結(jié)構(gòu)化面試的維度、對應(yīng)的問題和評判標準

1、熟悉結(jié)構(gòu)化面試的維度、對應(yīng)的問題和評判標準根據(jù)對招聘崗位的工作分析，我們可得到其任職資格，面試就針對任職資格進行，包括教育背景和職稱，專業(yè)知識和技能，工作經(jīng)驗和能力，個性特點，求職意愿等，面試評價的維度就包括這幾個方面。我們可將這些待考察的內(nèi)容視為素質(zhì)。素質(zhì)的操作定義是指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識技能、動機和行為。其大體分為三類：行為類素質(zhì)一一包括名稱，定義，主要行動表現(xiàn)（做什么和怎么做），具體的工作活動（指當(dāng)我們把素質(zhì)和主要行動表現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目標工作中時，工作者所表現(xiàn)出的具體活動）。即針對某項勝任力素質(zhì)，所表現(xiàn)出來的實際行為。技術(shù)知識類素質(zhì)一一名稱，定義，知識域（用來說明目標工作需要工

2、作者應(yīng)該知道的東西），實例（和某一具體工作相關(guān)的知識域的確切內(nèi)容）。動機類素質(zhì)一一名稱，定義，動機源（對工作、組織及工作地點滿意和不滿意的一般因素），動機源說明（和某一具體工作相關(guān)的動機源的確切內(nèi)容）。其中，對于工作能力的考察，我們主要采用結(jié)構(gòu)化面試的方法進行，通過了解被試實際的行為表現(xiàn)，來判斷其是否擅長某種能力。對于技術(shù)知識類素質(zhì)的考察，就需要相關(guān)部門專業(yè)人員擬定專業(yè)的筆試或面試問題，對被試的教育背景、專業(yè)技能等進行確認和考察。也可以使用結(jié)構(gòu)化面試的形式進行。嚴格的結(jié)構(gòu)化面試由以下幾個方面構(gòu)成：（1）考官的組成要有結(jié)構(gòu)?？脊俚墓ぷ餍再|(zhì)、專業(yè)特點等要有一定結(jié)構(gòu)，最好是面試官同時包括用人部門相關(guān)

3、負責(zé)人、人力資源負責(zé)人，這樣可以分別負責(zé)面試的各個方面。(2)考察的要素要有結(jié)構(gòu)。即面試指標體系有一定的結(jié)構(gòu)，一般包括分析判斷能力、語言表達能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾個方面。每一個測評要素都要求明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應(yīng)的問題都要有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試官評分時參考。(3)評價標準要有結(jié)構(gòu)。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)。作為對考察科學(xué)性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標準差一項，看每一個考官評分與標準分的離散度。(4)結(jié)構(gòu)化面試要嚴格遵循一定的程序進行，一般每位被試的面試時間為30分鐘。對于動機類素質(zhì)的的考察，即個

4、性特點，求職動機(即動力源，意愿、期望等)，要活用開放式提問的技巧，并適度運用壓力式提問。通過提問獲得的答案信息，是評價候選人崗位匹配的基礎(chǔ)。1 .結(jié)構(gòu)化面試中的核心素質(zhì)面試官在面試中要有方向地收集行為事件，我們根據(jù)工作環(huán)境中的通用勝任力素質(zhì)，擬定了以下幾種在面試中可考察的核心素質(zhì)：1)團隊協(xié)作有效尋求并合理利用各類可用的資源以完成任務(wù)、提高效率；與他人分享知識、經(jīng)驗及各類資源，通過有效配合、相互支持達成共同的目標；重視、強調(diào)團隊目標，鼓勵團隊成員，根據(jù)團隊分工積極主動完成任務(wù)。主動與相關(guān)人員建立合作關(guān)系;及時向協(xié)作伙伴提供坦誠的、有建設(shè)性的意見、反饋;團隊內(nèi)部職責(zé)界限不清晰時不推諉責(zé)任，引導(dǎo)

5、關(guān)注解決問題，注重協(xié)同效用。2）有效溝通主動與他人交流信息、想法，具備較好的溝通技巧；仔細傾聽，具有同理心;換位思考，設(shè)身處地考慮他人的立場和利益。說服能力： 清楚并有效地闡述問題，調(diào)整說話風(fēng)格以符合聽眾和主題； 使用恰當(dāng)?shù)氖聦嵑蛿?shù)據(jù)支持自己的觀點； 以具有說服力的論據(jù)來支持立場或反駁挑戰(zhàn)。人際理解能力： 了解不同個性的人的溝通特點； 能夠理解非語言行為，把握他人情緒和行為背后的深層次的真實想法； 善于傾聽和考慮別人的觀點。3）卓越執(zhí)行具有較高的責(zé)任心，堅持不懈，不輕易放棄；有效計劃、管理個人任務(wù)和時問；了解并能基本掌握好完成任務(wù)過程中的關(guān)鍵點。計劃組織結(jié)合團隊目標與個人目標，制定具體詳盡的工

6、作計劃，并擬定工作步驟和時問表。過程控制選定過程執(zhí)行的關(guān)鍵檢查點并進行監(jiān)控，定期回顧以確保工作方向的正確性，及在限定的時間內(nèi)達成目標。責(zé)任心 以認真負責(zé)的態(tài)度和主人翁意識對待每項任務(wù)； 遇到困難愿意付出額外努力，不氣餒，堅持不懈； 面對挫折時克制自己的消極情緒（如憤怒、焦急、失望等）或保持情緒的穩(wěn)定。4）解決問題在這里我們將解決問題的能力定義為兩個方面，即具備較好的分析問題的能力；有主見，擁有獨立的判斷力和決策能力。具體維度如下：分析能力通過對數(shù)據(jù)和事實的分析，尋找和識別不同信息間的聯(lián)系，在大量信息和事件中找出問題的關(guān)鍵點和根本原因。決斷力在面臨復(fù)雜問題時，能權(quán)衡不同方案的優(yōu)點和局限性，區(qū)分問

