你的管理風格類型

1、你的管理風格類型  類型特點最佳適用情境指令型由管理者來指定下屬或團隊的具體工作，做什么事，如何做，何時做，在何處做，做到什么程度，事無巨細，無微不至。其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。如果下屬在工作時表現(xiàn)為毫無相關知識與技能，而且沒有興趣學習。在現(xiàn)實中，他們原本是很稱職的員工，但因為變化，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。領導者在這一階段應采取“指令式的管理風格”，通過命令和嚴格的監(jiān)督來引導并指示下屬。教練型在具有指令式特征的同時，管理者與下屬之間采取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵、輔導、澄清和激勵。其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。如果下屬的技能仍不能達到

2、要求，但因為其第一階段的工作經歷，具備了一定的自信，有信心和渴望學習，或者想學并相信自己有能力學好。領導者在這一階段應采取“教練式的管理風格”，指導、支持和激勵下屬盡快地提高技能與知識。團隊型管理者給下屬以大致說明，并與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵下屬積極地參與。其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。在領導者的指導幫助下，下屬的技能與知識已足以完成工作，但如果他們面臨更具挑戰(zhàn)性的工作，有可能在自信上再次出現(xiàn)問題，不愿意或者因為某種原而缺乏內在驅動力。領導者在這一階段應采取“團隊式的管理風格”，來激勵下屬并幫助員工解決問題。授權型管理者在充分相信下屬的前提下，給予下屬以充

3、分的授權，在管理過程中更多地使用高支持行為。其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。下屬在領導者的激勵、指導和開發(fā)下，一步步走向成熟，在能力和意愿方面都能夠適應工作。領導者在這一階段應采取“授權式的管理風格”，將工作交給下屬，領導者只需作監(jiān)控和考察的工作。  結束語      用最高品質的教育，幫助奮發(fā)圖強的考研學子夢想成真、金榜題名是海天永恒的使命。關注每一位考研學子的全面發(fā)展，是我們應盡的義務。無論何時何地，每一位在萬海天學習的學子都將感受到我們對你的關愛和幫助。    同學們，想

4、要向前沖，就別給自己留退路破釜沉舟?？吹酵寺樊斎豢梢跃徑鈮毫?，但是更容易產生倦怠。細節(jié)決定成敗，往往只是那點點的松懈就導致了死穴所在?？佳惺切枰贸銎聘林鄣挠職馊ゲ模词姑鎸已挛覀円膊粫撕?，因為只有向前才能學會飛翔。    在大學的學習生活中，有越來越多的人決心考研，也有很大一部分人放棄考研；在有些人的生活中，一切讓路考研，而有些人卻總是成與敗都無所謂。人生正是在這一次次的堅持與放棄中逐漸拉開了分水嶺，同樣有潛力的同學正是在考研的執(zhí)著堅持與放棄考研的無所謂中分別邁向了輝煌與黯淡！    選擇考研的人是幸運的

5、，因為它會在你內心播下一顆頑強的種子，讓你在永不停息的奮斗中堅持自己的人生理想；選擇考研的人是幸福的，因為它會在你們年輕的生命中留下不可磨滅的印跡，并為命運的升級寫下濃墨重彩的一筆！    記住海天陪你走過的考研歲月!    記住你擁有這份真情，我們相信你能在困難中堅強，在風雨中成長，在競爭中奮進。我們期待著你的成功，我們將陪伴你整個考研過程，我們將與你共同見證考研成功的時刻！溝通無論在平級還是上下級中的作用毋庸置疑，而管理風格和溝通緊密相連，今天淺談一下俺上次培訓過的四種管理風格，這四種風格從“關系行為”和“工作

6、關系”側重點的高與低所形成。1    協(xié)商型（高關系低工作）    也可以叫“溫情型”，主要表現(xiàn)特征是在管理工作中，重在參與，并分享意見，很多情況下員工做決定，自己積極聆聽，肯定并表揚，屬于老好人，老油條，不負責任，和誰的關系都很好，后果就是業(yè)績很低，比較適合“有能力，沒意愿”的下屬，此類管理風格在現(xiàn)實生活很多。 2    協(xié)調型（高關系高工作）     也可以叫“推銷型”，主要表現(xiàn)特征在管理工作中以說服和輔導為主，通過詢問診斷能力級別，并作出決策，兼并考

