2012績(jī)效管理練習(xí)題及答案解析

1、績(jī)效管理 - 練習(xí)題第一章1、績(jī)效是一個(gè)多義的概念，從社會(huì)學(xué)的歷程角度來(lái)看包括（ ）A. 從單純強(qiáng)調(diào)“即期績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來(lái)績(jī)效”B. 從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量C. 從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要D. 績(jī)效指每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)2、績(jī)效的意義表現(xiàn)不包括哪個(gè)方面（ ）？A. 績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng) B. 績(jī)效管理促進(jìn)質(zhì)量管理 C. 績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平 D. 績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)3、 IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（ ）。A. 人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃B. 理解人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織

2、使命實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系C. 能夠有效識(shí)別并利用對(duì)組織的使命具有短期影響的因素D. 制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對(duì)策4、“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)成的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績(jī)的記錄，用來(lái)表示績(jī)效結(jié)果的概念不包括：（ ）A. 任務(wù)及事物 B. 關(guān)鍵成功因素C. 關(guān)系績(jī)效 D. 關(guān)鍵成功因素5、當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)不包括（ ）A、組織裁員B、組織扁平化C、組織分散化D、組織重組第二章1、績(jī)效測(cè)量和（ ）問(wèn)題一直是管理學(xué)關(guān)注的主要問(wèn)題。A、績(jī)效考核B、績(jī)效指標(biāo)C、績(jī)效管理D、企業(yè)績(jī)效2、基礎(chǔ)信息、（ ）、競(jìng)爭(zhēng)力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。A、生產(chǎn)效率信息B、

3、企業(yè)效益C、績(jī)效管理D、市場(chǎng)份額3、在績(jī)效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)觀點(diǎn)到后來(lái)相繼出現(xiàn)的杜邦財(cái)務(wù)分析體系、（ ）、經(jīng)濟(jì)增加值等綜合評(píng)價(jià)方法。A、KPIB、平衡計(jì)分卡C、質(zhì)量控制D、戰(zhàn)略測(cè)量4、下面哪一項(xiàng)不是績(jī)效棱鏡的內(nèi)容（ ）A、戰(zhàn)略B、流程C、能力D、顧客滿意度5、企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關(guān)者，體現(xiàn)了績(jī)效管理發(fā)展的（ ）規(guī)律。A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B、指標(biāo)從簡(jiǎn)單向綜合發(fā)展C、注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D、由側(cè)重績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績(jī)效管理第三章1、一個(gè)公司利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、市場(chǎng)份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心

4、競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是（ ）。A. 細(xì)致的目標(biāo)體系(計(jì)劃) B. 良好的執(zhí)行控制體系C. 績(jī)效的反饋與改進(jìn)體系 D. 以上選項(xiàng)都涉及2、劉陽(yáng)是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會(huì)議上，她就即將進(jìn)行的績(jī)效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績(jī)效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個(gè)溝通的過(guò)程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃一步步實(shí)施下去。但是，劉陽(yáng)認(rèn)為績(jī)效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對(duì)以下幾個(gè)題進(jìn)行選擇。（1）上述案例中，劉陽(yáng)認(rèn)為“績(jī)效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn)。（ ）A. 績(jī)效管理促使人力資源管理

5、成為一個(gè)完整的系統(tǒng) B. 績(jī)效管理需要持續(xù)的績(jī)效溝通 C. 績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平 D. 績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)（2） 在案例總提到了績(jī)效溝通的問(wèn)題，績(jī)效溝通需要收集的信息不包括（ ）。A.工作進(jìn)展情況B. 績(jī)效工具C. 潛在的障礙和問(wèn)題D. 可能的解決問(wèn)題的措施（3）通過(guò)績(jī)效溝通，企業(yè)期望達(dá)到目的有（ ）A. 讓員工了解績(jī)效的流程 B. 績(jī)效反饋C. 績(jī)效考核的意義 D. 聆聽員工對(duì)績(jī)效管理的期望及呼聲，使績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期的目的（4）通過(guò)案例我們可以看出（ ）A、績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、績(jī)效計(jì)劃不能修改C、績(jī)效計(jì)劃是人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施的

