勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題庫

1、一、區(qū)分勞務關(guān)系與勞動關(guān)系（中） 在一起勞動爭議案件的調(diào)解過程中，申請人王某主張：2006年3月其到被申請人天津某高爾夫練習場有限公司從事司機工作，每天為該公司接送會員，雙方未簽訂書面勞動合同，該公司于2008年10月7日口頭與其解除關(guān)系，故王某申請調(diào)解，請求該公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資；補發(fā)自2008年10月1日至7日共7天的工資；支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。某高爾夫練習場有限公司主張：王某與該公司不存在勞動關(guān)系，王某系自帶車輛在公司門口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租車費”。經(jīng)詢問和證據(jù)材料的初步審查，調(diào)解員了解到，王某每天固定時間用自己的車輛為該公司接送會員，其它時間自行安排。

2、王某每月定期在該公司領(lǐng)取會員交納的乘車費及該公司支付的租車費用。雙方未簽訂書面勞動合同或相關(guān)協(xié)議。王某在個人窗口繳納了社會保險。 問題：王某與該公司是否存在勞動關(guān)系？請結(jié)合相關(guān)規(guī)定的具體內(nèi)容簡述理由。答案：雙方不存在勞動關(guān)系。判斷當事人間是否存在勞動關(guān)系，主要依據(jù)關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)200512號）判斷，需具備以下條件：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案中，王某獨立承擔經(jīng)營風險，付出的勞務是其

3、提供的車輛服務，而非該公司業(yè)務的組成部分，王某與該公司各自獨立、地位平等，雙方不存在嚴格的隸屬關(guān)系和人身依附關(guān)系，公司每月向王某支付的費用系王某以車輛所有者的身份領(lǐng)取的租車費，而不是以勞動者的身份領(lǐng)取的固定勞動報酬。王某除每天在該公司接送會員外，其他時間自行安排，不接受該公司的管理約束，故雙方形成的不是勞動關(guān)系，而僅是租用車輛勞務關(guān)系。（需將文件規(guī)定的主要內(nèi)容與案情相結(jié)合進行論述，未闡述規(guī)定主要內(nèi)容，僅單獨論述案情的給一半分）二、違法約定的試用期無效（易）王某2013年9月1日入職A公司天津辦事處，A公司與其口頭約定每月工資2800元，先試用3個月，3個月期滿經(jīng)考察合格后與王某簽訂勞動合同。2

4、013年11月10日，A公司以天津辦事處撤銷為由，通知王某與其解除勞動關(guān)系，除工資外未支付任何經(jīng)濟補償或賠償金。王某申請仲裁，要求A公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額、用人單位單方解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償及因未提前三十日通知解除需額外支付一個月工資作為代通知金。問題：1.A公司與王某口頭約定的試用期是否有效？為什么？答案：無效。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，應以書面形式約定。2.A公司應否支付王某未簽訂勞動合同的二倍工資差額？答案：應支付。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中公司在王某入職后

5、的一個月內(nèi)，未及時簽訂勞動合同，因此應支付王某2013年10月1日至11月10日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。3.如A公司天津辦事處撤銷情況屬實，A公司應否支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟補償？理由是什么？答案：應支付。依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，可以單方解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償。本案中，A公司以天津辦事處撤銷為由單方通知王某解除勞動合同，王某主張經(jīng)濟補償，符合該條款之規(guī)定，故應支付。4. 如A公司天津辦事處撤銷情況屬實，A公司是否因未提前三十日通知解除需額外支付王某一個

6、月的工資作為代通知金？理由是什么？ 答案：應支付。依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，此情形下用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。本案A公司未提前三十日書面通知王某，應額外支付一個月的工資作為代通知金。三、試用期、調(diào)崗、違紀解除、維權(quán)程序（中） 張某于2010年6月1日與天津某公司簽訂了為期5年的勞動合同。勞動合同約定張某的崗位為市場部經(jīng)理，職責是負責市場開拓等工作，試用期8個月，月工資8000元，對其他勞動合同必備條款亦進行了相關(guān)約定。2012年4月，因內(nèi)勤部經(jīng)理調(diào)離，公司總經(jīng)理認為張某更適合從事內(nèi)勤部工作，于是在未與張某協(xié)商的情況下，便安排張某將

