民營企業(yè)個性化管理分析研究 工商管理專業(yè)

1、題 目： 民營企業(yè)個性化管理 目 錄摘 要I緒 論1第1章企業(yè)概述21.1民營企業(yè)定義21.2加多寶飲料企業(yè)介紹21.3加多寶飲料管理現(xiàn)狀分析31.3.1考核周期31.3.2考評方法31.3.3考評主體4第2章存在的問題和不足52.1管理層素質不高52.2 企業(yè)文化認知不到位62.3績效管理單一7第3章浙江加多寶飲料有限公司個性化管理措施93.1提升管理層管理水平93.2加強企業(yè)文化建設103.3實施科學績效管理113.3.1完善的績效管理體系113.3.2注重績效考評結果的運用123.3.3拓寬員工晉升途徑13結 論15致 謝16參考文獻17摘 要隨著我國改革開放進程不斷加快，民營企業(yè)成為了

2、我國社會主義市場經濟的主要組成部分，對滿足群眾需求，解決就業(yè)問題起到了巨大的作用。民營企業(yè)管理水平的高低，一方面對民營企業(yè)經濟效益產生了直接影響，另一方面也對我國市場經濟發(fā)展產生一定影響。本文分析了民營企業(yè)個性化管理過程中存在的問題，以浙江加多寶企業(yè)為例子，詳細探究了民營企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題，并指出了民營企業(yè)個性化管理舉措。關鍵詞：民營企業(yè)；個性化；管理緒 論隨著民營企業(yè)發(fā)展成為了我國社會主義市場經濟重要組成部分，民營企業(yè)管理水平高低，對于民營企業(yè)本身也產生了深遠影響，同時對我國經濟發(fā)展也會產生一定影響。縱觀民營經濟管理現(xiàn)狀，我國民營企業(yè)管理現(xiàn)狀令人堪憂，存在諸多問題。張祥周在淺談民營企

3、業(yè)人力資源管理的相關問題一文中，指出了我國民營企業(yè)管理過程中出現(xiàn)的四個問題，分別是1 缺乏科學的人力資源管理觀念，2 工流失快，人員穩(wěn)定難，3 過多依賴家族式管理，4 人力資本投入不足。張祥周同時指出了解決我國民營企業(yè)人力資源管理難題的四個對策分別是1 樹立科學的以人為本的管理觀念，2 完善企業(yè)的激勵機制，3 企業(yè)應留住人才。4 加強企業(yè)文化建設。段鵬和尚東光的民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其研究一文中，強調了我國民營企業(yè)發(fā)展必須的幾個舉措，（一）建立雇傭合同制。（二）廣開入口，建立吸引人才的機制。（三）建立育人用人一體化的機制。通過對民營企業(yè)個性化管理資料查詢，本文重點分析當前民營企業(yè)在管

4、理過程中，所遭遇到的問題，并提出積極對策。第1章企業(yè)概述隨著民營經濟發(fā)展壯大，民營企業(yè)在我國經濟發(fā)展中作用越來越大。民營企業(yè)不同于其他性質企業(yè)，具備自身獨有的特點，通常主要包括如下特點，第一民營企業(yè)普遍是家族式管理方式，第二，民營企業(yè)缺乏規(guī)范化制度管理，第三，民營企業(yè)管理機制不完善。探究民營企業(yè)個性化管理對于企業(yè)發(fā)展是具有重要意義的。1.1民營企業(yè)定義含義:廣義上看，民營企業(yè)只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是:非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。1.2加多寶飲

5、料企業(yè)介紹浙江加多寶飲料飲料股份有限公司始建于X年，座落于中國浙江省紹興市袍江工業(yè)區(qū)群賢路，地理位置十分優(yōu)越，具有得天獨厚的自然條件，為釀造優(yōu)質果醋提供了重要的原料保證。公司擁有水果種植基地千余畝，從而保障了充足的優(yōu)質原料，產品經精心釀制，并引進了現(xiàn)代高科技生產線。公司現(xiàn)有員工X余人，高級職稱、科研、品控、技術人員X余人，企業(yè)一直將產品質量定位于市場競爭的核心，根據產品質量的要求，建立了嚴密的質量檢驗體系，并對檢驗指標進行了量化，責任到人。質檢部門建立了規(guī)范的檢驗規(guī)程，具備完善的檢測設備和手段，嚴格按照程序檢驗，不讓一件不合格產品出廠。公司以開發(fā)生產健康綠色飲品為主，作為果醋飲料的專業(yè)生產廠家

