淺析酒店業(yè)的激勵機制

1、-淺析酒店業(yè)的鼓勵機制摘要近年來隨著我國經(jīng)濟的快速開展，國外酒店行業(yè)之間競爭的加劇，人才競爭也愈演愈烈。目前酒店行業(yè)較高的人才流失率和流動率帶給企業(yè)的是經(jīng)營管理上的壓力。如何的吸引住人才，挽留優(yōu)秀的員工。并使員工發(fā)揮出更好的潛能來面對困難，面對壓力。這就是酒店業(yè)必須優(yōu)先要考慮的問題。鼓勵機制的建立在現(xiàn)代企業(yè)管理中有著不可或缺的地位。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進展有效的鼓勵，以便從既定的目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個人在目標(biāo)行為上的在一致性，從而到達(dá)兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。本論文以構(gòu)建員工鼓勵機制為研究目標(biāo)，能夠?qū)频陠T工鼓勵機制的建立提供有益的探索。關(guān)鍵詞：企業(yè)，人

2、力資源，鼓勵機制AbstractIn recent years, with the rapid development of our country's economy, the petition between the hotel industry, the talent petition has intensified.At present the hotel industry of high personnel turnover rate is pressure on the operation and management of the enterprise.How to at

3、tract talents, retain good staff, and make the employees to perform better to overe difficulty and the pressure. This is the hotel industry must priority issues to consider.The establishment of the incentive mechanism plays a indispensable role in the modern enterprise management. To make the employ

4、ees work in the biggest effort, managers must be to effectively motivate employees, so that starting from the established goals, seeking the intrinsic consistency between the organizations and individuals on the target behavior, so as to achieve between the behavior and its effect on the virtuous cy

5、cle. This paper is to build staff incentive mechanism as the research target, to the establishment of the hotel employees incentive mechanism to provide beneficial e*ploration. Key words:enterprise,The human resources,Incentive mechanism目 錄1引言12理論概述12.1鼓勵理論概述12.2鼓勵的作用22.2.1吸引優(yōu)秀的人才22.2.2留住優(yōu)秀員工22.2.3積

6、極調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性、創(chuàng)造性32.2.4營造部良性的競爭環(huán)境33酒店員工鼓勵問題的現(xiàn)狀分析33.1鼓勵機制不完善43.2薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性、完整性和開展性43.3考核機制不夠完善43.4鼓勵方式單一53.5晉升鼓勵不合理54解決酒店行業(yè)人力資源管理中鼓勵問題的措施64.1全面薪酬戰(zhàn)略64.2外在的鼓勵與在的鼓勵64.3建立合理的晉升機制74.4完善考核機制74.5建立科學(xué)的考核評價體系7完畢語8參考文獻(xiàn)：10. z-1引言隨著改革開放的步伐，中國的效勞業(yè)從起步，到現(xiàn)在的即將興起，很多開展程度相對較高的城市都在進展產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。酒店行業(yè)作為效勞業(yè)中的重要一塊容，在現(xiàn)今市場沖擊開展迅速，優(yōu)勝劣汰的事

7、情每天都在發(fā)生。酒店企業(yè)普遍面臨著市場方面和管理方面的雙重壓力；供需構(gòu)造的不平衡的情況依然存在，特別是最近幾年經(jīng)濟的快速開展，各大全球知名的酒店入住中國，有些二三線城市也緊跟步伐，在政府的推動下，知名酒店紛紛落戶。各種類型的酒店之間的競爭愈演愈烈。如何提高自己的效勞質(zhì)量，搶占到更多的市場這塊蛋糕變成了管理者一直思考的問題。提高效勞質(zhì)量的關(guān)鍵在于提高員工的綜合素質(zhì)、工作積極性和創(chuàng)造性。一個有效的鼓勵機制變成為了關(guān)鍵。盡管現(xiàn)今很多酒店都采用了鼓勵機制，但鼓勵機制運作效果依然不是很理想，沒有到達(dá)應(yīng)有的效果。相關(guān)理論和體系只是直接照搬，沒有結(jié)合自身的實際出發(fā)。好的不一定適合，鼓勵的政策和具體的實施規(guī)并