7、市場部的工作移交，接手內(nèi)勤部的工作。對此，張某表示不同意，認為原勞動合同約定的是做市場部經(jīng)理，公司的調(diào)崗行為違反合同約定?？偨?jīng)理認為張某與公司已簽了勞動合同，已成為該公司的員工，就應當服從公司的安排，仍堅持由張某去做內(nèi)勤部的工作。張某堅決不同意，仍到市場部上班。該公司于2012年4月20日以張某拒不服從工作安排、嚴重違反公司的規(guī)章制度為由，依據(jù)勞動合同法第三十九條第二項的規(guī)定與其解除勞動合同。張某不服，申請仲裁。庭審中，該公司并未提交相關(guān)規(guī)章制度，但雙方對崗位變更未達成一致的事實均予認可。 問題： 1.張某與天津某公司簽訂的勞動合同有什么錯誤？請指出。 答案：試用期長達8個月，超過了勞動合同法

8、規(guī)定的試用期最長不得超過6個月的限制。 2.該公司未經(jīng)張某同意，直接安排張某去內(nèi)勤部工作的做法是否正確？為什么？ 答案：不正確。因為該公司的行為違反了勞動合同的約定，雙方約定張某的工作崗位是市場部經(jīng)理，該公司如提出變更工作崗位，應與張某協(xié)商一致。 3.該公司單方解除勞動合同的行為是否合法？請圍繞此類解除情形應具備的要件簡述理由。 答案：不合法。因為張某的行為并不屬于勞動合同法第三十九條第二項規(guī)定的情形。具體而言，以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同行為合法性的認定，需要具備規(guī)章制度制定程序合法、內(nèi)容合法合理具體、經(jīng)過公示，且需勞動者存在嚴重違紀的事實等多項要件。庭審中，該公司未提交

9、相關(guān)規(guī)章制度，亦未證明張某屬于嚴重違紀情形，因此，該公司單方解除勞動合同的行為違法。 4. 張某的勞動合同如被解除，其可采取什么方式維護自己的合法權(quán)益？ 答案：張某可以與該公司協(xié)商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協(xié)商；雙方不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，張某可以向該公司的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，或向依法設立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，還可以向人民法院提起訴訟。4、 調(diào)解員如何調(diào)解（中） 張某，大學?？茖W歷，原來是一家企業(yè)的技術(shù)骨

10、干。張某在應聘時，大多數(shù)企業(yè)的招聘都要求必須是研究生學歷。盡管張某再三強調(diào)自己的能力，但仍然多次碰壁。為了能順利到某知名企業(yè)工作，張某在應聘時提交了自己的技術(shù)能力證書和偽造的研究生學歷，該企業(yè)順利地錄用了張某并簽訂了三年的勞動合同。在試用期內(nèi)，企業(yè)獲悉張某的學歷是偽造的，張某也承認，但是是不得已才為之，請求單位看在自己的工作能力和工作態(tài)度上予以諒解。但用人單位還是解除了張某的勞動合同，張某認為自己是通過面試、復試等層層考核錄用的， 自己的工作能力也得到單位的認可，能力與學歷沒有直接聯(lián)系，因此單位不能只重學歷，不重能力，不應該解除勞動合同，從而雙方引發(fā)糾紛，張某請求勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解。

11、問題： 1.你作為一名勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，應按照哪些工作程序開展此項調(diào)解工作？ 參考答案： （1）審查受理。受理調(diào)解申請時，應當對該爭議是否屬于勞動爭議、是否符合受理范圍、申請人是否適格、有無明確的被申請人、有無具體請求及事實根據(jù)等進行審查。 （2）做好準備工作。開展調(diào)解前，要弄清楚爭議基本事實，查閱與爭議相關(guān)的勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定，結(jié)合當事人提交的證據(jù)材料，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，對雙方當事人的責任、需求、心態(tài)等進行分析，列出調(diào)查提綱，形成初步的調(diào)解意見。 （3）實施調(diào)解。具體程序包括：（一）宣布調(diào)解開始，核實參加人身份；（二）宣布調(diào)解的目的、紀律和注意事項，宣布申請人的具體調(diào)解請求；（三

