人力資源管理試題庫附答案

1、專業(yè)資料 人力資源管理 試題庫一、名詞解釋 1 人力資源 是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力 的人口的總稱，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的） 。 2 人力資源管理 是指組織為了獲取、 開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程 中所必不可少的人力資源， 通過運(yùn)用科學(xué)、 系統(tǒng)的技術(shù)和法所進(jìn)行的各種相關(guān)的 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。 3 工作分析 是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作 的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、 組織規(guī)劃， 為人力資源管理以及其他管理行為 服務(wù)的一種管理活動(dòng)。 4 人力資源規(guī)劃 是為使組織

2、擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源， 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。 5 招聘 是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下， 制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃， 并 決定如尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程， 它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人 員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。 6 培訓(xùn)與開發(fā) 是指企業(yè)通過各種式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹?識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度， 以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)， 并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃勝或連續(xù)勝的活動(dòng)。 7 所謂績(jī)效 就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被

3、評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、 工作能力和工作態(tài)度。 其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果， 工作能 力和工作態(tài)度是指工作中的行為。 8 績(jī)效管理 就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息， 定期對(duì)員工的 績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋， 以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保 持一致，專業(yè)資料 進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。 9 薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入， 簡(jiǎn)言之， 薪酬 就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。 10 薪酬管理 是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因 素的影響， 確定自身的薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式， 進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控 制。 11 人力資

4、源投資 是使自然形態(tài)(初始形態(tài))的人力資源得到加工、改造、成 熟，成為有相當(dāng)健康水平、 知識(shí)技能水平、 良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所 投入的費(fèi)用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。 12 人力資源配置 是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部 門間分配人力資源， 使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合， 充分發(fā)揮人力資源作用的 過程。 13 人口資源 是一個(gè)或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。 14 人力資本 是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技 能。巧社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、 生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失

5、收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì) 災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。五、簡(jiǎn)述題 1 管理者應(yīng)具備的技能 ( 1 )技術(shù)技能 ( 2 )人際技能 ( 3 )概念技能 2 需要層次理論的五種需要( 1 )恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 專業(yè)資料 ( 1 )生理需要 ( 2 )安全需要 ( 3 )社交需要 ( 4 )尊重需要 ( 5 )自我實(shí)現(xiàn)的需要 3 . ERG 理論的三種需要 ( 1 )生存需要 ( 2 )關(guān)系需要 ( 3 )成長(zhǎng)需要 4 成就激勵(lì)理論的三種需要 ( 1 )權(quán)力需要 ( 2 )歸屬需要 ( 3 )成就需要 5 減少不公平感的六種法 ( 1 )改變投入 ( 2 )改變報(bào)酬 ( 3 )改變

6、對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺 ( 4 )改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法 ( 5 )改變參照系 ( 6 )選擇離開 6 招聘的 6R 的基本目標(biāo) ( 2 )恰當(dāng)?shù)膰?( 3 )恰當(dāng)?shù)膩碓?( 5 )目標(biāo)時(shí)間原則 專業(yè)資料 ( 4 )恰當(dāng)?shù)男畔?( 5 )恰當(dāng)?shù)某杀?( 6 )恰當(dāng)?shù)娜诉x 7 外部招聘的來源 ( l )學(xué)校 ( 2 )競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司 ( 3 )失業(yè)者 ( 4 )老年群體 ( 5 )軍人 8 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次 ( 1 )反應(yīng)層 ( 2 )學(xué)習(xí)層 ( 3 )行為層 ( 4 )結(jié)果層 9 績(jī)效目標(biāo)的 SMART 原則 ( 1 )目標(biāo)明確具體原則 ( 2 )目標(biāo)可衡量原則 ( 3 )目標(biāo)可達(dá)

