勞動合同仲裁案例

1、一、老板強迫員工自動離職十余員工奮起維權 早晨，吳某早早醒了過來，在過去的7年里，她已經習慣了這樣的生活，6點多起床，8點半到公司開始工作。但醒來之后，她又一次意識到，自己不用起得這么早了，因為她已經無工可做了。10天前，吳某和十多名同事拉起“還我血汗錢”的橫幅，站在公司的四樓上，后被警方勸阻。如今，她已經打消了“以死相脅”的念頭，轉而以法維權。明天，她將和同事們去宣武區(qū)勞動仲裁委，就勞動爭議問題和公司展開較量。吳某和公司之間的是是非非，成為勞動合同法實施后非常典型的第一案。勞動合同法在2008年1月1日起實施，在此之前，相關部門和媒體對新法鋪天蓋地的宣傳，讓吳某產生了很多期待。她希望在200

2、8年能拿到一份勞動合同，希望新法規(guī)定的無固定期限合同讓她的生活以后更有保障。但是，新法實施的前三天，她的希望破滅了。“2007年12月28日，公司老板的媳婦把我們一個一個叫去談話，她和我說公司放假了，年后有活再找你，這意思不就是要辭退我們嗎？”吳某說，她所在的公司叫北京中藝在線廣告有限公司，公司以前承包了某媒體的中縫廣告，最近該媒體改版，取消了中縫廣告，因此包括她這個部門經理在內的十多名員工都要被辭退。吳某當時就提出，不是她不愿意在公司工作了，而是公司要辭退她，但不能說辭就辭，總得有個說法。吳某說，交涉后，公司在第二天就通知說不讓他們走了，并讓他們和盛馳國際文化傳媒有限公司簽約，去做另一個媒體

3、的廣告業(yè)務。吳某想，如此一來，她在中藝在線工作的這么多年就算完了？她心中暗自猜測，公司這一行為，可能與勞動合同法的實施有很大的關系。解決方法：京都律師事務所的律師分析說，如果這幾個員工所反映的事情屬實，那么，此案對于勞動合同法具有典型的以案釋法的教育意義，因為勞動合同法要處罰的，這個案子幾乎全占了。第一，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。第二，企業(yè)不為勞動者繳納社會保險。勞動合同法規(guī)定

4、，在這種情況下，勞動者可以解除勞動合同并且要求補償，企業(yè)也將面臨一年滯納金三倍的處罰。第三，不及時支付勞動報酬。勞動合同法規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額向勞動者支付勞動報酬的，勞動者可以申請支付令并且可以解除勞動合同要求補償。第四，以擔保的名義向勞動者收取押金。勞動合同法規(guī)定，勞動行政部門應當責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第五，將勞動者工齡歸零，并且采取鎖門、拔電話線的方式迫使勞動者離職，勞動合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。來源：北京晚報二、雙休日

5、加班不加薪 法院判決雙倍支付 案情簡介 2002年7月，李先生應聘到某建材公司擔任經理職務，雙方約定了月工資及相關補貼。隨后，李先生被派往外省負責工程項目，工程一直持續(xù)到2003年1月。期間，由于工程項目的性質，李先生工作中間不能停頓，必須按照客戶的要求完成，所以他雙休日都在加班工作，一直沒有休息。但是公司每月發(fā)給他的工資里，卻沒有雙休日加班工資這一項。李先生在疑惑之余，曾經致電公司，詢問關于自己加班待遇問題，公司財務告訴他，等工程結束后再一起結算。好不容易結束了在外地的辛苦工作，李先生滿心希望能在2003年春節(jié)前拿到自己的加班工資，但公司一直以各種理由拖延。反復交涉后，公司給了李先生一個答復

6、。公司認為，李先生在雙休日加班首先應該征得公司的同意，而公司對李先生在外地是否加班的事實有懷疑，所以不愿意支付給他加班工資。2003年5月，李先生失望之余離開了建材公司，后來，他向法院起訴，要求討回公道。案件在審理過程中，建材公司認可了李先生加班事實，法院遂判決建材公司補發(fā)李先生加班工資1761.38元。中華人民共和國勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安

7、排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。李先生在建材公司加班后，依法享有取得加班工資的權利，法律還規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠工資的，勞動者有權要求用人單位支付相當于工資報酬25%的經濟補償金。來源：人民法院報三、職工違約應依法支付培訓費用案情簡介外商投資企業(yè)某服裝有限公司與員工李某，于2003年6月23日簽訂一份勞動合同書，期限為一年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件。2004年4月8日，該公司與李某簽訂一份出國培訓協(xié)議，由公司出資，選派李某去美國培訓，培訓約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設調整情況，延長李某在美國的培訓期限。但不久李某在美國“去向

8、不明”。為此，服裝公司申請勞動爭議仲裁，要求李某賠償在美國的培訓費。仲裁委員會經調查認為，李某應按約定賠償服裝公司支付的培訓費用，遂依法裁決，解除雙方的勞動合同，李某支付服裝公司培訓費4萬美元。根據(jù)中華人民共和國勞動法第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。江蘇省勞動合同條例第六十條規(guī)定，勞動者違反本條例第三十三條第一款的規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；（三）對用人單位的生產、經營