12、）當事人陳述。一般般先由申請人陳述事實理由，再由被申請人進行陳述；（四）結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)、證據(jù)材料和當事人陳述，辨法析理，促成雙方當事人形成初步調(diào)解方案，與雙方當事人溝通確定調(diào)解內(nèi)容。 （4）制作調(diào)解協(xié)議書、送達并歸檔。 2.你認為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員在勞動爭議調(diào)解過程中，應遵循哪些原則？ 參考答案（源自教材）： （1）自愿原則。一是程序上的自愿，即是否進入調(diào)解程序，必須取決于雙方當事人的自愿；二是實體上的自愿，即調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容必須是雙方當事人自愿達成的。 （2）溝通人員專業(yè)化原則。即勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員不僅要恪守職業(yè)道德，還要熟悉我國的勞動法律法規(guī)政策及相關(guān)司法解釋。 （3）積極溝通原則。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員

13、應當積極地在沖突雙方間進行溝通，為雙方當事人提供更多的機會，使雙方達成一致。 （4）民主說服原則。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員在調(diào)解中主要運用勞動法律法規(guī)和民主討論的方法、說服教育的方法，擺事實、講道理，耐心細致地做好疏通工作，不能采用強迫命令、用權(quán)勢壓迫的做法。也可從自愿原則、合法原則、公正原則、及時處理原則角度出發(fā)進行論述（源自勞動爭議調(diào)解仲裁法）。（需至少答出三個方面的原則，并且簡要論述方給滿分）。 3.結(jié)合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，你認為本案的爭議焦點是什么？ 答案：本案的爭議焦點在于張某偽造學歷簽訂的勞動合同是否有效（答出此項內(nèi)容即可給滿分)；企業(yè)發(fā)現(xiàn)張某偽造學歷后能否單方面解除其勞動合同，企業(yè)在本案

14、中有無過錯（僅答出此項內(nèi)容給一半分）。5、 綜合計算工時制延時加班工資的計算（中）劉某實行以月為單位計算的綜合計算工時制，月薪3000元，平均每月工作26天，每天工作8小時。問題：1.劉某的小時工資如何計算？（列出計算公式即可，不用求值） 答案：3000÷21.75÷8 2.劉某每月超過標準工時的延時小時數(shù)如何計算？（列出計算公式即可，不用求值） 答案：(2620.83)×8 3.劉某的延時加班工資如何計算？（列出計算公式即可，不用求值） 答案：（3000÷21.75÷8)×(2620.83)×8 ×150%6、

15、終止勞動合同的經(jīng)濟補償（中）李某在2011年3月10日進入天津甲公司上班，并與該公司簽訂了一份為期3年的固定期限勞動合同，約定合同到期時間為2014年3月9日。2014年3月9日，甲公司通知李某，雙方勞動合同到期終止。另：李某勞動合同終止前12個月月平均工資為人民幣15000元；2013年天津市職工月平均工資為4260元。問題：1. 李某可否向甲公司主張經(jīng)濟補償？理由是什么？ 答案:可以主張。依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿終止時，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者不同意續(xù)訂外，其余情況，用人單位均應向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案系甲公司不與李某續(xù)訂勞動合同，故李某可以主張經(jīng)濟補

16、償。2.如果李某可以主張終止勞動合同的經(jīng)濟補償，其可主張多少金額？理由是什么？答案：經(jīng)濟補償38340元。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，李某可以向甲公司要求支付相當于3個月工資標準的經(jīng)濟補償，因李某月工資高于天津市2013年度職工月平均工資的3倍，因此，應按照天津市2013年度職工月平均工資的3倍，即12780元計算月工資，應支付3個月的月工資，總計38340元。3. 如果2014年1月10日，李某達到法定退休年齡，勞動合同能否終止？甲公司應否支付李某終止勞動合同的經(jīng)濟補償？答案:能夠終止。無需支付經(jīng)濟補償。4. 如果2014年1月10日，甲公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照，勞動合同是否終止？甲公司應否支付經(jīng)濟