6、，本著天然、綠色、原汁、原味的主旨，產品最大限度地保持天然營養(yǎng)成份，口感細膩、清爽純正，是現(xiàn)代人理想的時尚健康飲品。一流的質量和完善的售后報務，使加多寶飲料深受消費者的信賴和擁戴，產品暢銷全國多個城市，在行業(yè)中保持著較快的發(fā)展和較高的市面場份額，在國內外樹立了良好的企業(yè)形象。1.3加多寶飲料管理現(xiàn)狀分析浙江加多寶飲料公司的績效考核指標分為經營指標、工作態(tài)度和思想覺悟等要素。但是目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業(yè)績效管理模式。員工績效效益直接與工作結果掛鉤，而忽略了工作過程中所作出的貢獻，由此可能導致員工工作積極性下降，從而對公司效益產生不利影響。1.3.1考核周期考核周期可以分為一

7、個月、半年或者一年，這種考核周期的長短通常與獎金發(fā)放有直接關系，因此從這個角度上來說，控制考核周期也是非常重要的。浙江加多寶飲料公司審核周期往往與獎金方法相脫節(jié)，造成了員工工作意愿下降。浙江加多寶飲料公司將績效考核中的三大指標考核體系從時間上定位，在很短時間內取得的成績的考核就是工作業(yè)績，也就是說對員工工作業(yè)績的考核應該主意把握周期，盡量短一些；需要注意，工作業(yè)績也受到員工工作態(tài)度的影響。另外，周期應該盡量短的還有工作表現(xiàn)的指標；需要明確，企業(yè)員工很難在很短的時間內提升自己的工作能力，最好周期是一年考核一次。如果從考核層次上來看，對部門的經營狀況與管理狀況的全過程的考核也相當于對組織的高、中層

8、管理者的考核周期進行了確認，周期為半年一次或者是一年一次；在評價過程中將工作的關鍵節(jié)點的評價，也就是科研人員的相關評價的過程就是科研人員的考核周期，并對其成果做到考核公平；組織的行政部門與后勤部門更應該注重考核過程，而不是對其工作結果進行評價，所以不應有太長的評價周期，一般按月考核。具體的，應將各種可能的因素都融入績效管理的周期確定中，確保每個部門、級別、崗位、員工的考核周期都與之相符，有效的推行企業(yè)的績效管理。1.3.2考評方法浙江加多寶飲料公司績效評估公開績效考評結果，全方位展開?？冃Ч芾淼暮诵牟襟E與環(huán)節(jié)就是績效評價，首先評價主體與評價對象要做到良好雙向的有效溝通，考評對象的考評成績的確立

9、應該總和其工作的進度與完成程度等資料，結合考評的具體標準，不斷分析完成的。通常浙江加多寶飲料企業(yè)的績效評估方法常用的有以下幾種：3600績效考評方法，也就是我們常說的全方位評估方法，包括本人、下屬、上級、同事、顧客、部屬等全方位、多角度進行考評，在實施中應該就上述的考核主體根據具體要求設置不同的權重?？偟膩砜?，考評的主體是上級，具有對考評對象進行管理、監(jiān)督與領導的責任，考評過程公平公正，因此占據的考評比重比較大，一般占到百分之六十到百分之七十；相比之下，因為局限性原因，其下屬與同級的考評比重就不應該太大，實踐中應該把握在百分之十左右。然后，必須做到過程與結果的公開，方便員工監(jiān)督，也能使員工對自

10、己的績效考核狀況有具體了解。1.3.3考評主體考核主體多樣化也對企業(yè)發(fā)展產生了不利影響。浙江加多寶飲料企業(yè)在考核過程中，每一層企業(yè)管理層都可以修改員工的考核評價。由于各個領導看待問題的方式不同，產生意見分歧是難以避免的，但是領導權威較大，遵從下級服從上級的原則。員工審核標準往往有最高領導決定。由此產生了考核評價的不公正。員工認為自己直接上級沒有權威，而出現(xiàn)不服從領導的傾向，而員工直接上級也存在工作情緒，這樣一來就可能給績效管理帶來困境。浙江加多寶飲料企業(yè)中傳統(tǒng)文化印記較重。比如說在考核過程中存在的人情關系、求同心理等，造成了平均分配機制，這種毫無差距的考評機制顯然難以調動員工的工作積極性。浙江

