控制本錢n4、績效考核、繼續(xù)促進醫(yī)院收入的增加n n 薪酬體系設(shè)計原那么薪酬體系設(shè)計原那么 1、控制人力本錢 薪酬的基本理論n績

6、效工資總量建議標準n按當?shù)毓珓?wù)員津補貼標準3倍n人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)收入比例多少適宜？薪酬的基本理論薪酬的根本理論n工資總量與收入比例問題n控制總量還是控制比例？n積極與消極的關(guān)鍵n 實行“績效工資后的消極表現(xiàn)n2、平衡各種關(guān)系：n 社會平衡 n 員工平衡n 眼前與將來n 個人與團隊n 社會效益與經(jīng)濟效益薪酬的根本理論 3、根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點 醫(yī)院定位 醫(yī)院目標 階段性重點 科室開展、管理重點4、分類設(shè)計薪酬 以崗位特點為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。 薪酬的基本理論 5、根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確、根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)

7、系確定薪酬定薪酬 導(dǎo)向稀缺性。導(dǎo)向稀缺性。 6、拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向、拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向關(guān)健崗關(guān)健崗 位傾斜，向苦累崗位傾斜，向奉獻大位傾斜，向苦累崗位傾斜，向奉獻大的人員傾的人員傾 斜斜(競爭性競爭性10%以上。以上。薪酬的基本理論n分配差距的重要性：公平與積極性n公平性的管理：n時機均等、過程透明、結(jié)果可控n公平性的表達：差距與排序n效率與公平：n資源配置與能力相適應(yīng)、利益分配與奉獻相一致2022-4-8 類類 別別人均績效工資人均績效工資比例比例院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.0 1.13 臨床科主任4802.9 1.00 行政后勤中層干部3877.0 0.81 醫(yī)技科主任

8、3857.5 0.80 臨床護士長3663.30.76輔助科室醫(yī)生3316.0 0.69臨床科室護士3245.2 0.68臨床科室醫(yī)生3064.8 0.64輔助科室護士2769.9 0.58管理人員2457.0 0.51某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表2022-4-8 科室類別科室類別人均績效工資人均績效工資比例比例檢驗科6494 3.30 放射科5008 2.55 外科系統(tǒng)(不含生殖中心)1967 1.00 內(nèi)科系統(tǒng)(不含心內(nèi)科)1766 0.90 院領(lǐng)導(dǎo)17550.89 職能后勤中層14030.71 管理后勤人員12180.62 某大學(xué)附院績效工資排序表（2011年1-7月） 薪酬的根本

9、理論n分配“差距的依據(jù)n有“重要和“不重要的崗位嗎？薪酬的根本理論n群體間的差距n1、對效勞效果影響程度n2、崗位利用非人力資源的多少n3、人力本錢投資的多少n4、人力資源的稀缺性n5、員工承受力n6、其他：社會平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級規(guī)定薪酬的根本理論n群體內(nèi)部差距n1、績效指標量、質(zhì)、滿意率、成果等n2、奉獻率對他人的奉獻n3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度 績效工資公平性檢測表科室人均門診（1分）人均出院（3分）人均產(chǎn)值（3分）資產(chǎn)產(chǎn)值（2分）消耗材料（1分）合計分量分量分量分100分100分臨床科室人均出院人均產(chǎn)值資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計 分人均績效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（萬元）分1

10、00分100分內(nèi)四科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中醫(yī)科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533580 內(nèi)二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 內(nèi)一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.1

11、0.76 6.792571 婦產(chǎn)科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 內(nèi)三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 臨床科室員工收入公平性檢測 7、遵循社會義市場經(jīng)濟規(guī)律，用市場經(jīng)濟的手段調(diào) 控分配政策，引導(dǎo)員工實現(xiàn)社會公益事 業(yè)目標。 薪酬的基本理論薪酬的根本理論 8、重視輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬、重視輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬 9、可操作的考評體系、可操作的考評體系 10、退休方案。、退休方案。薪酬的根本理論n 11、根據(jù)

