人力資源管理師二級真題帶答案及頁碼2011.5(1)

1、2011年5月人力資源管理師二級真題說明：理論考試時間為90分鐘，技能考試時間120分鐘；滿分各為100分，60分合格。 理論部分第一部分職業(yè)道德(第l25題，共25道題)答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l8題1、下列關(guān)于道德的說法中，正確的是（ ）（A）從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義（B）動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標(biāo)志（C）道德

2、與社會生產(chǎn)方式無直接關(guān)系，人類社會存在共性道德（D）相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱2、所謂享樂主義，其本質(zhì)是（ ）。（A）會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣（B）一切從自身利益出發(fā)（C）把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的（D）刺激消費(fèi)、拉動內(nèi)需的現(xiàn)實(shí)需要3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“忠誠”的本質(zhì)要求是（ ）（A）忠誠職責(zé)，尋求最佳 （B ）服從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法（C）敢于奉獻(xiàn)，不懼安危 （D）克制欲求，老實(shí)本分4、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（ ）（A ）職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度 （B）崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心（C ）職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強(qiáng)主觀性 （D ）職業(yè)化

3、標(biāo)準(zhǔn)成為職業(yè)化行為規(guī)范5、關(guān)于“敬業(yè)”，正確的說法是（ ）。（A）敬業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)是是否扎實(shí)工作、注重細(xì)節(jié)（B）敬業(yè)的本質(zhì)在于心理活動（C）敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求（D）敬業(yè)需要理性和冷靜，不提倡激情6、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（ ）。（A）宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營理念（B）建立和強(qiáng)化商品進(jìn)貨的免檢，免驗制度（C）倡導(dǎo)科學(xué)消費(fèi)、積極消費(fèi)、擴(kuò)大消費(fèi)等先進(jìn)的消費(fèi)方式（D）對售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制7、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說法中正確的是（ ）（A）不得以商業(yè)賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴(kuò)大銷售不含其內(nèi)（B）經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為，

4、應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營者的行為，（C）法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內(nèi)（D）“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競爭法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)8、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（ ）（A ）“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因時而異 （B ）“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量（C ）“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價低 （D ）“節(jié)約”的核心目標(biāo)是減少碳排量（二）多項選擇題（第916題）9、依據(jù)（公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是（ ）。（A）愛企如家 （B）誠實(shí)守信（C）奉獻(xiàn)社會 （D）崇尚科學(xué)10、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（ ）。（A）達(dá)則兼善天下，窮則獨(dú)善其

5、身 （B）專心致志，以事其業(yè)（C）見利思義，以義取利 （D）人不為己，天誅地滅11、“誠信”的特征包括（ ）。（A）知識性 （B）破損性（C）智慧性 （D）資質(zhì)性12、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實(shí)施細(xì)則”規(guī)定的是（ ）。（A）企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員（B）從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無傳染性疾?。–）檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì)，但需具有檢驗?zāi)芰Γ―）食品出廠前必須在其包裝或者標(biāo)示上加印（貼）QS標(biāo)志13、“節(jié)約”的特征包括（ ）。（A）時代表征性 （B）社會規(guī)定性（C）價值差異性 （D）人為規(guī)定性14、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”

6、這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（ ）。（A）拿人錢財，與人消災(zāi) （B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所長 （D）三個臭皮匠，賽過諸葛亮15、下列做法中，符合“奉獻(xiàn)”職業(yè)道德規(guī)范要求的是（ ）。（A）明確崗位職責(zé) （B）培養(yǎng)職業(yè)情感（C）全力以赴工作 （D）善于自我管理16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（ ）。（A）慎獨(dú) （B）苦行（C）聞過則喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。17、盡管你工作多年且十分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短

7、的年輕人卻成了你的主管。你會（ ）。（A）不再像以前那樣賣命了（B）覺得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了（C）看不到希望，選擇離開（D）盡管心里很郁悶，但工作還得繼續(xù)18、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最精，張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點(diǎn)，你會（ ）。（A）站在張某的立場上，因為他是自己的號朋友（B）站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些（C）與倆人都保持一定的距離，避免介入是非（D）想辦法促成二人的和解19、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生