7、成原則 ( 4 )目標(biāo)相關(guān)原則( 4 )訴訟 專業(yè)資料 10 績(jī)效考核中的誤區(qū) ( 1 )暈輪效應(yīng) ( 2 )邏輯錯(cuò)誤 ( 3 )近期誤差 ( 4 )首因效應(yīng) ( 5 )對(duì)比效應(yīng) ( 6 )溢出效應(yīng) ( 7 )寬大化傾向 11 四種人勝假設(shè)理論 (1 ) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(X 理論)(2 ) “社會(huì)人”假設(shè)(人群關(guān)系理論)(3 ) “自 動(dòng)人”假設(shè)(Y理論)(4 )復(fù)雜人假設(shè)(超 Y，權(quán)變理論)12 社會(huì)保險(xiǎn)的 容 ( 1 )養(yǎng)老保險(xiǎn) ( 2 )醫(yī)療保險(xiǎn) ( 3 )失業(yè)保險(xiǎn) ( 4 )工傷保險(xiǎn) ( 5 )生育保險(xiǎn) 13 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑 ( l )協(xié)商 ( 2 )調(diào)解 ( 2 )興趣發(fā)展法 專業(yè)

8、資料 ( 3 )仲裁 14 影響企業(yè)人力資源需求的因素 ( 1 )員工的工資水平 ( 2 )企業(yè)的銷售量 ( 3 )企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù) ( 4 )企業(yè)的人力資源政策 ( 5 )企業(yè)員工的流動(dòng)率 巧疲勞的類型 ( 1 )肉體疲勞 ( 2 )精神疲勞 ( 3 )病理疲勞 16 人人都具有的潛能 ( l )體能 ( 2 )智能 ( 3 )人格能 17 企業(yè)部人力資源供給預(yù)測(cè)法 ( 1 )技能清單法 ( 2 )現(xiàn)狀核查法 ( 3 )管理人員置換圖 ( 4 )人員接替模型 ( 5 )馬爾可夫模型 18 目標(biāo)設(shè)計(jì)的法 ( 1 ) “工”“ 創(chuàng)”同步法專業(yè)資料 ( 3 ）分析發(fā)現(xiàn)法 ( 4 ）求師指點(diǎn)法 ( 5

9、 ）社會(huì)檢驗(yàn)法 ( 6 ）機(jī)遇追蹤法 19 工作分析的法 ( 1 ）工作實(shí)踐法 ( 2 ）典型事例法 ( 3 ）觀察法 ( 4 ）座談法 ( 5 ）寫實(shí)法 20 績(jī)效考評(píng)的原則 ( 1 ） “三公 ”原則 ( 2 ）量化原則 ( 3 ）整體原則 ( 4 ）參與原則 ( 5 ）激勵(lì)原則 ( 6 ）事實(shí)原則 六、案例分析題（僅供參考） 1 通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng) 通達(dá)公司，成立于 20 世紀(jì) 50 年代初，目前公司有員工 1000 人左右。總公司本 身沒有業(yè)務(wù)部門， 只有一些職能部門； 總公司下有若干子公司， 分別從事不同的 業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作， 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，

10、人 事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。 人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定 了 中層干專業(yè)資料 部考評(píng)辦法 。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具 體考評(píng)案， 以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組 成考評(píng)小組。 考評(píng)的式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、 在自己?jiǎn)挝徽匍_ 全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（圍涵蓋全體員工） 、向科級(jí)干部甚至全體員 工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意 見后報(bào)公司總經(jīng)理。 考評(píng)的容主要包含 3 個(gè)面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況， 包括該單位的財(cái)務(wù)情況、 經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等面；被考評(píng)者的德、

11、能、績(jī)及管理工作情況；下一 步工作打算，重點(diǎn)努力的向。 具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、 政治思想 品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì) 于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。 對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后， 公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明， 并將具體情況 反饋給 個(gè)人。盡管考評(píng)的案中明確說考評(píng)與人事的升遷、 工資的升降等面掛鉤， 但最后 的結(jié)果總是不了了之，沒有任下文。 對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。 子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的 考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的； 對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)， 無論是總 公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)

12、行。 至于被考評(píng)人員來說， 很難從主管 處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋， 只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)， 部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì) 自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析： （ 1 ）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？ 分析要點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用： 為員工薪酬管理提供依據(jù)； 為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)； 為員工培訓(xùn)提供依據(jù)， 為上級(jí)和員工之間提供一個(gè) 正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。 這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。 專業(yè)資料 ( 2 )通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如才能克服這些問題？ 分析要點(diǎn)：存在的問題及改進(jìn)辦法： 考