6、。D、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容十分重要3、DK公司是一個(gè)在中等規(guī)模的國(guó)有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，管理體制也隨之改進(jìn)，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對(duì)員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式，每月初由經(jīng)理下達(dá)到每個(gè)崗位，從考核下過(guò)看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于考核是七上八下的，戶主要是考核結(jié)果不對(duì)員工公開，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（ ）A、績(jī)效管理中必須包括績(jī)效反饋B、績(jī)效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系C、員工只要有目標(biāo)就行了D、員工的工作結(jié)果對(duì)于公司才是最重要的（2）績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)完整的

7、、封閉的環(huán)，其中（ ）A、績(jī)效計(jì)劃屬于基礎(chǔ)工作B、績(jī)效的實(shí)施才是最重要的C、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是前饋和反饋的連接點(diǎn)D、績(jī)效溝通屬于反饋階段4、完整的績(jī)效管理循環(huán)不包括（ ）A、績(jī)效計(jì)劃屬于前饋控制階段B、持續(xù)的績(jī)效溝通屬于過(guò)程控制階段C、績(jī)效考核、績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施是反饋控制階段D、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效考核的后繼工作。5、績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過(guò)程,( ）是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。A. 績(jī)效反饋B. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 C. 績(jī)效計(jì)劃和溝通D. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用第四章1、某設(shè)計(jì)院在建立績(jī)效指標(biāo)時(shí)，從提高企業(yè)的整體績(jī)效的目標(biāo)出發(fā)。將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標(biāo)分解到部門

8、目標(biāo)，在分解到崗位目標(biāo)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法等方法，形成企業(yè)績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、服務(wù)質(zhì)量的提升、科研成果的增長(zhǎng)、海外業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)。進(jìn)而就一步分析建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。（1）通過(guò)上述案例我們可以了解到（ ）A、績(jī)效考評(píng)的作用非常重要B、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績(jī)效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績(jī)效考核順利進(jìn)行下去（2）日本人從孫子兵法中提煉出來(lái)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績(jī)效指標(biāo)確立的方法是（ ）A、問(wèn)卷調(diào)查法B、個(gè)案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績(jī)效指標(biāo)確立的過(guò)程

9、中使用問(wèn)卷調(diào)查法，下面的問(wèn)題中屬于封閉式提問(wèn)的問(wèn)題是（ ）A、請(qǐng)問(wèn)你的工作滿意嗎？B、你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么？C、你認(rèn)為對(duì)該崗位的員工來(lái)說(shuō)出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負(fù)荷應(yīng)該是多少(4)在績(jī)效指標(biāo)建立的過(guò)程中，研究者通過(guò)面對(duì)面的談話，透過(guò)口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是（ ）A、問(wèn)卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法2、考核銷售員時(shí)，采用“年銷售額在3040萬(wàn)元，稅前利潤(rùn)率為20%25%”，這屬于（ ）A、績(jī)效指標(biāo)B、績(jī)效項(xiàng)目C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、績(jī)效結(jié)果3、下面考核項(xiàng)目中不屬于考核智能管理類工作人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是（ ）A、組織紀(jì)律性B、出勤率C、不聽

10、從指揮的次數(shù)D、學(xué)習(xí)能力4、在績(jī)效考核的中，很多人不清楚什么是績(jī)效考核的指標(biāo)，什么是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是（ ）A、指標(biāo)是從某些方面對(duì)工作進(jìn)行的衡量B、指標(biāo)則指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平C、指標(biāo)解決的是考核者需要考核“什么”的問(wèn)題D、指標(biāo)需要解決的要求被考核者“做得怎么樣”、5、根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項(xiàng)不屬于績(jī)效考核的內(nèi)容（ ）A、工作業(yè)績(jī)B、工作能力C、工作要項(xiàng)D、工作態(tài)度第五章1、（ ）的建立是部門目標(biāo)、期望和要求傳遞過(guò)程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。A、績(jī)效計(jì)劃B、員工考核量表C、工作計(jì)劃D、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)流程2、中國(guó)有句古

11、話“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”可以用來(lái)形容績(jī)效計(jì)劃的（ ）作用。A、績(jī)效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B、保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)施C、有利于時(shí)間的節(jié)約D、有利于績(jī)效管理的順進(jìn)行3、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)將績(jī)效考核的指標(biāo)主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ ）A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點(diǎn)原則D、戰(zhàn)略一致性原則4、某商場(chǎng)在考核營(yíng)業(yè)員時(shí)，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營(yíng)業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語(yǔ)速等10個(gè)指標(biāo)，在實(shí)踐操作中由于內(nèi)容過(guò)多，使整個(gè)考核持續(xù)了一個(gè)月，最終整個(gè)績(jī)效考核不了了之。（1）上述事實(shí)說(shuō)明在制定績(jī)效計(jì)劃是應(yīng)遵循（