9、和工作造成的直接損失。李某違反合同約定，依法應支付用人單位培訓費用。用人單位如何規(guī)避培訓風險？在這個問題上，專家建議應注意幾點：一是不要在試用期內培訓員工；二是一次性培訓費用不要太大；三是用人單位派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商總部受訓；四是培訓結束后，培訓費用應再讓本人簽名確認，交財務部門保存，以備不時之需；五是雙方約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。 消息來源：江蘇法制報四、辭員工缺證據(jù) 公司賠償七萬元 案情簡介申訴人張某于2001年1月23日與某玻璃器皿公司簽訂了無固定期限勞動合同。去年8月19日，該公司突然對張某作出了關于解除勞動關系的決定，稱張某“業(yè)務能力不

10、足，銷售業(yè)績欠佳”。張某不服，于去年9月16日向南京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2004年2月9日，仲裁裁決撤銷該公司作出的解除勞動合同決定書，全部仲裁費用由該公司承擔。市仲裁委相關負責人解釋，根據(jù)江蘇省勞動合同條例的規(guī)定，勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位可以與勞動者解除勞動關系，但必須拿出有效證據(jù)。例如該員工的業(yè)績記錄，或是工作失誤造成公司損失的書面證明等。而該公司卻拿不出任何證據(jù)，其解除勞動合同的決定事實不清，證據(jù)不足。2004年6月，張某再次向仲裁部門提出申訴，要求公司賠償合同中斷期間的損失。經過調查后，市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，要

11、求該公司支付張某2003年8月份工資1000元，2003年9月至2004年7月的工資共計45650元，銷售提成21255.83元，2003年度的休假工資2951.11元，合計7萬余元。另外，張某中斷的社會保險，單位應繳納部分由該公司到社會保險經辦機構補繳。江蘇省勞動合同條例第二十八條至第三十一條規(guī)定了用人單位可以解除與職工勞動合同的法定條件。本案中的玻璃器皿公司要解除與張某的勞動合同，必須要有符合條例規(guī)定的條件。根據(jù)江蘇省勞動爭議仲裁證據(jù)審核暫行規(guī)則的規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、支付勞動報酬等決定，由此發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當

12、事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中的玻璃器皿公司在庭審中未能舉證證實自己的主張，故依法應承擔舉證不能的不利后果。據(jù)此，市仲裁委員會裁決撤銷公司作出的解除勞動合同決定，并賠償張某的各項損失。消息來源：南京日報五、用人單位解除事實勞動關系，應支付經濟補償金 案情簡介林女士年月到南京某公司工作后，曾多次與公司交涉要求簽訂勞動合同，一直未能如愿。沒有合同，林女士在公司里始終覺得低人一等，無法真正融入到團隊之中。年月，林女士被迫離開公司后，公司以“沒有勞動合同為由，拒絕按照她的工作年限支付經濟補償金。雙方協(xié)商未果后，林女士向省勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決公司按規(guī)定支付經

13、濟補償金及額外經濟補償金。仲裁委員會在查清事實的基礎上支持了林女士的要求。公司不服訴至法院。一審法院審理后認為，雙方事實勞動關系終止后，公司應支付林女士經濟補償金，未支付經濟補償金應加付額外經濟補償金，林女士要求公司支付經濟補償金及額外經濟補償金元的請求合理，應予以支持。對此判決，公司不服上訴至南京中院。二審法院審理后認為，公司作為用人單位聘用林女士為其工作，而未簽訂勞動合同，違反了勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，但雙方已形成事實勞動關系。因公司未與林女士簽訂勞動合同，對林女士的工作內容、性質及期限未作約定，且林女士作為勞動者只能服從用人單位安排工作。在雙方終止勞動關系時，公司應承擔相應的責任。據(jù)此，二

14、審法院作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。江蘇省勞動合同條例第二十五條規(guī)定，應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規(guī)定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，并按照國家和省的規(guī)定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十日書面通知勞動者。第三十八條規(guī)定，用人單位根據(jù)本條例第二十五條規(guī)定終止勞動關系的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給勞動者相當于一個月工資的經濟補償金。本案中的林女士有權隨時終止事實勞動關系。用人單位要終止該事實勞動關系的，應依法支付經濟補償金，

15、未按規(guī)定給予經濟補償?shù)?，還應支付50%的額外經濟補償金。 消息來源：人民法院報六、未簽勞動合同不能成為拒付補償金的理由 案情簡介2002年8月，卞某應聘到連云港市一酒店工作，2003年9月2日，卞某在上班期間從酒店二樓摔下，被送到市第一人民醫(yī)院住院治療15天，醫(yī)療費由酒店支付，10月26日，經市勞動和社會保障局認定卞某為工傷，2004年4月29日經市勞動鑒定委員會鑒定為九級傷殘，5月份雙方終止了勞動關系，但因經濟補償金等問題產生爭議，卞某便向市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。8月30日，仲裁委員會裁決酒店支付卞某工傷津貼、交通費、傷殘鑒定費、就業(yè)補助金、經濟補償金等費用20213元。但酒店認為

16、，仲裁裁決于法無據(jù)，因為雙方未簽訂勞動合同，且卞某住院治療費已由其支付，故起訴到連云港市新浦區(qū)人民法院，要求確認酒店對卞某不再承擔責任。法院認為，卞某在工作期間不慎從樓梯上摔傷，經有關部門認定為工傷，并鑒定為九級傷殘，對此，卞某應當享受工傷保險待遇，鑒于雙方已解除勞動關系，用人單位還應依法發(fā)給卞某經濟補償金，故酒店提出不再承擔責任的訴訟請求，沒有事實和法律依據(jù)，法院遂判決駁回酒店的訴訟請求。這是一起勞動爭議案件，酒店認為，雙方未簽訂勞動合同，且已承擔了卞某的醫(yī)療費用，而請求法院判決其不再承擔責任是無法律依據(jù)的。原勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第二條、第八十二條對勞動法的適