13、評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為 了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。 考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)勝，太籠統(tǒng)。需 要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。 考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況 的人組成。 考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。 2 某的績(jī)效管理 某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理 人員。該部門采用的考評(píng)法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù) 員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100 分，上級(jí)打分占 30 % ，同事 打分占 70 。在考評(píng)時(shí)， 20 多人互相打分， 以此確定員工的位置。某平時(shí)很少 與員工就工作中的問題進(jìn)行交流， 只是到了

14、年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打 分排序。 試分析： ( 1 )該部門在考評(píng)中存在哪些問題？ ( 2 )產(chǎn)生問題的原因是什么？ 該部門在考評(píng)中存在的問題有： ( 1 )考評(píng)法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn) 人員和管理人員的考評(píng)， 應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較， 而不能僅 僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的法。 (2 )考評(píng)式不合理。生產(chǎn)人員和管 理人員的工作勝質(zhì)、 工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同， 因此， 應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn) 分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。 (3 )對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考 評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主， 而不能以同級(jí)考評(píng)為主， 這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公 正勝。(4

15、)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng) 結(jié)果的客觀勝。(5 )績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟專業(yè)資料 進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作 用。( 6 )考評(píng)期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人 員應(yīng)相對(duì)短 止匕 產(chǎn)生問題的原因是： ( 1 )主管某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在 本部門實(shí)施績(jī)效管理。 (2 )績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn) 企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。 3 某的醫(yī)療保險(xiǎn) 某是 B 軟件公司的員工， 公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。 2003 年 11 月，某突然感覺難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃

16、炎，某住院治療花費(fèi) 1300 元。病愈后，某找單位人事部報(bào)銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費(fèi) 起付線為 2000 元，某的花費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報(bào)銷。 試分析： ( 1 )某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？ ( 2 )職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？ ( 1 )不能。按照我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從個(gè)人賬 戶中支付或由個(gè)人支付。本案中某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷。 ( 2 )養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女職工生育保險(xiǎn)。 4 如使培訓(xùn)更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司， 按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去某 培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。 當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱?

17、不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn) 在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)容很精彩，培訓(xùn) 講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。 但很不湊巧， 當(dāng)時(shí)人力資源 部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小和小去參加。 人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小和小做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間， 小和小聽課很認(rèn)真， 對(duì)所講容做了認(rèn)真的記錄和整理。 但在課間和課后小和小倆 總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn) 單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小和小與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。 過了一段時(shí)間， 同事都覺得小和小培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化， 小和

18、小本人也 覺得聽課時(shí)很專業(yè)資料 精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。請(qǐng)回答： ( 1 )該公司的小和小的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？ ( 2 )該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？ ( 3 )根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。 ( 1 )不滿意。 ( 2 )受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題： ( 1 )缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析； ( 2 )缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求； ( 3 )缺乏規(guī)的人員培訓(xùn)計(jì) 劃。( 3 )具體措施： 1 、重視培訓(xùn)前的需求分析(明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員 的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求) ; ( 2 )重視培訓(xùn)中賞的信息溝 通與交流(包括學(xué)員

19、與培訓(xùn)師、 其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等面的信息交換、 溝通與收 集); ( 3 )強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核： 培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整 理，就培訓(xùn)相關(guān)的容與主管和其他同事的信息溝通、 交換與共享， 包括正式的非 正式的；（幼主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深 入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。七、論述題（僅供參考） 1 有人說“一個(gè)籬笆三個(gè)樁， 一個(gè)好漢三個(gè)幫。 ”又有人說 “一個(gè)和尚挑水吃， 兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃。 ” 你怎么看？ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是做好工作的保證。 第一個(gè)句話從正面說明了這個(gè)道理， 一個(gè)人再強(qiáng)， 素質(zhì)再高， 也需要同事的配合

