薪酬福利制度管理

1、1薪酬福利制度管理薪酬福利制度管理2薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容1234薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)人工成本核算人工成本核算員工福利管理員工福利管理3薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)l薪酬管理制度的制定依據(jù)l薪酬管理制度的制定程序l工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整4薪酬管理制度的制定依據(jù)l薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。 包括薪資 福利 保險(xiǎn)等 各種直接或間接的報(bào)酬。5薪酬管理制度的制定依據(jù)l薪酬的基本形式薪酬薪酬貨幣形式貨幣形式非貨幣形式非貨幣形式直接形式直接形式間接形式間接形式獎(jiǎng)?wù)率趧转?jiǎng)?wù)率趧讟s譽(yù)稱號(hào)榮譽(yù)稱號(hào)表彰嘉獎(jiǎng)表彰嘉獎(jiǎng)特殊津貼特殊津貼其他工資其他工資績(jī)效工資績(jī)效工資基本工

2、資基本工資其他補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保障社會(huì)保障員工福利員工福利6薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬的實(shí)質(zhì)l薪酬是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的薪酬是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)回報(bào)l薪酬實(shí)際上是一種薪酬實(shí)際上是一種交換或交易交換或交易7影響員工個(gè)人員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略年齡與工齡影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素8薪酬管理薪酬管理l根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度 的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施， 最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式，如工資、

3、獎(jiǎng)金 福利等激勵(lì)作用，作為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。9薪酬管理的基本目標(biāo)l具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住優(yōu)秀人才； l對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)l通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系； l合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。10企業(yè)薪酬管理的基本原則企業(yè)薪酬管理的基本原則l對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公平性公平性原則l對(duì)員工具有激勵(lì)性激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性控制性原則11企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容l工資總額的管理工資總額的管理l薪酬水平的控制薪酬水平的控制l薪酬制度設(shè)計(jì)與完善薪酬制度設(shè)計(jì)與完善l日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬薪酬管理管理的的內(nèi)容內(nèi)

4、容12工資總額的管理工資總額的管理l工資總額= 計(jì)時(shí)工資l + 計(jì)件工資 l + 獎(jiǎng)金l + 津貼和補(bǔ)貼l + 加班加點(diǎn)工資l +特殊情況下支付工資13工資總額的管理工資總額的管理人工成本的主要信息來源人工成本控制的重要方面宏觀了解人民的收入衡量 員工的生活水平離退休金計(jì)算保險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)作用作用國(guó)家國(guó)家企業(yè)企業(yè)14確定工資總額需要考慮的因素確定工資總額需要考慮的因素l企業(yè)支付能力l員工的生活費(fèi)用l市場(chǎng)薪酬水平l員工現(xiàn)有工資狀況15計(jì)算工資總額的方法計(jì)算工資總額的方法l工資總額與銷售額的方法推算l采用盈虧平衡點(diǎn)的方法l工資總額占附加值比例的方法16企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理企業(yè)內(nèi)

5、部各類員工薪酬水平的管理l明確界定各類員工的薪酬水平l實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換（薪酬管理的重要內(nèi)容） 17確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)管理工資結(jié)構(gòu)管理1 、不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目2、各薪酬項(xiàng)目所占比例薪酬支付形式管理薪酬支付形式管理18日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作l薪酬調(diào)查 l統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果 l制定薪酬計(jì)劃 l計(jì)算統(tǒng)計(jì)員工薪酬 l薪酬調(diào)整19薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求p體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能p體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)體現(xiàn)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)p體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別體

6、現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）的差別p建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制p合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系p有效控制人工成本有效控制人工成本p構(gòu)建相應(yīng)的用工、績(jī)效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)構(gòu)建相應(yīng)的用工、績(jī)效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)20衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)p員工認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)原則，員工認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上以上p員工的感知度：明確簡(jiǎn)化原則員工的感知度：明確簡(jiǎn)化原則p員工的滿足度：等價(jià)交換原則員工的滿足度：等價(jià)交換原則 薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)21制定薪酬管理制度的基本依據(jù)制定薪酬管理制度的基本