7、慮人與事，比較適合“沒能力有意愿”的下屬，此類領導在工作中很多人比較喜歡，特別是新畢業(yè)大學生，工作熱情高漲，但不自信，總覺得自己能力不夠。 3     委托型（低關系低工作）      也可以叫“授權型”，主要表現(xiàn)特征在管理工作中授權，俗話說“當領導都不知道怎么做或怎么回事的時候就授權”，玩笑歸玩笑，后果還是要承擔，此類領導很容易將執(zhí)行的決策權交給下屬，此類領導相對多的人不太喜歡，下屬容易迷失，走彎路，得不到有效的指導，決策和推動執(zhí)行力的，比較適合“有能力，有意愿”的下屬，管理工作還有個最高境界

8、就是授權，但是有前提。 4      命令型（低關系高工作）       也可以叫“告知型”，主要表現(xiàn)特征在管理工作中給予具體的指導和嚴密的監(jiān)控，注重目標的完成，類似做個標準，下屬直接比葫蘆畫瓢就OK了，此類領導很容易“累”但并“樂”在其中，比較適合“沒能力，沒意愿”的下屬，怎么說呢，有好有壞，控制欲太強，容易影響下屬的創(chuàng)造力，畢竟都不喜歡專制，但在日常工作中，也常見。無論哪種風格總有優(yōu)缺點，但如果能根據(jù)不同的下屬，四種風格輪回轉換，在溝通和管理工作中都能起到很好的作用，凡事

9、無對與錯，而只是判斷事情的想法會朝哪個方向發(fā)展，在關鍵的時刻，幫助下屬走在正確的道路上。不同類型的領導與管理風格 獨裁型：員工缺乏基本技能 與紀委訓練，自我控制與自我管理能力差 放任型：基礎研究中個人創(chuàng)造性至關重要，領導者只需創(chuàng)造良好環(huán)境和做好后勤保障 民主型：工作常規(guī)化、程序化；組織成員彼此熟悉，發(fā)揮工作群體的積極作用可以帶來高昂士氣，提高工作效率 參與型：涉及眾多成員和不同方面的利益關系，需要協(xié)商一致，形成共識，否則影響企業(yè)運行效果。 11、 企業(yè)所面臨的創(chuàng)新與變革： 企業(yè)外部環(huán)境的變化：市場需求的變化、競爭態(tài)勢的變化、價值觀念的變革、政策法令的變化、國際因素的變化、文

10、化傳統(tǒng)的變革、社會運動與壓力集團的活動。 企業(yè)組織自身的變化：企業(yè)戰(zhàn)略的變化、生產方式的變革、目標市場的變化、管理方式的變革、組織結構的調整、技術引進與創(chuàng)新、產品或服務的創(chuàng)新、企業(yè)發(fā)展造成的變化。 12、 創(chuàng)新與變革背景下的企業(yè)行為 創(chuàng)新與變革是一個持續(xù)不斷的過程，伴隨企業(yè)成長與發(fā)展的始終 創(chuàng)新與變革意味著企業(yè)內部各要素之間以及企業(yè)與環(huán)境之間平衡關系的破壞，要求企業(yè)不斷作出調整以適應變化 企業(yè)應對創(chuàng)新與變革的挑戰(zhàn)，關鍵在于克服慣性，打破常規(guī)，與各種保守力量和既得利益作斗爭，謀求建立動態(tài)的，總體的新的平衡關系。 企業(yè)面臨創(chuàng)新與變革，首先應當積極調整企業(yè)的學習過程，從漸進的、定型的、僵化

11、的學習轉入飛躍的、革新的、創(chuàng)造性的學習；其次應當利用創(chuàng)新與變革造成的壓力與動蕩，激發(fā)組織與個人的潛在能量，增強企業(yè)組織的活力與應變力。領導者唯一要作到的就是帶領下屬去蠃的勝利，但是領導者如何才能帶領下屬去蠃的勝利呢?領導者應該如何才能激勵員工去創(chuàng)造最佳業(yè)績呢?美國Hay/Mcber的研究或許回給我們些啟事。他的研究發(fā)現(xiàn)，領導者所采用的領導風格主要有6種，且不同的領導風格在不同的情況下會產生不同的效果。卓有成效的領導者總是能根據(jù)情況的不同，采取最合適的領導風格。 一 六種領導風格 （一）專制型領導風格 它的顯著特徵是要求下屬立即服從。其行為特點是：不斷的下命令告訴下屬該做什麼不該做什麼，而不聽取