12、醫(yī)院的實際情況事實求是 員工承受能力 醫(yī)院改革成本支付能力 醫(yī)院期望的目標 前景理論n卡尼曼2002年獲諾貝爾獎金n兩個規(guī)那么薪酬的基本理論薪酬的根本理論n年 薪n責(zé)任、風(fēng)險、權(quán)力、利益的統(tǒng)一n合理的年薪是多少？員工的3-5倍n合理的支付方式是什么？n解決方案：n以現(xiàn)有護士數(shù)為基數(shù)n內(nèi)科醫(yī)護比： 1:2n外科醫(yī)護比： 1.1:2n缺額按0.5計 生產(chǎn)科室績效評價表科 室醫(yī)教科（30）質(zhì)管科（15）人事科（5）財務(wù)科（25）醫(yī)保科（15)綜合辦（10）合 計（100）績效工資的分配n護士長職責(zé)：n護理質(zhì)量、護理數(shù)量、護理技術(shù)、護士管理護士長薪酬分配n1、設(shè)計護士長的總額：以護士平均收入為標準n2

13、、由護理局部配：護理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標準n3、大局部月分配、少局部年度分配績效工資的分配績效工資的分配n工作量計分：n搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護：0.5分/天n病危：0.6分/天 特級護理：0.4分/天n病重：0.2分/天 一級護理：0.2分/天n出院：0.3分/人 二級護理：0.1分/天護士長月質(zhì)量考核護士長薪酬分配n1、年薪酬總額為全院護士平均額140%n2、其中80%月分配，20%年底分配n3、1300元為月崗位工資，其余為績效工資，績效工資中n 50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績效工資的分配護士長分配實例n護士常年薪酬總額：52500元n月分配額度：52500X80%12=3

14、500元n月績效額度：3500-1300=2200元n工作質(zhì)量考核1100元，按百分比支付n工作量考核金額：1100元績效工資的分配績效工資的分配n工作量考核：n內(nèi)科系統(tǒng)護士長10人，工作量計分合計193.5分n分值：1100X10193.5=58.8元n某護士長工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護士長月薪酬為：n 年底考核工資 護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 52500X20%=10500元 績效工資的分配n護士長薪酬方案二：n1、按員工平均績效工資的倍數(shù)加總量的一定比例n2、提取一個固定額度由護理部二次分配績效工資的分配n核算科室一次分配方法n依據(jù)：新財務(wù)制度n

15、 “以收定支、收支平衡績效工資的分配n全本錢核算的問題n為什么醫(yī)技科室增長會快過臨床？績效工資的分配n科室全本錢核算的弊端n將建立和開展所產(chǎn)生的本錢按統(tǒng)一的折舊標準分攤給科室，忽n 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟收益差異和社會效益差異；n分攤本錢為科室不可控本錢，遠遠大過可控本錢；n不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；n醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠遠超過臨床科室；n醫(yī)院運營本錢不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)n 增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象。n績效工資產(chǎn)生方法：比例法績效工資的分配n本錢控制方法：比例法n控制可以控制的本錢n落實本錢控制人的責(zé)任科 室績效比例成本比例科 室績效比例成本比例兒

16、科 27%26.57%普外科 23%32.48%腎內(nèi)科 18%37.98%骨 科 23%27.99% 呼吸內(nèi)科 25%20.65%婦產(chǎn)科 20%31.36% 內(nèi)分泌科 23%28.75% 放射科 10%30.94%消化內(nèi)科 24%22.46% 檢驗科 10%32.11% 2008年2009年增長比例收入34774247455936.47%業(yè)務(wù)支出500365984719.61%人均績效3904532936.47%人數(shù)2121人均創(chuàng)收16559 22598 36.47%固定資產(chǎn)折舊38907.00 2008年12月2009年12月08年全年比例09年累計人員經(jīng)費占收入比例31.70%29.19%