17、補償？ 答案：終止。應支付。七、加班、保險、三期（中） 張某2013年2月1日入職上海某公司，雙方口頭約定先試用2個月，2013年4月1日公司告知張某其試用期合格并于當日簽訂勞動合同，期限為2013年4月1日至2014年3月31日，勞動合同中約定張某工作崗位為客戶經(jīng)理，工資為6800元，工作地點為天津市內(nèi)，每周一至周六工作，每天工作時間為10點至16點30分。同時，雙方在勞動合同中約定，因公司是外地企業(yè)，張某放棄繳納社會保險。2014年2月1日，張某被診斷為懷孕四周，其將自己懷孕的消息告訴了公司。2014年3月1日公司向張某發(fā)出書面通知，通知其雙方勞動合同于2014年3月31日到期終止。 問題

18、： 1.公司與張某口頭約定的試用期是否有效？請簡述理由。答案：無效。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，應以書面形式約定。 2.張某如要求公司支付其2013年3月1日至31日未簽訂勞動合同的二倍工資差額，其請求應否支持？請簡述理由。答案：應支持。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中公司在張某2013年2月1日入職后的一個月內(nèi)，未及時簽訂勞動合同，因此應支付張某2013年3月1日至31日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。 3.張某認為公司安排自己每周工作六天，違反法律規(guī)定，要求公司支付休息日的加班工資，

19、該請求應否支持？請簡述理由。答案：不應支持。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位安排勞動者工作的，每周不得超過40小時，每周至少休息一日。本案中張某每天工作6.5小時，每周工作時間總計未超過40小時，且每周休息一天，不屬于法律規(guī)定的休息日加班的情形，故其請求不應支持。 4.張某在與公司簽訂勞動合同時已約定個人放棄繳納社會保險，張某還能否要求公司為其補繳社會保險？請簡述理由。答案：可以。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位和勞動者均應依法繳納社會保險費?，F(xiàn)張某雖與公司在勞動合同中約定放棄繳納社會保險，但該約定違反法律規(guī)定，屬于無效條款，因此張某仍可以要求公司為其補繳社會保險。 5.公司能否在勞動合同到期時終止合同？

20、請簡述理由。 答案：不可以。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。2014年3月31日張某尚處于孕期，公司不能在合同到期時終止。八、履行合同、經(jīng)濟補償（易） 劉某2013年1月1日入職一家在外省市注冊的傳媒公司，從事人力資源管理工作，工資約定為每月3000元。雙方于2013年3月21日簽訂勞動合同，約定合同期限為2013年3月21日至2014年3月20日，工作地點在天津。2013年12月30日，該公司因天津地區(qū)業(yè)務取消，提出與劉某解除勞動合同，劉某同意，并在解除勞動合同協(xié)議上簽字，但該協(xié)議未對解除勞動合同的經(jīng)濟補償進行約定。劉某向

21、公司提出經(jīng)濟補償?shù)囊?，公司不同意支付，且只同意支付劉?013年12月的半個月工資1500元，雙方產(chǎn)生爭議。 問題： 1劉某與該公司產(chǎn)生了勞動爭議，可否向天津的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁？請說明理由。答案：可以。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。劉某勞動合同履行地在天津，故可以向天津的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 2. 雙方在庭審時均認可劉某2013年1月1日入職，該傳媒公司應否支付劉某2013年2月1日至2013年3月20日未簽訂勞動合同的二倍工資差額？請說明理由。答案：應支付。中華人民共和國勞動合同法第八十二條規(guī)定依據(jù)相關(guān)規(guī)定，

22、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。劉某2013年1月1日入職，2013年2月1日，劉某在該公司工作已超過一個月，該公司在2013年2月1日至2013年3月20日未與劉某簽訂勞動合同，依法應付二倍工資差額。 3. 劉某和傳媒公司均認可劉某2013年12月出滿勤，傳媒公司是否應按照3000元的標準支付劉某該月工資？請說明理由。答案：應按照3000元的標準支付。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。劉某已按勞動合同約定提供了勞動，該公司應按約定足額支付2013年12月的勞動報酬3000元。