12、）A、突出重點(diǎn)原則B、綜合性原則C、突出重點(diǎn)原則D、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個(gè)指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（ ）A、出勤率B、營(yíng)業(yè)額C、顧客投訴D、語(yǔ)速5、在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責(zé)的是（ ）A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績(jī)效管理班子B、制定績(jī)效管理制度，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容C、與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃D、解決績(jī)效計(jì)劃中的問(wèn)題第六章1、績(jī)效管理的有效實(shí)施需要_的密切合作才能實(shí)現(xiàn)。A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工D、直線管理者、企業(yè)高層及員工2、從主管的角度來(lái)講，為了對(duì)績(jī)

13、效計(jì)劃進(jìn)行有效地跟進(jìn)和輔導(dǎo)，為了總結(jié)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，也為了（ ），主管人員需要通過(guò)多種方式收集和記錄員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的信息。A、給績(jī)效考評(píng)工作、績(jī)效反饋工作提供詳細(xì)的參考信息B、總結(jié)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)C、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行自我督促檢查和自我管理提升D、在績(jī)效溝通中獲到主管的指導(dǎo)和幫助3、現(xiàn)代企業(yè)中員工每天把自己主要從事的工作和工作過(guò)程中的關(guān)鍵事項(xiàng)記錄下來(lái)，并交給直接主管審核認(rèn)可，可以通過(guò)（ ）來(lái)實(shí)現(xiàn)。A、公司的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)B、工作報(bào)告C、工作記錄D、OA系統(tǒng)4、下面不是影響績(jī)效管理實(shí)施的因素的是（ ）A、技術(shù)B、組織結(jié)構(gòu)C、環(huán)境D、人5、某公司是一家以“休閑、

14、品味”為經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的綜合性民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，使公司正快速的發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的績(jī)效考核成為人力資源部門壓力最大的一項(xiàng)工作。一方面提職晉升的申請(qǐng)?jiān)絹?lái)越多，一般晉級(jí)申請(qǐng)都預(yù)先得到申請(qǐng)者上級(jí)的“首肯”，因此會(huì)議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當(dāng)一部分員工把不能兌現(xiàn)的績(jī)效薪酬的責(zé)任歸于人力資源部。員工的離職率提高，并且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過(guò)上述的案例，我們可以分析出，在企業(yè)中要進(jìn)行績(jī)效考核，必須要有直線管理者的協(xié)助，下面哪一種角色是其應(yīng)該扮演的角色（ ）A、合作伙伴B、支持者C、

15、直接成績(jī)?cè)u(píng)定者D、旁聽者（2）一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理要順利的實(shí)施下去，必須有強(qiáng)有力的組織保障體系，下面說(shuō)法正確的是（ ）A、由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理委員會(huì)B、成立各個(gè)部門或系統(tǒng)的績(jī)效管理實(shí)施小組C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績(jī)效管理支持與咨詢小組的顧問(wèn)的介入D、委員會(huì)向績(jī)效支持與咨詢小組成語(yǔ)培訓(xùn)績(jī)效管理的思想等事項(xiàng)，并向全體員工進(jìn)行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績(jī)效管理實(shí)施中的任務(wù)的是（ ）A、設(shè)計(jì)、使用、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)的方案B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)C、管理所

16、有的考核資料檔案D、進(jìn)行績(jī)效考核方案實(shí)施的監(jiān)控（4）其實(shí)在企業(yè)的績(jī)效管理中員工也是有責(zé)任和義務(wù)參與的，應(yīng)該扮演相應(yīng)的角色，下面不是員工在績(jī)效管理實(shí)施中扮演的角色的是（ ）A、任務(wù)執(zhí)行者B、信息溝通者C、記錄員D、業(yè)績(jī)記錄者（5）上述案例的問(wèn)題要想解決可以考慮進(jìn)行試點(diǎn)的改革，真正改變企業(yè)目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀，下面對(duì)于試點(diǎn)的選擇，說(shuō)法正確的是（ ）A、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性B、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于試點(diǎn)的工作不予理睬C、選擇單位的規(guī)模一定要大D、該單位因?yàn)橛衅渌麊挝慌c眾不同的地方第七章1、從外延上看，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，下面哪一項(xiàng)不是它的含義（