7、依據(jù)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)崗位分析與評(píng)價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力狀了解企業(yè)財(cái)力狀況況了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)22第二單元第二單元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l薪酬制定依據(jù)： 薪酬方面 福利方面最低工資最低工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長(zhǎng)工作時(shí)間最長(zhǎng)工作時(shí)間超時(shí)的工資支付超時(shí)的工資支付企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)工傷工傷計(jì)劃生育計(jì)劃生育23薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l（一）最低工資（一）最低工資l（

8、二）最長(zhǎng)工作時(shí)間：（二）最長(zhǎng)工作時(shí)間： 8 8小時(shí)小時(shí)/ /天；天；4040小時(shí)小時(shí)/ /周（周（5 5天工作制）；天工作制）；1 1延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間：不低于工資的延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間：不低于工資的150150% %；2 2休息日勞動(dòng)并且沒有安排補(bǔ)休：不低于工資休息日勞動(dòng)并且沒有安排補(bǔ)休：不低于工資的的200200% %；3 3法定休息日勞動(dòng)：不低于工資的法定休息日勞動(dòng)：不低于工資的300300% %。 薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)24工資管理制度制定的程序工資管理制度制定的程序P217一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序 （

9、一）崗位工資或能力工資的制定程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序 （二）（二） 獎(jiǎng)金的制定程序獎(jiǎng)金的制定程序 1 1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額； 2 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配的原則；、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配的原則； 3 3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍； 4 4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法、確定個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法能力要求能力要求25第三單元：工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整l獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。依功行賞。隨著個(gè)人業(yè)績(jī)的變化調(diào)整獎(jiǎng)金的系數(shù)。 舉例：第一年發(fā)放4%，第二年發(fā)放6%。 獎(jiǎng)金：1000

10、 4%=40；1000 6%=60l生活指數(shù)調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。l工齡工資調(diào)整。工齡工資調(diào)整。工作年限長(zhǎng)，意味著企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值增加、工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力的增加。l特殊調(diào)整。特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的極少數(shù)的崗位人才采取特殊的政策。26工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法l 1 1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)入級(jí)；l 2 2、按照新的、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定員

11、工的工資、獎(jiǎng)金；工資獎(jiǎng)金方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金；l 3 3、薪酬等級(jí)降低，調(diào)整后的工資下降，應(yīng)維持原工資、薪酬等級(jí)降低，調(diào)整后的工資下降，應(yīng)維持原工資、新等級(jí)；新等級(jí)；l 4 4、薪酬等級(jí)未降低，調(diào)整后的工資下降，應(yīng)重新調(diào)整方、薪酬等級(jí)未降低，調(diào)整后的工資下降，應(yīng)重新調(diào)整方案；案；l 5 5、匯集測(cè)算中的問題，供上級(jí)參考。、匯集測(cè)算中的問題，供上級(jí)參考。27第二節(jié)第二節(jié):工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)l工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟l工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)l工作崗位評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用28工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟l工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作

12、任務(wù)的繁易程度，責(zé)任權(quán)利的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。l工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：l工作崗位評(píng)價(jià)的中心是“人”和“物”。l工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。l工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。29工作崗位評(píng)價(jià)的原則l工作崗位評(píng)價(jià)的原則工作崗位評(píng)價(jià)的原則 l評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工l員工認(rèn)同的原則l評(píng)價(jià)結(jié)果公開的原則30工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能l工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能l為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)l對(duì)崗位因素在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，即通過量化來體現(xiàn)崗位的綜合特征l使各個(gè)崗

13、位之間能進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明所處的地位和作用l為崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)31工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源l直接來源：通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。真實(shí)可靠，詳細(xì)全面需投入大量人力物力和時(shí)間l間接來源：通過現(xiàn)有工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章 制度等人力資源管理文件節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用過于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單 工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)32工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形式：分值形式分值形式等級(jí)形式等級(jí)形式順序形式順序形式33工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系 薪酬水平 A B M

14、崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系 上圖中直線A、直線B所體現(xiàn)的是一種線性關(guān)系，并反映出直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大 上圖中曲線M所體現(xiàn)的是一種非線性關(guān)系，反映出等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；反之，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)作用34工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟l先進(jìn)行崗位分類l收集崗位信息l建立崗位評(píng)價(jià)小組l制定總體計(jì)劃，提出行動(dòng)方案和實(shí)施細(xì)則l找出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對(duì)指標(biāo)作出說明l構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表l進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)l落實(shí)計(jì)劃，按預(yù)定方案組織實(shí)施l撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告書l進(jìn)行全面總結(jié)35工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位

