做一名出色的主管經(jīng)理ppt課件

1、人力人力財力財力技術技術信息信息組織系統(tǒng)組織系統(tǒng)轉化運作轉化運作達成目的達成目的銷售增長、利潤增長銷售增長、利潤增長客戶稱心客戶稱心效果、效率效果、效率投入資源投入資源方案方案人員人員控制控制指點指點培訓培訓產(chǎn)出結果產(chǎn)出結果實踐實踐技藝技藝思想方式思想方式自我學習自我學習練習，義務中的情景演練練習，義務中的情景演練悟性，小組學習悟性，小組學習戰(zhàn)略性管理性業(yè)務性戰(zhàn)略性管理性業(yè)務性原有的經(jīng)濟方式新經(jīng)濟與互聯(lián)網(wǎng)時代管理層施壓管理層施壓 目的目的目的、紀律、約束目的、紀律、約束中層管理者將其分解中層管理者將其分解傳送出去，目的下達傳送出去，目的下達 部下的問題困難，心境混亂部下的問題困難，心境混亂 員

2、工反彈員工反彈中層中層 角色 認知 時間 管理 自我 認知 組織自己計劃 管理 目標 管理 年終績效評估 授 權 解決問題 在職輔導 績效 管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃溝通 激勵 人員 管理 建立有效的工作網(wǎng)絡 團隊 管理 組織好部屬Case study- 角色認知某某A, 女，女，30歲。參與公司歲。參與公司4年。年。做做MR優(yōu)秀，于去年被提升做優(yōu)秀，于去年被提升做HS， 擔任管理擔任管理4個個MR的區(qū)域。的區(qū)域。義務仔細，擔任任，一切的義務都是本人做。義務仔細，擔任任，一切的義務都是本人做。在代表中有一在代表中有一B比她來公司早，資歷比她老，所以她經(jīng)常不好比她來公司早，資歷比她老，所以她經(jīng)常不好

3、提意思要求，對提意思要求，對B為了怕其不高興，根本采取為了怕其不高興，根本采取“授權態(tài)度，授權態(tài)度，現(xiàn)實是其他代表以為放任不論。有代表反響最近現(xiàn)實是其他代表以為放任不論。有代表反響最近B經(jīng)常不上班。經(jīng)常不上班。在代表中還有一在代表中還有一C，與，與A同時進公司，原來同時進公司，原來A還是代表時和其關系還是代表時和其關系甚好，親如姐妹。如今甚好，親如姐妹。如今A提拔后，感到關系有些疏遠，為此提拔后，感到關系有些疏遠，為此A內(nèi)心有些苦楚。內(nèi)心有些苦楚。A希望希望C能好好義務，幫她盡快理順一些市場，能好好義務，幫她盡快理順一些市場，為此也找為此也找C深談過，但深談過，但C的態(tài)度是反正他也不能把我怎樣

4、，義務的態(tài)度是反正他也不能把我怎樣，義務的責任心有些下降。每次都說，我會把我份內(nèi)的義務做好，其它的責任心有些下降。每次都說，我會把我份內(nèi)的義務做好，其它的義務我沒有時間。的義務我沒有時間。A發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)B和和C如今成了好朋友，經(jīng)常一同逛商如今成了好朋友，經(jīng)常一同逛商場，一副悠閑自得的容貌。而其他兩位新代表看到現(xiàn)狀又很不服場，一副悠閑自得的容貌。而其他兩位新代表看到現(xiàn)狀又很不服氣，聽說最近有跳槽的方案。氣，聽說最近有跳槽的方案。A很苦惱，以為本人很辛勞，卻得很苦惱，以為本人很辛勞，卻得不到了解，心境郁悶。不到了解，心境郁悶。A的主管對其現(xiàn)狀已有不滿。的主管對其現(xiàn)狀已有不滿。A的問題出在哪里？的問題出

5、在哪里？A該怎樣辦？該怎樣辦？Case study- 角色認知反思以下幾個問題：反思以下幾個問題：主管的角色終究是什么？主管的角色終究是什么？作為管理人員，我們要向誰擔任？作為管理人員，我們要向誰擔任？如何處置感情和義務的關系？如何處置感情和義務的關系？如何提出義務的要求？如何提出義務的要求？如何了解義務職責？我們用了嗎？如何了解義務職責？我們用了嗎？見義務職責描畫見義務職責描畫)角色演練：察看出現(xiàn)的管理行為角色演練：察看出現(xiàn)的管理行為Case study- 角色認知某乙，某乙，25歲，主管義務一年。歲，主管義務一年。由于業(yè)績和溝通良好而提升。由于業(yè)績和溝通良好而提升。同事們都說他是馬屁精。同

