績效管理體系設(shè)計方案

1、企業(yè)績效管理體系第一章 制定的目的第二章 目標(biāo) 一、企業(yè)層面 二、部門或團(tuán)隊三、個人四、總結(jié)第三章 績效考核一、考核對象二、考核目的三、考核原則四、考核用途五、考核內(nèi)容六、考核方法及程序七、考核實施第四章 結(jié)果反饋與分析一、績效改進(jìn)二、薪酬獎金分配三、員工職業(yè)發(fā)展四、其他應(yīng)用第一章 制定的目的績效管理是通過對公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評價?？冃Ч芾眢w系是為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制該績效管理體系。第二章 目標(biāo)

2、一、企業(yè)層面：企業(yè)層面的績效管理首先是完善企業(yè)層面績效管理體系的基礎(chǔ)；然后制定績效計劃并形成企業(yè)績效指標(biāo)體系，將績效目標(biāo)分解至下一級管理單位，隨后對企業(yè)績效的實施情況進(jìn)行監(jiān)控，根據(jù)實施結(jié)果的評估、反饋，不斷改善績效，最終完成績效目標(biāo)；并通過營造促進(jìn)高效企業(yè)文化，建立科學(xué)的薪酬、培訓(xùn)等制度，激勵、支持、保障企業(yè)的績效目標(biāo)得以實現(xiàn)。、一個企業(yè)存在的目的在于持續(xù)贏利，即通過全局性的管理活動來培養(yǎng)企業(yè)的持續(xù)贏利能力。二、部門或團(tuán)隊部門或團(tuán)隊績效管理工作首先是完善部門績效管理體系的基礎(chǔ)；然后制定部門績效計劃，即根據(jù)通過對企業(yè)層面的績效目標(biāo)以及部門職責(zé)，確立部門的績效目標(biāo)，并形成構(gòu)建部門或團(tuán)隊的績效指標(biāo)體

3、系，并由上級管理人員監(jiān)控、考核、指導(dǎo)部門績效的實施情況；最后實現(xiàn)部門或團(tuán)隊的績效目標(biāo)。企業(yè)的整體運(yùn)營績效目標(biāo)的實現(xiàn)，依賴于企業(yè)各個部門及全體員工的績效實現(xiàn)情況。通過部門績效管理，衡量部門和員工的績效，幫助他們不斷提高績效。且部門績效管理的實施將企業(yè)、部門、員工層次的績效管理緊緊匯成一繩，明顯增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)獲取核心競爭力奠定基礎(chǔ)。三、個人 個人績效管理的主要工作首先是完善個人績效管理體系的基礎(chǔ)；然后制定個人績效計劃，即以部門層次的績效目標(biāo)為主要依據(jù)，確定個人的績效目標(biāo)并構(gòu)建個人的績效指標(biāo)體系，并由部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督、考核、指導(dǎo)員工完成績效。個人績效的另一個內(nèi)容是對現(xiàn)有或潛在員工進(jìn)行潛能分

4、析，確定高潛能者，并提高員工的相關(guān)能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提高高級管理人員或技術(shù)專家。在個人績效管理體系中建立個人平衡計分卡，確定個人的績效目標(biāo)和績效指標(biāo)體系，并改善員工績效管理只呢個存在的戰(zhàn)略導(dǎo)向不足、激勵驅(qū)動力不足、績效管理循環(huán)不規(guī)范和缺失等問題，確保部門績效目標(biāo)和企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。四、總結(jié) 我們要根據(jù)企業(yè)、部門、個人三個層次的目標(biāo)要求，選擇相應(yīng)的方法，構(gòu)建企業(yè)、部門或團(tuán)隊、員工三個層面的績效考評指標(biāo)體系。第三章 績效考核一、考核對象1、公司全體員工均需參加考核2、考核對象簡單分為管理人員、一般職能人員、一般科研及技能人員三類。3、員工在病假和長休哺乳假期間不進(jìn)行考核。二、考核目的1、建

5、立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。2、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3、通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學(xué)的整體管理水平。4、通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。三、考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向。2、定性與定量考核相結(jié)合。3、公平、公正、公開。四、考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、薪酬分配2、職務(wù)晉升3、崗位調(diào)動4、員工培訓(xùn)五、考核內(nèi)容（一）工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求：1、重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；

6、2、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；4、民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（二）管理人員的考核內(nèi)容：1、績效維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為財務(wù)類、營運(yùn)類、組織類指標(biāo)。a、財務(wù)類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心

7、、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核財務(wù)類指標(biāo)。b、營運(yùn)類指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)，分為五類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如工作計劃完成率、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費用控制指標(biāo)，如總成本、管理費用、加工單位原材料毛利、單位現(xiàn)金營運(yùn)成本、單位現(xiàn)金銷售成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如安全事故率、設(shè)備完好率等；四是投資控制指標(biāo)，如實際資本支出與預(yù)算的差異等；五是部分難以量化、需要測評或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等c、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、

8、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。d、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對被考核人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)設(shè)定上與行政相同，因此財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級職能管理人員一致；營運(yùn)類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點，與職能管理

9、人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，經(jīng)營計劃部會同公司各部門領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定。考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：a、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)

10、成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；考核主體應(yīng)了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。b、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。c、評估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。d、評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工

11、作表現(xiàn)的，一般分為四級。 第一級為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力第二級為接近預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中達(dá)到了目標(biāo)，沒有超出設(shè)定目標(biāo)的表現(xiàn)，個人素質(zhì)和能力還有待提高。第三級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第四級為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作