17、用范圍有明確的規(guī)定，“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！薄坝萌藛挝慌c勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理?！币罁?jù)我省城鎮(zhèn)企業(yè)職工工傷保險規(guī)定及其實施辦法，工傷醫(yī)療期滿經鑒定符合傷殘等級的，享受相應的傷殘待遇。傷殘程度被評為七級至十級的，職工愿意自謀職業(yè)或者勞動合同期滿終止后另行擇業(yè)的，企業(yè)發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補助金。本案中卞某雖未與酒店簽訂勞動合同，但已在酒店提供有償勞動

18、一年多，雙方已形成事實勞動關系，屬于勞動爭議的范圍，也屬于勞動法的適用范圍，卞某在工作期間，從樓梯上摔下，經有關部門認定為工傷，并鑒定為九級傷殘，根據(jù)規(guī)定，酒店應當支付補償金和補助金。案例來源：江蘇法制報七、懷孕員工被辭退公司被判賠工資在上海某物業(yè)管理公司擔任銷售工作的朱小姐因懷孕在家休息遭到公司辭退。日前，上海靜安區(qū)法院對此案作出一審判決，認定公司的做法違反勞動法，要求公司為朱小姐補辦招工手續(xù)，支付被克扣的相關工資、銷售提成等5萬余元。2006年4月，朱小姐進入公司擔任銷售，每月工資底薪2500元，另加銷售提成。2007年1月，朱小姐經診斷懷孕。從4月1日至4月16日，朱小姐病休。4月17日

19、，朱小姐病休結束上班，被公司告知已被辭退。2007年6月，朱小姐就社會保險費、勞動報酬向勞動仲裁部門申請仲裁，獲得了仲裁部門的支持。對于上述勞動仲裁裁決，雙方均沒有提出起訴，仲裁已經生效。法院審理后認為，朱小姐與公司形成了事實勞動關系，公司應為朱小姐補辦招工手續(xù)。公司不得違反勞動法，在朱小姐孕期、產期和哺乳期內解除與朱小姐的勞動關系?？紤]到公司在與朱小姐勞動關系存續(xù)期間，未按規(guī)定為朱小姐繳納社會保險費，未在朱小姐孕期支付病假工資和提成，客觀上構成了無故克扣、拖欠的情形，應當加付25%的賠償款。 來源：北京晚報八、因上班洗手被解除合同企業(yè)被判賠償 張明（化名）因上班洗手等三項“違紀”記錄被某服裝

20、加工廠解雇。前不久，市中院開庭審理了這起勞動爭議案，經立案審理，判決某服裝加工廠單方解除勞動合同依據(jù)不足，應依法賠償員工張明8000多元。據(jù)了解，從2005年7月起，張明受聘于某服裝加工廠擔任服裝設計人員。2007年6月張明突然收到一份廠方解除勞動合同通知書，以嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度為由，解除與他的勞動合同。某服裝加工廠辯稱，之所以對張明作出這樣的處理決定，主要依據(jù)是他曾有過三次“嚴重違紀”行為，第一次是2005年11月，廠里稱張明“叫人打卡”；第二次是2006年4月，廠里指出他“未經批準擅離崗位”，并扣除了他當天離開崗位的工資；最后一次的理由竟是說他“未下班就提前洗手”。據(jù)了解，某服

21、裝加工廠對張明頻頻警告，其依據(jù)是該廠分別于2005年9月和2006年7月制定的“廠規(guī)”。同時，因“沒下班就提前洗手”而被解除勞動合同的該廠員工還不止張明一個人。2007年7月，張明和其他幾名員工一起將某服裝加工廠訴至當?shù)胤ㄔ?，要求某服裝加工廠支付其經濟補償金。審理中，針對張明等員工的訴訟請求，某服裝廠認為，張明曾三次嚴重違紀，工廠為此解除其勞動合同沒錯，不需要賠償。法院審理認為，該廠廠規(guī)從未向張明公示過，不能作為處理本案的依據(jù)，即便張明曾因離崗被廠里扣工資，而工廠又拿不出張明屢教不改的證據(jù)，因此，張明這次離崗不屬于“嚴重違紀”；而某服裝加工廠稱張明“叫人打卡”和“沒下班就洗手”依據(jù)不足，故兩次

22、警告不能算數(shù)。法院最后判決，某服裝加工廠單方與張明解除勞動合同依據(jù)不足，依法應支付張明各類補償金共計8287元。 來源：北京市勞動和社會保障局九、解聘懷孕女工 公司判賠萬元 因懷孕期間遭公司解聘，張潔一氣之下將自己所在的公司告上法庭。張潔于2004年6月到北京某科貿電子技術有限公司工作，雙方簽訂合同到2006年5月25日，張潔任業(yè)務副經理。張潔稱，2005年11月1日，在為公司跑業(yè)務的過程中，因其懷有7個月身孕，身體不便，下車時不慎踩空，醫(yī)生建議需要休息，故向公司請假看病，并寄去了假條。誰知公司負責人卻告訴她：“此前沒有遇到你這種情況，得商量商量再通知你?！贝撕缶驮僖矝]給她回過電話。在此期間，

