2012績效管理練習題及答案解析

1、績效管理 - 練習題第一章1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（ ）A. 從單純強調(diào)“即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效”B. 從單純強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量C. 從強調(diào)質(zhì)量到強調(diào)滿足顧客的需要D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責2、績效的意義表現(xiàn)不包括哪個方面（ ）？A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) B. 績效管理促進質(zhì)量管理 C. 績效管理提高員工工作動機水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ ）。A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B. 理解人力資源各項活動與組織

2、使命實現(xiàn)之間的關系C. 能夠有效識別并利用對組織的使命具有短期影響的因素D. 制定提高組織內(nèi)部學習氛圍的對策4、“績效是結(jié)果”的觀點認為，績效是工作所達成的結(jié)果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結(jié)果的概念不包括：（ ）A. 任務及事物 B. 關鍵成功因素C. 關系績效 D. 關鍵成功因素5、當代組織變革的主流趨勢不包括（ ）A、組織裁員B、組織扁平化C、組織分散化D、組織重組第二章1、績效測量和（ ）問題一直是管理學關注的主要問題。A、績效考核B、績效指標C、績效管理D、企業(yè)績效2、基礎信息、（ ）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務的工具箱。A、生產(chǎn)效率信息B、

3、企業(yè)效益C、績效管理D、市場份額3、在績效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財務觀點到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財務分析體系、（ ）、經(jīng)濟增加值等綜合評價方法。A、KPIB、平衡計分卡C、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測量4、下面哪一項不是績效棱鏡的內(nèi)容（ ）A、戰(zhàn)略B、流程C、能力D、顧客滿意度5、企業(yè)的績效指標的重點從關注企業(yè)內(nèi)部的財務監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關者，體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的（ ）規(guī)律。A、由關注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B、指標從簡單向綜合發(fā)展C、注重財務指標轉(zhuǎn)向與非財務指標相結(jié)合D、由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理第三章1、一個公司利潤目標的實現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心

4、競爭力、創(chuàng)建學習型組織的提高，靠的是（ ）。A. 細致的目標體系(計劃) B. 良好的執(zhí)行控制體系C. 績效的反饋與改進體系 D. 以上選項都涉及2、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對以下幾個題進行選擇。（1）上述案例中，劉陽認為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點。（ ）A. 績效管理促使人力資源管理

5、成為一個完整的系統(tǒng) B. 績效管理需要持續(xù)的績效溝通 C. 績效管理提高員工工作動機水平 D. 績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)（2） 在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ ）。A.工作進展情況B. 績效工具C. 潛在的障礙和問題D. 可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業(yè)期望達到目的有（ ）A. 讓員工了解績效的流程 B. 績效反饋C. 績效考核的意義 D. 聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的（4）通過案例我們可以看出（ ）A、績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、績效計劃不能修改C、績效計劃是人力資源部負責實施的

6、。D、績效計劃的內(nèi)容十分重要3、DK公司是一個在中等規(guī)模的國有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務書的形式，每月初由經(jīng)理下達到每個崗位，從考核下過看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對于考核是七上八下的，戶主要是考核結(jié)果不對員工公開，員工只知道目標，但并不知道目標完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（ ）A、績效管理中必須包括績效反饋B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系C、員工只要有目標就行了D、員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的

7、、封閉的環(huán)，其中（ ）A、績效計劃屬于基礎工作B、績效的實施才是最重要的C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點D、績效溝通屬于反饋階段4、完整的績效管理循環(huán)不包括（ ）A、績效計劃屬于前饋控制階段B、持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段D、績效反饋和績效結(jié)果的應用是績效考核的后繼工作。5、績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程,( ）是績效考核的基礎。A. 績效反饋B. 績效改進計劃 C. 績效計劃和溝通D. 績效結(jié)果的應用第四章1、某設計院在建立績效指標時，從提高企業(yè)的整體績效的目標出發(fā)。將績效考評指標與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標分解到部門

8、目標，在分解到崗位目標，通過問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業(yè)績效關鍵指標，其中包括：業(yè)務量的增長、服務質(zhì)量的提升、科研成果的增長、海外業(yè)務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業(yè)的績效指標體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（ ）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去（2）日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質(zhì)，這種績效指標確立的方法是（ ）A、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績效指標確立的過程