17、 ）A、績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。B、績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。C、績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核。D、績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核。2、績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)中的不同人員有著不同的意義，對(duì)于員工來(lái)講，（ ）A、提高管理效率B、無(wú)形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)D、減少或避免工作問(wèn)題的發(fā)生3、通過(guò)績(jī)效考核，將員工的工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)于（ ）的員工，可以根據(jù)組織需要和員工實(shí)際而采用開發(fā)培訓(xùn)。A、績(jī)效優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ驜、績(jī)效

18、一般C、績(jī)效中等D、績(jī)效及格4、工作要項(xiàng)考核就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核，因此在對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，下面指標(biāo)中屬于工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的是（ ）A、組織內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)活動(dòng)B、員工對(duì)培訓(xùn)組織工作的滿意度C、培訓(xùn)計(jì)劃的正確性D、培訓(xùn)內(nèi)容的適用性5、（ ）可以從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本四個(gè)角度展開，在考核中的比重通常應(yīng)為60%80%。A、工作要求類指標(biāo)B、工作要項(xiàng)類指標(biāo)C、工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)D、關(guān)鍵職責(zé)類指標(biāo)第八章1、某公司剛開始實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)，還屬于試行階段，后來(lái)由于人力資源部人員不斷變動(dòng)，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說(shuō)執(zhí)行的過(guò)程并不是很順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)

19、部門經(jīng)理的任務(wù)或者說(shuō)是累贅，總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說(shuō)是浪費(fèi)了他們的許多的時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門，例如財(cái)務(wù)部門的工作每個(gè)月的常規(guī)項(xiàng)目占據(jù)所有工作的90%，目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時(shí)性的特別的多，每一個(gè)月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡（1）在上述的案例中，運(yùn)用的是目標(biāo)管理的考核方法，在這種考核方法中，對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時(shí)，可以考慮的變動(dòng)目標(biāo)有（ ）A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓(xùn)的培訓(xùn)效果D、回款率（2）正對(duì)上述案例中的財(cái)務(wù)部門在使用目標(biāo)管理卡時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)該在（ ）階段處理。A、績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段B、

20、績(jī)效指導(dǎo)C、績(jī)效檢查D、激勵(lì)（3）目標(biāo)管理法的實(shí)施假設(shè)不包括（ ）A、績(jī)效衡量過(guò)程中的主管因素可以忽略不計(jì)B、成者為王，敗者為寇C、工作結(jié)果是一個(gè)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量D、衡量過(guò)程及標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的條件2、評(píng)價(jià)中心法通常采用的模式不包括（ ）A、案例分析B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文處理D、關(guān)鍵指標(biāo)3、在考核中，將員工的從“1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ ）A、排序法B、強(qiáng)制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法4、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績(jī)效分為不同的種類，將不同級(jí)別的員工分別對(duì)待，這樣的考核方法是（ ）A、排序法B、強(qiáng)制分布法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法5、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高，開發(fā)成本高

21、，實(shí)施成本低，適用范圍光的考核方法是（ ）A、排序法B、行為觀察考評(píng)法C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法第九章1、在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。主要原因是（ ）A、考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少B、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理C、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通D、績(jī)效面談不合理2、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項(xiàng)不是其組成部分（ ）A、反饋源B、所傳送的反饋信息C、反饋接受者D、反饋通道3、有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，可以

22、充分發(fā)揮其激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能，下面觀點(diǎn)不能說(shuō)明這一論點(diǎn)的是（ ）A、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證B、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力C、績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正D、績(jī)效反饋可以使員工了解自己的工作績(jī)效4、考核人將績(jī)效考核通過(guò)口頭或書面的形式反饋給被考核者，對(duì)其良好的績(jī)效加以肯定，對(duì)不良業(yè)績(jī)者予以批評(píng)，是哪一種績(jī)效反饋的方式A、暗示方式 B、語(yǔ)言溝通 C、獎(jiǎng)懲方式 D、指令式5、由于績(jī)效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，因此雙反都要做好各自，員工應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有（ ）A、自我評(píng)價(jià)表B、面談程序表C、自己的相關(guān)績(jī)效