11、加多寶飲料管理公司績效考核目標包括年度工作目標、量化指標和任務考核。任務考核包括工作行為、態(tài)度行為、管理行為?？己藘热莅ㄖ笜诵阅繕撕椭攸c工作目標和追加目標，同時對不良行為懲罰予以懲處。在管理工作中，各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第2

12、章存在的問題和不足2.1管理層素質不高企業(yè)管理層素質偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎，但是其文化素質水平有待提高。企業(yè)管理層素質不高，“外行領導內行”的局面讓公司員工積極性大打折扣 李建.員工管理M.企業(yè)管理出版社，2005.。在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任何實際價值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設進度，反過來企業(yè)文化建設不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落。傳統(tǒng)

13、企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、個性化的管理模式。重視物權管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產生了諸多負面影響。成長于改革開放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對應的就是制度建設。在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是本土企業(yè)，往往是領導層拍腦袋決定項目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質有限，二是我國傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者，往往把自己擺在較高的位置上，事先設定了一個與員工不對等的對話關系，員工與管理者之間不是一種合作關系，而是一種單純的雇傭關系，這樣一來，把公司與員工的利益，無形之中拉遠了，不利于調動員工的工作積極性。在企業(yè)起

14、步階段，往往是由于一個人獨特的能力而起步，但是當企業(yè)做大之后，這個人就成為了企業(yè)的核心，在無形之中處于被神化的狀態(tài)。通常會出現(xiàn)人在企業(yè)在，人亡企業(yè)亡的現(xiàn)象，一旦決策者做出了錯誤的決定，就有可能導致企業(yè)的失敗。與人治相對應的是法治管理模式。法治企業(yè)管理模式側重于制度制約，通過一系列的制度來實現(xiàn)企業(yè)自身管理，但是過于依靠法治管理模式，容易限制員工創(chuàng)新性的發(fā)展，制約其工作積極性的發(fā)揮。不少企業(yè)處于家族管理模式，這種管理模式中，管理層往往由一個家族成員組成，其智囊團局限在固定的家族成員身上，這種管理模式，一般引進管理新人的概率較小，專制色彩較濃，不利于管理層補充新鮮的血液。雖然這種管理模式在，整體上是

15、有一定優(yōu)勢的，比如說在公司決策的過程中，容易形成統(tǒng)一意見。但是這種非理性的管理模式，往往形成固定的利益集團，當企業(yè)利益與家族利益相沖突的時候，家族成員往往傾向于保護自身利益，由此阻礙了企業(yè)發(fā)展。在家族管理公司中，領導職務通常有親屬擔任，這種非親不用的管理模式，讓很多有才華的人才，看不到自身的工作希望，因此工作積極性大大降低。2.2 企業(yè)文化認知不到位企業(yè)文化建設不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設認識重視程度不高，以公關宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建

16、設流于形式；企業(yè)文化建設千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設計和制度支撐，由此而導致企業(yè)文化建設存在規(guī)范化管理。公司企業(yè)文化遠遠脫離員工的價值觀念，甚至與員工的價值觀念相沖突，企業(yè)文化嚴重制約了阻礙了員工的工作熱情。企業(yè)是一種高智慧、高知識的管理運作公司，可以稱之為市場的參謀官。企業(yè)在企業(yè)文化建設中，主要存在如下問題 美斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學M.中國人民大學出版社，2004.。第一，部分公司只謀求經濟利益最大化，對員工不合理的做法默認，甚至鼓勵員工采用一切手段來為公司謀取利益，這種極度功利主義與員工的人生價值觀念存