8、沒有很好的結(jié)合局部關(guān)鍵環(huán)節(jié)甚至缺失，這些都造成了鼓勵機制有名無實的現(xiàn)象。完善自身的鼓勵機制成為了酒店行業(yè)完成自己戰(zhàn)略目標(biāo)的重要前置環(huán)節(jié)。 2理論概述2.1鼓勵理論概述鼓勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力的去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的鼓勵會點燃員工的激情，使他們工作動機強烈，是他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。美國管理學(xué)家貝雷爾森Berelson和斯坦尼爾Steiner給鼓勵下了如下定義：一切心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的鼓勵。他是人類活動

9、的一種心狀態(tài)。人的一切行動都是由*種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。如一站式家庭效勞企業(yè)家之寶與首批近20位家庭效勞員正式簽訂了勞動合同，并開場按月為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等五項社會保險。這也是市首家實行全員員工制的家政公司。實際上這就是鼓勵過程的滿足需要的方式。鼓勵理論根據(jù)鼓勵的角度不同，可分為兩類，一類是過程型鼓勵理論，包括期望理論和公平理論等。 如市發(fā)布了?市關(guān)于鼓勵開展家庭效勞業(yè)的意見?，鼓勵家政公司實施員工制，并給予符合條件的員工制家政公司50%的保險費用補貼。但據(jù)了解，一些公司雖然在積極向員工制靠近，但涉及運營本錢等問題，一般只為核心員工上五險，并非

10、針對全體家政效勞員。另一類是容型鼓勵理論，包括需要層次理論，鼓勵保健理論等。馬斯洛需要層次理論提出5個需求層次：生理需要、平安需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。他認(rèn)為，飯吃飽了，需求就多起來。需求的滿足的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的滿意，鼓勵保健理論赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。因此，企業(yè)如果想有效鼓勵核心員工，就必須首先了解員工的滿意層次，鼓勵員工努力提高績效，鼓勵員工。2.2鼓勵的作用鼓勵在企業(yè)中的作用非常重要，運用科學(xué)的鼓勵方法和制度對企業(yè)起到的作用主要包括以下幾個方面：2.2.1吸引優(yōu)秀的人才現(xiàn)在許多國外興旺國家的大中型企業(yè)中，尤其是那些實力強的

11、大企業(yè)，他們往往會通過各種政府對他們的優(yōu)惠政策、豐厚福利以及晉升的快捷途徑來吸引喏人才的參加。2.2.2留住優(yōu)秀員工德魯克P.Druker認(rèn)為，每一個企業(yè)都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力資源的開展。缺少其中任何一方面的績效，組織注定不能長久的存在。所以，對企業(yè)的每一位管理者來說都必須在日常的管理活動中注意這三個方面。它們都有一定奉獻(xiàn)。在三方面的奉獻(xiàn)中，對企業(yè)的人力資源的開展奉獻(xiàn)就是來源已鼓勵工作。2.2.2積極調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性、創(chuàng)造性在美國哈佛大學(xué)詹姆士教授的研究中發(fā)現(xiàn)，在鼓勵員工上，假設(shè)是按照時計酬的分配制度員工發(fā)揮的能力只有30%-40%，如果員工得到充分鼓勵的

12、話，員工的就能發(fā)揮出70%-80%的能力，兩者之間存在的65%的差距就是有效鼓勵的結(jié)果。我們對現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)家的研究說明，企業(yè)員工在工作上的績效，員工能力和受鼓勵程在我們的企業(yè)中占有很高的位子。如果我們企業(yè)的管理者在管理企業(yè)員工同時把鼓勵制度貫徹落實到每一位員工中。這樣的不但對員工創(chuàng)新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去，員工的工作績效的影響就更大了。企業(yè)就盈利最大。2.2.4營造部良性的競爭環(huán)境科學(xué)的鼓勵制度包含有一種競爭精神，它在我們現(xiàn)代企業(yè)中的運行能夠給企業(yè)創(chuàng)造出一種和諧平安的競爭環(huán)境，從而使我們的企業(yè)形成公平公正的競爭機制。隨著當(dāng)今世界科技水平日益開展。企業(yè)在具有現(xiàn)代化競爭性的環(huán)