23、記錄D、職務(wù)說(shuō)明書第十章1、建立和改良績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目的在于使（）與雇員的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。A、組織的使命和目標(biāo)B、組織的利潤(rùn)和收益C、組織的效率和效能D、組織的文化和思想2、績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)有的項(xiàng)目是（ ）A、考評(píng)項(xiàng)目B、考評(píng)目的C、考評(píng)費(fèi)用D、考評(píng)頻率3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行客觀分析的內(nèi)容，不包括（ ）A、注意報(bào)紙考評(píng)結(jié)果的效度和信度B、對(duì)影響考評(píng)的主要因素進(jìn)行分析C、對(duì)實(shí)施考評(píng)體系本身的效果進(jìn)行分析D、對(duì)考評(píng)的費(fèi)用進(jìn)行分析4、在年終的時(shí)候?qū)T工的12個(gè)月的績(jī)效成績(jī)進(jìn)行比較，找出績(jī)效變化的原因，這種比較的方法是（ ）A、縱向比較分析B、橫向比較分析C、同期比較分析D、年度比較分析5、在分析員工的

24、績(jī)效結(jié)果后，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，使員工和企業(yè)取得雙贏，這是考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的（ ）原則A、統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù)B、以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C、將員工個(gè)體和組織緊密連起來(lái)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展D、及時(shí)反饋，及時(shí)調(diào)整第十一章1、在IPMA界定的績(jī)效管理系統(tǒng)中，不包括（ ）A、績(jī)效評(píng)估B、紀(jì)律約束C、個(gè)人發(fā)展D、組織發(fā)展2、（ ）是推行和測(cè)試新方法的絕佳方法A、績(jī)效管理B、變革C、進(jìn)行試點(diǎn)D、重獎(jiǎng)參考答案1.DDBCD2.CABDA3.ABBDAACDC4.BBACCDAC5.BCDADC6.CAABABDCD7.DCCAB8.CCBDABC9.ADDBA10

25、. AADBC11. DC52、績(jī)效計(jì)劃制定的原則不包括（B）89A：戰(zhàn)略性原則      B：具體性原則      C：全員參與原則      D：可行性原則                     53、在

26、設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，下列哪一點(diǎn)是應(yīng)該考慮的（？ ）A：具體性   B：時(shí)限性   C：可實(shí)現(xiàn)性  D：戰(zhàn)略相關(guān)性54、在績(jī)效持續(xù)溝通的方法中，下列哪項(xiàng)是正式的溝通方式（ A  ）A：定期的書面報(bào)告   B：開放式辦公   C：走動(dòng)式管理    D：非正式的會(huì)議55、績(jī)效的性質(zhì)不包括（ C  ）A:多因性     

27、  B：多維性      C：復(fù)雜性      D：動(dòng)態(tài)性                     56、下列績(jī)效管理流程中，那個(gè)階段是最基本的環(huán)節(jié)（A）A：績(jī)效計(jì)劃階段   B：績(jī)效實(shí)施階段  &#

28、160;C：績(jī)效評(píng)價(jià)階段  D：績(jī)效反饋階段57、研究者通過(guò)面對(duì)面的談話，通過(guò)口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是指那一種績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法（  D  ）A：工作分析法   B：個(gè)案研究法   C：?jiǎn)柧碚{(diào)查法    D：專題訪問(wèn)法58、對(duì)績(jī)效界定的三種觀點(diǎn)不包括（C   ）A：績(jī)效是結(jié)果      B：績(jī)效是行為  &

29、#160; C：績(jī)效是過(guò)程   D：高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系                     59、在績(jī)效考核指標(biāo)的分類中，下列哪項(xiàng)指標(biāo)是根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行分類的（ A   ）A：工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)   B：硬指標(biāo)   C：軟指標(biāo) 

30、  D：特征指標(biāo)60、在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇的方法中，從不同員工的職業(yè)生涯和執(zhí)業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，依次分析員工的職位、任務(wù)、要素的全過(guò)程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件的方法是（ D  ）A：專題訪談法   B：?jiǎn)柧碚{(diào)查法   C：個(gè)案研究法    D：工作分析法61、下列那個(gè)階段是績(jī)效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)（ A  ）A：績(jī)效計(jì)劃階段    B：績(jī)效實(shí)施階段