17、30.46%30.37%績效工資占收入比例23.58%23.58%23.10%23.00%業(yè)務(wù)支出占收入比例14.39%12.61%10.75%10.74%累計上交比例54.66%55.74%n為什么要做二次分配：n1、表達公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配n2、調(diào)動積極性：n 過去不做的人開場做了n 過去做得不好的人做好了n 過去做得好的人做得更好了n n 結(jié)果：醫(yī)生想收病人了、護士愿意上晚夜班了n 績效工資的分配n二次分配的原那么n1、在績效工資總量確定的前題下分配n2、以業(yè)績、崗位因素為主要依據(jù)n3、兼顧專業(yè)、職稱因素n3、指標精簡易掌握、方法簡單可操作 績效工資的分配n績效指標的

18、分類：n1、分配指標：崗位指標、數(shù)量指標、價值指標n門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)工程例次、崗位分值、檢查例次、獎勵工程、核算收入等績效工資的分配n2、考核指標：非量化指標、標準指標、約束指標n質(zhì)量指標、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、本錢控制等?？冃ЧべY的分配n績效指標與績效工資的關(guān)系：n1、分配指標一般間接與績效工資掛鉤n2、考核指標一般直接與績效工資掛鉤績效工資的分配n臨床科室醫(yī)護分開分配n1、醫(yī)護分開核算n2、科室一起核算：比例法、職稱系數(shù)法績效工資的分配n二次分配n醫(yī)生以小組或個人為單元n護士以個人為單元 護士各班計分標準護士各班計分標準 組組 長長 1.2 1.2 組組

19、 員員 0.9 0.9 基礎(chǔ)護理崗基礎(chǔ)護理崗 0.8 0.8 預(yù)預(yù) 備備 崗崗 0.7 0.7 醫(yī)囑錄入崗醫(yī)囑錄入崗 0.5 0.5（4545歲以上歲以上0.80.8） 助早晚班崗助早晚班崗 1.0 1.0 職職 稱稱 晚晚 班班 夜夜 班班 護護 士士 1.5 2.5 1.5 2.5 護護 師師 1.7 2.7 1.7 2.7 主管護師主管護師 1.9 2.9 1.9 2.9 副主任護師副主任護師 2.0 3.0 2.0 3.0績效工資的分配績效工資的分配nA：1.0nP：1.2nN：2.0n根底工作量：危重病人4人或普通病人8人n每增加1個危重病人加0.2n每增加1個普通病人加0.1n每減

20、少1個病人相對應(yīng)減分績效工資的分配某科護士績效可分配總額：37834元加班補貼： 2150元一星護士獎： 1300元質(zhì)量小組獎： 300元感控獎： 125元總出勤天數(shù)： 345天應(yīng)出勤天數(shù)： 304天加班天數(shù)： 41天崗位總分： 337.2分日績效值：37834-2150-1300-300-125/345=98.4應(yīng)出勤績效額： 98.4304=29923.元崗位分值： 29923./337.2=88.7元績效工資的分配n某護士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2n加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元n一星獎勵： 100元n該護士績效工資為：2501+296.8+100=28

21、97.8元注射室護士績效工資分配n 1、主管護士補貼：150元/月n n 2、出勤績效工資：總績效工資50%n 3、工作量績效工資：總績效工資50%n 4、工作量計分：n 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分/次n 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次n 洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動脈采血0.5分/次績效工資的分配績效工資的分配n 某月績效工資總額19000元，主管補貼600元n 19000-6002=9200元n 每天績效值：9200130全科總出勤天=70.8元n 工作量分值：9200871.5(全科總分)=10.55元n 某主管護士出勤19.5天，工作量計分144.6分輸液室護士績效工資分配