9、中使用問卷調(diào)查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（ ）A、請問你的工作滿意嗎？B、你認為該崗位的員工應具備的最重要的能力是什么？C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負荷應該是多少(4)在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關信息的研究方法是（ ）A、問卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法2、考核銷售員時，采用“年銷售額在3040萬元，稅前利潤率為20%25%”，這屬于（ ）A、績效指標B、績效項目C、績效標準D、績效結(jié)果3、下面考核項目中不屬于考核智能管理類工作人員的績效考評指標是（ ）A、組織紀律性B、出勤率C、不聽

10、從指揮的次數(shù)D、學習能力4、在績效考核的中，很多人不清楚什么是績效考核的指標，什么是績效考核的標準，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關“指標”含義描述正確的是（ ）A、指標是從某些方面對工作進行的衡量B、指標則指在各個指標上分別應該達到什么樣的水平C、指標解決的是考核者需要考核“什么”的問題D、指標需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”、5、根據(jù)績效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項不屬于績效考核的內(nèi)容（ ）A、工作業(yè)績B、工作能力C、工作要項D、工作態(tài)度第五章1、（ ）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。A、績效計劃B、員工考核量表C、工作計劃D、實現(xiàn)目標流程2、中國有句古

11、話“凡事預則立，不預則廢”可以用來形容績效計劃的（ ）作用。A、績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B、保證員工和組織目標的順利實施C、有利于時間的節(jié)約D、有利于績效管理的順進行3、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設置為：產(chǎn)品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ ）A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則4、某商場在考核營業(yè)員時，設置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個指標，在實踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效計劃是應遵循（

12、）A、突出重點原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個指標不能作為考核業(yè)務員的關鍵指標（ ）A、出勤率B、營業(yè)額C、顧客投訴D、語速5、在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責的是（ ）A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績效管理班子B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容C、與下屬員工共同制定員工績效計劃D、解決績效計劃中的問題第六章1、績效管理的有效實施需要_的密切合作才能實現(xiàn)。A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工D、直線管理者、企業(yè)高層及員工2、從主管的角度來講，為了對績

13、效計劃進行有效地跟進和輔導，為了總結(jié)績效管理實施過程中的經(jīng)驗和教訓，也為了（ ），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現(xiàn)過程中的信息。A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細的參考信息B、總結(jié)績效實現(xiàn)過程中的經(jīng)驗和教訓C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助3、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，并交給直接主管審核認可，可以通過（ ）來實現(xiàn)。A、公司的辦公自動化系統(tǒng)B、工作報告C、工作記錄D、OA系統(tǒng)4、下面不是影響績效管理實施的因素的是（ ）A、技術B、組織結(jié)構(gòu)C、環(huán)境D、人5、某公司是一家以“休閑、

14、品味”為經(jīng)營導向的綜合性民營企業(yè)集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴大，相應的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的“首肯”，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現(xiàn)的績效薪酬的責任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應該扮演的角色（ ）A、合作伙伴B、支持者C、

15、直接成績評定者D、旁聽者（2）一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（ ）A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會B、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（ ）A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對考評人員進行培訓C、管理所

16、有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監(jiān)控（4）其實在企業(yè)的績效管理中員工也是有責任和義務參與的，應該扮演相應的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（ ）A、任務執(zhí)行者B、信息溝通者C、記錄員D、業(yè)績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀，下面對于試點的選擇，說法正確的是（ ）A、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性B、高層領導對于試點的工作不予理睬C、選擇單位的規(guī)模一定要大D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方第七章1、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（

17、 ）A、績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進行考核。D、績效考核是對人與事的考核。2、績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對于員工來講，（ ）A、提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢劣勢D、減少或避免工作問題的發(fā)生3、通過績效考核，將員工的工作績效結(jié)果進行分析，對于（ ）的員工，可以根據(jù)組織需要和員工實際而采用開發(fā)培訓。A、績效優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ驜、績效