23、張潔先后4次給公司傳真了請假條，但公司方面沒有理睬。隨后，張潔就收到了公司解聘通知書，告知她的行為屬于曠工，公司稱按照規(guī)章制度，員工三次曠工就可以解除其合同。2006年1月，張潔順利生產，隨后將公司告上法院，請求法院判令某科貿電子技術有限公司支付生育費用、產假全額工資、勞動合同解除補償金等各項費用共計11120元。法院認為，根據(jù)相關規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。 張潔處在孕期，且其在醫(yī)生建議休息的情況下及時向某科貿電子技術有限公司請假，并將假條及時傳真給公司，公司單方面解除勞動合同的行為無效。該公司未為張潔辦理生育保險，故其應承擔張潔生育費中應當報銷的部

24、分。在張潔孕期、產期時雙方勞動關系并未解除，故某科貿電子技術有限公司應當按照張潔原工資標準向其支付工資。除此之外，公司還應向張潔支付雙方合同存續(xù)期間的基本生活費。 來源：中國勞動力市場十、違約“跳槽”判賠六萬 2004年2月，趙楠憑一技之長，成為某機械安裝有限公司的設備工程師。在企業(yè)與趙楠簽訂的勞動合同書中約定，5年期滿后公司將一次性付給趙楠6萬元獎勵，如趙在合約期內辭職，3年內不得到與該公司經營相同產品的企業(yè)任職，否則須付給公司6萬元賠償。趙楠對這個約定沒有提出任何異議。工作剛滿一年，趙楠突然辭職，并到與該企業(yè)存在同業(yè)競爭關系的C公司工作。某機械安裝有限公司遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁

25、，要求趙楠賠償經濟損失6萬元。經過立案受理，仲裁委裁決趙楠應按合同約定，向某機械安裝有限公司賠償6萬元。趙楠以賠償條款顯失公平為由，于2006年8月向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，稱3年內不得到相關企業(yè)就業(yè)的規(guī)定限制了自己的權利，屬無效合同，自己的行為并未給某機械安裝有限公司造成任何損失，不應承擔6萬元的賠償責任。法院認為，趙楠在2005年1月提出辭職申請，在沒得到公司同意并將其工作移交完畢的情況下擅自離職，違反了合同及法律的相關規(guī)定，屬違約行為。 法院審理認為，某機械安裝有限公司并非具有壟斷性質的企業(yè)或事業(yè)單位，其也不可能限制趙楠自主簽約的行為，所以趙楠主張該勞動合同無效的法律依據(jù)不能成立。法院最后判決

26、趙楠因違反合同規(guī)定的競業(yè)限制，故向某機械安裝有限公司賠償6萬元。 來源：中國勞動力市場十一、公司無故辭退職工被判恢復勞動關系 被告王軍為原告海興公司的職工，負責銷售工作。2005年，被告代表原告與第三方簽訂買賣合同。后原告以被告在執(zhí)行合同過程中嚴重失職，造成合同后期無法執(zhí)行，給原告的利益造成重大損害為由，根據(jù)原告公司有關規(guī)定提前30日以書面通知形式辭退了被告。被告不服，向順義區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。區(qū)勞動仲裁委作出撤銷原告辭退被告決定的裁決。原告訴至法院，請求法院撤銷順義勞動仲裁委的裁決，判決原告與被告解除勞動關系，訴訟費由被告負擔。被告則辯稱，其不存在原告所述的工作嚴重失職的情形，原告

27、據(jù)此作出的辭退決定亦不成立。法院審理認為，在被告與原告勞動關系存續(xù)期內，原告于2006年4月1日以被告在執(zhí)行銷售合同業(yè)務中嚴重失職，造成合同逾期，給公司利益造成重大損害為由，與被告解除了勞動關系。而事實上，被告在2006年3月12日以后一直休病假，原告聲稱在被告休病假期間，因手機關機，找不到被告，公司因此未能與第三方續(xù)約，致使公司信譽降低。但原告沒有就被告手機關機，公司無法與之聯(lián)系進行舉證。且造成原告沒有按時交貨的主要原因是公司沒有將貨物按時生產完畢，原告不能將此責任歸于被告?zhèn)€人。原告與第三方雖然沒有簽訂后期的買賣合同，但原告不能直接以此而得出此責任是因被告工作嚴重失職造成的。原告以被告工作嚴

28、重失職為由，將被告辭退的事實依據(jù)不足，應予撤銷。被告自2006年3月12日起一直休病假，原告對此事實予以認可，故原告應按照規(guī)定支付被告病假期間的工資。因原告于2006年9月1日作出的將被告辭退的決定不合法，雙方應繼續(xù)履行勞動關系。2006年8月后，被告向原告提交病假條，原告沒有收取，責任不在被告，故原告亦應支付被告病假工資，訴訟費用由原告承擔。來源：北京法院網(wǎng)十二、單位不可擅自變更勞動合同 【案例回放】 劉某是某公司的一名員工，與公司簽訂了為期年的勞動合同，合同中約定其崗位為質檢部經理，月工資為元。后公司新進了一名職工張某，這名職工是經理的親戚，經理將其安排到了質檢部經理的職位，而讓劉某到人力

