組織行為學-個體行為基礎課件

1、組織行為學-個體行為基礎課件n 2-1 人性假設人性假設n 2-2 影響個體行為的因素影響個體行為的因素 動機、感知、個性、能力、組織制度 與資源n 2-3 工作滿意度工作滿意度一一 、“人本善人本善or“人本惡？人本惡？ 一個古老的命題！一個古老的命題！ 一個一個“謎謎.?1995 Corel Corp.二二 、“經濟人假設經濟人假設 科學管理時代科學管理時代 人的行為緣自于追求自身物質利益的最大化。人的行為緣自于追求自身物質利益的最大化。 “經濟人經濟人+“理性人理性人 經濟學建立的根底經濟學建立的根底 非絕對意義下，有普遍性非絕對意義下，有普遍性三三 、“社會人假設社會人假設 早期行為科

2、學時代早期行為科學時代 除了經濟需求，除了經濟需求， 還有更重要的社會心理需求。還有更重要的社會心理需求。 源自梅約源自梅約“霍桑實驗霍桑實驗四四 、“自我實現人假設自我實現人假設 后期行為科學時代后期行為科學時代 人有表現欲，人有表現欲， 期望充分表達自己的價值，期望充分表達自己的價值， 并為此付諸努力，并為此付諸努力，五五 、“復雜人假設復雜人假設 權變理論權變理論 六、七十年代提出六、七十年代提出 強調人性假設的非普適性，強調人性假設的非普適性， 以及以及“人性的易變人性的易變 應應“因人而異，對癥下藥因人而異，對癥下藥個體個體行為行為個個 性性氣質、性格傳記特點傳記特點年齡、性別、婚姻

3、狀態(tài)、經歷、信仰感感 知知感知選擇、感知組織動機動機態(tài)度、 價值觀、需要、目標、信心能能 力力天資、學習組織制度與資源組織制度與資源工作環(huán)境、組織結構、 領導作風、獎懲制度組織組織績效績效1、年齡、年齡 年齡年齡 績效績效 or 研究說明：研究說明： 年齡越大，越不愿意離開現在的工作崗位年齡越大，越不愿意離開現在的工作崗位 年齡穩(wěn)定、規(guī)律健康原因出勤率出勤率年齡身體機能生產率但工作經驗可以彌補年齡滿意度2、性別、性別 男性：更具有進取心，更高的成就預期男性：更具有進取心，更高的成就預期 女性：更樂于遵從權威女性：更樂于遵從權威 但有充分的研究證據說明：在工作績效上，男但有充分的研究證據說明：在

4、工作績效上，男女性女性 之間無明顯差異之間無明顯差異3、婚姻狀態(tài)、婚姻狀態(tài) 已婚員工出勤率更高，流動率更低已婚員工出勤率更高，流動率更低 更具責任感更具責任感 是因為結婚意味著責任感增加是因為結婚意味著責任感增加 or 有責任感的人更傾向于結婚？有責任感的人更傾向于結婚？ I dont know4、經歷、經歷 沒有充分的證據說明：資歷越長，生產率越高。沒有充分的證據說明：資歷越長，生產率越高。但資歷長者一般缺勤率、流動率均較低。但資歷長者一般缺勤率、流動率均較低。 頻繁跳槽是頻繁跳槽是“壞還是壞還是“好？好？5、宗教信仰、宗教信仰 會影響人的德行、態(tài)度、責任心、忠誠度。會影響人的德行、態(tài)度、責

5、任心、忠誠度。 我國的我國的“政治面貌政治面貌 “我不喜歡張，因為他歧視少數民族。我不喜歡張，因為他歧視少數民族。 作用于感覺器官的客觀事物在人們大腦中的反映。嗅、聽、味、視、觸感知者感知者態(tài)度、動機、利益、經歷、期望值環(huán)境因素環(huán)境因素時間、工作背景、社會背景目標因素目標因素新奇、動作、聲音、大小、背景、臨近感知感知外部因素外部因素 大小、強度、比照、活動程度、重復性、新穎性大小、強度、比照、活動程度、重復性、新穎性、熟悉程度、熟悉程度內部因素內部因素 知識、經驗、欲望、興趣、靈感知識、經驗、欲望、興趣、靈感感知選擇感知組織感 知解 釋反 應二、感知組織二、感知組織 人們將事物及環(huán)境的刺激歸類