12、，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。2、加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項范圍在55之間。 加分項： a、對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量b、獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號扣分項：a、缺勤率b、違反公司制度3、能

13、力考評指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識能力（三）一般人員的考核內(nèi)容 1、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）一般職能人員考核以工作目標(biāo)設(shè)定為考核內(nèi)容；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)參考管理人員的工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)。2、加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項范圍在55之間。 加分項a、對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量b、獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號扣分項a、缺勤率b、違反公司制度3、能力考評指標(biāo)：溝通理解能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能學(xué)習(xí)技能（四）一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核的內(nèi)容1、工作業(yè)績有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考

14、核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個指標(biāo)。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標(biāo)、價值指標(biāo)、工時定額指標(biāo)等。無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計劃完成情況、崗位職責(zé)履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個指標(biāo)。2、工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動紀(jì)律三個方面。3、加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，所有項合計范圍在55之間。 加分項a、對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量b、獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號減分項

15、a、缺勤率b、違反公司制度4、能力考評指標(biāo)：溝通理解能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能學(xué)習(xí)能力 （四）部門考核 部門考核的指標(biāo)以部門正職的績效維度指標(biāo)為準(zhǔn)，考核結(jié)果也以部門正職的績效維度考核結(jié)果為準(zhǔn)。六、考核方法及程序 （一）考核周期 1、公司高層管理人員：考核周期為年度考核 2、公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核 3、公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月1630日完成，半年度考核于7月和1月的110日完成對上個半年的考核，季度考核在每季度初第一個月的110日完成對上個季度的考核。 （二）考核組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)劃分1、考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)

16、以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；季度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處理。2、人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。3、各級部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；負(fù)責(zé)本

17、部門員工考核和等級評定；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。 （三）考核主體考核對象考核主體公司高層管理副職總經(jīng)理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。 （四）考核數(shù)據(jù)的獲取1、財務(wù)類、營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司職能部門負(fù)責(zé)提供。2、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。3、為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實

18、不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。4、需要平衡調(diào)整的，按程序報批。5、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價，由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （五）考核評分計算1、對管理人員的考核評分指標(biāo)權(quán)重的分配a、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財務(wù)類權(quán)重較高；計劃財務(wù)部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對營運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營運(yùn)操作，

19、其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計劃財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。組織類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對本單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小一些。b、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也

20、應(yīng)越大。 幾項工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。c、加減分項的權(quán)重確定加減分項權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準(zhǔn)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算KPIi業(yè)績分值=100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）100工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10090857570605040加減分項分值計算加減項分值100（加分項i）+（扣分項i）綜合考核分值計算為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采

21、用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重加減分值加減分項權(quán)重2、對一般職能人員考核評分權(quán)重設(shè)定a、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。b、加減分項的權(quán)重確定加減分項權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以

22、基本分值（100）為準(zhǔn)。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10090857570605040加減分值計算加減項分值100（加分項i）+（扣分項i）綜合考核分值計算：為使一般職能人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估一般職能人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=GS完成分值GS權(quán)重加減分值加減分項權(quán)重3、對一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評分：指標(biāo)權(quán)重分配對一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過小則不能體現(xiàn)對整體績效的影響，同時，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%?？己司S

23、度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績80%工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%工作表現(xiàn)15%勞動態(tài)度40%安全生產(chǎn)30%勞動紀(jì)律30%加減分項5%工作業(yè)績分值計算工作業(yè)績分值工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%工作表現(xiàn)分值計算工作表現(xiàn)分值勞動態(tài)度40%+安全生產(chǎn)30%+勞動紀(jì)律30% 加減分項分值計算加減項分值100（加分項i）+（扣分項i） 綜合考核分值計算綜合考核分值工作業(yè)績分值80%工作表現(xiàn)分值15%+加減項分值5%（六）考核結(jié)果評定：人力資源部根據(jù)考核分值的結(jié)果，對被考核部門和被考核人進(jìn)行等級評定。部門考核年評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值90908

24、080707060909080807070609090858580807575707065656060個人考核系數(shù)1.51.351.21.11.00.80.650.5個人考核系數(shù)評定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”。（七）考核程序1、管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評分，副職由同級正職進(jìn)行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給

25、各管理人員。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與評估。技術(shù)管理人員和職能性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價考核與評估。2、一般人員考核程序：一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。部門正職對直接下屬進(jìn)行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對員工進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議。人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。七、考核實施（一）季度考核1、公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。2、季度考核的結(jié)果作為一般員工年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考評內(nèi)容以工作業(yè)績?yōu)橹?，工作表現(xiàn)為輔。

26、4、考核結(jié)果影響員工下個季度的月工資發(fā)放。（二）半年度考核1、公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。2、半年度考核先由考核小組對部門正職進(jìn)行考核，再由部門正職對副職進(jìn)行考核。3、半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、考核結(jié)果影響員工下半年的月工資發(fā)放。（三）年度考核1、公司所有員工均需進(jìn)行年度考核。2、年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評。業(yè)績績效和工作表現(xiàn)不再單獨進(jìn)行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度考核結(jié)果對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。3、對在公司工

27、作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為良。4、年度考核結(jié)果的計算：一般員工個人年度綜合考評得分=（每季度考評綜合得分）/4權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重管理人員個人年度綜合考評得分=（每季度考評綜合得分）/2權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重5、 個人年度考核結(jié)果用途依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將被解除勞動合同。 工資等級升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。 度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員