18、一般C、績效中等D、績效及格4、工作要項考核就是對員工工作業(yè)績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經(jīng)理進行考核時，下面指標中屬于工作業(yè)績指標的是（ ）A、組織內(nèi)部培訓師的培訓活動B、員工對培訓組織工作的滿意度C、培訓計劃的正確性D、培訓內(nèi)容的適用性5、（ ）可以從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個角度展開，在考核中的比重通常應為60%80%。A、工作要求類指標B、工作要項類指標C、工作業(yè)績類指標D、關鍵職責類指標第八章1、某公司剛開始實行目標管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各個

19、部門經(jīng)理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規(guī)項目占據(jù)所有工作的90%，目標管理卡的內(nèi)容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（ ）A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓的培訓效果D、回款率（2）正對上述案例中的財務部門在使用目標管理卡時出現(xiàn)的問題，應該在（ ）階段處理。A、績效目標計劃階段B、

20、績效指導C、績效檢查D、激勵（3）目標管理法的實施假設不包括（ ）A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計B、成者為王，敗者為寇C、工作結(jié)果是一個為企業(yè)做出貢獻的全面客觀的衡量D、衡量過程及標準要具備一定的條件2、評價中心法通常采用的模式不包括（ ）A、案例分析B、無領導小組討論C、公文處理D、關鍵指標3、在考核中，將員工的從“1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ ）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法4、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（ ）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法5、對評價者要求較高，開發(fā)成本高

21、，實施成本低，適用范圍光的考核方法是（ ）A、排序法B、行為觀察考評法C、混合標準量表法D、關鍵指標法第九章1、在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（ ）A、考核指標中對于質(zhì)和量的細則不明確，平時的溝通較少B、關鍵指標設計不合理C、績效計劃執(zhí)行中缺少溝通D、績效面談不合理2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（ ）A、反饋源B、所傳送的反饋信息C、反饋接受者D、反饋通道3、有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以

22、充分發(fā)揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（ ）A、績效反饋是提高績效的保證B、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正D、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效4、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業(yè)績者予以批評，是哪一種績效反饋的方式A、暗示方式 B、語言溝通 C、獎懲方式 D、指令式5、由于績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責，因此雙反都要做好各自，員工應該準備的面談資料有（ ）A、自我評價表B、面談程序表C、自己的相關績效

23、記錄D、職務說明書第十章1、建立和改良績效評估系統(tǒng)的目的在于使（）與雇員的績效聯(lián)系起來。A、組織的使命和目標B、組織的利潤和收益C、組織的效率和效能D、組織的文化和思想2、績效考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計應有的項目是（ ）A、考評項目B、考評目的C、考評費用D、考評頻率3、對考評結(jié)果進行客觀分析的內(nèi)容，不包括（ ）A、注意報紙考評結(jié)果的效度和信度B、對影響考評的主要因素進行分析C、對實施考評體系本身的效果進行分析D、對考評的費用進行分析4、在年終的時候?qū)T工的12個月的績效成績進行比較，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（ ）A、縱向比較分析B、橫向比較分析C、同期比較分析D、年度比較分析5、在分析員工的

24、績效結(jié)果后，將員工的個人目標與企業(yè)目標相結(jié)合，使員工和企業(yè)取得雙贏，這是考評結(jié)果應用的（ ）原則A、統(tǒng)籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學依據(jù)B、以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展C、將員工個體和組織緊密連起來，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展D、及時反饋，及時調(diào)整第十一章1、在IPMA界定的績效管理系統(tǒng)中，不包括（ ）A、績效評估B、紀律約束C、個人發(fā)展D、組織發(fā)展2、（ ）是推行和測試新方法的絕佳方法A、績效管理B、變革C、進行試點D、重獎參考答案1.DDBCD2.CABDA3.ABBDAACDC4.BBACCDAC5.BCDADC6.CAABABDCD7.DCCAB8.CCBDABC9.ADDBA10

25、. AADBC11. DC52、績效計劃制定的原則不包括（B）89A：戰(zhàn)略性原則      B：具體性原則      C：全員參與原則      D：可行性原則                     53、在

