績效考核制度舍得

1、東莞市舍得光電科技有限公司績效考核制度 試 用 版 2012年5月發(fā)布 2012年5月 實(shí)施第一章 總 則第一條 概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價(jià)手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價(jià)，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程；第二條 考核的目的一、客觀評價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條 考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；

2、三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條 適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度、月度績效考核。第二章 職 責(zé)第一條 考評員指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條 考評員職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升；第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂

3、本部門考評指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績效計(jì)劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評評分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；第四條 行政部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實(shí)情況第三章 考核的原則第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是

4、全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。第四章 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核、季度考核、月度考核考評種類考評目的考評內(nèi)容考評頻次年度考評職務(wù)調(diào)整、能力評定開發(fā)

5、、應(yīng)酬調(diào)整年終紅利評定發(fā)放工作成績+工作態(tài)度+工作能力1次/年季度考評職務(wù)調(diào)整、能力開發(fā)工作成績+工作能力1次/季度月度考評績效獎(jiǎng)金（工資）評定發(fā)放工作成績+工作態(tài)度1次/月第五章 考核的程序和方法第一條：個(gè)人年度考核一、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以行政部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式1年度個(gè)人考核實(shí)行分層分類考核，管理類、專業(yè)崗位、普通崗位采用不同的考核方式；2管理類人員以個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3其他人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1管理類員工年度考核流程及操作方法11

6、流程圖：上級/下級/各部門負(fù)責(zé)人考核打分發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議結(jié)果運(yùn)用績效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門考核結(jié)果綜合評價(jià)和反饋意見述職陳述年終總結(jié)和計(jì)劃12年終述職制述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘；述職對象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)

7、2名做代表）參加。述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評價(jià)和打分，填寫年終述職考評表（管理崗位）（附表一），對每一項(xiàng)評分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評價(jià)人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值為個(gè)人述職考核得分；13 年度考核成績:個(gè)人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績*50% + 職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績*20% + 個(gè)人述職考核*30%;14直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價(jià)和反饋意見；15

8、結(jié)果審核：考核成績報(bào)總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核16績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價(jià)情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；（附表三）17人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。2其他員工年度考核流程及操作方法核算獎(jiǎng)金系數(shù) 21年度考核流程圖：業(yè)績總結(jié)績效改進(jìn)資料歸檔績效面談結(jié)果審批復(fù)核終評上級初評個(gè)人自評部門年度考核22操作說明：業(yè)績總結(jié)：填寫個(gè)人年度考核表（附表二）業(yè)績評估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況自

9、評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評初評：由上級負(fù)責(zé)人評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價(jià)說明欄說明原因終評：由隔級上級評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價(jià)說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見結(jié)果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以

10、上者，需附書面說明；績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn).3考核成績：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)；考核成績與部門成績掛鉤：個(gè)人年度考核成績=個(gè)人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、 考核單位：各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單

11、位。二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)行政部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式:考核以年初制定的考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)考核指標(biāo)打分五、結(jié)果審核:由行政部匯總上報(bào)審核六、考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時(shí)反饋。第三條：個(gè)人季度考核一、季度考核時(shí)間：季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。三、考核流程及操作方法：1季度考核流程圖：結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)

12、績效面談績效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個(gè)人填寫述職報(bào)告綜合評價(jià)復(fù)核終評上級初評個(gè)人自評部門績效考核互評2操作說明：（附表四：個(gè)人季度考核表）21個(gè)人填寫述職報(bào)告（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，述職報(bào)告不作評分；22自評：員工本人對考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，季度結(jié)束10天前完成23初評：直接上級根據(jù)員工的述職報(bào)告、崗位說明書、工作實(shí)績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評，并進(jìn)行綜合評價(jià)?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，24終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評

13、及綜合評價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成25結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成26考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進(jìn)行，隔級上級在異地，而無法進(jìn)行當(dāng)面績效面談?wù)?，可選擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級進(jìn)行面談，面談后，員工在考核

14、結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成27考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績效面談的落實(shí)情況，評估考核效果，匯總計(jì)算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)2個(gè)人最終成績與部門成績掛鉤：5級及以上：個(gè)人季度考核總成績 = 部門得分*50%+ 個(gè)人得分*50%5級以下： 個(gè)人季度考核總成績=部門得分*20% + 個(gè)人得分*80%第四條：部門季度考核一、 考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核；二、考核方式及具體操作：1公司各職能部

15、門、行業(yè)管理部門11考核方式：以部門互評形式進(jìn)行。部門互評為同級部門之間的互評，以及經(jīng)銷商對公司、公司對分公司、經(jīng)銷商相關(guān)職能部門之間的互評，還包括經(jīng)營/銷售/生產(chǎn)/財(cái)務(wù)相關(guān)職能部門的評價(jià)；12具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對其它部門進(jìn)行考核評分，填寫部門互評表（附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；1.3成績核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營、項(xiàng)目公司成績占30%，均依平均分計(jì)算。2業(yè)務(wù)部：由總經(jīng)理、董事長根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評，總經(jīng)理終評打分并進(jìn)行綜合評價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫業(yè)務(wù)部

16、季度考核表（附表七）?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明；第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加大考核頻率（如一個(gè)月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：員工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門上級進(jìn)行評價(jià)，并以平均分為考核成績，績效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條：員工在考核期

17、中間離職時(shí)，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn)第七章 考核授權(quán)第一條：全公司一、行政部負(fù)責(zé)人：由總經(jīng)理或董事長進(jìn)行初步評核，考評員執(zhí)行進(jìn)行最終評核；二、經(jīng)理級或主管、廠長人員：由考評員進(jìn)行初步評核，總經(jīng)理和董事長進(jìn)行最終評核；三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總經(jīng)理進(jìn)行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第二條：業(yè)務(wù)部一、經(jīng)理級員工：由考評委員會進(jìn)行初步評核，總經(jīng)理和董事長進(jìn)行最終評核；二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由商務(wù)經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總經(jīng)理進(jìn)行最終評核。三、直接上級為主管的高級職

18、員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第八章 績效溝通第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；第四季度考核可與年度績效面談合并。第九

19、章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識時(shí)，可以向決策員提出申訴；第二條：處理流程：決策員將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績效考核資料由行政部（人事行政部）統(tǒng)一管理，行政部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條：月考核結(jié)果運(yùn)用一、月考核成績對應(yīng)本月的考核工資，在下月月工資中一并體現(xiàn)。如

20、月度中間離職者按上月考核成績在離職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績達(dá)到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分增加評核工資，公司各部每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎(jiǎng)勵(lì)；三、核算公式：該月總績效工資=公司當(dāng)月實(shí)際銷售數(shù)-公司銷售業(yè)績基數(shù)（ ）*1%月績效工資基數(shù)=該月總績效工資/參與績效人數(shù)*60%員工績效工資系數(shù)為（該系數(shù)有考評委員會根據(jù)實(shí)際擬定，季度或年作調(diào)整）管理人員=1.62特殊技術(shù)和責(zé)任崗位=1.41.6獨(dú)立完成崗位以及責(zé)任重大崗位=1.21.4復(fù)雜工作11.2普通員工=1員工月績效工資=月績效工資基數(shù)*員工績效工資系數(shù)每月績效工資剩余40%用于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：一、 年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。