22、n1、晚夜班工作量補貼：晚班達50人次、夜班達30人次補8n 元，每遞增15人次加8元n2、科齡補貼：20元/年n3、加班補貼：初級50元/天、中級60元/天n4、工作量計分：專班1.0 組長1.2 n 巡班0.9 預(yù)約0.9 n 倒中0.9 助專0.9 n 中班0.9 主班0.9n 晚夜班按病房規(guī)定的執(zhí)行績效工資的分配績效工資的分配n 輸液室某月績效總額為75584元，科室工作量分數(shù)總和n 為631.9分 n 科室固定開支：科室基金3000n 晚夜班補貼3560n 科齡津貼1920n 其他獎勵630n 扣款-75 實際績效工資：75584-固定開支66542元n 工作量分值：66542631

23、.9 105.3元n 績效工資的分配n 某主管護師，科齡1年，實際出勤23天晚班個；夜班個；09的班個，應(yīng)出勤21天，加班2 天n 1、本月個人工作量分32.9+51.9+170.9=33.5n 工作量績效工資：33.5105.3=3527.55元n 2、晚夜班補貼： 152元n 3、科齡獎： 20元n 4、加班工資： 260=120元n 5、講課補貼： 50元n 6、處分： 輸液處方有1組液體未簽名扣10元本月總數(shù)為：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元手術(shù)室護士績效分配 一崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 二績效工資由醫(yī)院按照科室創(chuàng)造效益進展本錢核

24、算后發(fā)放， 科室實行二次分配，具體分配如下： 1.職稱補貼：占分配總額的20% 2.量化分配：占可分配總額的80%，按個人實際工作的數(shù)量和質(zhì)量計發(fā)，質(zhì)量按百分制實行倒扣，工作量按不同的班次、手術(shù)臺次、手術(shù)時間計算?？冃ЧべY的分配 職稱補貼按系數(shù)，占總額20%： 副主任護師 1.0 主管護師 0.9 護師 0.8 護士 0.7 量化分配：占可分配總額的80%，按個人實際工作 的數(shù)量計發(fā)，固定崗位按系數(shù)發(fā)放績效工資的分配 根底分： 根據(jù)班次白、中、晚不同，崗位職責(zé)不同設(shè)置各班根底分 超時工作分： 每月按22個工作日154小時計算，每超時1小時計3分，缺乏每小時扣3分 特殊獎懲分： 根據(jù)每月質(zhì)量考核

25、、加班等特殊奉獻加分或減分。休假、病假扣滿勤獎100元/月，并按實際天數(shù)扣分。、績效工資的分配 洗手洗手2分，小于分，小于1小時小時1分分手術(shù)類型分：小手術(shù)手術(shù)類型分：小手術(shù)2分，中手術(shù)分，中手術(shù)4分，大手術(shù)分，大手術(shù)6分分 手術(shù)時間：手術(shù)時間：3分分/小時，小時，1臺手術(shù)超過臺手術(shù)超過4小時后，每小時小時后，每小時 遞增遞增1分巡回分巡回.洗手同時加，另加超時分洗手同時加，另加超時分3分。分。一個病人做兩個手術(shù)開兩次臺，再次開臺鋪巾者，在原根底上增一個病人做兩個手術(shù)開兩次臺，再次開臺鋪巾者，在原根底上增加一個檔次，按小中大，最大不超過加一個檔次，按小中大，最大不超過8分分無洗手的手術(shù)巡回者增加無洗手的手術(shù)巡回者增加1分分手術(shù)具體量化計分方法(1)績效工資的分配感染手術(shù)為感染手術(shù)為1分，特殊性感染者為分，特殊性感染者為2分破傷風(fēng)分破傷風(fēng).氣性壞詛等氣性壞詛等 小于小于3歲手術(shù)加歲手術(shù)加1分；分；輸血達輸血達5個血以上加個血以上加1分；分；搶救分：主搶救者搶救分：主搶救者2分，次搶救者分，次搶