31、    C：績(jī)效評(píng)價(jià)階段   D：績(jī)效反饋階段                   62、在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法中，對(duì)某一個(gè)個(gè)體、群體或組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里持續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型的個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的方法是（B   ）A：工作分析法   B：個(gè)案研究法  

32、;  C：?jiǎn)柧碚{(diào)查法     D：專題訪談法63、在企業(yè)確定權(quán)重的方法中，將各考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的方法是（ C  ）A：經(jīng)驗(yàn)判斷法   B：按重要性排序法   C：對(duì)偶比較法    D：三維確定法64、下列哪項(xiàng)不屬于績(jī)效信息收集的方法（ D  ）A：觀察法    B：工作日志法 

33、;   C：他人反饋法   D：小組討論法                   65、在績(jī)效持續(xù)溝通的方法中，可以使主管人員與員工進(jìn)行深入的溝通，易于建立主管和員工之間融洽關(guān)系的方法是（ B   ）A：定期的書面報(bào)告   B：一對(duì)一正式會(huì)談   &#

34、160;C：定期的會(huì)議溝通     D：開放式辦公66、在績(jī)效持續(xù)溝通的方法中，下列哪項(xiàng)屬于非正式溝通方式（A   ）A：工作間歇時(shí)的溝通   B：一對(duì)一正式會(huì)談   C：定期的書面報(bào)告   D：定期的會(huì)議溝通67、按考核性質(zhì)劃分，績(jī)效考核可分為（ D   ）A：上級(jí)考核和下級(jí)考核         

35、                    B：口頭考核書面考核 C：定期考核和不定期考核                         &#

36、160; D：定性考核和定量考核68、在導(dǎo)致績(jī)效考核偏差的原因中，考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，從而影響了整體績(jī)效的考評(píng)，是指下列哪一項(xiàng)（ A   ）A：暈輪效應(yīng)    B：寬松錯(cuò)誤    C：趨中錯(cuò)誤    D：嚴(yán)重錯(cuò)誤69、在導(dǎo)致績(jī)效考核偏差的原因中，對(duì)員工的考察過(guò)多地從近期的表現(xiàn)出發(fā)，忽視長(zhǎng)期一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象是（ B  ）A：暗示

37、效應(yīng)   B：近因效應(yīng)   C：定勢(shì)錯(cuò)誤   D：個(gè)人偏見70、在績(jī)效考核主體培訓(xùn)的方式中，對(duì)考核主體進(jìn)行價(jià)值觀念的教育，包括組織核心價(jià)值觀、職業(yè)道德、不徇私情等內(nèi)容，是指下列那種培訓(xùn)方式（ A   ）A：考核道德的培訓(xùn)                     

38、;   B：考核紀(jì)律的培訓(xùn)C：考核基礎(chǔ)理論知識(shí)培訓(xùn)                  D：考核技能培訓(xùn)71、下列那一種績(jī)效考核方法也被稱為情景模擬評(píng)價(jià)法（ D   ）A：圖尺度評(píng)價(jià)量表法             

39、0;               B：行為錨定評(píng)價(jià)量表法 C：混合標(biāo)準(zhǔn)量表法                              &#

40、160;D：評(píng)價(jià)中心法72、在評(píng)價(jià)中心法常用的模擬工具中，以企業(yè)的的背景為前提，模擬企業(yè)可能發(fā)生的一些例子，要求評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，或者提出解決方案是指下列哪一項(xiàng)（ D   ）A：公文處理練習(xí)    B：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論    C：結(jié)構(gòu)化面試    D：案例分析73、在基于個(gè)人業(yè)績(jī)比較的績(jī)效考核方法中，按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，確定好每個(gè)等級(jí)的員工占全體員工的比例數(shù)，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的好壞程度，把他們列入其中一定的等

41、級(jí)是指下列哪種方法（B   ）A：排序法   B：強(qiáng)迫分配法   C：配對(duì)比較法   D：評(píng)價(jià)中心法74、選擇有效KPI的原則不包括（D  ）A：重要性   B：可操作性  C：職位的可控性   D：多樣性75、在基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核方法中，以圖尺度評(píng)價(jià)量表法為基礎(chǔ)開發(fā)出來(lái)的考核方法是指下列那一項(xiàng)（B  ）A：圖尺度評(píng)價(jià)量表法  