6、為可以認識的各種人們將事物及環(huán)境的刺激歸類為可以認識的各種模式的過程模式的過程 感知組織的兩種方式：感知組織的兩種方式：“感知歸類、感知歸類、“感知定式感知定式1、感知歸類、感知歸類 利用連續(xù)性、拼合性、接近性或相似性原理將感利用連續(xù)性、拼合性、接近性或相似性原理將感官刺激組織成官刺激組織成 為有意義的感知模式為有意義的感知模式 連續(xù)性連續(xù)性 將感知對象看著是連續(xù)不變的。將感知對象看著是連續(xù)不變的。“老眼光老眼光 拼合性拼合性 “以偏概全以偏概全 接近性接近性 “近朱者赤近朱者赤 聯想聯想 相似性相似性 易把相似的東西看作一共同體易把相似的東西看作一共同體2、感知定式、感知定式 以思維定式去感

7、知事物以思維定式去感知事物 定型偏見定型偏見 僅僅根據感知對象所屬的范疇及類別去判斷其品質。僅僅根據感知對象所屬的范疇及類別去判斷其品質。 光環(huán)效應光環(huán)效應 僅僅根據對感知對象某些方面的好僅僅根據對感知對象某些方面的好/壞印象去判斷壞印象去判斷 他的其他方面的情況。他的其他方面的情況。 也稱也稱“暈輪效應暈輪效應 “第一印象很重要第一印象很重要 以己度人以己度人 將自己的感覺、傾向或動機投射到你對別人的判將自己的感覺、傾向或動機投射到你對別人的判 斷中。斷中。 projection “總疑心別人的人，自己通常就不老實！總疑心別人的人，自己通常就不老實！ 短識短識 僅僅根據感知對象的當前行為或短

8、期表現去判斷其品僅僅根據感知對象的當前行為或短期表現去判斷其品 質。質。 無視了：無視了：“路遙知馬力，事久見人心。路遙知馬力，事久見人心。 多數人以一種氣質為主，兼有其他氣質多數人以一種氣質為主，兼有其他氣質。群體成員資格群體成員資格 民族文化性、地域性民族文化性、地域性角色角色 自我角色意識自我角色意識境遇境遇 成長環(huán)境家庭環(huán)境、生活條件、文化環(huán)境、社交圈成長環(huán)境家庭環(huán)境、生活條件、文化環(huán)境、社交圈、經歷、經歷n 16種主要個性特征種主要個性特征 1. 孤獨 外向2. 遲鈍 聰慧3. 情緒激動 情緒穩(wěn)定4. 順從 支配5. 嚴肅 樂天6. 敷衍了事 謹慎從事7. 膽怯 冒險8. 理智 敏感

9、 9. 信賴 懷疑10. 現實 幻想11. 直率 世故12. 自信 憂慮13. 保守 激進14. 隨群 自立15. 不拘小節(jié) 自律嚴謹16. 心平氣和 緊張困擾n 麥爾斯麥爾斯布瑞格斯類型指標布瑞格斯類型指標n Myers - Briggs Type Indicator MBTIn 設計了有設計了有100個問題的個性測試表；個問題的個性測試表；n 根據被試者對問題的答復，判斷其個性特征：根據被試者對問題的答復，判斷其個性特征：n E 外向的外向的 S 領悟的領悟的n I 內向的內向的 N 直覺的直覺的n T 思維的思維的 P 感知的感知的n F 情感的情感的 J 判斷的判斷的n 根據其個性特征