29、資源部擔任培訓專員，月薪為元。劉某不同意，要求企業(yè)履行勞動合同，繼續(xù)讓其在質檢崗位工作。企業(yè)認為，調整員工的工作崗位是企業(yè)的自主權，劉某必須服從企業(yè)的安排。劉某堅決不到人力資源部工作，企業(yè)以其不服從工作調動為由解除了勞動合同。劉某不服，申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。劉某的要求能得到支持嗎？【法律鏈接】 勞動合同法第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同【解讀】本案爭議的焦點在于：用人單位能否以經營自主權為由不履行勞動合同約定的義務？用人單位與勞動者依法訂立的勞動合同受法律保護。勞動合

30、同雙方當事人應當按照勞動合同約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。按勞動合同法第二十九條的規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動合同的履行，必須遵循如下原則：一是“實際履行”，要求用人單位和勞動者按照勞動合同的約定沒有遺漏地履行義務，不得以合同以外的義務來代替合同義務。如果一方當事人以合同以外的義務來代替合同義務，則可能造成合同訂立目的的無法實現(xiàn)。二是“全面履行”，要求勞動合同的雙方當事人按照勞動合同約定的時間、崗位、報酬等條款全面完成各自所承擔的義務。任何一方都不得擅自變更勞動合同。因此，本案中，勞動合同中約定了劉某的工作崗位，而在不具備法定條件，也沒征

31、得劉某同意的情況下，單位擅自調整劉某的工作崗位應當是無效的。當然，服從用人單位對勞動過程的組織管理，也是勞動者應盡的義務。但這并不代表用人單位可以擅自變更勞動合同，不履行義務。此外，按勞動合同法規(guī)定，勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)的行為，不屬于違反勞動合同的范疇。來源：北京勞動就業(yè)報十三、單位不可擅自變更勞動合同 【案例回放】 劉某是某公司的一名員工，與公司簽訂了為期年的勞動合同，合同中約定其崗位為質檢部經理，月工資為元。后公司新進了一名職工張某，這名職工是經理的親戚，經理將其安排到了質檢部經理的職位，而讓劉某到人力資源部擔任培訓專員，月薪為元。劉某不同意，要求企業(yè)履行勞動合同，繼續(xù)

32、讓其在質檢崗位工作。企業(yè)認為，調整員工的工作崗位是企業(yè)的自主權，劉某必須服從企業(yè)的安排。劉某堅決不到人力資源部工作，企業(yè)以其不服從工作調動為由解除了勞動合同。劉某不服，申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。劉某的要求能得到支持嗎？【法律鏈接】 勞動合同法第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同【解讀】本案爭議的焦點在于：用人單位能否以經營自主權為由不履行勞動合同約定的義務？用人單位與勞動者依法訂立的勞動合同受法律保護。勞動合同雙方當事人應當按照勞動合同約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權

33、利。按勞動合同法第二十九條的規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動合同的履行，必須遵循如下原則：一是“實際履行”，要求用人單位和勞動者按照勞動合同的約定沒有遺漏地履行義務，不得以合同以外的義務來代替合同義務。如果一方當事人以合同以外的義務來代替合同義務，則可能造成合同訂立目的的無法實現(xiàn)。二是“全面履行”，要求勞動合同的雙方當事人按照勞動合同約定的時間、崗位、報酬等條款全面完成各自所承擔的義務。任何一方都不得擅自變更勞動合同。因此，本案中，勞動合同中約定了劉某的工作崗位，而在不具備法定條件，也沒征得劉某同意的情況下，單位擅自調整劉某的工作崗位應當是無效的。當然，服

34、從用人單位對勞動過程的組織管理，也是勞動者應盡的義務。但這并不代表用人單位可以擅自變更勞動合同，不履行義務。此外，按勞動合同法規(guī)定，勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)的行為，不屬于違反勞動合同的范疇。來源：北京勞動就業(yè)報十四、解除勞動合同應履行相關義務 案情再現(xiàn)小王是農村富余勞動力，再參加就業(yè)培訓后。他在一家民營企業(yè)找到了一分司機的工作。上班后，小王慢慢地對自己的工資不滿意了，認為公司給他支付的工資太低要求漲薪，便找到了人力資源部協(xié)商。人力資源部的負責人解釋說：已經和小王就工資達成了協(xié)議，并簽訂了勞動合同。小王感到很不滿，經多方交涉未果，便動了離職的心思。幾個月后，小王找到了一份新工作，

35、便向公司提出了解除勞動合同申請。公司則以合同未到期要求小王支付違約金萬元。小王以違約金過高為由拒付，公司便不給小王辦理離職手續(xù)。小王也是鐵了心要離開這家公司，于是一走了知。隨后，公司以小王仍與單位存在勞動關系和違法解除勞動合同為由，申請了勞動仲裁，要求小王支付違約金兩萬元。勞動仲裁最后裁決雙方勞動合同有效，但對公司提出小王要支付違約金的要求不予支持。案例分析勞動合同法賦予了勞動者解除勞動合同的權利。在這個案例中，小王有權辭職，但要提前通知用人單位，不能說走就走。那么，勞動者解除合同該怎樣做，首先勞動者要提前日書面形式通知用人單位；但如果用人單位有過錯的，按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者可以不需向用