20、和幫助， 否則也成不了 “ 好漢 ”。第二句話從反面說明這個(gè)道理， 缺少了合作和 團(tuán)隊(duì)精神，就不能發(fā)揮出集體的力量，人越多反而越糟糕。 前者可以做到人多力量大， 眾志成城， 是因?yàn)樗麄儞碛型瑯拥男拍睿?而且最重要 的是他們都是出自一份公心， 而后者的相反結(jié)局是因?yàn)樗麄兊乃叫奶兀?太自私。 同事之間相處，切莫學(xué)后者，有緣聚在一起，就應(yīng)該相互幫助，凡事多為別人著 想，一專業(yè)資料 個(gè)好的集體，就應(yīng)該擰成一股繩，這才有利于事業(yè)的進(jìn)步。 2 請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的異同。 二者都與企業(yè)組織的構(gòu)成有關(guān)。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)部部門和崗位的設(shè)置以及組合式。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著 各種各樣的類型，如直線制

21、、職能制、事業(yè)部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等。 組織結(jié)構(gòu)是公司部各面的分工與協(xié)調(diào)， 涉及整個(gè)公司部集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系。 組織 機(jī)構(gòu)是指從事公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策、 執(zhí)行與監(jiān)督的公司機(jī)構(gòu)。 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)以 公司的股東（大）會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)為典型代表。 、單項(xiàng)選擇題 1 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ A ）。 A 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B 管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 C 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D 企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制 2 . ” 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 ”具有 以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（ A ）。 A 直線型 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩

22、陣制 3 跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ B ）。 A 以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B 以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則 C 以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D 以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則 4 人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒有（ A ）。 A 心理狀態(tài) B 專業(yè)知識(shí) c 實(shí)施能力 D 思想素質(zhì) 專業(yè)資料 5 下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ D ）。 A 工作崗位說明書 B 組織體系圖 c 管理業(yè)務(wù)流程圖 D 企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 6 描述任務(wù)時(shí)要注意（ B ）。 A 按照連動(dòng)格式 B 按照動(dòng)賓短語的格式 C 按照賓補(bǔ)短語的格式 D 按照名詞動(dòng)用的格式 7 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則

23、是（ B ）。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng) C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果 為中心8 下面哪個(gè)組織又被稱為 ”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) ”（ A ） A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 9 . ( A )結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 10 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則( D ) A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 11 經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革式稱為( C ) A 改良式變革 B 爆破式變革 c 計(jì)劃式變革 D 漸進(jìn)式變革 12 對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因

24、素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)勝反映的研究類型稱為 (A ) A 描述勝調(diào)研 B 探索勝調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)勝調(diào)研 13 當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問題的圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用( B ) A 描述勝調(diào)研 B 探索勝調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)勝調(diào)研 14 若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是 (B )。A 減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 專業(yè)資料 B 減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作 c 減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作 D 減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作 巧工作分析的基本步驟是( c )。 確定工作分析的目的 收集與工作相關(guān)的背景信息 選擇被分析的工作 與

25、有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 實(shí)施收集和分析工作信息 編寫工作說明書和工作規(guī) A B c D 16 . PAQ 意指( c )。 （ A ）工作實(shí)踐法（ B ）明尼達(dá)滿意度問卷法 （ C ）職位分析問卷法（ D ）工作描述指數(shù)法 17 按照科學(xué)管理法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ C ）。 （ A ）企業(yè)管理的研究（ B ）人員結(jié)構(gòu)的研究 （ c ）時(shí)間與動(dòng)作的研究（ D ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究 18 時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ B ）。 （ A ）正比關(guān)系（ B ）反比關(guān)系（ c ）固定系數(shù)（ D ）無法確定 19 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ B ）。 （ A ）培訓(xùn)制度（ B ）崗位規(guī)

26、（ c ）工資制度（ D ）考勤制度 20 編寫工作規(guī)的容包括（ D ）。 （ A ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特勝面信息的書面描述 （ B ）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等面的書面描述 （ c ）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限面的書面描述 專業(yè)資料 （ D ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件面的書面描述 21 在編制工作規(guī)時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因 素，我們稱它為（ D ）。 （ A ）認(rèn)知能力（ B ）工作風(fēng)格（ c ）人際關(guān)系技能（ D ）關(guān)鍵勝任能力 22 設(shè) 置崗位的基本原則是（ B ）。 A 因人設(shè)崗 B 因事設(shè)崗 c 因人力資源設(shè)崗 D 因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)

