企業(yè)管理的核心——人才的管理

1、企業(yè)管理中的核心-人才的管理提綱第一部分：（一）企業(yè)管理中的幾個要素。（二）人在企業(yè)中的地位。第二部分：人才管理的基礎(chǔ)（一）什么是人才管理。（二）人才是核心的原因。（三）國外幾種人才管理模式。1.抽屜式管理。2.危機式管理。3.一分鐘管理。4.破格式管理。5.和攏式管理。6.走動式管理。（四）現(xiàn)在中國企業(yè)的人才管理問題。1管理理念上的誤區(qū)。  2.吸引人才方面的誤區(qū)。  3.人才使用方面的誤區(qū)。 4.激勵機制方面的誤區(qū)。 5.人員流動方面的誤區(qū)。  第三部分：（一）管理好企業(yè)的必要條件。1企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。2企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。3強有力且

2、團結(jié)的領(lǐng)導班子。4品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。5人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。（二）機制留住人才。（三）樹立“以人為本”的管理觀念。（四）培養(yǎng)人才重要性。第四部分：參考文獻企業(yè)管理中的核心人才的管理【摘 要】所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過三個階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)把員工視為非常重要的資源，

3、是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力?！続bstract】So-called management, be the governor is for attaining the certain target but carrying on the control to the system of activity. Also be pass the plan and organize, regulate, inspect etc. a series control activity, to attain the antici

4、pant target. Manage the development of the theories, have already appeared the fourth stage after pass by three stages, sublimate to the person's understanding namely, put forward person's is the most important resources, the most precious wealth. The content and essences that overall compre

5、hension person originally manage, the management engineering and mechanisms that establishment make people the center, the request of the that time generation, successful key of business enterprise. The business enterprise treat employee as the count for many resources is the important body of the b

6、usiness enterprise value now, person the management work is to take into these resources availably to develop and make use of, making it become important motivation that raises the business enterprise core to compete the ability.【關(guān)鍵詞】管理 以人為本 人才 【正 文】“管理是什么？”邏輯學認為概念是反映客觀事物的一般的、本質(zhì)的特征，從詞義上，管理通常被解釋為主持或負

7、責某項工作。管理是一種行為。美國著名企業(yè)管理大師史考特·派瑞博士曾尖銳地指出：“未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才?！笨梢?，現(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅僅是產(chǎn)品、服務和市場的競爭，更是人才的競爭。誰能夠吸引人才，培養(yǎng)人才，發(fā)展人才，誰就能在持久的激烈競爭中立于不敗之地。然而現(xiàn)代企業(yè)常常面臨著要么找不到合適的人才，要么找到了人才不能合適地使用，要么就根本留不住人才。一人才管理的基礎(chǔ)（一）什么是人才管理企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的

8、活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。無論任何一個企業(yè)都離開人的參與。從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。所以人是企業(yè)的靈魂?；萜展緞?chuàng)始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。意思就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。簡單地說，就是把合適的人放在合適的地方，把有潛能的人挖掘出來。（二）人才是核心的原因談到這個我們不得不提出一個概念“人力資源管理”，人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，

9、它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。它實際上是一個根據(jù)企業(yè)本身的經(jīng)營環(huán)境、成長階段、業(yè)務性質(zhì)以及人力資源狀況等不斷發(fā)展和演變的過程，同時更是一個依靠常年的日積月累不斷改善的過程。在企業(yè)中，往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益。毫無疑問，這20%的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點，而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才，更是成為企業(yè)競爭的靈魂。換句話說，企業(yè)之間的競爭，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心人才。（三）國外幾種人才管理模式1抽屜式管理。在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都

10、有一個明確的職務工作規(guī)范。 企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：(1)建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；(2)正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；(3)圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權(quán)限范圍；(4)編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；(5)必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。 2.危機式管理。在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。3.一分鐘管理。目前，西方許多企業(yè)紛

11、紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，能在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 一分鐘贊美，就是激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。 一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如

12、何器重他，不滿的是他此時此地的工作?？梢员苊馔瑯渝e誤的發(fā)生。 4.破格式管理。 在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。 5.和攏式管理。 “和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。 它的具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性。現(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。（4）相輔相成。要

13、促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。（5）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。 6.走動式管理。 這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格，已顯示出其優(yōu)越性，“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些"不對"，而不是只聽"好"的。這樣，員工

14、覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。有了員工的支持和努力，企業(yè)自然就會昌盛。我們用下面一個圖表來簡略分析上面六種模式的優(yōu)劣。在企業(yè)中的優(yōu)勢 在企業(yè)中的劣勢適合的企業(yè)類型抽屜式管理明確自己的任務。責任到人，獎罰分明。容易會在員工中產(chǎn)生不良競爭以銷售為主的企業(yè)危機式管理員工清楚了解企業(yè)現(xiàn)狀，面臨危機時激發(fā)競爭意識。對于員工心理壓力承受力有一定的要求。同行業(yè)多競爭大的企業(yè)一分鐘管理明確自己在工作中的目標會不注重和其他部門的不協(xié)調(diào)。產(chǎn)品比較單一的企業(yè)。破格式管理能者上，個人價值的滿足和合適薪水，為企業(yè)創(chuàng)造財富。員工團結(jié)度會下降，會對企業(yè)帶來負面影響?？萍己扛叩钠髽I(yè)和攏式管理員工個人特色優(yōu)勢和團對集體