8、怕別人不知道似的。對此，你的看法是（ ）。（A）做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法（B）不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神（C）他是打著慈善旗號，炫耀自己（D）他的這種做法與慈善的本意格格不入20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。（A）他們總是拿累活、難活為難下屬員工（B）他們總是板著面孔，嚴(yán)肅地指出下屬的缺點(diǎn)（C）在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在（D）對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限21、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣，如果你剛到這個單位工作，你會（ ）。（A）與大家一樣上下班（B）克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣（C）嚴(yán)格要求自己，過一段時間再說（D）向單位領(lǐng)

9、導(dǎo)提出加強(qiáng)管理的建議22、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關(guān)燈并事后給予批評，自費(fèi)買打氣筒供大家使用，自愿護(hù)送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很 多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（ ）。（A）勸他今后別再這樣做了 （B）希望他堅持下去（C）為他感到不平，希望領(lǐng)導(dǎo)支持他 （D）建議他去看心理醫(yī)生23、對于金錢，你的看法是（ ）。（A）錢乃身外之物 （B）有錢能使鬼推磨（C）有錢就花 （D）在一定條件下，錢是幸福的源泉24、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（ ）。（A）實(shí)話實(shí)說 （B）見什么人說什么話（C）說逆耳之言 （D

10、）專說他人喜歡的話25、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（ ）。（A）有前景，干得很起勁 （B）很忙碌，也很充實(shí)（C）不值得留戀了 （D）沒感覺了第二部分 理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?6、在生產(chǎn)要素市場，（ ）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶 （B）市場（C）政府 （D）企業(yè)27、廣義的（ ）是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范（A）勞動法 （B）勞動法律體系（C）勞動法學(xué) （D）勞動立法制度28、（ ）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形

11、式。（A）法律淵源 （B）勞動法（C）勞動合同 （D）勞動關(guān)系29、（ ）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （B）政治法律環(huán)境（C）技術(shù)環(huán)境 （D）社會文化環(huán)境30、（ ）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（A）認(rèn)知 （B）態(tài)度（C）智慧 （D）謙虛31、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括（ ）。（A）它是一種動態(tài)表現(xiàn)（B）其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求（C）壓力會使不同員工做出不同程度的反應(yīng)（D）在一定條件下增強(qiáng)了員工的自主自立性32、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是（ ）。：（A）組織理論研究組織運(yùn)行的全部問題（B）邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織

12、設(shè)計理論（C）組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（D）組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的33、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計原則，企業(yè)不必采取的措施是（ ）。（）實(shí)行系統(tǒng)管理 （B）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織（C）創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境 （D）設(shè)立必要的委員會34、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（ ）。（A）改良式 （B）爆破式（C）計劃式 （D）漸進(jìn)式35、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（ ）。（A）決策的性質(zhì) （B）決策者所需具備的能力（C）決策的環(huán)境 （D）決策對各職能的影響面36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（ ）。（A）人口的性別比例 （B）勞動力隊伍

13、的數(shù)量（C）勞動力隊伍的質(zhì)量 （D）勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)37、企業(yè)人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理不包括（ ）。（A）慣性原理 （B）相關(guān)性原理（C）趨勢原理 （D）相似性原理38、（ ）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。（A）經(jīng)驗預(yù)測法 （B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法 （D）德爾菲法39、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（ ）。（A）回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計量模型法（B）經(jīng)濟(jì)計量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求（D）灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測40、（ ）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總

14、量進(jìn)行預(yù)測。（A）趨勢外推法 （B）人員比率法（C）回歸分析法 （D）經(jīng)濟(jì)計量模型法41、（ ）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。（A）崗位分析 （B）員工素質(zhì)測評（C）崗位評價 （D）員工績效評價42、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（ ）。（A）當(dāng)量量化 （B）-次量化（C）等距量化 （D）比例量化43、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（ ）。（A）結(jié)構(gòu)性要素 （B）行為環(huán)境要素（C）時間性要素 （D）工作績效要素44、若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在（ ）。（A）星期一 （B）星期三（C）星期五 （D）周末45、（ ）