36、人單位告知。勞動合同法規(guī)定：辭職可不支付違約金這個案例中，用人單位約定兩萬元的違約金，將得不到法律支持。勞動合同法第二十五條規(guī)定。在一般情況下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。只有特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業(yè)技術培訓并約定了培訓協(xié)議的或者那些高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員與用人單位約定了競業(yè)限制協(xié)議的。所以，根據(jù)勞動合同法第二十五條的規(guī)定，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在勞動合同中載有違約金條款的也是無效的。因此，勞動仲裁委員會沒有支持公司關于違約金的仲裁請求。解除勞動合同勞動者應履行相關義務勞動合同法

37、賦予了勞動者解除勞動合同的權利，但是，勞動者也應當履行解除勞動合同的程序性和實體性義務。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者解除勞動合同應履行下列義務和權利：第一，應當書面通知用人單位。第二，應當履行工作交接的義務。勞動者解除勞動合同，應當本著誠實信用的原則，與用人單位辦理交接手續(xù)，并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。第三，勞動合同解除后，應注意履行保守用人單位秘密的義務。保守用人單位商業(yè)秘密是一個勞動者的無條件義務。第四，勞動者還應當向用人單位索取解除勞動合同證明。第五，勞動者應當配合用人單位辦理檔案轉移和社會保險轉移手續(xù)。第六，對于勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，應當按照與用人單位協(xié)商確定的

38、內容履行相關義務。來源：北京勞動就業(yè)報十五、勞動合同無效 工資待遇怎么辦？ 【案例回放】寧某是年的大學畢業(yè)生，在年月份畢業(yè)求職時，根據(jù)招工廣告宣傳的優(yōu)厚條件與一家公司簽訂了勞動合同。但工作后卻發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境惡劣，加班加點也無法完成定額，薪水很低且拖延發(fā)放。年月份，寧某以勞動合同系被騙所簽的應為無效為由與公司交涉。公司同意解除合同，但卻不給付寧某干了兩個月的工資。公司稱：合同既然無效當然就不能根據(jù)合同發(fā)工資了，所以發(fā)工資沒有根據(jù)。勞動合同無效就不能獲得工資嗎？【法律鏈接】勞動合同法 第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞

39、動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。【解讀】本案爭議的焦點在于：勞動合同被確認無效后，勞動者的工資待遇該怎么辦？根據(jù)勞動合同法的規(guī)

40、定，以欺詐手段使對方在違背真實意思情況下所訂立的勞動合同是無效合同。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。本案中，某公司以欺詐手段與寧某訂立了勞動合同，違背了平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則，因而是無效勞動合同，應當予以解除。但公司必須支付寧某的工資。由于合同無效，不能作為確認寧某工資的依據(jù)，因而，應當參照寧某所在公司相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。此外，根據(jù)勞動合同法第三十八、第四十六條的規(guī)定，由于用人單位采用欺詐手段訂立的勞動合同致使合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，但用人單位應向勞動

41、者支付經濟補償金。具體補償數(shù)額依據(jù)勞動合同法第四十七條的規(guī)定，應為半個月的工資。來源：北京勞動就業(yè)報十六、勞動合同只要雙方簽字就有效嗎？ 【案例回放】趙某與甲私企簽訂了一份勞動合同，約定在公司機加工車間工作同時合同中約定職工要注意安全在工作中發(fā)生一切傷亡事故后果自負。趙某自認為年輕力壯不會出什么問題就在合同上簽了字。半年后，由于車間失火，趙某被燒傷，全身燒傷面積達經醫(yī)院搶救后死亡。該私企以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生一切傷亡事故后果自負”的條款，且合同是自愿簽訂的為由，拒絕死者家屬提出的應支付趙某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構提出申訴，要求該公司承擔趙某工傷死亡事故的責任，

42、并支付有關費用。趙某家屬的要求能得到支持嗎？【法律鏈接】勞動合同法第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二） 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三） 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！窘庾x】本案爭議的焦點是：雙方簽了字的勞動合同就一定有效嗎？勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協(xié)議。趙某與甲私企雖然簽訂了勞動合同，表面上看是雙方自愿達成的協(xié)議，但實際上，此合同中“發(fā)生一切傷亡事故，后果

43、自負”的條款嚴重違反了勞動合同法第二十六條第一款第二項的規(guī)定，即：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的合同是無效勞動合同。享受社會保險是勞動者的法定權利，而承擔對勞動者的工傷保險責任是用人單位的法定義務，此案中的甲企業(yè)，免除了自己對勞動者的工傷保險義務，而排除了勞動者享受社會保險的權利，因而是無效條款。實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂這種“生死合同”，這類條款既違反勞動合同法的規(guī)定，也違反了其他法律的規(guī)定，因此，屬無效條款。既然是無效條款，就不能作為確定雙方權利與義務的依據(jù)。因此，本案中趙某家屬的要求能夠得到支持。在實踐中，無效勞動合同還有其他一些表現(xiàn)形式：以欺詐、脅迫手段，或乘人之危

44、訂立的、違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的等。這些無效合同都不能作為確認雙方權利與義務的依據(jù)。來源：北京勞動就業(yè)報十七、選擇勞動合同的期限要慎重 案例簡介：小唐是清華大學程序設計專業(yè)畢業(yè)生，到北京某公司求職，雙方就勞動合同內容基本達成一致，但在勞動合同限期問題上雙方產生分歧。該公司提出，公司正與一家大企業(yè)合作開發(fā)新一代控制程序，預計需要年時間才能完成，打算與小唐簽訂以完成該項工作任務為期限的勞動合同。而小唐提出簽訂年期固定期限勞動合同。雙方長時間協(xié)商無法達成一致。公司發(fā)出最后通牒，如不同意簽訂以完成該項目為期限的勞動合同，公司將與他人簽約。結果：簽以完成一項任務為期限的勞動合同或是固定期限勞動合