26、設計績效目標時，下列哪一點是應該考慮的（？ ）A：具體性   B：時限性   C：可實現(xiàn)性  D：戰(zhàn)略相關性54、在績效持續(xù)溝通的方法中，下列哪項是正式的溝通方式（ A  ）A：定期的書面報告   B：開放式辦公   C：走動式管理    D：非正式的會議55、績效的性質(zhì)不包括（ C  ）A:多因性     

27、  B：多維性      C：復雜性      D：動態(tài)性                     56、下列績效管理流程中，那個階段是最基本的環(huán)節(jié)（A）A：績效計劃階段   B：績效實施階段  &#

28、160;C：績效評價階段  D：績效反饋階段57、研究者通過面對面的談話，通過口頭溝通的方式直接獲取有關信息的研究方法是指那一種績效考評指標選擇的方法（  D  ）A：工作分析法   B：個案研究法   C：問卷調(diào)查法    D：專題訪問法58、對績效界定的三種觀點不包括（C   ）A：績效是結(jié)果      B：績效是行為  &

29、#160; C：績效是過程   D：高績效與員工素質(zhì)的關系                     59、在績效考核指標的分類中，下列哪項指標是根據(jù)績效考核的內(nèi)容進行分類的（ A   ）A：工作業(yè)績考核指標   B：硬指標   C：軟指標 

30、  D：特征指標60、在績效考評指標的選擇的方法中，從不同員工的職業(yè)生涯和執(zhí)業(yè)活動調(diào)查入手，依次分析員工的職位、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件的方法是（ D  ）A：專題訪談法   B：問卷調(diào)查法   C：個案研究法    D：工作分析法61、下列那個階段是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點（ A  ）A：績效計劃階段    B：績效實施階段

31、    C：績效評價階段   D：績效反饋階段                   62、在績效考評指標選擇的方法中，對某一個個體、群體或組織在較長的時間里持續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型的個案中推導出普遍規(guī)律的方法是（B   ）A：工作分析法   B：個案研究法  

32、;  C：問卷調(diào)查法     D：專題訪談法63、在企業(yè)確定權(quán)重的方法中，將各考評指標進行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進行比較，從而得出權(quán)重的方法是（ C  ）A：經(jīng)驗判斷法   B：按重要性排序法   C：對偶比較法    D：三維確定法64、下列哪項不屬于績效信息收集的方法（ D  ）A：觀察法    B：工作日志法 

33、;   C：他人反饋法   D：小組討論法                   65、在績效持續(xù)溝通的方法中，可以使主管人員與員工進行深入的溝通，易于建立主管和員工之間融洽關系的方法是（ B   ）A：定期的書面報告   B：一對一正式會談   &#

34、160;C：定期的會議溝通     D：開放式辦公66、在績效持續(xù)溝通的方法中，下列哪項屬于非正式溝通方式（A   ）A：工作間歇時的溝通   B：一對一正式會談   C：定期的書面報告   D：定期的會議溝通67、按考核性質(zhì)劃分，績效考核可分為（ D   ）A：上級考核和下級考核         

35、                    B：口頭考核書面考核 C：定期考核和不定期考核                         &#

36、160; D：定性考核和定量考核68、在導致績效考核偏差的原因中，考評人在對被考評人績效進行考評時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的考評，是指下列哪一項（ A   ）A：暈輪效應    B：寬松錯誤    C：趨中錯誤    D：嚴重錯誤69、在導致績效考核偏差的原因中，對員工的考察過多地從近期的表現(xiàn)出發(fā)，忽視長期一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象是（ B  ）A：暗示

37、效應   B：近因效應   C：定勢錯誤   D：個人偏見70、在績效考核主體培訓的方式中，對考核主體進行價值觀念的教育，包括組織核心價值觀、職業(yè)道德、不徇私情等內(nèi)容，是指下列那種培訓方式（ A   ）A：考核道德的培訓                     

38、;   B：考核紀律的培訓C：考核基礎理論知識培訓                  D：考核技能培訓71、下列那一種績效考核方法也被稱為情景模擬評價法（ D   ）A：圖尺度評價量表法             