17、在沖突，由此引起員工的反對。第二，部分企業(yè)文化人為地制造了管理層和員工之間的交流鴻溝，這種不對等的工作關系，長期以往，勢必引起員工工作積極性的下降。公司企業(yè)文化與員工心理定位存在差距，嚴重影響了員工的工作積極性，使員工在工作中看不到未來的希望，由此引發(fā)的直接效果就是大規(guī)模跳槽。在這個方面，主要表現(xiàn)為兩個方面，一是不少企業(yè)以成績對待員工，對員工生活漠不關心，使得員工感受不到心理歸屬感，由此引起員工的不滿情緒，員工情緒化工作勢必會影響工作效率，由此引發(fā)一連串的惡性循環(huán)。二是部分企業(yè)把公司發(fā)展規(guī)劃，對員工秘而不宣，使員工不能獲得公司整體發(fā)展狀況，對公司未來前景不能做出明確的判斷，這種隔閡式的管理方式

18、，削弱了員工與企業(yè)之間的團結合作關系。三是部分企業(yè)始終把公司發(fā)展作為頭等大事來抓，沒有明確的員工個人晉升計劃，員工在工作過程中，對自身發(fā)展不明朗，無法調動其工作熱情和工作積極性。2.3績效管理單一 均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當干好和干壞是同等工資，當干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻，但是卻無法得到應有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關，這種貢獻與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的

19、。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制。對于員工來說，除了精神獎勵之外，薪酬獎勵是調動員工工作積極性的有力手段。不少企業(yè)把出勤率、基本業(yè)績作為發(fā)放薪酬獎勵的依據。企業(yè)不同于其他公司，企業(yè)業(yè)務量在于重大項目的突破。對于項目小組的工作人員，即使在某一個階段，沒有取得突破性進展，公司總部依舊應該給予一定程度上的鼓勵和支持。對于項目取得重大進展的工作人員來說，要對其予以獎勵。在以項目為支撐的企業(yè)中，如果只把出勤考核作為評判依據，顯然難以調動員工的工作積極性?？冃Яη蟀l(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機制

20、，持久而激烈的淘汰機制容易讓員工產生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團隊戒備心理，這對于公司長久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎勵包含物質獎勵，但是并不等同于物質獎勵，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機制等方面內容。如果把薪酬獎勵認作是單一的物質獎勵，不僅增加了企業(yè)的經濟成本壓力，而且對企業(yè)員工的心理影響力會逐漸減弱。與此同時，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎勵，使員工個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。無論是績效考核體系還是薪酬設計，人為因素依然占據相當大的決定因素。在績效考核中，考核者與被考核者不對等關系，勢必會產生腐敗和人情問題。薪酬設計要從多個方面

21、予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷?？冃Ч芾碓u分細則在制定過程中，企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒有機會參與績效考核規(guī)則的制定，只能處于被動接受的狀態(tài)，這種強制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當同樣值得考慮。第3章浙江加多寶飲料有限公司個性化管理措施3.1提升管理層管理水平公司管理層，要對員工賦予一定的工作權限，允許其放手工作?！坝萌瞬灰伞钡墓ぷ魉悸?，使得員工獲得了足夠的尊重，增加了其工作積極性。公司管理層要充分信任員工，讓下屬接手具有挑戰(zhàn)性的工作，使得員工勇于承擔更為艱巨的任務。每一個人都渴望參與公司管理運作，這是一種心理屬性的需求，多方參與，集思廣益

22、，充分體現(xiàn)了員工主人翁的地位。公司管理層要及時了解員工的心理動態(tài)，熟悉員工內心的工作態(tài)度和工作思路，為員工制定長期發(fā)展規(guī)劃，使員工對個人發(fā)展計劃有一個明確的認識，充分全面調動員工的工作積極性。企業(yè)要著眼于員工自身成長，為其提供多方面的培訓活動。一是注重加強培訓活動的針對性。由于企業(yè)是一個生產企業(yè)，公司要積極開展員工崗前、崗上培訓活動，使員工盡快熟悉崗位職責和要求，增強其完成工作的工作能力。二是注重培訓活動的廣泛性。要合理設置培訓內容，培養(yǎng)出復合型的員工，讓員工確實有所收獲。三是確保培訓活動的效果。把培訓活動落實到位，努力提升員工的能力素質，提高工作技能。為了保證資源有效利用， 企業(yè)應該為員工提