15、評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)l工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。l評(píng)價(jià)要素的分類主要因素：主要因素： 高度相關(guān) 0.8 顯著相關(guān) 0.5-0.8一般因素：一般因素： 中度相關(guān) 0.4-0.5次要因素：次要因素： 低度相關(guān) 0.3-0.4極次要因素：極次要因素： 0.336工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)與構(gòu)成l評(píng)價(jià)指標(biāo)是指指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)是指指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。l評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人、事、物人、事、物”的的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人、事、物人、事、物”存在的數(shù)量特征。存在的數(shù)量特征。l影響員工工作

16、數(shù)量和質(zhì)量的因素：影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素：l勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)責(zé)任l勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)強(qiáng)度l勞動(dòng)技能勞動(dòng)技能l勞動(dòng)環(huán)境勞動(dòng)環(huán)境l社會(huì)心理社會(huì)心理37社會(huì)心理要素社會(huì)心理要素l指社會(huì)對(duì)某類崗位的輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。l評(píng)定指標(biāo)l測(cè)評(píng)指標(biāo)勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任以及社會(huì)心理指標(biāo)等要素設(shè)計(jì)勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境等要素38確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則l少而精少而精l界限清晰便于測(cè)量界限清晰便于測(cè)量l綜合性強(qiáng)綜合性強(qiáng)l可比性可比性39權(quán)重系數(shù)的基本理論l加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中：采用各個(gè)變量值出現(xiàn)的頻次l權(quán)數(shù)是同度量因素：不能相加的總體過度到能夠相加總體的因素。40權(quán)重系數(shù)的類型權(quán)

17、重系數(shù)的類型l一般形態(tài)l數(shù)字特征l適用范圍自重權(quán)數(shù)加重權(quán)數(shù)小數(shù)百分?jǐn)?shù)整數(shù)總體加權(quán)局部加權(quán)（要素結(jié)構(gòu)）要素指標(biāo)（項(xiàng)目加權(quán)）41加權(quán)的作用加權(quán)的作用42測(cè)量誤差的分類測(cè)量誤差的分類l登記誤差l代表性誤差隨機(jī)誤差系統(tǒng)性誤差43工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表）l工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)l工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)44工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)l根據(jù)指標(biāo)的質(zhì)與量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者高到低，或大到小，或優(yōu)到劣等，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)（P231）l確定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般控制在5-9個(gè)

18、為宜45工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定l工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分（量化）標(biāo)準(zhǔn)制定：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分（量化）標(biāo)準(zhǔn)制定：l評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)組成：l計(jì)分l權(quán)重l誤差調(diào)整l可采用的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)方式：l單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)l多種指標(biāo)綜合計(jì)分46單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定l自然數(shù)法：每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)， 或者每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù) 可供選擇。 一次性獲得絕對(duì)數(shù)值。l系數(shù)法：（相乘法）獲得的是相對(duì)數(shù)值，需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)的數(shù)值。47多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定l簡(jiǎn)單相加法l系數(shù)相乘法l連乘積法l百分比系數(shù)法48評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的

19、制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定l指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)l見課本49工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整l事先調(diào)整 ：通過加權(quán)l(xiāng)事后調(diào)整：采用平衡系數(shù)調(diào)整法 （適用于各階段）50崗位測(cè)評(píng)信度與效度的檢查崗位測(cè)評(píng)信度與效度的檢查l測(cè)評(píng)信度測(cè)評(píng)信度l指測(cè)評(píng)結(jié)果的指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴可信賴程度程度的大小信度的檢查，通過信度系數(shù)即兩次得分的相關(guān)系的大小信度的檢查，通過信度系數(shù)即兩次得分的相關(guān)系數(shù)來完成數(shù)來完成l測(cè)評(píng)效度：測(cè)評(píng)效度：l指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)果反映反映被評(píng)價(jià)對(duì)象