7、題的輕重緩急，在有限的時間內(nèi)選擇合理方案。2.評價標準面對即將開始的面試，我們已經(jīng)了解了應(yīng)聘者需要滿足的崗位各方面要求（包括勝任力素質(zhì)），也有了結(jié)合素質(zhì)項的預(yù)設(shè)問題（見2.622）,那么，在候選人回答問題后，我們應(yīng)該如何分析答案并進行評價呢？只有把候選人和標準進行比較，我們才知道他是否滿足工作要求。在這里，我們將確定兩種評價結(jié)果的參照標準：1）絕對標準由人力資源部和用人部門預(yù)先溝通，針對招聘的崗位，由用人部門在每種核心素質(zhì)上進行等級評分（5級或7級），明確要做好此工作需要在某能力上達到等級-X。例如,崗位：*專員等級評定素質(zhì)項（評價維度）釋義12345團隊協(xié)作O啟效溝通O求職動機（可根據(jù)實際情

8、況細分小項）上圖中崗位-*專員所對應(yīng)的團隊協(xié)作達到4可滿足要求，而其溝通能力的要求較低，達到2即可滿足要求。根據(jù)預(yù)先確定的評價維度，結(jié)合應(yīng)聘者的回答，面試官就可以得到一個簡要的素質(zhì)剖面。這就形成了一個絕對標準，即應(yīng)聘此工作崗位一定要滿足的核心素質(zhì)等級。對每一個候選人的評價結(jié)果都可以和這個絕對標準進行比較，以此來考察應(yīng)聘者是否滿足崗位要求。2）相對標準人力資源部可不必和用人部門預(yù)先確定絕對參照標準。如果某一崗位有多位候選人前來面試，而我們只需要進行篩選并選出最優(yōu)秀的，那就可以使用相對標準，即由各位面試官根據(jù)上面的評價表直接對候選人的各評價維度進行判斷，然后在同一張表上對比各候選人的素質(zhì)剖面，則可

9、直觀觀察出其各自的相對優(yōu)劣勢。這里也存在一個問題，各候選人都有素質(zhì)項比他人等級高，也有素質(zhì)項比他人等級低，這樣如何比較呢？這就涉及到比對參照標準時的一個關(guān)鍵因素，即權(quán)重。一個勝任力素質(zhì)項對某個崗位的重要程度是不同的，這種重要性即可轉(zhuǎn)化為權(quán)重。權(quán)重的確定一定要有用人部門參與，需要對所聘崗位的工作有深入的認識。將素質(zhì)項等級和權(quán)重計算后加總，就可以確定不同候選人的得分高低和進行篩選了。2.6.1.7注意守時首先，要避免應(yīng)聘人員等待面試官的情況，這會給其造成很不好的印象（如管理松散，不準時等），有損企業(yè)形象。所以各面試官一定要提前準備，在面試接近的時候就要逐漸從其他工作中擺脫出來，進入面試的狀態(tài)。其次

10、，如果應(yīng)聘者遲到，面試官要弄清楚其原因，若是主觀原因，則可能涉及到對其人的評價了。這個時候面試就已經(jīng)開始了。2.6.2面試2.6.2.1表示歡迎1 .問候應(yīng)聘者問：您好！XXX先生/女士，非常歡迎您來參加我們的面試。（身體前傾，面帶微笑，適力握手）答：您好！引領(lǐng)應(yīng)聘者到參加面試的會議室，安排好座位，提供礦泉水或茶水，期間可以寒暄帶過，以使應(yīng)聘者消除緊張，拉近距離。寒暄的話題可根據(jù)具體情況而定，比較常見的有：今天天氣很熱啊/這個地方挺不好找的吧/您這一路挺辛苦的吧，等2 .介紹面試的安排問：我是XX部的XX（招聘專員自我介紹），今天的面試是這樣安排的，您先填一下這些材料，然后會由*主持進行一個面

11、試。首先請您填寫一下這個入職申請表，然后做一下專業(yè)筆試試卷b這些內(nèi)容大概在X分鐘內(nèi)可以做完。我到時候會來收一下。（若有不容易理解的部分，可以接著對應(yīng)聘者解釋說明）您在做的過程中如果有什么不理解的可以先記下來，我中途會來看下，再為您解答。答：好的。招聘專員在收集完各填寫的資料后，讓候選人稍等一下，然后將筆試題目和性格測試反饋給參與面試的用人部門和人力資源主管。在瀏覽這些內(nèi)容后，面試官就出發(fā)到面試房間。問：（主面試官）您好！XXX,歡迎你來面試。（身體前傾，面帶微笑，適力握手）答：你好。此處主面試官可進行寒暄，以拉近雙方距離。問：我是*部的*,這是*部的*（對其他面試官進行介紹）今天咱們就*這個崗位做一下交流。面談的時間大約*分鐘。答：好的。3 .6.2.2開始提問1.面試從背景回顧的提問開始通過之前的電話面試等，面試官對應(yīng)聘者的信息有了基本的了解，包括個人信息，教育背景，工作經(jīng)歷，動機等。其中可能的疑問部分在電話面試中得到了解決，部分還沒有解決或需要確認。從基本信息的提問開始面試，一方面可以確認信息，一方面可以讓應(yīng)聘者放松并逐漸進入狀態(tài)。開放式的提問方式有助于求職者主動發(fā)揮，可以從中觀察求職者的表達能力和應(yīng)對能力。例如，“請您先做一下自我介紹吧”。這種提問比較常見，其目的并不是為了獲得很重要的信息