39、0;               B：行為錨定評價量表法 C：混合標準量表法                              &#

40、160;D：評價中心法72、在評價中心法常用的模擬工具中，以企業(yè)的的背景為前提，模擬企業(yè)可能發(fā)生的一些例子，要求評價對象進行分析評價，或者提出解決方案是指下列哪一項（ D   ）A：公文處理練習    B：無領導小組討論    C：結(jié)構(gòu)化面試    D：案例分析73、在基于個人業(yè)績比較的績效考核方法中，按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個等級的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按照每個員工績效的好壞程度，把他們列入其中一定的等

41、級是指下列哪種方法（B   ）A：排序法   B：強迫分配法   C：配對比較法   D：評價中心法74、選擇有效KPI的原則不包括（D  ）A：重要性   B：可操作性  C：職位的可控性   D：多樣性75、在基于工作標準的績效考核方法中，以圖尺度評價量表法為基礎開發(fā)出來的考核方法是指下列那一項（B  ）A：圖尺度評價量表法  

42、60;                           B：行為錨定評價量表法C：混合標準量表法                   &

43、#160;            D：關鍵事件法76、實施360度考核時存在一些問題，其中上級利用考核的權(quán)力給緊緊追隨自己的員工一個較高的評價，卻給比較難管或和自己不合的員工一個較低的評價是指（C   A：文化沖突問題B：心理障礙問題 C：情感和利益問題D：考核成本問題77、在基于平衡計分卡的績效考核中，財務維度解決的是下列哪一類問題（ A   ）A：股東如何看待我們B：客戶如何看待我們C：我們擅

44、長什么D：我們是否在進步78、在基于平衡計分卡的績效考核中，解決“客戶如何看待我們”這一類問題的是下列那一項（ B   ）A：財務維度    B：客戶維度    C：內(nèi)部流程維度    D：學習與成長維度79、在平衡計分卡的常用指標中，財務維度的常見指標體系不包括（D    ）A：財務效益狀況指標        

45、60;     B：資產(chǎn)運營狀態(tài)指標C：衡量發(fā)展能力指標              D：市場占有率80、在標桿超越考核法的類型中，下列哪種類型的標桿管理是最高層次的（C   ）A：企業(yè)內(nèi)部標桿超越B：行業(yè)內(nèi)部標桿超越C：全球流程標桿超越D：企業(yè)外部標桿超越81、知識型團隊的績效可以用一些指標進行考核，知識團隊為獲得其效益型指標所付出的成本，也即業(yè)主未獲得滿足而付出的直接代價與團

46、隊所產(chǎn)生的價值之間的比例是指下列哪項指標（ B   ）A：效益型指標B：效率型指標 C：遞延型指標D：風險型指標82、績效面談的內(nèi)容應圍繞員工上一個績效周期的工作展開，一般包括四個方面的內(nèi)容，其中最為重要的是（ A   ）A：工作業(yè)績B：行為表現(xiàn)  C：改進措施D：新的目標83、績效面談的原則可以概括為“SMART”原則，其中“T”是指（ D   ）A：面談交流要具體      

47、0;                      B：面談是一種雙向的溝通 C：面談應指出績效未達成的原因                 D：面談雙方應該相互信任84、標桿超越考核法的特點不包括（D&

48、#160;  ）A：戰(zhàn)略導向性                            B：以市場為基礎 C：以績效改進為最終歸宿             

49、60;    D：復雜性85、在績效面談前員工應該做一些準備，其中不包括（ A   ）A：選擇適宜的時間                          B：填寫自我評價表C：準備好個人的發(fā)展計劃     &

50、#160;              D：準備好向主管人員提出的問題86、績效面談的原則可以概括為“SMART”原則，其中“S”是指（A    ）A：面談交流要直接而具體                     

51、;  B：面談是一種雙向的溝通 C：面談應指出績效未達成的原因                 D：面談雙方應該相互信任87.績效面談要注意一些反饋技巧，下列哪項是錯誤的（A  ）A:對績效結(jié)果多進行判斷B：正面評價的同時要指出不足C:注意聆聽員工的聲音D:避免使用極端化字眼88、領導在與性格內(nèi)向的員工進行談話時，要注意一些問題，下列哪項是錯誤的（D  ）A