27、崗 23 系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的法之一是（ A ）。 A 泰勒的科學(xué)管理原理 B 亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化 C 德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D 德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù) 24 搞好勞動(dòng)定員的核心是（ A ） A 保持先進(jìn)合理的定員水平 B 調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極勝 C 合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D 貫徹按勞分配原則 25 人力資源規(guī)劃無助于（ B ）。 A 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 B 企業(yè)降低物流成本的開支 c 企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 D 企業(yè)降低人工成本的開支 26 導(dǎo)致組織部人浮于事，耗重的人力資源供求情況是（ D ）。 A 人力資源供求平衡 B 人力資源供大于求 C 人力資源供小于求 D 無法確定 27 官僚制是由

28、（ C ）提出的。 A 泰勒 B 法約爾 c 馬克斯韋伯 D 梅奧 28 需求層次理論是由（ C ）提出的 A 梅奧 B 赫茨伯格 C 馬斯洛 D 泰羅 專業(yè)資料 29 劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的容之一，它主要解決（ B ）問題。 A 、橫向結(jié)構(gòu) B 、縱向結(jié)構(gòu) C 、職權(quán)結(jié)構(gòu) D 、職能結(jié)構(gòu) 30 下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是（ B ） A 、學(xué)校 B 、家庭 c 、銀行 D 、政府 31 . y 理論認(rèn)為（ D ） A ：人生來就是懶隋的 B ：人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的 C ： 人們具有非理勝的感情， 不能自我約束 D ：社交是人們行為的基本激勵(lì)因素 E ： 逃避責(zé)任，缺乏

29、進(jìn)取心，不是人的天勝 32 下列不屬于部招募優(yōu)點(diǎn)的是（ D ） A 、準(zhǔn)確勝高 B 、適應(yīng)較決 C 、激勵(lì)勝強(qiáng) D 、費(fèi)用較高 33 . （ A ）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) A 培訓(xùn)需求分析 B 培訓(xùn)效果評(píng)估 C 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D 培訓(xùn)法選擇 34 .為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較， 通過了解（D ） 的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 A 統(tǒng)計(jì)年鑒 B 機(jī)關(guān) C 外資企業(yè) D 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 35 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（ C ）原則 A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)具有公正勝 C 對(duì)員工具有激勵(lì)勝 D 對(duì)成本具有控制勝 36 勞動(dòng)法律關(guān)系的容是（ c ） A 法律規(guī)

30、B 義務(wù) C 權(quán)利義務(wù) D 權(quán)利 37 勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是（ A ） A 體現(xiàn)意志 B 非強(qiáng)制勝 c 非意志勝 D 群眾勝 專業(yè)資料 38 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（ C ） A 、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) B 、必要條件 c 、基本依據(jù) D 、必要前提 39 依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在種人勝假設(shè)上的？ （ A ） A 經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人 C 自我實(shí)現(xiàn)人 D 復(fù)雜人 40 企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因?yàn)椋?A ） A 企業(yè)的一切工作靠人 B 人是軟件 C 人有感情 D 人是世界的主人 41 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ D ） A 事務(wù)

31、勝機(jī)構(gòu) B 簡(jiǎn)單服務(wù)勝機(jī)構(gòu) c 非生產(chǎn)非效益部門 D 生產(chǎn)與效益部門 42 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（ A ） A 以事為中心 B 把人力當(dāng)成資本 C 對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理 D 以人為本 43 馬克思稱之為用 “饑餓政策 ”進(jìn)行人事管理的階段，其人勝假設(shè)的基礎(chǔ)是 專業(yè)資料 （B ） A 人天生是懶隋的，必須采用強(qiáng)制手段 B 人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) c 人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng) D 人不只是為了金、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 料現(xiàn)代人力資源管理的人勝假設(shè)基礎(chǔ)是（ D ） A 人天生是懶隋的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng) B 人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)