20、的被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度真實(shí)程度內(nèi)容效度內(nèi)容效度統(tǒng)計(jì)效度統(tǒng)計(jì)效度其他與崗位相關(guān)的信息其他與崗位相關(guān)的信息51第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 工作崗位評(píng)價(jià)的方法：工作崗位評(píng)價(jià)的方法： 分類法、排列法分類法、排列法 因素比較法、評(píng)分法因素比較法、評(píng)分法不把工作崗不把工作崗位劃分成要位劃分成要素來分析素來分析崗位內(nèi)各要素崗位內(nèi)各要素之間的比較之間的比較非解析法非解析法解析法解析法l簡(jiǎn)單排列法l選擇排列法l成對(duì)排列法52分類法分類法l特點(diǎn)： 各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前已建立53第三節(jié)第三節(jié) 人工成本核算人工成本核算l人工成本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用人工成本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中

21、用于和支付給員工的全部費(fèi)用于和支付給員工的全部費(fèi)用l包括：勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、教育、勞包括：勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、教育、勞動(dòng)保護(hù)、住房費(fèi)用和其他人工成本，還包括企業(yè)稅動(dòng)保護(hù)、住房費(fèi)用和其他人工成本，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。54l員工福利費(fèi)用可在工資總額基礎(chǔ)上按規(guī)定的員工福利費(fèi)用可在工資總額基礎(chǔ)上按規(guī)定的14%計(jì)算計(jì)算l人工成本包括：人工成本包括：l從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬l社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用l住房費(fèi)用l福利費(fèi)用l教育經(jīng)費(fèi)l勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用l其他人工成本 人工成本核算人工成本核算55確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素l企業(yè)的支付能

22、力l員工的生計(jì)費(fèi)用l工資的市場(chǎng)行情56人工成本核算程序人工成本核算程序l核算的基本指標(biāo)核算的基本指標(biāo)l企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)l企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)年制度工時(shí)企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)年加班工時(shí)-損耗工時(shí)損耗工時(shí)年人均工作時(shí)數(shù)年人均工作時(shí)數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年均人數(shù)l企業(yè)銷售收入企業(yè)銷售收入l企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)增加值（純收入） 生產(chǎn)法：增加值生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出總產(chǎn)出-中間投入中間投入 收入法：增加值收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余營(yíng)業(yè)盈余l(xiāng)企業(yè)利潤(rùn)

23、總額企業(yè)利潤(rùn)總額l企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額l企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本總額57l核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)投入產(chǎn)出指標(biāo)l銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用/銷售收入 人工費(fèi)用/員工總數(shù) = 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù) 薪酬水平 = 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）l勞動(dòng)分配率指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率。l勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入） 人工成本核算人工成本核算58合理確定人工成本的方法合理確定人工成本的方法l確定人工費(fèi)支出極限支出極限的三種方法：l勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法l銷售凈額基準(zhǔn)法l損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法59勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法l勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)

24、分配率基準(zhǔn)法: 以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn), 用用人力成本人力成本推算出所必須達(dá)到的推算出所必須達(dá)到的銷貨額目標(biāo)銷貨額目標(biāo)；或以或以銷貨額銷貨額推算出可能支出的推算出可能支出的人工成本人工成本及及人工成本總額增長(zhǎng)的幅度人工成本總額增長(zhǎng)的幅度。l附加價(jià)值率：附加價(jià)值占銷貨額的比例附加價(jià)值率：附加價(jià)值占銷貨額的比例附加價(jià)值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力越好，企業(yè)支付人工費(fèi)用的能力越強(qiáng)附加價(jià)值率越高，表明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力越好，企業(yè)支付人工費(fèi)用的能力越強(qiáng) 人工費(fèi)用 凈產(chǎn)值 人工費(fèi)用l合理的人工費(fèi)用率合理的人工費(fèi)用率 = = 銷貨額 銷貨額 凈產(chǎn)值 = 目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率60l銷售凈額基準(zhǔn)