23、供必備的數(shù)據材料，即使在能干的員工，如果沒有數(shù)據資料的話，很難洞悉市場動態(tài)，及時為客戶做出準確的服務方案。在人力資源管理過程中，要充分利用現(xiàn)代技術。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據，比如說員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據。這些數(shù)據的應用能夠全面反映出人力資源的真實狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開員工。在制定任何一項人力資源管理措施的時候，需要對公司員工進行管理，了解員工內心真實動態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對員工進行配置，使其充分發(fā)揮人才的強項，為企業(yè)利益服務。對于任何一家公司來說，在管理員工的時候，需要找準切入點，這樣才能找到與員工溝通的平臺。對于任何一個公司來說

24、，無論是世界五百強企業(yè)還是中小企業(yè)，都應該讓每一分錢充分發(fā)揮其價值。人力資源管理作為公司經營運轉的部門之一，一方面要求能夠盡可能提高工作效率，為企業(yè)帶來效益，另一方面也要求盡可能減少管理成本，這才是最合理的人力資源管理模式。人力資源管理是一門復雜的學問，同時也是一門藝術，其借助績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設等諸多方面，為企業(yè)員工提供一個展示自我平臺，激勵公司員工不斷提升個人技能，完成推動企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的目標。3.2加強企業(yè)文化建設公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強行員工認可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內心所想，不能以公司文化強行推行，

25、與此同時，企業(yè)要倡導世人普遍認可的主流文化以及企業(yè)相關產業(yè)文化，公司總部員工生活習慣、行為方式，只是個人行為，不可強行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主張人情和團隊合作。企業(yè)必須熟知我國傳統(tǒng)文化內涵，確保員工獲得健康發(fā)展，在管理時要充分考慮到地緣關系，利用非正式組織的作用，從而能夠達到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。對于不符合公司主流價值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結合的方式，及時校準員工與企業(yè)之間的價值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個問題,讓員工對企業(yè)的文化和管理措施有一個清醒的認識。例如麥肯錫企業(yè)承諾建立一個公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積

26、極性，86年來始終秉承著誠信經營的理念，獲得員工的認可。 企業(yè)文化建設要認真把握住企業(yè)文化的內涵和要點，打造特色企業(yè)文化，統(tǒng)籌企業(yè)文化建設，強化員工主體作用。企業(yè)文化內涵包括企業(yè)管理思想、管理科學等價值觀念體系；打造特色企業(yè)文化平臺，深入調查研究，把握自身企業(yè)發(fā)展特色；統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化建設同企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，形成統(tǒng)一的發(fā)展模式；強化員工主體作用，充分發(fā)揮員工在參與企業(yè)文化建設的積極性、主動性，提高員工工作積極性。一是領導率先垂范，以身作則，為公司員工樹立榜樣和典型，無形之中形成強有力的號召力，充分調動員工的工作積極性。二是企業(yè)文化重在塑造民主管理氛圍。傳統(tǒng)的人治管理

27、思路與現(xiàn)代企業(yè)文化塑造存在較大差距，廣泛參與，能夠集思廣益，提高其工作效率和工作積極性，變“讓你干”為“我們一起干”，營造出一種民主和諧的企業(yè)文化氛圍。三是尊重員工是企業(yè)文化的核心理念，公司管理層對員工工作成績要不斷給予認可，充分體現(xiàn)出員工主人翁地位，打造企業(yè)員工之間和諧的工作關系。由于每一個階段，企業(yè)情況都在隨時隨地變化，員工犯錯誤是難免的。因此尊重員工的企業(yè)文化，應該允許員工犯錯誤。四是堅持用企業(yè)文化來指導企業(yè)員工的工作。企業(yè)文化是增強員工工作積極性的有效媒介，通過這個方式，我們可以有效增強員工的工作積極性。一是培養(yǎng)員工的進取精神。用于進取的員工，是企業(yè)巨大的財富，可以推動企業(yè)獲得持續(xù)地發(fā)

28、展。二是培養(yǎng)員工的奉獻精神。無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，都應該積極培育員工的奉獻精神，使之樹立主人翁的思想意識，打造一個樂于奉獻的企業(yè)氛圍。三是以和諧的企業(yè)文化，指導團隊合作。一流的團隊合作，需要一流的領導藝術，合理的薪酬架構，才能打造出一流的團隊效應，實現(xiàn)公司整體效益的攀升。四是引導競爭與合作的工作氛圍，公司管理層要關注員工的心理變化，引導其正常開展競爭，避免出現(xiàn)非正當競爭行為，因此企業(yè)文化要對公司發(fā)展至關重要。3.3實施科學績效管理3.3.1完善的績效管理體系企業(yè)重視團隊考核，制定周期性質的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。