32、 c 人生活在社會(huì)上，主要的需要獲得友誼和組織的接納 D 人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望 人力資源的含義及特點(diǎn) 45 古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，源于人力資源的（ A ） A 社會(huì)睦 B 能動(dòng)勝 c 時(shí)效勝 D 再生勝 46 發(fā)揮人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要可以形成（ c ） A 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 B 敬業(yè)精神 c 團(tuán)隊(duì)精神 D 團(tuán)隊(duì)化 47 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)（ team ）的作用，這反映了人 力資源專業(yè)資料 管理的（ B ） A 投資增值原理 B 互補(bǔ)合力原理 C 激勵(lì)強(qiáng)化原理 D 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 48 一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次是（ B ） A

33、決策層 B 操作層 C 管理層 D 執(zhí)行層 49 人力資源的供給與需求要通過的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，這正是 （ D ）的體現(xiàn)。 A 互補(bǔ)合力原理 B 投資增值原理 c 個(gè)體差異原理 D 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 50 人員報(bào)酬中最重要的部分是（ A ） A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 超時(shí)獎(jiǎng) 51 在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量 的工資是（ c ） A 貨幣工資 專業(yè)資料 B 名義工資 C 實(shí)際工資 D 實(shí)物工資 52 公共福利是指（ B ） A 社會(huì)要求提供的福利 B 法律規(guī)定必須提供的福利 c 員工要求提供的福利 D 組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利 53

34、在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的（ D ） A 責(zé)任大小 B 勞動(dòng)強(qiáng)度 c 勞動(dòng)條件 D 勞動(dòng)技能水平 54 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（ C ） A 技術(shù)等級(jí)工等制 B 職務(wù)等級(jí)工資制 c 結(jié)構(gòu)工資制 D 崗位技能工資制 55 . （ B ）與組織目標(biāo)有關(guān) A 效率 B 效果 C 能力 專業(yè)資料 D 職能 56 一時(shí)期員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務(wù)的量要等于或者大于前 一時(shí)期得到的貨幣工資用于購買商品和服務(wù)的量，這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的 （D ） A 成本補(bǔ)償原則 B 效率優(yōu)先和兼顧公平原則 c 短期利益和長(zhǎng)期利益原則 D 貨幣工資與實(shí)際工資相符原則 5

35、7 津貼分配的唯一依據(jù)是（ B ） A 有效勞動(dòng)時(shí)間 B 勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 c 勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平 D 勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果 58 為保障勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存， 我國(guó) 于 1993 年 11 月頒布實(shí)施了（ A ） A 企業(yè)最低工資規(guī)定 B 勞動(dòng)法 c 失業(yè)保障條例 D 勞動(dòng)保障條例 59 人力資源管理的職能沒有（ B ） A 薪酬管理 B 勞動(dòng)環(huán)境 C 績(jī)效管理 D 員工招聘 專業(yè)資料 60 有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒有（ D ） A 五階段論 B 四階段論 c 三階段論 D 二階段論 61 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)面不是人力資源所應(yīng)包含的容

36、？ （ C ） A 體質(zhì) B 智力 C 思想 D 技能 62 . “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己 ”。這句話表明現(xiàn)代 人力資源管理把人看成什么？ （ A ） A 資源 B 成本 C 工具 D 物體 63 任人都不可能是一個(gè) “萬能使者 ”，這是針對(duì)誰來說的？ （ A ） A 對(duì)企業(yè)決策層 B 對(duì)人力資源管理部門 C 對(duì)一般管理者 D 對(duì)一個(gè)普通員工 64 . “好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？ （ A ） A . “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè) B . “社會(huì)人 ”假設(shè) C . “自我實(shí)現(xiàn)的人，假設(shè) D . “復(fù)雜人，假設(shè) 65 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種式叫