23、 4. 劉某與傳媒公司均表示雙方為協(xié)商一致解除勞動合同，傳媒公司是否應支付劉某解除勞動合同的經(jīng)濟補償？請說明理由。答案：應支付。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。該公司向劉某提出解除勞動合同，并與劉某協(xié)商一致解除勞動合同，依法應支付經(jīng)濟補償。 5. 傳媒公司提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償為劉某半個月的工資1500元，該金額是否正確？請說明理由。答案：不正確。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算。劉某在該公司工作已

24、超過六個月不滿一年（差一天滿一年，因2013年12月是31天），應支付一個月的工資3000元作為經(jīng)濟補償。（答出不正確，理由為工作時間超過六個月不滿一年的按一年計算，支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償?shù)?，給滿分；理由為工作時間滿一年，支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償?shù)?，給一半分，因計算不準確）九、非全日制用工（中） 劉某于2010年9月到某報社工作，經(jīng)培訓成為一名投遞員，雙方協(xié)商約定月工資為1800元。2013年10月17日，該報社宣布劉某所在的發(fā)行站解散，并口頭通知劉某不用上班了。劉某在該報社工作期間，該報社沒有為其繳納社會保險費。該報社認為，劉某與報社之間是非全日制用工關(guān)系，報社無需為劉某繳納社

25、會保險費，也無需支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。2013年11月10日，劉某就解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償爭議向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會立案后，經(jīng)庭審調(diào)查及雙方當事人提供證據(jù)查明：申請人劉某在被申請人某報社下屬發(fā)行站（非法人單位）從事報刊投遞員工作三年多，申請人與被申請人就工資待遇等相關(guān)事項進行口頭約定，雙方未簽訂勞動合同；被申請人規(guī)定申請人每天投遞工作時間為3小時，個別地段投遞時間不超過4小時。投遞工作結(jié)束后，申請人可從事其他工作。 問題：1. 全日制用工與非全日制用工的主要區(qū)別？ 答案：第一，工作時間不同。全日制用工實行每天工作不超過8小時，每周不超過40小時的標準工時的工時制度

26、；非全日制用工的工作時間一般平均每日不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時。第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，全日制用工，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同；而非全日制用工，雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 第三，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，非全日制用工的勞動關(guān)系可以隨時終止且無需支付經(jīng)濟補償；全日制用工勞動合同終止或解除的，除特別情況外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四，非全日制用工以小時計酬，結(jié)算支付周期最長不超過15日；全日制用工用人單位應當以貨幣形式，一般情況下，按月向勞動者支付工資。 第五，非全日制用工一般只繳納工傷保險。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位必須為全日制用

27、工勞動者繳納各種社會保險費用；但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，其余的社會保險費，用人單位則不是必須繳納。 2.該報社是否需要支付劉某終止用工的經(jīng)濟補償？請簡述理由。 答案：無需支付。根據(jù)查明事實，劉某與該報社形成的是非全日制用工關(guān)系，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，任何一方可以隨時通知對方終止用工，且用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。十、嚴重違紀、調(diào)解思路(易） 張某于2011年11月21日到某物業(yè)管理公司擔任保安領(lǐng)班。雙方簽訂了期限自2011年11月21日至2013年11月20日的勞動合同，約定試用期為2個月，試用期滿后工資2700元/月。2013年5月28日該物業(yè)管理公司停止了張某的工

28、作，6月3日張某收到該物業(yè)管理公司的解除勞動合同通知書，通知書寫明：“鑒于閣下在公司保安領(lǐng)班工作崗位上沒有達到應盡的職責,多次出現(xiàn)重大失誤，已嚴重違反了公司管理規(guī)定。根據(jù)勞動合同法第三十九條及公司員工守則規(guī)定，于2013年6月3日解除與閣下的勞動關(guān)系，相應事宜將按照國家規(guī)定執(zhí)行”。張某對解除決定不服，向公司所在地的基層調(diào)解組織申請調(diào)解，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。 對于張某是否違反企業(yè)規(guī)章制度，調(diào)解中，該物業(yè)管理公司提供兩份過失單，第一份是2012年1月9日過失單，記載張某工作責任心欠缺，造成輕度過失一次，張某對此予以認可；第二份是2012年4月21日過失單，記載張某白班期間玩忽職守造