29、對考核標準執(zhí)行量化標準，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細則予以公示，確?？己肆鞒坦健⒐?。觀念決定行動力?？茖W的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個清晰、明確的認識，能夠激發(fā)其工作熱情。企業(yè)應樹立績效管理理念，隨時隨地向員工傳達，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇 美利布.拉納姆.留住核心員工M.中國勞動社會保障出版社，2004.。3.3.2注重績效考評結果的運用建立激勵機制，充分調動員工的工作積極性。按照社會心理學和管理學的觀點，激勵手段主要分為目標激勵、期望激勵、責任激勵、危機激勵、獎勵激勵。目標激勵旨在為企業(yè)員工設定一個目標，使之具有明確的奮斗目標，從而

30、誘發(fā)員工最大的工作動力；期望激勵是建立在公司管理層對員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢必會以積極的姿態(tài)，去面對工作，以求得期望實現(xiàn)；責任激勵是一種較為常用的手法，將工作任務落實到每一個人身上，以責任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機激勵類似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢，勢必讓員工產生緊張向上情緒；獎勵激勵主要分為物質獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵對于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。二十一世紀是一個人才等于財富的時代，對于一個公司來說，留住人才才是最核心的人力資源管理內容。薪酬設計與員工積極性息息相關，是公司調控員工工作情緒的有利手段。根據美國心理學家亞當斯的社會比較理論，合理

31、確定公司員工薪酬。從內部整體公司薪酬來看，謀求內部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策內部要確保實現(xiàn)一致性特征，這種分配機制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個人的個人素質，在制定薪金的時候，要考慮工作內，或者此項工作所需要的技能復雜程度。在公司薪酬設計要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之間同樣具有競爭力。在公司薪酬設計上，公司總部與員工進行有效溝通，使員工對薪酬決策程序有清晰認識，尊重每一個員工的要求。在現(xiàn)實生活中，之所以出現(xiàn)人才流失問題，薪酬因素過低或者不合理現(xiàn)象，加劇了人才流失進程。從經濟學的角度上來說，人都是趨利性的，人工作的目的在

32、很大程度上是為了經濟效益，如果經濟效益過低，很多人勢必會選擇跳槽，去謀求更多的經濟利益。薪酬制定不應局限于傳統(tǒng)薪酬設計方案。多元化的薪酬設計方案更能符合員工的利益。比如說在項目制定上，根據項目進展情況和項目效益，給予員工足夠的薪酬獎勵，能夠有效提升整體工作積極性，這對于推進項目發(fā)展進程是是非常有幫助的。激發(fā)員工積極性只是一種手段，而不是目的。促進公司利益最大化才是最終目的。對于員工考核和薪酬設計，要樹立科學管理理念，跳出員工管理的層面，站在公司管理高度，審核人力資源管理工作是否到位。企業(yè)人力資源管理方案，需要以強有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無處不在。以制度為開路先

33、鋒，能夠有效擺脫公司人情問題。針對考核者和被考核者不對等關系，公司應當就考核細節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細節(jié)。同時對考核者要建立完善監(jiān)督機制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。3.3.3拓寬員工晉升途徑按照馬斯洛五個層次的需求理論，為每一位員工量身打造個人發(fā)展計劃，使每一個員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。企業(yè)要不斷地為員工提供高難度任務。留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。 公司在發(fā)展過程中，可以考慮將股票、債券作為紅利分發(fā)給員工，使員工的利益與公司的利益捆綁在一起，變被動工作為主動工作，充分實現(xiàn)員工的個人價值，努力實現(xiàn)公司效益的最大化。結 論在民營企業(yè)運營過程中，由于家族觀念嚴重，人力資源管理機制不到位，對企業(yè)生存發(fā)展產生了不利影響，不利于公司效益提升。民營企業(yè)開展個性化管理對于提升企業(yè)經濟效益和經濟水平具有重要意義。當前民營