6、事們都說他是馬屁精。一切上面來的信息，他都全部傳送下去，一切上面來的信息，他都全部傳送下去，他嘴里經(jīng)常說的一句話是某某老板怎樣說得，老板的話變成了他嘴里經(jīng)常說的一句話是某某老板怎樣說得，老板的話變成了圣旨。當下屬反對時，他為了貼近群眾，經(jīng)常說，其實我也不圣旨。當下屬反對時，他為了貼近群眾，經(jīng)常說，其實我也不想這樣，但某某這樣說了，他看我們都是打工的，我也不想為想這樣，但某某這樣說了，他看我們都是打工的，我也不想為難大家。難大家。當下屬有問題時，他經(jīng)常給老板的匯報是，對此事我曾經(jīng)提示當下屬有問題時，他經(jīng)常給老板的匯報是，對此事我曾經(jīng)提示了他，可是他就是不改，我曾經(jīng)勁力了。了他，可是他就是不改，我

7、曾經(jīng)勁力了。仿佛一切的事情他都沒有責任。和他同級的人都很煩他。仿佛一切的事情他都沒有責任。和他同級的人都很煩他。乙的行為有什么問題？他錯了嗎？錯在哪里？乙的行為有什么問題？他錯了嗎？錯在哪里？Case study- 時間管理某甲，男，某甲，男，28歲，參與公司五年，歲，參與公司五年，DSM義務兩年。義務兩年。有熱情，有沖進，因銷售業(yè)績較好被提拔。有熱情，有沖進，因銷售業(yè)績較好被提拔。最近在和他的代表交流時發(fā)現(xiàn)，他在一些方面讓代表不夠稱心。最近在和他的代表交流時發(fā)現(xiàn)，他在一些方面讓代表不夠稱心。1，經(jīng)常做事沒有方案性，讓代表墊付錢做活動的較多。有的代表，經(jīng)常做事沒有方案性，讓代表墊付錢做活動的較

8、多。有的代表為此已三個月沒有拿到工資。找他報帳，經(jīng)常壓帳單，財務到帳為此已三個月沒有拿到工資。找他報帳，經(jīng)常壓帳單，財務到帳時間又長，弄的代表感怒不感言。曾經(jīng)有代表提出疑問，他把眼睛時間又長，弄的代表感怒不感言。曾經(jīng)有代表提出疑問，他把眼睛一瞪，說急什么，我以前墊錢很正常。公司就是這樣，不愛干走人。一瞪，說急什么，我以前墊錢很正常。公司就是這樣，不愛干走人。2，他本人的報帳也很慢，經(jīng)常說沒有時間，不到最后一刻，決不，他本人的報帳也很慢，經(jīng)常說沒有時間，不到最后一刻，決不焦急，為此他的經(jīng)理曾經(jīng)做過輔導，但收效不大。焦急，為此他的經(jīng)理曾經(jīng)做過輔導，但收效不大。3，他的朋友很多，上班時間經(jīng)常和朋友打

9、，都是找他協(xié)助看病，他的朋友很多，上班時間經(jīng)常和朋友打，都是找他協(xié)助看病或聯(lián)絡專家會診，為此本人忙的團團轉，還有時要求代表幫他辦私事?；蚵?lián)絡專家會診，為此本人忙的團團轉，還有時要求代表幫他辦私事。4，要求代表很嚴峻，但對本人很寬松。，要求代表很嚴峻，但對本人很寬松。對甲的運用，不斷就有爭議. 他以為緣由是什么？如何改良？共同的責任共同的責任共同的價值共同的價值互置信任互置信任不斷開展不斷開展保證措施保證措施資源保證資源保證團隊協(xié)作團隊協(xié)作人員素質(zhì)人員素質(zhì)互動程度互動程度賞罰清楚賞罰清楚目的分解目的分解評價與規(guī)范評價與規(guī)范環(huán)環(huán)境境昨天昨天明天明天后天后天目的目的今天今天目的目的結果結果人的問題人