13、境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，而這種壓力就可以轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工努力工作的在動力。在這里，企業(yè)員工工作的在動力和工作的積極性成了鼓勵工作的結(jié)果。3酒店行業(yè)員工鼓勵問題的現(xiàn)狀分析隨著中國經(jīng)濟的快速開展，中國酒店業(yè)面臨著越來越劇烈的競爭，工作人員的效勞質(zhì)量的好壞，直接影響著企業(yè)的效益與客戶的滿意度?？蛻魸M意度上下直接影響著酒店的開展與效益，如何吸引人才，留住人才，善用人才成為如今酒店業(yè)所關(guān)注與努力的方向。目前，酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對人力資源獲得與利用率較低，而只有有效的鼓勵手段才能充分調(diào)發(fā)開工的積極性，提高員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，保持企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏

14、。根據(jù)筆者自身在酒店的工作經(jīng)歷，并與酒店員工的工作交流，以及借鑒以往學(xué)者的研究分析發(fā)現(xiàn)酒店行業(yè)的鼓勵機制總體看來還不夠完善，在鼓勵制度的構(gòu)建上仍面臨著很多問題。3.1鼓勵機制不完善我國酒店行業(yè)管理人員學(xué)歷普遍偏低，整體素質(zhì)不盡如人意，管理人才專業(yè)構(gòu)造單一，從基層成長起來的經(jīng)歷型管理人員偏多，企業(yè)以培養(yǎng)基層效勞人員為主，科班出身的經(jīng)歷管理人員和復(fù)合型管理人員很少，而鼓勵通常是由上而下實施的，基層管理人員直接對普通員工進展鼓勵，由于缺乏必要的系統(tǒng)的培訓(xùn)，基層管理人員對鼓勵重要性認(rèn)識程度不夠，鼓勵手段不高，導(dǎo)致鼓勵機制的不完善。沒有針對核心員工開展有效的鼓勵，從而造成員工的工作積極性不高，創(chuàng)新意識不

15、強，對酒店奉獻(xiàn)意識不大的局面。鼓勵也缺乏公平公正的保障，特別是在績效考評體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等重要的鼓勵環(huán)節(jié)。同時在評價核心員工的績效時也無法做到公平、公正，進而導(dǎo)致核心員工工作積極性的下降。3.2薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性、完整性和開展性薪酬作為人力資源管理最有效的容和手段，本身具有嚴(yán)密的涵機構(gòu)和完善的體系。但是在多數(shù)酒店企業(yè)的具體操作中，薪酬鼓勵效果往往達(dá)不到預(yù)期的效果。中小型酒店企業(yè)的薪酬構(gòu)造常常存在構(gòu)造單一、構(gòu)造模糊的特點。不管是績效高的員工還是績效低的員工都拿一樣的績效工資，這種單一的薪酬構(gòu)造很容易讓員工失去工作的激情、淡化職責(zé)等。同時還容易讓員工之間產(chǎn)生攀比的心理，企業(yè)凝聚力下降，弱化

16、企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢。薪酬模糊主要是指員工加薪和獎勵制度分配不公平。尤其是中小型的酒店企業(yè)正處于成長當(dāng)中的關(guān)鍵時期，還存在照搬成立時的薪酬制度，這顯然是不合理的，輕則根本就起不到鼓勵的作用，重則影響企業(yè)的開展。3.3考核機制不夠完善首先，績效考核機制目標(biāo)不清晰。將績效考核等同于績效管理，將考核目標(biāo)等同于管理目標(biāo)。并將考核目標(biāo)定位的過于狹窄，很多中小型酒店企業(yè)都是將考核看作利益分配的根據(jù)。與此同時，還因為認(rèn)識缺乏，造成了績效考核、考核流于形式。很多酒店的考核缺乏科學(xué)性和可操作性，為了圖簡單，每年的考核還是停留在每年年底員工填寫考核表的階段。其次，績效考核者觀念舊。很多酒店沒有一個完整、系統(tǒng)的人力資