15、意識的配合，達到效益最大化。個人意識會漸漸高于集體意識。創(chuàng)新意識高的企業(yè)。走動式管理人人出力，從上到下統(tǒng)一一致。領(lǐng)導容易失去威信。剛剛建立的企業(yè)，需要團體協(xié)作精神增加競爭力。（四）現(xiàn)在中國企業(yè)的人才管理問題從配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。目前存在這樣幾個問題。1管理理念上的誤區(qū)。  現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)

16、代化人事管理最突出標志之一。它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。  2.吸引人才方面的誤區(qū)。  （1）重學歷輕能力。許多企業(yè)在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質(zhì)和實際能力，工作能力強有豐富的實踐經(jīng)驗的員工，因種種原因沒有更高的學歷，因而無法獲得提拔和重用。以學歷為條件，但實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。  （2）重能力，輕

17、修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。  （3）不能將引進或開發(fā)有機結(jié)合，而是偏重某一面。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內(nèi)部開發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓費；注重內(nèi)部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內(nèi)部職工積極性，只注重內(nèi)部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機結(jié)合，才能達到最佳效果。  3.人才使用方面的誤區(qū)。  （1）企業(yè)重視對人才引進和投資，

18、但是忽略施展環(huán)境。引進或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權(quán)責范圍、人際關(guān)系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵所在。以高工資房福利來吸引安置人才，但沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得員工人在心不在。若無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。  （2）重使用而輕價值。人才的價值不僅表現(xiàn)在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。&

19、#160; 4.激勵機制方面的誤區(qū)。  物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而大多企業(yè)在激勵機制上，往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。采用提高工資、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵，短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不能使人得到滿足。馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情，所以精神鼓勵更具有決定性的作用。  5.人員流動方面的誤區(qū)。  人才流動是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，一方

20、面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正?；顒拥拈_展，另一方面也要借助人才流動來調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現(xiàn)象。就是再好的企業(yè)也不可能保證沒有跳槽現(xiàn)象。但是實際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙，以避免由此帶來的損失，同時盡可能減少人才流動。這樣做的結(jié)果適得其反，可能造成更多的人才流失。二如何進行企業(yè)人才管理（一）管理好企業(yè)的必要條件1企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強適應性的過程。因此，又具有適時性和應變性的特點。 2企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。企業(yè)在規(guī)模擴張中，要避免不切實際的多元化

21、經(jīng)營。大眾出租車10年時間里凈資產(chǎn)從0增長到105億元，走的是一條規(guī)模擴張的路，但他們始終堅持“不強不做、不熟不做、不優(yōu)不做”的原則，以此確定有所為有所不為的范圍。 3強有力且團結(jié)的領(lǐng)導班子。凡是成功的企業(yè)，它的頂層必定有一個業(yè)績優(yōu)秀的領(lǐng)導班子，這些人相互信任，真誠地懷著共同的理想，同時具有其領(lǐng)域需要的才干。 4品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。現(xiàn)代企業(yè)競爭，不僅是產(chǎn)品質(zhì)量、款式的競爭，更是無形資產(chǎn)的競爭。 5人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。在創(chuàng)新管理方面，海爾集團是中國企業(yè)中最成功的一個。1984年以來，海爾做到平均一天有一個新產(chǎn)品，一天有兩項專利，產(chǎn)品已累計擁有4

22、2個門類8600個品種。產(chǎn)品設(shè)計從最初的單一的冰箱產(chǎn)品發(fā)展到所有家電領(lǐng)域，使海爾的海外市場產(chǎn)品實現(xiàn)了本土化設(shè)計，即按照不同國家和地區(qū)的消費需求進行開發(fā)設(shè)計。（二）留住人才是關(guān)鍵我從一個管理人才的例子來說明。摩托羅拉是國際上有名的大型企業(yè)，分機構(gòu)分散在世界各個國家和地區(qū)。雖然MOTO不是最突出的優(yōu)秀企業(yè)，但是我個人認為他們的人才管理上是值得借鑒的。1提供福利待遇。公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費午餐

23、、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。2建立公正評估。MOTO制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。參照美國國家質(zhì)量標準制定，員工根據(jù)報告表制定自己的目標。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。3尊重個人人格。在MOTO，人的尊嚴被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度員工的直接主管會與其進行單獨面談，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機密檔案，包