10、的不同，組合成根據其個性特征的不同，組合成16種個性類型，如：種個性類型，如：n INTJ 夢想者，疑心、批判、獨立、決斷，具創(chuàng)造性。夢想者，疑心、批判、獨立、決斷，具創(chuàng)造性。n ESTJ 組織者，現實、實際、喜操縱、善組織。組織者，現實、實際、喜操縱、善組織。n ENTP 抽象思考者，敏捷、聰明、厭常規(guī)、喜挑戰(zhàn)。抽象思考者，敏捷、聰明、厭常規(guī)、喜挑戰(zhàn)。n “大五維度模型大五維度模型 Big Fiven 從五個維度去評判人的個性類型：從五個維度去評判人的個性類型：n 外傾性外傾性 是否善言談、善社交是否善言談、善社交n 隨和性隨和性 是否隨和、合作、信任是否隨和、合作、信任n 責任心責任心 描

11、述其責任感、可靠性、耐心、成就感描述其責任感、可靠性、耐心、成就感n 情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性 是否平和、熱情、積極是否平和、熱情、積極n 經驗開放性經驗開放性 描述其想象力、藝術敏感性、智力描述其想象力、藝術敏感性、智力n 統計研究說明：統計研究說明：n 責任心強者工作表現較好責任心強者工作表現較好n 外傾性強者較適于做銷售、管理工作外傾性強者較適于做銷售、管理工作n 經驗開放者會有更高的學習效率經驗開放者會有更高的學習效率n 個性與工作的匹配個性與工作的匹配 現實型現實型 機械師、鉆井工、裝配線工人、農場主 研究型研究型 生物學家、經濟學家、數學家、記者 社會型社會型 教師、議員、社會工作者、

12、心理學家 傳統型傳統型 會計、業(yè)務經理、銀行出納、檔案管理員 企業(yè)型企業(yè)型 法官、房地產經紀人、小企業(yè)主、公共關系專家 藝術型藝術型 畫家、音樂家、作家、室內裝飾家 p66分為三大類：智力、體力、情商分為三大類：智力、體力、情商智力智力 運算、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推運算、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間想理、空間想象、記憶象、記憶體力體力 軀體力量靜態(tài)、動態(tài)、爆發(fā)、軀體靈活軀體力量靜態(tài)、動態(tài)、爆發(fā)、軀體靈活性、軀體協調性性、軀體協調性、軀體平衡性、耐力、軀體平衡性、耐力 情商情商 控制自己情緒，理智決斷的能力。 高情商人的特點： 了解并能控制自己的情緒 理解別人并善于

13、協助別人控制情緒 做事有自發(fā)性，自覺主動 洞察能力強 管理技巧高n 是一個前瞻性概念，強調學習是一個前瞻性概念，強調學習天天 資資學學 習習教育培訓經 歷能能 力力智 力體 力情 商n工作環(huán)境工作環(huán)境n 設備、工具、環(huán)境。設備、工具、環(huán)境?！叭巳藱C機環(huán)境三者的環(huán)境三者的協調協調n組織結構組織結構n 組織結構、部門設置、工作設計組織結構、部門設置、工作設計n領導作風領導作風n 領導的權威、魅力、影響力領導的權威、魅力、影響力n獎懲制度獎懲制度n 鼓勵機制鼓勵機制組織制度與資源組織制度與資源 。n 70s起開始引起人們的關注起開始引起人們的關注n 因人而異、有主觀性因人而異、有主觀性n 影響工作滿

14、意度的因素影響工作滿意度的因素n報酬報酬 薪金、福利。薪金、福利。n 公平比報酬的多少有時會更重要。公平比報酬的多少有時會更重要。 “人們更人們更關心別人的薪水關心別人的薪水n 工作本身工作本身 How make the satisfaction higher?n 有趣的、具有挑戰(zhàn)性的工作有趣的、具有挑戰(zhàn)性的工作n 工作的多樣性工作的多樣性 防止單調、重復防止單調、重復n 工作方法、節(jié)奏上給予一定自主權工作方法、節(jié)奏上給予一定自主權n 讓其有成就感，知曉工作的效果讓其有成就感，知曉工作的效果*提升提升 重要的鼓勵因素?？商岣咂涑删透?、受人尊重的程度及重要的鼓勵因素?？商岣咂涑删透小⑹苋俗鹬氐某?/p>