25、法：銷售凈額基準(zhǔn)法： 根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額。l目標(biāo)人工成本目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)本年計(jì)劃平均人數(shù)上年平均薪酬上年平均薪酬（1+計(jì)劃平均薪酬增計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）長(zhǎng)率）l目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本目標(biāo)人工成本人工費(fèi)用率人工費(fèi)用率l利用人工費(fèi)用率計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額利用人工費(fèi)用率計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額 推銷人工費(fèi)用推銷人工費(fèi)用l銷售人員年度銷售目標(biāo)銷售人員年度銷售目標(biāo) = 推銷員的人工費(fèi)用率推銷員的人工費(fèi)用

26、率 人工成本核算人工成本核算61損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，即損益平衡。損益分歧點(diǎn)為公司利潤(rùn)為零利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 =固定成本+變動(dòng)成本l損益分歧點(diǎn)表達(dá)式為：PX=F+VXP-單位產(chǎn)品售價(jià) V-單位產(chǎn)品變動(dòng)成本F-固定成本 X-產(chǎn)量或銷售量l損益分歧點(diǎn)所達(dá)到的銷售量為 F X= P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益 P-V P-V每單位產(chǎn)品邊際利潤(rùn)率= P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)： 固定成本 損益分歧點(diǎn)之銷售額= 邊際利益率 人工成本核算人工成本核算62損益分歧點(diǎn)圖形：損益分歧點(diǎn)圖形： 銷售收入線銷售收入線 總成本線總成本線 成成 利利 盈盈 本

27、本 S 變動(dòng)費(fèi)用變動(dòng)費(fèi)用 損損 虧虧 固定費(fèi)用固定費(fèi)用 損益心損益心 危險(xiǎn)危險(xiǎn) 安全安全 生產(chǎn)與銷售量生產(chǎn)與銷售量 分歧點(diǎn)分歧點(diǎn) 分歧點(diǎn)分歧點(diǎn) 盈利點(diǎn)盈利點(diǎn)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法用于三種目的損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法用于三種目的1、計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度、計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度2、計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，推算出薪酬支付的可能、計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率限度，即可能人工費(fèi)用率3、計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算人工費(fèi)用支付的適、計(jì)算

28、損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率 人工成本核算人工成本核算63第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理福利的本質(zhì)福利的本質(zhì):是一種補(bǔ)充報(bào)酬是一種補(bǔ)充報(bào)酬福利的形式福利的形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助福利的管理內(nèi)容：確定總額、明確實(shí)施目標(biāo)、確定支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)實(shí)施福利的管理內(nèi)容：確定總額、明確實(shí)施目標(biāo)、確定支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)實(shí)施的效果。的效果。福利管理的原則：福利管理的原則：1、合理性原則、合理性原則2、必要性原則、必要性原則3、計(jì)劃性原則、計(jì)劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則、協(xié)調(diào)性原則

29、福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：1、性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)、性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2、起始、執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)、起始、執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5、檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)、檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)64第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理福利的本質(zhì)福利的本質(zhì):是一種補(bǔ)充報(bào)酬是

30、一種補(bǔ)充報(bào)酬福利的形式福利的形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助65第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理福利的管理內(nèi)容：確定總額、明確實(shí)施目標(biāo)、確福利的管理內(nèi)容：確定總額、明確實(shí)施目標(biāo)、確定支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)實(shí)施的效果。定支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)實(shí)施的效果。福利管理的原則：福利管理的原則：1、合理性原則、合理性原則2、必要性原則、必要性原則3、計(jì)劃性原則、計(jì)劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則、協(xié)調(diào)性原則66第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序：1、性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)、性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2、起始、執(zhí)行日期、上年度的效果以及

31、評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)、起始、執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算、受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5、檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總、檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)額計(jì)劃內(nèi)67社會(huì)保障包括的三個(gè)要素：社會(huì)保障包括的三個(gè)要素：1、具有經(jīng)濟(jì)福利性、具有經(jīng)濟(jì)福利性2、屬于社會(huì)性化行為、屬于社會(huì)性化行為3、是以保障和改善國(guó)民生活為根本目的、是以保障和改善國(guó)民生活為根本目的68社會(huì)保障概念覆蓋的三個(gè)層次社會(huì)保障概念覆蓋的三個(gè)層次1、經(jīng)濟(jì)保障、經(jīng)濟(jì)保障2、服務(wù)保障、服務(wù)保障3、精神保障、精神保障社會(huì)保障體系的構(gòu)成：社會(huì)保障