17、源管理機制，沒有充分認(rèn)識到考核的重要性，還只是將績效考核看作是一個日常性的工作來對待。然而，酒店企業(yè)目標(biāo)的實施卻要借助于人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)包括考核來實現(xiàn)。再次，績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前，我國絕大局部酒店的考核指標(biāo)構(gòu)成不合理，考評指標(biāo)一直就是從“德能勤績四個大方面進展的，績效指標(biāo)一直是趨于單一、模糊、空泛，無法操作?？冃Э己斯ぷ饕彩翘幱谥饔^評價、憑印象評價占比例較大的階段，績效考核結(jié)果無法真實的測量出員工的真實績效，績效結(jié)果也幾乎都是合格的，達(dá)不到預(yù)期的效果，考核過程中抓不住關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效考核難以取得滿意的效果。3.4鼓勵方式單一目前，我國絕大多數(shù)的中小型酒店企業(yè)都存在鼓勵方式單一

18、的問題。對所有的員工采取一樣的鼓勵方式，依舊停留在簡單的工資+獎金的管理模式，有時根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況也會給予酒店管理人員和技術(shù)人員一定的年終獎勵，不過還不是很完善。過分強調(diào)物質(zhì)獎勵即金錢的作用，對員工情感因素缺乏必要的重視，不能形成有效的鼓勵體系。同時，多數(shù)的酒店企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)基層員工方面培養(yǎng)人才的高本錢遠(yuǎn)大于直接進展員工招聘付出的的本錢，培養(yǎng)的人才水平越高，則流失人才的速度就會越快，所以不愿意也不會重視進展人才的培養(yǎng)。酒店行業(yè)中存在鼓勵方式和手段的單一化問題，缺乏針對性的滿足員工的需要作為鼓勵的起點，同時員工存在著一定的個體需要動態(tài)性和差異性。因此，鼓勵的手段和方式應(yīng)該隨著員工需要的變化而變

19、化。3.5晉升鼓勵不合理按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重，有失公平，晉升渠道單一。中小型酒店中基層員工晉升取決于基層員工的德才表現(xiàn)和工作實績，酒店對開發(fā)員工潛能重視不夠，沒能建立起適于員工主觀能動性發(fā)揮的機制。并且對于基層員工晉升的前提，即職位空缺，通常必須要上級職位的人跳槽或者離職了，才會有職位空缺，否則沒有晉升的時機。如果酒店不拿出一定的職位用來競聘上崗，也沒有晉升的時機。所以在中小型的酒店企業(yè)當(dāng)中，遠(yuǎn)不如一般的較大企業(yè)的晉升順暢，職務(wù)由于崗位限制等客觀原因不能晉升，導(dǎo)致級別晉升受阻。在現(xiàn)行的中小型酒店企業(yè)員工鼓勵機制運行中，近半數(shù)的人對當(dāng)前的晉升競爭環(huán)境表示不滿意。而且在獎懲方面，按企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜

20、好來確定獎懲也占據(jù)了很大的比例。很多酒店的獎勵與懲罰機制依據(jù)僅是客人的表揚或投訴，得到客人表揚時，員工會受到精神或物質(zhì)的鼓勵，如果員工被客人投訴，員工會受到批評、罰款或開除。這種現(xiàn)象與考核不以績效為核心有很大關(guān)系。不以績效為考核目標(biāo)，能力提高與否與考核的關(guān)系不大，而且考核的結(jié)果通常是對考核成績差的人也不采取懲罰措施，助長了無視考核的思想。 尤其在中小型酒店企業(yè)中，等級觀念根深地固，論資排輩的觀念一直存在，沒有針對性、量化的制定相應(yīng)的職務(wù)晉升方法，而是籠統(tǒng)地采取缺乏科學(xué)判斷依據(jù)的民意測評、推薦等形式。論資排輩和按與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近來決定晉升、獎金等現(xiàn)象挫傷了真正有能力的人的積極性，一定程度上阻礙了