42、60;                           B：行為錨定評(píng)價(jià)量表法C：混合標(biāo)準(zhǔn)量表法                   &

43、#160;            D：關(guān)鍵事件法76、實(shí)施360度考核時(shí)存在一些問(wèn)題，其中上級(jí)利用考核的權(quán)力給緊緊追隨自己的員工一個(gè)較高的評(píng)價(jià)，卻給比較難管或和自己不合的員工一個(gè)較低的評(píng)價(jià)是指（C   A：文化沖突問(wèn)題B：心理障礙問(wèn)題 C：情感和利益問(wèn)題D：考核成本問(wèn)題77、在基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核中，財(cái)務(wù)維度解決的是下列哪一類問(wèn)題（ A   ）A：股東如何看待我們B：客戶如何看待我們C：我們擅

44、長(zhǎng)什么D：我們是否在進(jìn)步78、在基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核中，解決“客戶如何看待我們”這一類問(wèn)題的是下列那一項(xiàng)（ B   ）A：財(cái)務(wù)維度    B：客戶維度    C：內(nèi)部流程維度    D：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度79、在平衡計(jì)分卡的常用指標(biāo)中，財(cái)務(wù)維度的常見指標(biāo)體系不包括（D    ）A：財(cái)務(wù)效益狀況指標(biāo)        

45、60;     B：資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)指標(biāo)C：衡量發(fā)展能力指標(biāo)              D：市場(chǎng)占有率80、在標(biāo)桿超越考核法的類型中，下列哪種類型的標(biāo)桿管理是最高層次的（C   ）A：企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越B：行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越C：全球流程標(biāo)桿超越D：企業(yè)外部標(biāo)桿超越81、知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效可以用一些指標(biāo)進(jìn)行考核，知識(shí)團(tuán)隊(duì)為獲得其效益型指標(biāo)所付出的成本，也即業(yè)主未獲得滿足而付出的直接代價(jià)與團(tuán)

46、隊(duì)所產(chǎn)生的價(jià)值之間的比例是指下列哪項(xiàng)指標(biāo)（ B   ）A：效益型指標(biāo)B：效率型指標(biāo) C：遞延型指標(biāo)D：風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)82、績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績(jī)效周期的工作展開，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容，其中最為重要的是（ A   ）A：工作業(yè)績(jī)B：行為表現(xiàn)  C：改進(jìn)措施D：新的目標(biāo)83、績(jī)效面談的原則可以概括為“SMART”原則，其中“T”是指（ D   ）A：面談交流要具體      

47、0;                      B：面談是一種雙向的溝通 C：面談應(yīng)指出績(jī)效未達(dá)成的原因                 D：面談雙方應(yīng)該相互信任84、標(biāo)桿超越考核法的特點(diǎn)不包括（D&

48、#160;  ）A：戰(zhàn)略導(dǎo)向性                            B：以市場(chǎng)為基礎(chǔ) C：以績(jī)效改進(jìn)為最終歸宿             

49、60;    D：復(fù)雜性85、在績(jī)效面談前員工應(yīng)該做一些準(zhǔn)備，其中不包括（ A   ）A：選擇適宜的時(shí)間                          B：填寫自我評(píng)價(jià)表C：準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃     &

50、#160;              D：準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題86、績(jī)效面談的原則可以概括為“SMART”原則，其中“S”是指（A    ）A：面談交流要直接而具體                     

51、;  B：面談是一種雙向的溝通 C：面談應(yīng)指出績(jī)效未達(dá)成的原因                 D：面談雙方應(yīng)該相互信任87.績(jī)效面談要注意一些反饋技巧，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的（A  ）A:對(duì)績(jī)效結(jié)果多進(jìn)行判斷B：正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足C:注意聆聽員工的聲音D:避免使用極端化字眼88、領(lǐng)導(dǎo)在與性格內(nèi)向的員工進(jìn)行談話時(shí)，要注意一些問(wèn)題，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的（D  ）A