45、同，須雙方協(xié)商一致。經過向勞動保障部門咨詢后，小唐認為，以完成該項工作任務作為勞動合同期限存在很大的不確定性，提前完成任務或者延后完成任務，期限不確定，不利于自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，仍然希望能簽訂固定期限勞動合同。于是，再一次與公司協(xié)商。最終該公司與小唐簽訂了為期年的固定期限勞動合同。來源：北京勞動就業(yè)報十八、2008年起勞動合同法實施后被拖欠工資可申請支付令 【案情回放】王某于年月進入某網(wǎng)絡科技公司工作，擔任網(wǎng)絡發(fā)展事業(yè)部品牌市場部策劃一職。雙方于年月日簽訂了為期年的勞動合同。勞動合同中約定王某的工資標準為元月，于每月日之前發(fā)放上月全月的工資。年月日該網(wǎng)絡科技公司通過電子郵件通知王某，自年月起，

46、按照工資標準發(fā)放，剩余工資推遲發(fā)放，但承諾自年月日起按銀行一年定期存款利率為其未發(fā)放部分工資計息。公司按照通知發(fā)放王某工資至年月日。年月日該公司向王某提出提前解除勞動合同，雙方于當日解除勞動合同，公司向王某支付了解除勞動合同經濟補償金元。年月日之后，王某多次與網(wǎng)絡科技公司聯(lián)系，詢問拖欠工資一事，該公司始終以各種借口推脫不肯解決此事。故王某于年月日向仲裁委員會申請勞動仲裁，并遞交了勞動合同書、解除勞動關系證明書、員工離職薪資、費用結算清單、關于工資發(fā)放的說明函及工資通知單等證據(jù)。請求事項：、請求被訴人支付年月至年月日拖欠的每月工資（元月×個月），計人民幣元及上述拖欠工資總額的經濟補償金

47、元；、請求被訴人支付未提前日通知解除勞動合同經濟補償元及額外經濟補償金元；、請求被訴人按照一年定期存款利息支付上訴所有款項利息?！景讣Y果】經仲裁委主持調解，雙方當事人協(xié)商一致，自愿達成調解協(xié)議：一、網(wǎng)絡科技公司支付王某年月日至年月日稅前工資元、利息補償元，合計元。其中年月日前支付工資及利息補償金元，年月日前支付工資及利息補償金元；二、王某自愿放棄其他申訴請求?！景讣u析】仲裁委接到該申訴書時，根據(jù)王某陳述事實及遞交的證據(jù)材料，認為該案件是一起拖欠職工工資數(shù)額比較大的案件，但案情并不復雜。仲裁委立案后與該網(wǎng)絡科技公司聯(lián)系，該公司承認拖欠工資的事實，原因是公司經營不佳，資金周轉不開。基于此，仲裁

48、委認為該勞動爭議的矛盾點在于網(wǎng)絡公司無法確認何時支付所拖欠的工資。仲裁委找到了化解糾紛的切入點，進行調解工作。很快，雙方自愿達成調解意見。通過此案可以看出，調解在處理勞動爭議案件中起著舉足輕重的作用。上述網(wǎng)絡科技公司經營困難，造成拖欠的事實，致使職工向仲裁委申訴。調解處理的結果是企業(yè)減少人工成本的投入，把工作重點落在經營管理上，職工減少了維權費用的支出，其更能盡快的進入新的工作崗位，雙方利益得到兼顧。【提醒】2008年月日即將實施的勞動合同法第三十條規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉?/p>

49、付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項終止固定期限勞動合同的。來源：北京勞動就業(yè)報十九、企業(yè)以職工住院治療半年不能履行勞動合同為由解除勞動合同醫(yī)療期未滿解除勞動合同沒道理 【案例回放】錢征化名于年月參加工作，在某電力設備工程公司從事機械設計工作。年月因患急性心肌梗住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用，但錢征的病情時好時壞，在醫(yī)院住院治療一住就是半年時間。之后，某電力設備工程公司拒絕再為錢征繼續(xù)支付任何醫(yī)療費用，并提出錢征

50、并非因工患病，并且已經長達半年時間不能參加原崗位的工作，也無法履行勞動合同所規(guī)定的任何義務。鑒于這種情況，公司認為企業(yè)與錢征的勞動合同已經失去意義，因此應予以解除。對于企業(yè)的做法，錢征非常不服。他認為自己作為某電力設備工程公司的一名員工，雖然現(xiàn)在有病在身，不能為企業(yè)工作，但也應該享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，根據(jù)勞動法和勞動保障部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，自己應享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內，某電力設備工程公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。錢征的家屬代表錢征本人多次與某電力設備工程公司協(xié)商，被企業(yè)負責人拒絕，在商量無果的情況下，錢征將某電力設備工程公司訴