21、職務(wù)晉升機制作為中小型酒店企業(yè)基層員工鼓勵機制中重要手段作用的發(fā)揮，使員工其應(yīng)有的能力水平得不到發(fā)揮。4解決酒店行業(yè)人力資源管理中鼓勵問題的措施4.1全面薪酬戰(zhàn)略薪酬福利作為員工工作回報最主要的組成局部，也是影響員工滿意度的最直接因素。我國酒店行業(yè)目前推行的一種差異化分配制度體系的薪酬支付方式，這種方式堅持市場化方向，基于員工各方面需求，是一種比較科學(xué)的鼓勵機制，可以進一步完善人才鼓勵機制和薪酬機制。之所以說這種方式比較科學(xué)就是因為比較全面的滿足員工的需求。它將薪酬分為"外在"的和"在"的兩大類。"外在"的鼓勵主要是指為受聘者提供的貨

22、幣數(shù)額。比方：根本工資、獎金之類和各類保險福利。在的"鼓勵則是指那些給員工提供的各種獎勵價值，這個比較注重精神方面的。比方，對工作的滿意度評價、培訓(xùn)的時機、提高個人名望的時機、公司文化、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對個人的表彰、意等等。酒店對這塊必須重視。酒店可以根據(jù)階段性成果評價，評出一些在各自部門中表現(xiàn)優(yōu)異的員工作為該階段最正確員工，在給予一定的現(xiàn)金獎勵外還可以在頒發(fā)最正確員工獎并在酒店部進展一定的宣傳。特別是對那些能夠在連續(xù)幾個階段月度、季度、半年度、年度獲得最正確員工稱號的員工給予額外的現(xiàn)金獎勵或者根據(jù)員工需要給予帶薪旅游、一段時間的額外帶薪休假、培訓(xùn)時機。這樣可以更快更好的

23、提高關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平，加大對優(yōu)秀人才的鼓勵方式等。4.2外在的鼓勵與在的鼓勵外在的鼓勵與在的鼓勵各自具有不同的功能，相互補充，缺一不可。目前人們在選擇就業(yè)時，主要看的是企業(yè)的開展以及所提供的條件是否能滿足個人最根本的需求，以及是否能實現(xiàn)個人的人生職業(yè)生涯的規(guī)劃，并且對公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境也有一定的要求，尤其是當(dāng)代大學(xué)生在擇業(yè)時更加的注重企業(yè)所提供的鼓勵方式。同時企業(yè)還要給每個人的公正、公平的時機，從多方面尊重、理解和關(guān)心企業(yè)職工，盡量滿足每個員工的不同需求，以此來激發(fā)員工的上進心和積極性。第一針對普通員工，以物質(zhì)鼓勵為主，主要有提高員工的薪等、

24、增加員工根本收入、獎金、各項補貼、生活物品等，以關(guān)心的鼓勵和競爭鼓勵為輔，不單單是從物質(zhì)方面來進展鼓勵，更多的是從人性化的角度對員工的生活和工作方面提出改進的措施，以此來滿足普通員工較為看重的生理方面的需要和平安方面的需要。但是有獎必有懲，表現(xiàn)差的員工也需要有相應(yīng)的懲罰措施。第二針對基層管理人員，由于前兩種需要根本已經(jīng)得到滿足，所以對這個層級員工的鼓勵主要是以參與鼓勵和目標(biāo)鼓勵方式為主，以物質(zhì)鼓勵為輔助，來滿足員工的社交需要。通過各項活動，能夠更好地與上下級進展交流溝通，在了解他們的需要的同時能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髌鸬揭粋€鼓勵作用。第三針對中層管理人員，主要以模鼓勵、尊重鼓勵為主要、參與鼓勵與物質(zhì)獎

25、勵輔助。這樣的鼓勵方式可以大大的滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)需要滿足中層管理人員的尊重需要和自我實現(xiàn)需要，讓中層管理人員更有作為企業(yè)主人翁的意識。對此，也能更好地促進不同層級員工的工作積極性和主動性，所以說原有的單一的鼓勵方式是不適合酒店業(yè)的持續(xù)開展。4.3建立合理的晉升機制中小企業(yè)的晉升機制要防止其按資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，建立合理的晉升機制可以從以下幾個方面進展完善：1改變觀念，合理晉升。中小酒店企業(yè)在制定晉升機制時，首先要改變觀念，制定有針對性的、合理的晉升制度。對人才的選拔要以能力為主而不是僅僅依靠所謂的關(guān)系或者資歷。2制定嚴(yán)格的晉升制度。中小企業(yè)的晉升不是僅靠領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定的，而要嚴(yán)格依