15、又稱為序列化面試。（A）單獨(dú)面試 （B）小組面試（C）一次性面試 （D）情景面試46、“您還有什么事項需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（ ）。（A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段（C）核心階段 （D）確認(rèn)階段47、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于（ ）問題。CA）背景性 （B）知識性（C）思維性 （D）經(jīng)驗性48、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（ ）。（A）35人 （B）69人（C）515人 （D）510人49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（ ）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。（A）排序選擇型 （B）開放式（C）資源爭奪型 （D）兩難式50、

16、員工培訓(xùn)規(guī)劃的（ ），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。（A）系統(tǒng)性 （B）標(biāo)準(zhǔn)化（C）有效性 （D）普遍性51、（ ）原則不是培訓(xùn)過程中教學(xué)計劃的設(shè)計原則。（A）普遍性 （B）適應(yīng)性（C）針對性 （D）最優(yōu)化52、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱不包括（ ）。（A）教學(xué)資源 （B）交付時間（C）資料結(jié)構(gòu) （D）課程評估53、不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（ ）。（A）課堂講授 （B）情景模擬（C）示范模擬 （D）角色扮演54、（ ）不是設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)。（A）通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則來思考問題（B）將允許有一定能力

17、的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍（C）能夠使受訓(xùn)者身臨其境，在模擬的實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會（D）公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任55、在培訓(xùn)效果評估過程中，（ ）是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。（A）建設(shè)性評估 （B）正式的評估（C）非正式評估 （D）總結(jié)性評估56、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（ ）。（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等（B）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（C）受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績（D）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，評估單位應(yīng)為（

18、）。（A）培訓(xùn)單位 （B）學(xué)員的單位主管（C）培訓(xùn)教師 （D）學(xué)員的直接主管58、對培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評估時，其測量方法不包括（ ）。（A）訪談 （B）態(tài)度調(diào)查（C）關(guān)注某小組 （D）現(xiàn)場觀察59、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（ ）。（A）強(qiáng)制分配法 （B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對比較法 （D）直接指標(biāo)法60、（ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法 （B）短文法（C）勞動定額法 （D）排列法61、日清日結(jié)法的實(shí)施程序包括：考評與激勵；設(shè)定目標(biāo)：控制。正確的順序為（ ）。（A） （B）（C） （D）62、績效考評的（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差 （

19、B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差 （D）評價標(biāo)準(zhǔn)誤差63、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：理論驗證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。正確的順序是（ ）。（A） （B）（C） （D）64、對績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分，不宜選用（ ），（A）簡單相加法 （B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法 （D）自然數(shù)計分法65、關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（ ）四種類型。（A）生產(chǎn)指標(biāo) （B）時限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo) （D）收益率指標(biāo)66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系，（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符

20、合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的項目歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（ ）。（A）上級評價 （B）同級評價（C）下級評價 （D）自我評價68、具有“快，準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（ ）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息 （D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（ ）。（A）2組 （B）5組（C）10組 （D）20組70、（ ）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類（A）職組 （B）職等（C）崗級 （D）崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)

21、查方式：確定調(diào)查對象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（ ）。（A） （B）（C） （D）72、（ ）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評價 （B）崗位調(diào)查（C）崗位分級 （D）崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括（ ）。（A）共通性 （B）顯著性（C）可觀察性 （D）可衡量性74、實(shí)行（ ）時，必須將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。（A）崗位工資制 （B）技能工資制（C）績效工資制 （D）年薪制75、員工的（ ）同時與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（A）浮動工資 （B）固定工資（C）基本工資 （D）崗位工資76、（

22、）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上， 自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。（A）企業(yè)公積金 （B）企業(yè)年薪（C）企業(yè)附加福利 （D）企業(yè)年金77、（ ）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。（A）形式上的雇主 （B）接受單位（C）勞動行政部門 （D）勞務(wù)派遣單位78、為適合勞務(wù)派遣的特殊需要，勞動合同還應(yīng)增加的法定條款不包括（ ）。（A）接受單位 （B）派遣期限（C）派遣單位 （D）接受單位的工作崗位79、以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（ ）。（A）被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同（B）被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明（C）被派遣勞動者與正式雇