10、的問題冰山冰山責任責任過程過程結果結果HP公司：確定目的確定目的建立共同的價值觀和愿景建立共同的價值觀和愿景制定共同方案制定共同方案指點行動指點行動評價成果和過程評價成果和過程繼續(xù)改良繼續(xù)改良Case study- 目的管理目的管理某丁某丁DSM，在公司五年，管理義務，在公司五年，管理義務2年。同事們籠統(tǒng)的稱他是年。同事們籠統(tǒng)的稱他是三拍干部。每年分目的時，知道老板喜歡挑戰(zhàn)，于是拍腦袋要三拍干部。每年分目的時，知道老板喜歡挑戰(zhàn)，于是拍腦袋要目的，老板問他能否完成，拍胸脯說沒問題，到年底沒有到達，目的，老板問他能否完成，拍胸脯說沒問題，到年底沒有到達，拍屁股說不關我的事，老板給的目的太高，不合理

11、。拍屁股說不關我的事，老板給的目的太高，不合理。從來沒有上過從來沒有上過HIMS，不知道有哪些報表。問代表區(qū)域目的、，不知道有哪些報表。問代表區(qū)域目的、本人的目的客戶數(shù)等均是模糊概念。每月做的銷售預測也是本人的目的客戶數(shù)等均是模糊概念。每月做的銷售預測也是信手捻來，上報后就從來不問結果。和代表做輔導講的都是大信手捻來，上報后就從來不問結果。和代表做輔導講的都是大道理，輔導完，代表一臉茫然。道理，輔導完，代表一臉茫然。俗話說，錯誤的假設，瘋狂的執(zhí)行，人類萬劫不復的深淵！俗話說，錯誤的假設，瘋狂的執(zhí)行，人類萬劫不復的深淵！丁的問題在哪？如何改良？丁的問題在哪？如何改良？績效的要素績效的要素昨天昨天

12、今天今天明天明天績效績效態(tài)度態(tài)度技藝技藝條件條件內(nèi)外Case study- 績效管理績效管理某丙，某丙，DSM，義務，義務4年。是一個仁慈型的經(jīng)理。年。是一個仁慈型的經(jīng)理。每年面對年終績效評價時都非?？喑鎸嵅幌雽︿N售團隊每年面對年終績效評價時都非?？喑?，真實不想對銷售團隊打分，害怕?lián)p傷了有些代表。所以就給每個人都打高分，打分，害怕?lián)p傷了有些代表。所以就給每個人都打高分，目的是好心，希望大家都拿獎金。獲得皆大歡喜的結果。目的是好心，希望大家都拿獎金。獲得皆大歡喜的結果。為此花在評價過程的時間很少，代表進去的時候，只是大約的為此花在評價過程的時間很少，代表進去的時候，只是大約的談幾句，很少有嚴

13、峻的評價和建議。當然一切的代表很高興。談幾句，很少有嚴峻的評價和建議。當然一切的代表很高興。幾年下來，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部代表的才干提升很慢，有一些很有沖進的幾年下來，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部代表的才干提升很慢，有一些很有沖進的代表開場想分開公司。代表開場想分開公司。丙很困惑，我這樣做不都是為大家好嗎？難道我做錯了嗎？丙很困惑，我這樣做不都是為大家好嗎？難道我做錯了嗎？丙真的錯了嗎？錯在哪里了呢？對鼓勵和授權的誤區(qū)對鼓勵和授權的誤區(qū)鼓勵意味著拍拍肩膀說聲不錯不錯；意味著給代表鼓勵意味著拍拍肩膀說聲不錯不錯；意味著給代表更多的獎金；意味著加工資；還有。更多的獎金；意味著加工資；還有。授權意味著卸擔子，意味著有他人來承當責任

14、授權意味著卸擔子，意味著有他人來承當責任 。n為個體和組織提供積極的、為個體和組織提供積極的、令人稱心的義務，比乏味的令人稱心的義務，比乏味的義務更具鼓勵力度，應盡可義務更具鼓勵力度，應盡可以讓職責與個人興趣掛上鉤。以讓職責與個人興趣掛上鉤。光明磊落。光明磊落。稱心與不稱稱心與不稱心心保健要素短少，員工不稱心，但即使該類保健要素短少，員工不稱心，但即使該類要素己獲得相當滿足，員工只會沒有不稱要素己獲得相當滿足，員工只會沒有不稱心，添加保健要素僅能防止不滿，維持鼓心，添加保健要素僅能防止不滿，維持鼓勵為零外形，防止負鼓勵，并不能到達員勵為零外形，防止負鼓勵，并不能到達員工稱心。工稱心。鼓勵因更多