12、或允許下屬發(fā)表意見，一旦下了命令，希望下屬立即服從，并嚴格執(zhí)行。當下屬出現(xiàn)錯誤時，會嚴厲指責下屬，有時甚至采取使人難堪的方法迫使下屬服從。 某電腦公司正處於危機之中，其銷售額與利潤在不斷的下滑，股票市值一落千張，股東一片嘩然。為此董事會聘請了一位新的CEO。此人以扭轉困境聞名。該CEO采用的就是專制型領導風格，上任之后就開始大力裁員，出售分部，作出了本應幾年前就該實施的決定。最后，公司得救了，至少在短期內度過了危機。但是好景不長，由於他實行的是“恐怖統(tǒng)治”，威逼，貶低手下的管理人員，對他們工作中的丁點兒錯誤都大發(fā)雷霆。他的乖張暴戾導致了眾叛親離，公司的最高管層最后幾乎瓦解。他的直接下屬因為害怕

13、將壞消息告訴他而挨罵，不再向他提供任何壞消息。員工的士氣是有始以來最低落的，結果公司在短暫的復蘇后又再次陷入困境。最后，公司董事會最終不得不將他罷免。 以上的事例說明，領導者在采用專制型領導風格應該三思而后行，只有在萬不得已的情況下才能考慮使用。一般來說，專制型領導風格適用與如下情況：危機情況，比如公司正處於扭虧為蠃的當口，或者面臨惡意收購的時候；任務簡單明確，下屬需要清晰指令，且上級知道的比下級要多。在這些情況下專制型領導風格可以快刀斬亂麻，激發(fā)人們采用新的工作方式。而在下列情況下不易采用這種領導方式：當任務比教復雜，專制可能會帶來反叛；對自我激勵，有能力自我指導，監(jiān)控自己的工作，希望自主或

14、有個人專長的高素質職工最不適用。此外，領導者應該注意：如果長期采用這種領導風格，這種對員工士氣和情感的漠視，會使下屬得不到發(fā)展而趨於反抗，消極怠工或離職，并造成毀滅性的影響。 （二 ）權威型領導 它的顯著特點是為員工提供長遠目標和愿警，號召員工為之奮斗。其行為特點是：能勾畫阻擊發(fā)展的長遠目標和愿景；采用引導而不是強迫去讓員工了解愿景及達到愿景的最佳途徑；將長遠目標和愿景的灌輸視為領導者工作的重要部分；基於組織和員工的個人的長期利益來結實愿景；建立與愿景相關的績效管理體系；合理應用積極和消極的反饋來強化激勵手段。 研究表明：在6種領導風格中，權威型領導風格最有成效，對工作氛圍的每一方面都能起到積

15、極作用。權威型領導風格因其積極作用幾乎適用於任何商業(yè)環(huán)境，尤其適用於目標不明確的企業(yè)。權威型領導可以描繪新的航向，給員工帶來新的愿景。不過，這種領導方式雖說威力無窮，也不是在每一種情況下都適用的。例如，當領導者面對的是一群比自己更有經驗的專家或者同事時，人家就會認為他自高自大或裝腔作勢；當下屬不信任領導，采用這種領導也很難取得好的效果。另一個局限性是，當領導因為過於追求權威而變的傲慢專橫時，他就會破壞團隊精神。 （三）親和型領導風格 它的顯著風格是在員工之間以及領導者與員工之間建立情感紐帶，創(chuàng)造一種和諧的氣氛。如果說專家型領導要求“照我說的做”，而權威型領導鼓勵大家說“跟我來”，那麼親和型領導

16、則會說“員工優(yōu)先”。這一領導風格以員工為中心，其倡導者們認為個人和情感比任務和目標更重要。親和型領導想方設法讓員工感到開心，并在他們中創(chuàng)造一種和諧的關系。他通過建立牢固的情感紐帶而進行管理，的到的是員工的耿耿忠心。親和型領導從不吝嗇溢美之詞，對優(yōu)秀的工作表現(xiàn)總是給予及時的正面反饋認可或是獎勵。這樣的獎勵有 一種特殊的力量，因為除了年終考評大多數(shù) 人在平常的工作中的不到領導的反饋，即使得到也往往是負面的反饋，這就使的親和型領導的表揚更具激勵作用。此外，親和型領導也長於培養(yǎng)員工的歸屬感。例如，他們可能會邀請自己的直接下屬出去吃飯，或者喝上一杯進行一對一的交流，了解其最近的員工情況。有時他們也會買一

17、個蛋糕，共同慶祝團隊所取得的成績。 親和型領導方式的總體影響是積極的，因而在在各種環(huán)境中均適合。在創(chuàng)造團隊和諧氣憤，提高員工士氣，加強交流與溝通，或者修復信任等情形中，這種類型尤其能發(fā)揮作用。盡管親和型領導風格有諸多好處，但是不宜單獨使用，一味表揚可能是糟糕的表現(xiàn)的不到糾正，員工認為平庸是可以接受的。當處於危機或復雜情況是需要清晰的方向和控制時，當員工是任務導向且對主管建立友誼不感興趣時，也不宜采用這種風格。此外，由於親和型領導很少指導下屬如何改進，總是讓他們自己去琢磨，所以當員工遇到復雜的問題需要明確的指導時就會失去方向。事實上，如果一個組織過分依賴這一組織風格就會遭遇失敗。正因為如此，一般