29、成惡劣影響，同年5月25日物業(yè)管理公司給其記大過一次，對此張某予以否認。調(diào)解過程中，該物業(yè)管理公司向調(diào)解員表示，其未保留張某存在過失行為的證據(jù)，也難以提供相應企業(yè)規(guī)章制度及員工守則。 問題：1. 張某是否嚴重違反物業(yè)管理公司的規(guī)章制度？ 答案：張某并未嚴重違反該公司的規(guī)章制度。 2.物業(yè)管理公司應否支付張某違法解除勞動合同的賠償金？請簡述理由。答案：應支付。本案中，對于解除勞動合同的合法性應由公司承擔舉證責任，雖然張某對輕度過失予以認可，但其性質(zhì)不屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。該公司既未提交證據(jù)證明張某存在嚴重違紀的事實，也未提交相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度或員工守則，不能證明張某系嚴重違反用人單位的規(guī)

30、章制度，屬于違法解除勞動合同，依法應支付賠償金。3. 假如你是該案調(diào)解員，你會向雙方當事人提出怎樣的調(diào)解建議？參考答案：可建議用人單位支付賠償金，建議張某為縮短維權(quán)時間、降低維權(quán)成本，盡快拿到該賠償金，放棄部分賠償金，以促使單位盡快履行協(xié)議。如張某愿意繼續(xù)回該公司工作，也可建議用人單位撤銷解除勞動合同決定，雙方繼續(xù)履行原勞動合同。（答案較為靈活，但內(nèi)容不得違法或顯失公平）十一、醫(yī)療期（中） 小李在A公司擔任會計職務。2013年5月底經(jīng)醫(yī)院檢查，確認患有糖尿病，并需要入院治療。為此，小李于2013年6月5日辦理了入院手續(xù)，并開始入院治療。小李為此提前已經(jīng)向公司申請辦理了病假手續(xù)。經(jīng)過治療，于20

31、13年10月15日出院。但因患病導致眼睛弱視，無法繼續(xù)工作。 另：小李于2009年參加工作，于2010年12月進入A公司，雙方簽訂有一份為期三年的勞動合同。 問題： 1.小李可以享受多長時間的醫(yī)療期？ 答案：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，小李屬于實際工齡在5年以下，在A公司工作年限在5年以下的，可享受3個月醫(yī)療期。 2.小李的醫(yī)療期應從何時起算？ 答案：醫(yī)療期從小李請假入院之日起計算，即從2013年6月5日開始計算。 3.小李的醫(yī)療期應在多少個月內(nèi)累計計算？ 答案：在2013年6月5日起的6個月內(nèi)累計計算。十二、規(guī)章制度、調(diào)解實務（易） 某公司的人力資源部門依照領(lǐng)導的安排，制定了員工獎懲制度，并在其中明確寫了

32、公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)員工獎懲制度對兩個在公司吵架的員工劉某和田某做出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請調(diào)解。 問題： 1.你認為該公司解除勞動合同的行為是否合法？請簡述理由。 答案：不合法。該公司的員工獎懲條例未事先向員工公示，不可以作為公司解除勞動合同的依據(jù)，故該公司的解除行為違法。 2.如果你是本案的調(diào)解員，你會如何開展調(diào)解工作？ 答案：（1）審查受理。對該爭議是否屬于勞動爭議、是否符合受理范圍、申請人是否適格、有無明確的被申請人、有無具體請求及事實根據(jù)等進行審查

33、。 （2）做好準備工作。開展調(diào)解前，弄清楚爭議基本事實，查閱與爭議相關(guān)的勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定，結(jié)合當事人提交的證據(jù)材料，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，對雙方當事人的責任、需求、心態(tài)等進行分析，列出調(diào)查提綱，形成初步的調(diào)解意見。 （3）實施調(diào)解。（一）宣布調(diào)解開始，核實參加人身份；（二）宣布調(diào)解的目的、紀律和注意事項，宣布申請人的具體調(diào)解請求；（三）當事人陳述。一般般先由申請人陳述事實理由，再由被申請人進行陳述；（四）結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)、證據(jù)材料和當事人陳述，辨法析理，促成雙方當事人形成初步調(diào)解方案，與雙方當事人溝通確定調(diào)解內(nèi)容。結(jié)合本案案情，被申請人因規(guī)章制度無公示程序，做出解除勞動合同的處理決