37、做（ A ） A 、崗前培訓(xùn) B 、在崗培訓(xùn) C 、離崗培訓(xùn) D 、業(yè)余自學(xué) 66 與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì) 夕，反映了人本管理哪面的基本容？ （ D ） A 人的管理第一 B 以激勵(lì)為主要式 C 積極開發(fā)人力資源 D 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 67 當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的式來抑制這種行為， 使其改專業(yè)資料 變行為向，這種激勵(lì)是（ D ） A 激勵(lì) B 外激勵(lì) C 正激勵(lì) D 負(fù)激勵(lì) 68 工作勝質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格 條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)（ A ） A 職級(jí) B 職等 C 職系 D 職類 69 員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗

38、和工作輪換流動(dòng)屬于（ C ） A 組織間流動(dòng) B 改變隸屬關(guān)系的流動(dòng) C 組織流動(dòng) D 自由流動(dòng) 70 因員工的 行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（ D ） A 調(diào)出 B 辭職 C 派遣 D 辭退 71 影響組織人力需求的因素主要來自（ B ） A 組織外部 B 組織部 C 個(gè)人因素 D 社會(huì)因素 72 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī) 劃是（c ） A 補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 人員配備規(guī)劃 D 職業(yè)規(guī)劃 73 .企業(yè)生 命期不包括（ c ） A 創(chuàng)業(yè)階段 B 集體化階段 c 陣痛化階段 D 正規(guī)化階段科 “金無足赤，人無 完人”體現(xiàn)在人員

39、甄選的原則上是（ A ） A 用人所長(zhǎng)原則 B 民主集中原則 C 因事?lián)袢嗽瓌t D 德才兼?zhèn)湓瓌t 75 影響工作績(jī)效的主觀勝因素是（ D ） A 工作條件 B 群體關(guān)系 c 環(huán)境好壞 D 技能與態(tài)度 76 績(jī)效考核中的強(qiáng)制分 配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即（ A ） A 按 ”兩頭小，中間大 ” 分布 B 按” 兩頭大，中間小 ”分布 專業(yè)資料 C 按”從小到大 ”分布 D 按”從大到小 ”分布 77 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？ （ A ） A 、容型激勵(lì)理論 B 過程型激勵(lì)理論 C 、強(qiáng)化型激勵(lì)理論 D 歸因型激勵(lì)理論 78 弗姆的理論是（

40、 B ） A 公平理論 B 期望理論 C 目標(biāo)理論 D 激勵(lì)理論 79 基本工資的計(jì)量形式有（ B ） A 、基本工資和輔助工資 B 、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C 、崗位工資和技能工資 D 、定額工資和提成工資 80 具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（ c ） A 、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B 、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C 、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的勝能 D 、自動(dòng)化、 機(jī)械化程度較低 81 人 力資源需求預(yù)測(cè)法中的專家判斷法又稱（ C ）。 A 回歸分析法 B 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 c 德爾菲法 D 馬爾可夫分析法 82 下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本容（ D ）。 A 工作職責(zé)

41、B 工作環(huán)境 c 工作權(quán)限 D 工作晉升 83 企業(yè)對(duì)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ D ）。 A 培訓(xùn) B 崗前培訓(xùn) C 脫產(chǎn)培訓(xùn) D 在職培訓(xùn) 84 一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、 出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這 體現(xiàn)了績(jī)效的（ B ） 的特點(diǎn)。 A 多因勝 B 多維勝 c 動(dòng)態(tài)勝 D 不確定勝 專業(yè)資料 85 馬爾科夫模型用于（ B ）。 A 人員需要 B 人員預(yù)測(cè) c 質(zhì)量分析 D 招聘評(píng)估 86 勞動(dòng)合同的法定容不包括（ A ）。 A 試用期限 B 勞動(dòng)合同期限 C 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D 勞動(dòng)報(bào)酬 87 強(qiáng) 化理論

42、是由（ A ）提出的。 A 美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納 B 美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰 L 霍蘭德 C 美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格 D 美國(guó)學(xué)者施恩教授 88 某總是認(rèn)為人的本勝是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。某的管 理式在對(duì)人的態(tài)度面認(rèn)為人是（ D ）。 A .“機(jī)器人” B .“經(jīng)濟(jì)人” c .“生活人” D .“社會(huì)人” 89 當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這 是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（ A ）。 A 公平理論 B 效用理論 C 因素理論 D 強(qiáng)化理論 90 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 A 威廉配第