23、員享有平等的法定勞動權(quán)利（D）同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗?fù)?0、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（ ）。（A）I2 （B）13（C）14 （D）1581、（ ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。（A）醫(yī)療保險費(fèi) （B）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（C）工傷保險費(fèi) （D）健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用82、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（ ）。（A）協(xié)商 （B）調(diào)解（C）仲裁 （D）訴訟83、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括（ ）。（A）員工代表 （B）用人單位代表（C）工會代表 （D）勞動行政部門代表84、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)

24、成不包括（ ）。（A）上級工會代表 （B）勞動行政部門代表（C）同級工會代表 （D）用人單位方面的代表85、集體勞動爭議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（ ）日內(nèi)結(jié)束，需要延長的，延長的期限不得超過（ ）日。（A）15：30 （B）30：15（C）15；15 （D）30；30二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確魚，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是（ ）。（A）女性勞參率呈上升趨勢（B）老年人口勞參率呈下降趨勢（C）2024歲年齡組的人口勞參率下降（D）1519歲年齡組的人口勞參率下降（E）2

25、555歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化87、按照買方類型的不同，可將市場分為（ ）。（A）商品市場 （B）服務(wù)市場（C）組織市場 （D）金融市場 （E）消費(fèi)者市場88、滿足權(quán)力需要的行為可以是（ ）。（A）比競爭者更出色 （B）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為（C）對資源進(jìn)行控制 （D）占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置（E）擁有舒適的轎車89、人的（ ）相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成人的心理過程。（A）思維活動 （B）記憶活動（C）認(rèn)知活動 （D）情感活動（E）意志活動90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（ ）等條件的影響。（A）職務(wù)性質(zhì) （B）人員素質(zhì)（C）管理風(fēng)格 （D）管理層次（E）職能機(jī)

26、構(gòu)健全程度91、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的專業(yè)中心主要有（ ）。（A）信息中心 （B）指揮協(xié)調(diào)中心（C）人才培訓(xùn)中心 （D）計量檢測中心（E）科研開發(fā)中心92、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有（ ）。（A）人員配備計劃 （B）人員培訓(xùn)計劃（C）人員補(bǔ)充計劃 （D）人員晉升計劃（巳）薪酬激勵計劃93、（ ）應(yīng)列入人力資源費(fèi)用計劃預(yù)算范圍。（A）招聘費(fèi)用 （B）調(diào)配費(fèi)用（C）獎勵費(fèi)用 （D）員工薪酬 （E）福利津貼94、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法正確的有（ ）。（A）預(yù)測的結(jié)果不是絕對的，可進(jìn)行調(diào)整（B）預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去推測未來（C）人力資源需求預(yù)測要注意需求與凈需求的區(qū)別（D）人力資源供給

27、預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供給預(yù)測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素95、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（ ）。（A）減少員工的工作時間 （B）鼓勵提前退休或內(nèi)退（C）鼓勵部分員工自謀職業(yè) （D）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)（E）制定聘用全日制臨時用工計劃96、選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點(diǎn)包括（ ）。（A）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能 （B）測評的過程強(qiáng)調(diào)客觀性（C）測評指標(biāo)具有靈活性 （D）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級（E）測評標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動性97、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式有（ ）。（A）量詞式 （B）等級式（C）測定式 （D）定義式（E）綜合式98、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括（ ）。（A）闡明

28、測評與一般測驗無差異 （B）員工素質(zhì)測評的目的（C）填表前準(zhǔn)備工作與填表要求 （D）舉例說明填寫的要求（E）測評結(jié)果保密、處理及反饋99、面試中常見的問題有（ ）。（A）面試目的不明確 （B）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性 （D）問題設(shè)計不合理（E）面試考官存在偏見100、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（ ）。（A）了解組織狀況和崗位要求 （B）有豐富的社會工作經(jīng)驗（C）掌握相關(guān)的人事測評技術(shù) （D）具備豐富的心理學(xué)知識（E）具有良好的個人品德修養(yǎng)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（ ）等特性。（A）科學(xué)性 （B）實(shí)用性 ）可評性 （D）易評性（E）復(fù)雜性102、以下不屬于企業(yè)直接培訓(xùn)成本的是（