26、靠晉升制度來執(zhí)行。增強員工的對企業(yè)晉升制度的信心。酒店對此可以為有晉升愿景的員工設(shè)立一個員工晉升通道。首先對員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)進展評定；到達(dá)要求的員工可以參加酒店定期提供的在職晉升培訓(xùn)；由人事部與相關(guān)部門對培訓(xùn)的過程進展評定，培訓(xùn)的結(jié)果進展考核；通過的員工可以進入到一個觀察期，觀察期滿后合格的即算正式晉升。 3建立多渠道晉升方式。企業(yè)員工的晉升不能僅依靠*一項技能或成績的考核來決定員工是否能夠晉升，而是要多渠道晉升，讓普通員工有更多的晉升時機。同時針對有晉升愿景但不符合條件的員工，酒店可以為其提供一些圖書，方便員工自學(xué)。4.4完善考核機制1建立明確的考核機制目標(biāo)建立具有科學(xué)性和可操作性的

27、考核機制，明確考核機制目標(biāo)，將考核目標(biāo)與管理目標(biāo)分開。建立真正的考核制度，考核制度從員工的日常行為進展評判，有一個完善的考核機制，而不是將考核僅僅定位于最后的員工年終考核表。 2轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識考核制度中小企業(yè)的管理人員在制定考核制度的相關(guān)制度時，要明確考核制度的重要性，合理調(diào)整考核制度的構(gòu)造和形式。完善考核績效指標(biāo)，不是單純的考核員工的所謂“德智體美，績效工作的考核標(biāo)準(zhǔn)要有多種形式，而不是局限于*一方面。同時對員工進展?員工行為規(guī)?的再教育，對規(guī)中模糊的概念進展重新的界定。必要時可以有一定的懲罰措施。可以重新印制、宣傳員工手冊，有方案的規(guī)員工的工作行為。如果需要可以進展相關(guān)的培訓(xùn)。4.5建

28、立科學(xué)的考核評價體系對職工進展晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系以充分激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力和創(chuàng)造激情。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，要建立健全分類管理、客觀公正的職工成績評價機制，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，科學(xué)設(shè)置指標(biāo)體系，針對公司不同部門員工的工作特點設(shè)計出適用的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)可以分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三大類，根據(jù)客房入住率等進展工作業(yè)績的考核；工作態(tài)度的考核可包括積極主動性、工作責(zé)任心、團隊協(xié)作力、工作紀(jì)律性等方面；工作能力方面包括方案執(zhí)行能力、溝通能力等，這些指標(biāo)的考核主要由部門主管根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進展評定。另外，

29、在績效考評時應(yīng)突出員工對企業(yè)的付出，認(rèn)可他們對企業(yè)的付出，這種方法通常會產(chǎn)生比物質(zhì)獎勵更好的鼓勵效果，所以在績效考評中應(yīng)該更加關(guān)注員工的工作過程，而不是僅僅只憑客戶的投訴情況說話，僅以此作為考核員工績效的依據(jù)，是不正確的，應(yīng)該同時注重員工的工作能力和工作態(tài)度，這樣不僅能夠更好的鼓勵員工按照企業(yè)的期望以及自身的要求付出相應(yīng)地努力，還能夠營造出比較融洽、和諧的工作氣氛。最后，考核結(jié)果的應(yīng)用與反響要及時，一方面，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，應(yīng)該及時將考核結(jié)果與獎勵掛鉤，另一方面，對于考核結(jié)果較差的員工，可以采取面談的方式及時將信息反響給員工，告知員工工作中存在的缺乏，以及如何改進的方法。 同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上表達(dá)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)時機、各項榮譽、晉升時機、下崗分流等方面進展表達(dá)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的鼓勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。 完畢語鼓勵員工的積極性是企業(yè)能否在競爭中得以生存的關(guān)鍵，是提高工作效率的一個重點，也是衡量管理水平上下的重要標(biāo)志之一。所以，鼓勵是必要的。如果以上所述的各種鼓勵方法能靈活運用，能根據(jù)員工的不