52、：保持活躍的氣氛  B：多提開放性的問題  C：多征求他們的看法  D:保持嚴肅的態(tài)度89.在績效面談過程中，對員工進行批評也要注意一些技巧，下列哪項是錯誤的（ D ）A: 寬以待人B：批評也要注意員工的“面子”C：因人而異D: 多使用手中的權(quán)力90.員工績效改進流程一共分為五步，其中第一步是（A  ）A：績效診斷與分析B: 選擇和實施績效改進方案C：選擇合適的績效改進方法D：制定績效改進計劃91.在績效改進方法中，有一種方法叫做六西格瑪管理，該方法包含了五個步驟，

53、簡稱為DMAIC，其中M是指（B  ）A:定義   B:測量    C:分析    D：改進92、在進行晉升員工的遴選時，將各種不同的預測方法結(jié)合在一起形成的一種新型評價方法是指（ B   ）A：上級評定法 B：評價中心法C：兩兩比較法D：自我推薦法93、對員工的激勵要遵循一些原則，激勵手段應以個體為中心，但不能忽視群體的影響，是指下列哪項原則（ B   ）A：激勵要因人而異B

54、：把握好個體與群體的關系 C：發(fā)現(xiàn)和利用差異D：激勵方案的可變性94、在付薪的方式中，根據(jù)工作所要求的責任、工作量、工作環(huán)境等因素來確定員工的薪酬是指下列哪種付薪方式（ C ）A：基于市場的付薪方式   B：基于能力的付薪方式  C：基于崗位責任的付薪方式  D：績效的付薪方式95、對績效的界定有三種觀點，下列哪項是錯誤的（D   ）A：績效是結(jié)果  B：績效是行為C：高績效與員工素質(zhì)的關系D：績效是過程96、績效管理的基本流程有四個階段，其中第

55、一個階段是（A  ）A：績效計劃階段 B：績效實施階段   C：績效評價階段D：績效反饋階段97、在績效考核指標的分類中，根據(jù)績效指標的性質(zhì)來分，不包括下列那一項（C   ）A：特征指標 B：行為指標C：工作態(tài)度考核指標D：結(jié)果指標98、在績效考核指標的類型中，關注工作的執(zhí)行，適用于考核那些可以通過單一方法或程序化的方式實現(xiàn)高績效的崗位的指標類型是（B   ）A：特征指標 B：行為指標  C：結(jié)果指標  D：硬指標9

56、9、在績效考評指標選擇的方法中，由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性東西的一種研究方法是指下列哪一項（ C   ）A：工作分析法B：個案研究法C：經(jīng)驗總結(jié)法D：專題訪談法100、在確定權(quán)重的原則中，需要將客觀情況與考核主觀意圖結(jié)合考慮來確定考核權(quán)重的原則是（ D  ）A：以戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點為導向的原則     B：系統(tǒng)優(yōu)化原則C：所有績效指標的權(quán)重之和為100%        D：考核者的主觀意

57、圖與客觀情況相結(jié)合原則101、績效指標的來源不包括哪個（D）A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃B、績效溝通與改進C、部門職責與工作分析D、員工的目標102、哪一個不是績效考評指標選擇的方法（C）A、個案研究法B、問卷調(diào)查法C、頭腦風暴法D、經(jīng)驗總結(jié)法103、在確定權(quán)重的方法中，將各考評指標進行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進行比較，從而得出權(quán)重的設計方法是指下列哪一項（C ）A：經(jīng)驗判斷法  B：按照重要性排序法C：對偶比較法   D：三維確定法104提前確定準備按照的比例，應該采用什么績效評價方法。（ C   ）A、交替排序法B、行為錨定法C、強制分布法105. 將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行比較，應該采用那種績效評價方法。（ B   ）A行為錨定法B配對比較法C目標管理法106. 績效考核一般不作為（ D  ）的重要依據(jù)A工資B職務C獎金D基本工資107. 關鍵事件法的缺點是無法