15、度及* 報酬。報酬。* 管理方式管理方式 倡導人本以人為本管理、讓員工參與決策。倡導人本以人為本管理、讓員工參與決策。* 工作群體工作群體 營造好的組織氣氛融洽的員工關系營造好的組織氣氛融洽的員工關系* 工作條件工作條件 平安、舒適溫度、燈光、噪音、現代、高檔平安、舒適溫度、燈光、噪音、現代、高檔* 個性匹配個性匹配 盡量使員工個性特征與組織及職業(yè)特點相匹配所盡量使員工個性特征與組織及職業(yè)特點相匹配所 * 以很多企業(yè)招聘員工時要進行性格測試以很多企業(yè)招聘員工時要進行性格測試n 工作滿意度模型工作滿意度模型對工作的期望對工作的期望報酬工作本身提升管理方式工作群體工作條件個性匹配實際工作情況實際工

16、作情況報酬工作本身提升管理方式工作群體工作條件個性匹配差異差異工作滿意度工作滿意度理想與現實的差距 積極積極被動被動破壞性破壞性建設性建設性建議建議voice 積極的、建設性的態(tài)度。提建議，希望與組織一道共同改積極的、建設性的態(tài)度。提建議，希望與組織一道共同改 善組織環(huán)境善組織環(huán)境忠誠忠誠loyalty 消極，但樂觀。相信組織能夠改善工作環(huán)境，并期待之。消極，但樂觀。相信組織能夠改善工作環(huán)境，并期待之。 退出退出exit 離職。離職?！白邽樯喜?，不玩了！走為上策，不玩了！無視無視 nelglect 聽之任之，得過且過，磨洋工，甚至可能敵對組織。聽之任之，得過且過，磨洋工，甚至可能敵對組織。n

17、工作滿意度對員工行為的影響工作滿意度對員工行為的影響 明尼蘇達滿意問卷明尼蘇達滿意問卷Minnesota Satisfaction Question MSQ很滿意滿意不知道不滿意很不滿意很滿意滿意不知道不滿意很不滿意1. 工作時間都很忙碌11. 有機會做一些發(fā)揮才能的工作2. 有機會單獨工作12. 公司政策付之實施的方式3. 有機會做不同的事情13. 我的待遇與我的工作量4. 有機會在團隊中成為要人14. 在工作上有晉升的機會5. 我的老板的待人方式15. 自由地運用我的判斷6. 我的上司的決策能力16. 嘗試自己工作方法的機會7. 能夠做不違背良心的事17. 工作環(huán)境8. 我的工作的保障性1

18、8. 同事與人相處的方式9. 有機會為他人做事情19. 做好工作后我所獲得的贊美10. 有機會告訴他人做什么20. 我從工作中所獲得的成就感n 如何測定員工滿意度如何測定員工滿意度 工作描述指標工作描述指標Job Description Index JDI JDI調查問卷式樣：空格處填：調查問卷式樣：空格處填：“是、是、“否或否或“不能確定不能確定目前的工作目前的工作 _ 例行的 _ 滿意的 _ 良好的 _ 自立的目前的待遇目前的待遇 _ 收入可抵正常開支 _ 不穩(wěn)定的 _ 少于我應得的 _ 高待遇升遷的機會升遷的機會 _ 依能力升遷 _ 升遷無望 _ 不公平的升遷政策 _ 依常規(guī)升遷目前的工作監(jiān)督方式目前的工作監(jiān)督方式 _ 無禮的 _ 贊美優(yōu)良的工作 _ 有影響力的 _ 督導不力目前的工作伙伴目前的工作伙伴 _ 煩人的 _ 有責任心的 _ 聰慧的 _ 多話的 波特需求滿意問卷波特需求滿意問卷Porter Need Satisfaction Question NSQ NSQ調查問卷式樣：由受試者圈出選定的數調查問卷式樣：由受試者圈出選