51、至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求某電力設備工程公司撤銷對其解除勞動合同的決定，并依法支付錢征的醫(yī)療費和病假工資等待遇。勞動爭議仲裁委員經立案審理，認為根據(jù)勞動法和勞動保障部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定的有關規(guī)定，錢征在某電力設備工程公司工作已經滿十年，應享受十二個月的醫(yī)療期待遇。在十二個月以內，公司是不能解除勞動合同的。按照上述規(guī)定，公司還應繼續(xù)支付錢征的醫(yī)療費用和病假工資。據(jù)此，仲裁委依法裁決，某電力設備工程公司不得與錢征解除勞動合同，并依法支付錢征的醫(yī)療費和病假工資。職工患病醫(yī)療期內不能解除勞動合同“職工患病不能繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務，是否一定導致勞動合同的解除，是一個比較常見的

52、問題?！遍L期從事勞動法案例研究的姜律師分析本案時說。姜律師認為，本案某電力設備工程公司從單純的民事合同角度出發(fā)，認為錢征（化名）因患急性心肌梗住院治療達半年時間，致使勞動合同已經無法繼續(xù)履行，因此勞動合同就應該解除。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，從而與有關法律規(guī)定發(fā)生了予盾。勞動法第條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第條、第條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的”。這就是說，職工患病后，在規(guī)定的醫(yī)療期內是不能解除勞動合同的。那么，如何來確定醫(yī)療期的長短？姜律師分析認為，根據(jù)勞動保障部企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定（勞部發(fā)號）第三條規(guī)定：“企業(yè)職

53、工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！备鶕?jù)以上規(guī)定，本案錢征在某電力設備工程公司已經工作滿十年，應享受十二個月的醫(yī)療期待遇。在十二個月以內，某電力設備工程公司是不能與錢征解除勞動合同的，按照上述規(guī)定，還應繼續(xù)支付錢征的醫(yī)療費用和病假工資。提醒：實際

54、工作中，有些企業(yè)經營者會產生本案中公司負責人那樣的錯誤認識，將勞動合同的某些原則與民事合同混為一談，侵害勞動者的合法權益，這是非常錯誤的，應切實加以糾正，以有效地避免勞動爭議的發(fā)生。來源：北京勞動就業(yè)報二十、欲降員工薪酬 協(xié)商不成解除合同企業(yè)須支付違約金嗎 案例回放謝某于年月日到某網(wǎng)絡傳播中心工作年月日雙方簽訂了一年期的勞動合同期限至年月日止。其中勞動合同第二條約定謝某擔任業(yè)務拓展部主任崗位，工資元月。同時勞動合同第三十一條、三十二條還約定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使本合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由網(wǎng)絡傳播中心解除勞動合同的，網(wǎng)絡傳播中心應根據(jù)謝某

55、在網(wǎng)絡傳播中心工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本人上年月平均工資一個月的經濟補償金。如果網(wǎng)絡傳播中心未能按規(guī)定給予謝某經濟補償?shù)?，除按全額發(fā)給經濟補償外，還須按該經濟補償金數(shù)額的支付額外經濟補償金。年月日網(wǎng)絡傳播中心對員工工資進行調整擬將謝某的月薪降至元謝某表示不能接受雙方解除合同。同月日網(wǎng)絡傳播中心與謝某簽訂解除勞動合同協(xié)議書：“經甲乙雙方協(xié)商一致，網(wǎng)絡傳播中心決定解除與謝某簽訂的合同，網(wǎng)絡傳播中心為謝某多支付三個月工資元（已領?。x某不再向網(wǎng)絡傳播中心提出任何其他經濟補償”。事后謝某認為網(wǎng)絡傳播中心未按照勞動合同規(guī)定，向其全額支付解除勞動合同的經濟補償金，故要求網(wǎng)絡傳播中心支付解除合同補償金

56、元及額外經濟補償金元。但被訴人則認為，雙方解除勞動合同系謝某不同意降薪而引起的離職，并非由網(wǎng)絡傳播中心首先提出，且謝某提出解除合同未提前日以書面形式通知單位，違反了勞動合同第二十五條的規(guī)定同時已支付謝某三個月工資元，因此不同意謝某請求，雙方引發(fā)爭議。用人單位的說法網(wǎng)絡傳播中心稱，年月單位對員工工資進行調整，認為謝某擔任業(yè)務拓展部主任工資元，明顯高于其他部門（主任）的工資，決定將謝某的工資由原來的元降至元，一直執(zhí)行到勞動合同到期為止，謝某表示不能接受降薪。 網(wǎng)絡傳播中心與謝某簽訂的協(xié)議書中明確約定，經甲乙雙方協(xié)商一致網(wǎng)絡傳播中心決定解除與謝某的年月日至年月日生效的勞動合同。網(wǎng)絡傳播中心肯定謝某在網(wǎng)絡傳播中心工作期間曾付出的努力，決定為謝某多付三個月的月平均工資元。謝某于本協(xié)議簽訂后第二個工作日辦理工作交接手續(xù)。調解結果經仲裁主持調解，雙方當事人在協(xié)商一致的基礎上，自愿達成如下協(xié)議：網(wǎng)絡傳播中心補發(fā)謝某二個月工資的解除勞動合同經濟補償金元（元×個月元），同時將謝某的檔案轉往市人才交流中心，謝某自愿放棄其他申訴請求。案例分析仲裁委認為，這起勞動爭議案件之所以雙方能達成共識，主要是仲裁委對這起案件發(fā)生的前后經過進行認真分析。首先，網(wǎng)絡傳播中心將謝某的工資由原來的元降到元，謝某不同意；其二，雙方簽訂協(xié)議書，明確由網(wǎng)絡傳播中心與謝某解除勞