15、素的添加才可以真正鼓勵員工，鼓勵因更多素的添加才可以真正鼓勵員工，制造多的成就感和贊賞，給予更多的認同，制造多的成就感和贊賞，給予更多的認同，獲得學習和自我的生長，獲得學習和自我的生長，才干獲得員工的義務滿足感！才干獲得員工的義務滿足感！稱心沒有稱心稱心沒有稱心不稱心沒有不稱心不稱心沒有不稱心人員管理人員管理討論：討論：在我們?nèi)藛T管理中存在哪些問題？在我們?nèi)藛T管理中存在哪些問題？哪些地方我們還有待于改善？哪些地方我們還有待于改善？我們應該如何改善選才、用才的才干？我們應該如何改善選才、用才的才干？Case study- 人員管理人員管理某某D，男，男，33歲，管理義務多年，因銷售業(yè)績和歲，管理

16、義務多年，因銷售業(yè)績和有影響力而提拔。在團隊中，代表都有點怕他，有影響力而提拔。在團隊中，代表都有點怕他，他很嚴肅，對人很少淺笑，說話也很少，代表見他很嚴肅，對人很少淺笑，說話也很少，代表見了他是敬而遠之。盛傳他用人喜歡用聽話的，了他是敬而遠之。盛傳他用人喜歡用聽話的，“順我者昌，逆我者亡，對那些有反對意見的順我者昌，逆我者亡，對那些有反對意見的人，調(diào)離或開掉。公司的文化變成了諸侯文化。人，調(diào)離或開掉。公司的文化變成了諸侯文化。自我封鎖，對外來的新思想難于認同，培育的管自我封鎖，對外來的新思想難于認同，培育的管理人員變成了一個方式。理人員變成了一個方式。D是勝利的管理者嗎？是勝利的管理者嗎？

17、為什么？為什么？團隊管理團隊管理團隊與群體的區(qū)別團隊與群體的區(qū)別地獄之隊、常規(guī)團隊、夢之隊的區(qū)別地獄之隊、常規(guī)團隊、夢之隊的區(qū)別團隊構成的過程團隊構成的過程 見講義見講義管理團隊的技藝管理團隊的技藝團隊績效 指令團隊績效 指令環(huán)境變化快，3個下屬構成了團隊環(huán)境變化Case study- 團隊管理團隊管理某某E，DSM，管理一個團隊。，管理一個團隊。每個月都會報一次團隊活動的帳，細問之下，每個月都會報一次團隊活動的帳，細問之下，E的團隊活動的團隊活動函概了許多活動，五華八門，式樣翻新。有帶著大家洗頭，洗腳函概了許多活動，五華八門，式樣翻新。有帶著大家洗頭，洗腳的，有洗澡、桑那的，有買禮品的，有帶

18、著大家吃飯釣魚的，的，有洗澡、桑那的，有買禮品的，有帶著大家吃飯釣魚的，等等。還有傳聞說有包小姐的，當然從發(fā)票上看不出來。等等。還有傳聞說有包小姐的，當然從發(fā)票上看不出來。但世上沒有不透風的墻，只需他是代客戶或代表去的，總有音訊但世上沒有不透風的墻，只需他是代客戶或代表去的，總有音訊傳出來。傳出來。E象一個圣誕老人，想著方式讓代表開心，以為代表很象一個圣誕老人，想著方式讓代表開心，以為代表很辛勞，經(jīng)理應該多提供一些放松的活動，加強團隊建立。辛勞，經(jīng)理應該多提供一些放松的活動，加強團隊建立。但是最近代表開場流動，但是最近代表開場流動，E很苦惱，為什么我做了這么多，很苦惱，為什么我做了這么多，還是有人不稱心？代表也苦惱，以為沒有得到鼓勵。還是有人不稱心？代表也苦惱，以為沒有得到鼓勵。他以為他以為E錯了嗎？錯在哪里？錯了嗎？錯在哪里？ 對指點力的真正認識需求從以下五個方面著手，由于沒有對這五大層次的正確識，從勝利到偉大是不可以的。 指點的第一層次是要具有極強的