24、括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。4實現(xiàn)開放溝通。員工可以通過參加“公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。5提供發(fā)展機會。MOTO的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。2004年中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個百分點。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。該公司亞太總部還制訂了一項新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導招聘中每三個面試者中

25、至少要有一個女性。在現(xiàn)代社會中除極個別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因為拿錢多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資?？梢钥闯鋈瞬诺墓芾碇杏袔c是重要的。給員工一個發(fā)展的空間，給予明確的目標。至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。（1）工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；（2

26、）有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；（3）讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。 （三）樹立“以人為本”的管理觀念這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設(shè)備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。 事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應商、求職者、所處的地區(qū)、股東、以及合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。何為本？關(guān)于“

27、本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務作為滿足人的根本需要之本？從本源上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個命題。早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應的管理也是以“資”為“本”的。而現(xiàn)在企業(yè)越來越清楚地認知到人

28、對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標的貢獻，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，"人本主義"在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導地位。 以人為本的管理方式也就應運而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應當視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。（四）培養(yǎng)人才重要性 優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。每一個人都要經(jīng)過訓練，才能成為優(yōu)秀的人才，譬如在運動場上馳騁的健將們，一個個大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術(shù)，并不是憑空得來的，而是嚴格訓練的成果。不只是生理上，甚至在精神方面也要接受嚴格的訓練。所以，只有在人心甘情愿接受嚴格訓

29、練時，才能達到理想的目標。所以，一個企業(yè)管理人想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質(zhì)，就必須實施嚴格的訓練。但還要留意訓練的方法。因此，考慮到方法的適用也是企業(yè)管理人的重大責任。企業(yè)如何培養(yǎng)人才呢？當然有種種具體的方法，但最重要的是確立“企業(yè)的目標和經(jīng)營方針”這樣一些基本的原則，也就是必須有正確的經(jīng)營理念和使命感。公司的經(jīng)營理念和方針如果明確，經(jīng)營者和管理者就能基于這種理念和方針達成有效率的領(lǐng)導；員工也有遵照這種理念和方針判斷是非，人才自然容易培養(yǎng)。如果沒有經(jīng)營理念和方針，政策又缺乏一貫性，易于被熱情和感情左右，當然不容易培養(yǎng)出真正的人才。企業(yè)必須使經(jīng)營理念存在于每一位員工心中，融為一體，才會產(chǎn)

30、生效果。因此，利用各種機會向他們反復說明，是十分必要的。同時，還要讓員工有實際了解經(jīng)營的機會。也就是說，管理者必須以身作則，借日常作業(yè)逐漸啟發(fā)對員工經(jīng)營理念的認識。另外一件更為重要的事情是，應該充分授權(quán)給員工，使其能夠在自己的責任和權(quán)限內(nèi)，主動進取、勇于負責。培養(yǎng)人才的目的，不外乎造就經(jīng)營管理人才，所以，不要只是發(fā)號施令，這樣只能培養(yǎng)一些只會聽從吩咐而工作的庸才，無法激發(fā)員工和部屬的管理能力。配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。1工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；

31、2有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；3讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。 回顧中國狀況，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領(lǐng)導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個

32、大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。【參考文獻】1楊文士，張雁.管理學原理m 中國人民大學出版社 20022王建民.企業(yè)管理創(chuàng)新理論實務m 中國人民大學出版社 20033魏杰.企業(yè)前沿問題-現(xiàn)代企業(yè)管理方案m 中國發(fā)展出版社 20014孫健敏.MBA全景教程之三：人力資源管理m 北京大學出版社 2002 5郭毅，閻海峰.組織行為學m 上海社會科學院出版社 20001什么是以人為本？以人為本之“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的

33、再認識。2什么是企業(yè)戰(zhàn)略 ？ 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿蘸湍繕怂贫ǖ娜中砸?guī)劃，顯然具有長遠性特點。3管理？管理活動雖然錯綜復雜、千變?nèi)f化，但都具有共同的基本規(guī)律，管理者只要掌握了管理的基本規(guī)律，面對任何紛繁雜亂的局面都可胸有成竹，管理得井井有條。管理的基本規(guī)律即管理原理，指的是管理領(lǐng)域內(nèi)具有普通意義的基本規(guī)律，它以大量的管理實踐為基礎(chǔ)，其正確性為實踐所檢驗和確定，從而指導管理的理論研究和實踐。管理原理是對現(xiàn)實管理現(xiàn)象的一種抽象和管理實踐經(jīng)驗的一種升華，是對管理實踐的客觀規(guī)律進行分析和總結(jié)而得出的具有普遍意義的道理。它反映管理行為具有的規(guī)律性、實質(zhì)性的內(nèi)容，因此，管理原理可以運用在任何場合和條件下，對一切管理行為和管理方法有著普遍的指導意義?？茖W管理的創(chuàng)始人泰羅，在他的名著科學管理原理一書中指出：“科學管理的根本原理適用于人的一切行為從我們最簡單的個人行為到我們大公