52、：保持活躍的氣氛  B：多提開放性的問(wèn)題  C：多征求他們的看法  D:保持嚴(yán)肅的態(tài)度89.在績(jī)效面談過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)也要注意一些技巧，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的（ D ）A: 寬以待人B：批評(píng)也要注意員工的“面子”C：因人而異D: 多使用手中的權(quán)力90.員工績(jī)效改進(jìn)流程一共分為五步，其中第一步是（A  ）A：績(jī)效診斷與分析B: 選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案C：選擇合適的績(jī)效改進(jìn)方法D：制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃91.在績(jī)效改進(jìn)方法中，有一種方法叫做六西格瑪管理，該方法包含了五個(gè)步驟，

53、簡(jiǎn)稱為DMAIC，其中M是指（B  ）A:定義   B:測(cè)量    C:分析    D：改進(jìn)92、在進(jìn)行晉升員工的遴選時(shí)，將各種不同的預(yù)測(cè)方法結(jié)合在一起形成的一種新型評(píng)價(jià)方法是指（ B   ）A：上級(jí)評(píng)定法 B：評(píng)價(jià)中心法C：兩兩比較法D：自我推薦法93、對(duì)員工的激勵(lì)要遵循一些原則，激勵(lì)手段應(yīng)以個(gè)體為中心，但不能忽視群體的影響，是指下列哪項(xiàng)原則（ B   ）A：激勵(lì)要因人而異B

54、：把握好個(gè)體與群體的關(guān)系 C：發(fā)現(xiàn)和利用差異D：激勵(lì)方案的可變性94、在付薪的方式中，根據(jù)工作所要求的責(zé)任、工作量、工作環(huán)境等因素來(lái)確定員工的薪酬是指下列哪種付薪方式（ C ）A：基于市場(chǎng)的付薪方式   B：基于能力的付薪方式  C：基于崗位責(zé)任的付薪方式  D：績(jī)效的付薪方式95、對(duì)績(jī)效的界定有三種觀點(diǎn)，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的（D   ）A：績(jī)效是結(jié)果  B：績(jī)效是行為C：高績(jī)效與員工素質(zhì)的關(guān)系D：績(jī)效是過(guò)程96、績(jī)效管理的基本流程有四個(gè)階段，其中第

55、一個(gè)階段是（A  ）A：績(jī)效計(jì)劃階段 B：績(jī)效實(shí)施階段   C：績(jī)效評(píng)價(jià)階段D：績(jī)效反饋階段97、在績(jī)效考核指標(biāo)的分類中，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)分，不包括下列那一項(xiàng)（C   ）A：特征指標(biāo) B：行為指標(biāo)C：工作態(tài)度考核指標(biāo)D：結(jié)果指標(biāo)98、在績(jī)效考核指標(biāo)的類型中，關(guān)注工作的執(zhí)行，適用于考核那些可以通過(guò)單一方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的崗位的指標(biāo)類型是（B   ）A：特征指標(biāo) B：行為指標(biāo)  C：結(jié)果指標(biāo)  D：硬指標(biāo)9

56、9、在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法中，由眾多專家通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性東西的一種研究方法是指下列哪一項(xiàng)（ C   ）A：工作分析法B：個(gè)案研究法C：經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法D：專題訪談法100、在確定權(quán)重的原則中，需要將客觀情況與考核主觀意圖結(jié)合考慮來(lái)確定考核權(quán)重的原則是（ D  ）A：以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則     B：系統(tǒng)優(yōu)化原則C：所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%        D：考核者的主觀意

57、圖與客觀情況相結(jié)合原則101、績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源不包括哪個(gè)（D）A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃B、績(jī)效溝通與改進(jìn)C、部門職責(zé)與工作分析D、員工的目標(biāo)102、哪一個(gè)不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法（C）A、個(gè)案研究法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、頭腦風(fēng)暴法D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法103、在確定權(quán)重的方法中，將各考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計(jì)方法是指下列哪一項(xiàng)（C ）A：經(jīng)驗(yàn)判斷法  B：按照重要性排序法C：對(duì)偶比較法   D：三維確定法104提前確定準(zhǔn)備按照的比例，應(yīng)該采用什么績(jī)效評(píng)價(jià)方法。（ C   ）A、交替排序法B、行為錨定法C、強(qiáng)制分布法105. 將每一位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與所有其他雇員進(jìn)行比較，應(yīng)該采用那種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。（ B   ）A行為錨定法B配對(duì)比較法C目標(biāo)管理法106. 績(jī)效考核一般不作為（ D  ）的重要依據(jù)A工資B職務(wù)C獎(jiǎng)金D基本工資107. 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是無(wú)法