29、）。（A）教室設(shè)備的租賃費(fèi)用 （B）培訓(xùn)教師的費(fèi)用（C）培訓(xùn)項目的設(shè)計費(fèi)用 （D）學(xué)員的交通費(fèi)用（E）培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利103、設(shè)計培訓(xùn)課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括（ ）。（A）適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景（B）滿足學(xué)員在時間方面的需求（C）使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能（D）選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合（E）缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么104、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。（A）查閱快捷 （B）重點(diǎn)突出（C）使用簡易 （D）記憶方便（E）復(fù)雜全面105、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容包括（ ）。（A）技能開發(fā) （B）知識更新（C）觀念轉(zhuǎn)變 （D）知識補(bǔ)充（E）思維技巧1

30、06、以·下關(guān)于培訓(xùn)效果總結(jié)性評估的終局測試，說法正確的是（ ）。（A）終局測試具有較強(qiáng)的說服力（B）能用于決定培訓(xùn)項目的取舍（C）能作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)（D）有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)（E）能用于決定是否授予受訓(xùn)者某種資格107、對員工培訓(xùn)的績效成果進(jìn)行評估時，評估方法包括（ ）。（A）態(tài)度調(diào)查 （B）原始記錄（C）現(xiàn)場觀察 （D）筆試法（E）統(tǒng)計日報108、綜合型績效考評方法包括（ ）。（A）合成考評法 （B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法 （D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（ ）。（A）卓越性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo)（C）

31、結(jié)果性效標(biāo) （D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)110、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（ ）。（A）分布誤差 （B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）標(biāo)準(zhǔn)誤差111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ ）。（A）鼓勵別人改進(jìn)想法 （B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好 （D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（ ）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵約束員工行為的一種新型機(jī)制（E）能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性113、設(shè)計績

32、效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循的基本原則包括（ ）。（A）簡沾性原則 （B）明確性原則（C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則114、從薪酬調(diào)查的（ ）來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。（A）對象 （B）方法（C）組織者 （D）方式 （E）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ ）。（A）調(diào)查的崗位 （B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的企業(yè) （D）調(diào)查的步驟（E）調(diào)查的薪酬信息116、下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（ ）。（A）把相關(guān)的問題分開，分散收集信息（B）調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個調(diào)查項目都

33、是必要的（E）先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表117、（ ）屬于績效工資制。（A）傭金制 （B）計件工資制（C）崗位技能工資制 （D）計時工資制（E）銷售提成工資制118、一般來說，可將團(tuán)隊劃分為（ ）等不同的類型，（A）核心團(tuán)隊 （B）項目團(tuán)隊（C）平行團(tuán)隊 （D）流程團(tuán)隊（E）虛擬團(tuán)隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括（ ）。（A）個人業(yè)績考評（B）-I-資的市場調(diào)查 （C）確定工資原則與策略 （D）工資制度的調(diào)整 （E）ZIZ作崗位分析與評價120、勞務(wù)派遣現(xiàn)象的成因主要有（ ）。（A）為強(qiáng)化勞動法制提供條件 （B）降低勞動管理成本（C）減輕企業(yè)參加社會保險的負(fù)擔(dān) （D）促

34、進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)（E）滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求121、關(guān)于：正資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有（ ）。（A）可由雇員推舉產(chǎn)生 （B）可由當(dāng)?shù)貏趧有姓块T指定（C）可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任 （D）可由股東大會選出的代表擔(dān)任（E）可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任122、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（ ）。（A）可由工會主席擔(dān)任 （B）可由工會推舉（C）可由企業(yè)高層決定 （D）可由董事會任命（E）可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔(dān)任123、關(guān)于企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述，正確的是（ ）。（A）總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（B）企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任（C

35、）工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人對安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任（D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任（E）工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)124、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（ ）。（A）權(quán)利爭議 （B）利益爭議（C）個別爭議 （D）集體爭議 （E）團(tuán)體爭議125、工資指導(dǎo)線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為（ ）。（A）上線 （B）增長線（C）中線 （D）基準(zhǔn)線 （E）下線技能部分一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?（14分）2、簡述企業(yè)在進(jìn)

36、行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的具體步驟（14分）1753、簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)1、某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試技能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減少, 面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試

37、考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個問題：(1)請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)2、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采

38、用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采用哪些具體方法?（4分）（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）（3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，

39、該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?（4分）3、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出1012個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的13倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（