43、 B 亞當(dāng)斯密 c . A 馬歇爾 D 舒爾茨 91 不屬組織行為學(xué)研究的層次有（ D ） A 個(gè)體 B 群體 c 組織 D 集體 E 環(huán)境 92 對(duì)企業(yè)中受聘的廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于（ A ） A 計(jì)時(shí)工資 B 計(jì)件工資 C 獎(jiǎng)金 D 津貼 專業(yè)資料 93 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候，屬于 哪種環(huán)境類型？ （ B ） A 、組織外部環(huán)境 B 、組織部環(huán)境 C 、物質(zhì)環(huán)境 D 、人文環(huán)境 94 在應(yīng)聘 人員較多的情況下，為了在短時(shí)間篩選一部分人員，最好采用（ A ） A 筆試 B 面 試 C 情景模擬 D 心理測(cè)試 95 部招募的優(yōu)點(diǎn)是（ A ）。 A 招募

44、花費(fèi)的費(fèi)用較低 B 帶來新思想、新法 C 有利于招到一流人才 D 有利于樹立企業(yè)形象 96 . （ B ）是一種靈活勝很大的面試形式，它不限制圍，面試官可以讓應(yīng)聘者自 由地發(fā)表見解。 A 結(jié)構(gòu)化而試 R 非結(jié)構(gòu)化而試 e 壓力而試 D 行為而試 97 衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度，是指培 訓(xùn)評(píng)估中的 （ B ）。 A 學(xué)習(xí)評(píng)估 B 反應(yīng)評(píng)估 C 行為評(píng)估 D 結(jié)果評(píng)估 98 員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績(jī)效具有（ A ） A 多因勝 B 多維勝 c 能動(dòng)勝 D 動(dòng)態(tài)勝 99 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí) 規(guī)定

45、工資標(biāo)準(zhǔn)。這是（ A ）。 A 、技術(shù)等級(jí)工資制 B 、職務(wù)等級(jí)工資制 C 、結(jié)構(gòu)工資制 D 、多元化工資制 100 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)， 從而 把握職業(yè)向，這是（ A ）的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)法。 A 、自行設(shè)計(jì)法 B 、專家預(yù)測(cè)法 C 、評(píng)價(jià)中心法 D 、生命計(jì)劃法三、多項(xiàng)選 擇題 專業(yè)資料 1 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征： （ ADE ）。 A 社會(huì)勝 B 共享勝 c 可測(cè)量勝 D 能動(dòng)勝 E 可開發(fā)勝 2 媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABc ）。 A 信息傳播圍廣 B 應(yīng)聘人員數(shù)量大 C 組織的選擇余地大 D 招聘時(shí)間 較長(zhǎng) E 廣告費(fèi)用

46、較高 3 績(jī)效的多因勝是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素， 而要受到主、 客觀多 種因素的影響，即（ A 日 CD ） A 激勵(lì) B 技能 C 環(huán)境 D 機(jī)會(huì) E 過程 4 同一企業(yè)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影響。 A 員工的績(jī)效 B 員工的崗位 C 員工的能力 D 工會(huì)的力量 E 員工的 工齡 5 評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的式主要有（ A 日 c ）。 A 公文處理 B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 c 角色扮演 D 智力測(cè)驗(yàn) E 勝向測(cè)驗(yàn) 6 人 力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ A 日 cD ）。 A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì) D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 7 下 列屬于員工獲得的在報(bào)酬的有： （ AD ） A 工作自主勝 B 晉升 c 表揚(yáng) D 自我成就感 8 勞動(dòng)組織可分為（ AB ） A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 c 宗教組織 D 家庭組織 9 強(qiáng)化理論認(rèn)為（ A 日 cD ） A 、經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生 B 、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng) 化措施 c 、及時(shí)反饋 D 、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效 E 、負(fù)強(qiáng)化更有效 專業(yè)資料 10 工作說明書容主要包括（ AB cE ） A 、崗位名稱 B 、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)