18、需要將親和型和權威型緊密結合起來。他們描繪遠景目標，制定標準，讓員工明白團隊目標的實現(xiàn)靠的是每一個人的努力；同時他們也關心員工的成長，注意人才的培養(yǎng)。事實證明，這種恩威并重的領導方式是非常有效的。 （四） 民主型領導風格 它的顯著特徵就是通過叁與來達成共識。采用這一風格的領導者確信員工有能力為自己和組織找到合適的發(fā)展方向；能讓員工叁與其對工作有影響的決定；經常召集會議聽取員工意見；對積極的績效進行獎勵，很少給予消極反饋或懲罰。采用這種領導風格能夠讓領導者蠃的他人的信任，尊重與支援。提高員工對工作目標的認可程度。 然而，民主型領導風格也有其不足之處，最讓人頭疼的是無休無止的會議，一遍又一遍的交換

19、看法但是達成共識卻遙遙無期。唯一看得到的成果是更多會議的時間表。更有甚者，這些民主型領導會藉口大家意見不統(tǒng)一而拖延決策。結果是，員工感到迷惑不解，像無頭的蒼蠅不知飛向那 。民型領導風格甚至會加劇矛盾與沖突。 那麼，在何種情況下民主型領導風格最有成效呢?當領導者自己也無法確定最佳方向，需要優(yōu)秀員工出謀劃策時這種領導風格是最理想的。即使領導者擁有明確的遠景目標，民主型領導風格還是能集思廣益，挖掘出一寫新點子幫助遠景目標的實現(xiàn)。當然，如果員工的能力較弱或者資訊不靈無法提供建設型的意見，那麼民主型領導風格就沒有多少意義。而且在危機時刻力求達成共識也是不現(xiàn)實的。 （五）領跑型領導風格 它的顯著特徵是追求

20、卓越，設定比較高的績效標準。采用這一領導者一般都會制定極高的業(yè)績標準，而且總是身先士卒。他沈迷於精益求精，快馬加鞭，同時也要求下屬員工都有同樣優(yōu)秀的表現(xiàn)。對於那些表現(xiàn)差的員工，他會立即指出，并要求他們改進。如果仍然不合要求，他就讓能力較強的人取而帶之，或者親自出馬。大家可能會認為這是一種比較理想的領導風格，其實不然。許多員工對這種領跑型領導的過高要求感到望而生畏，士氣隨之低落下去。同時，員工也會感覺到領導對他們不信任，不放手讓他們按照自己的方式工作也不鼓勵他們主動做事。員工的奉獻精神和責任感回降低，干工作就是按部就班的完成任務。而且一旦這樣的領導離開，員工就會失去方向感，因為他們已經習慣由“專

21、家”制度規(guī)則。當然這并不是說領跑型的領導風格就一無是處。如果組織中的所有員工都充滿工作激情，能力很強，幾乎不需要任何知道或協(xié)調，那麼，這樣的領導方式大有用武之地的。比如，對於技能高超，擅長自我激勵的專業(yè)人士，像研究小組或營銷小組，它就會產生積極的效果，人們在這種領導的帶動下總是能按時甚至提前完成任務。 （六）教練型領導風格 教練型領導風格的顯著特點是為未來培養(yǎng)員工。教練型領導幫助員工認識自己獨特的長處與短處，并將其與個人的抱負與職業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。他們鼓勵員工樹立長期的個人發(fā)展目標，幫助員工制定實現(xiàn)目標的具體計劃，并就員工在實施計劃時的角色和職責與員工取的一致意見，同時給予他們充分的指導與反饋。教練型領導十分擅長授權，他們將挑戰(zhàn)型的工作分配給員工，哪怕這些工作不能很快完成。換言之，這些領導可以容忍下屬的失敗，只要這個失敗對今后有警示作用和借鑒意義。 教練型領導風格雖然適用於大部分的商業(yè)環(huán)境，但是只有在員工“心甘情愿“時才最有效。與此相反，當員工處於種種原因拒絕學習或者拒絕改變自己時，采用教練型領導就好比是對牛彈琴了。并且，如果領導者不能作到循循善誘，那麼這種領導風格同樣也發(fā)揮不了什麼作用。 值得一提的是，研究發(fā)現(xiàn)在6中領導風格中，教練型領導風格是使用最少的一種方式。許多領導者認為，