績效考核制度及季度考核表

1、北京益爾欣科技發(fā)展有限公司績效考核制度1 、績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，形成與薪酬掛鉤的科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 、本規(guī)范適用范圍適用于公司總經(jīng)理以下所有崗位的正式員工績效管理。3 、績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃1.制定工作計(jì)劃 結(jié)果應(yīng)用5. 薪酬激勵6. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績效評估（考核）3.績效評定上級評定4.績效反饋含績效面談績效執(zhí)行2.執(zhí)行工作計(jì)劃4 、各環(huán)節(jié)的具體要求4.1考核時間公司對員工按季度進(jìn)行

2、績效評定?？己私Y(jié)果直接影響本季度的工資。4.2評定4.2.1 評定以上級評價為主：l 直接上級按照季度考核表工作業(yè)績考核部分（占80%權(quán)重），對員工本考核期的工作業(yè)績進(jìn)行評價。l HR按照季度考核表工作態(tài)度考核部分（占20%權(quán)重），對員工本考核期的工作態(tài)度進(jìn)行評價。4.2.2 對經(jīng)理級及以上管理者的評定還需增加年度公開述職：l 經(jīng)理級及以上管理者年度進(jìn)行一次公開述職，重點(diǎn)對管理能力進(jìn)行評定。l 經(jīng)理及以上級的公開述職由總經(jīng)理組織。 4.2.3 綜合考核等級定義表 經(jīng)理級以上：等 級評 價 內(nèi) 容A非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值B出色完全符合崗

3、位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。C良好符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。D合格基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。E難以勝任作為中高層管理人員不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。 主管級及員工：等 級評 價 內(nèi) 容A出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。C有所不足基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。D留用查看達(dá)不到崗位要求，但尚有潛力，可在原崗位上繼續(xù)觀察；E不適崗1不符合崗位要求，應(yīng)在部門內(nèi)或部門外調(diào)換崗位；不適崗2嚴(yán)重不適崗,在工作態(tài)

4、度、能力等方面差距較大，需要立即辭退。4.3 考核排序4.3.1按照崗位級別進(jìn)行強(qiáng)制排序：員工評定等級分布比例如下： 等級優(yōu)秀A良好B符合要求C尚待改進(jìn)/不適崗D、E比例1020%60%10部門內(nèi)參與考核者小于10人時，可在比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 4. 3.2 考核對應(yīng)表：考核分?jǐn)?shù)100分以上85分-99分70分-84分55分-69分54分及以下級別ABCDE工資浮動比例+20%+15%+10%0%-5%4.4績效反饋4.4.1 直接上級按季度進(jìn)行績效面談（每年至少保證二次績效面談） 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（考核評定結(jié)束后

5、一周內(nèi)），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件），并及時匯總到人力資源部。4.5考核結(jié)果運(yùn)用:季度績效考核主要影響浮動工資的發(fā)放，浮動工資核算公式公司業(yè)績浮動比例=本季度實(shí)際銷售額/本季度業(yè)績指標(biāo)（銷售額）季度工資總額=月度工資總額*3浮動工資基數(shù)=季度工資總額*工資浮動比例*公司業(yè)績浮動比例5 、相關(guān)問題的說明5.1 處于試用期的新員工，不參與績效考核。5.2在考核期內(nèi)的辭職人員，工資結(jié)算以基本工資為基數(shù)，本季度績效工資不予發(fā)放。6、考核申訴員工如果對本月績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)，

6、向人力資源部提出申訴。人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。7、績效記錄71員工、各部門和人力資源部應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括季度考核表、績效面談記錄表等。 72績效記錄的保存期限為二年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部統(tǒng)一銷毀。8、監(jiān)督崗位：本制度由公司人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。9、生效日期：本制度自頒布之日起生效，新制度頒布時止。10、解釋權(quán)限：本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)。2013年 季度考核表一 基本信息 上級評價日期：被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門

7、崗位二 工作表現(xiàn)評價評價說明：1A：對應(yīng)分值（100分及以上）2B：對應(yīng)分值（85分-99分之間）3C：對應(yīng)分值（70分-84分之間）4D：對應(yīng)分值（55分-69分之間）5E：對應(yīng)分值（54分及以下）評分說明：1. 部門負(fù)責(zé)人對被考核人“工作業(yè)績”進(jìn)行考核，“工作業(yè)績”考核比例占總比例的80%2. HR對被考核人“工作態(tài)度”進(jìn)行考核，“工作態(tài)度”考核比例占總比例的20%工作業(yè)績（80%權(quán)重）序號考核內(nèi)容總分考評說明得分1234工作態(tài)度（20%權(quán)重）序號考核內(nèi)容總分考評說明得分1考勤制度（休假）6分A：按考勤管理制度全部要求執(zhí)行B：能準(zhǔn)時上下班，并準(zhǔn)時記錄考勤信息，在月底（31日前）提交各種假條

8、C：能準(zhǔn)時上下班，但不能及時提供各種考勤信息，及相關(guān)假條D：偶爾不準(zhǔn)時上下班，并不能及時提供各種考勤信息，及相關(guān)假條E：提供虛假信息（考勤記錄不真實(shí)）2制度執(zhí)行（合同/協(xié)議、參加會議、衛(wèi)生、財(cái)務(wù)報(bào)銷、庫房工具領(lǐng)用）8分A：提前和相關(guān)部門溝通，并完全自覺按公司相關(guān)流程管理規(guī)定執(zhí)行B：不能及時和相關(guān)部門提前溝通，但能按公司相關(guān)流程管理規(guī)定執(zhí)行C：每次需要經(jīng)過提醒才能按照公司的相關(guān)流程管理規(guī)定執(zhí)行D：沒有按照公司相關(guān)流程管理規(guī)定執(zhí)行，但事后能補(bǔ)簽單流程E：不按照公司相關(guān)流程規(guī)定執(zhí)行，事后也不補(bǔ)簽單流程3資料提交（周報(bào)、各種資料提交）6分A：能嚴(yán)格按照公司要求準(zhǔn)時提交各種資料，并符合標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量），無需經(jīng)過修改。B：能按照公司要求準(zhǔn)時提交各種資料，并基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量），偶爾需要經(jīng)過修改。C：能準(zhǔn)時提交各種公司要求的資料，但標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量）經(jīng)過需要修改。D：經(jīng)常不能準(zhǔn)時提交各種公司要求的資料，并需要公司1次的催繳。