34、定有很大的程序問題，申請人既可以主張賠償金，也可以主張繼續(xù)履行勞動合同。在調(diào)解中，我會本著自愿、合法、公正、及時處理的原則，勸解被申請人撤銷解除勞動合同的處理決定，繼續(xù)履行勞動合同，或者遵從雙方當事人意愿，共同商榷一個雙方都能接受的賠償金數(shù)額，解除勞動合同。 （4）制作調(diào)解協(xié)議書、送達并歸檔。十三、工資（易） 小趙向公司辭職時，被公司扣去了1000元工資。小趙不服，要求公司給出合理解釋，公司給的理由是：小趙在上崗前，公司組織老職工對他們培訓了一周，這1000元是扣除的培訓費用。 問題： 該公司的做法是否合法？請簡要說明理由。 答案：不合法。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位只有在與勞動者進行合法約定或者在

35、合法有效的規(guī)章制度中明確規(guī)定等情形下，才可從勞動者的工資中扣除相關(guān)費用。該公司扣除小趙的工資無合法約定及規(guī)章制度規(guī)定，屬于克扣工資的行為，是違法的。十四、違約金（中） 小王與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同中約定公司對小王進行相關(guān)崗位培訓，小王的服務期期限與合同期限相同，如違反服務期約定，小王需向公司支付1000元違約金。小王入職第一周，公司組織老職工對其進行了入職培訓。勞動合同履行滿一年時，小王向公司辭職，被公司扣去了1000元的工資作為違約金。 問題：該公司的做法是否合法？請簡要說明理由。 答案：不合法。依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓，

36、才可與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期及違約金。本案用人單位對小王進行的是入職培訓，并非專業(yè)技術(shù)培訓，且其培訓系自行組織，并未為小王提供專項培訓費用，且從工資中扣除違約金無雙方約定或合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，故該公司無權(quán)扣除。十五、試用期、工資（易） 王某于2013年10月8日進入一家工廠，與之簽訂了為期三年的勞動合同，約定試用期為2013年10月8日至2014年1月7日。一個月后，工廠比較看好王某的工作能力，于是對包括王某在內(nèi)的3名員工進行培訓。雙方簽訂的培訓協(xié)議中寫明：培訓分兩個次序進行，第一次是崗前培訓，主要內(nèi)容是工作操作方面的，第二次培訓是技能提高的培訓。2013年11月15日，在第一次培訓后

37、，王某有了更好的發(fā)展，于是向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。三天后王某就沒有再來工廠。2013年12月12日在發(fā)放工資的日子王某未能領(lǐng)到工資，在向工廠討說法時，得到的答復是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”，以及“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。同時在王某第一次培訓期間，工廠支付租用了培訓教室等費用，沒有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒有工資的。王某反問工廠說試用期內(nèi)辭職不是提前三天就可以嗎？憑什么要一個月？至于那次培訓不過是培訓些工作需要的內(nèi)容，并沒有進行第二次的技能培訓。 問題： 1.本案試用期內(nèi)的王某辭職需要提前多少天？本

38、案勞動合同中約定需提前一個月辭職是否有效？ 答案：勞動合同法規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。但勞動法的社會法性質(zhì)，決定了雙方只能是在3天的范圍內(nèi)進行約定，超出則無效，所以王某與工廠間關(guān)于辭職需提前1個月的約定因違法而無效。 2.工廠可以扣發(fā)王某的工資嗎？請簡述理由。 答案：工廠不能以此為由扣發(fā)王某的工資。工廠扣發(fā)王某工資的理由有二：一是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”；二是“職工（包括試用期職工）連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。第一點理由不能成立，道理如前，不再贅述；至于第二點理由，王某在第一次培訓后，向工廠提出辭職，并得到了工廠的

39、批準。也就是說王某與工廠就解除雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)達成了一致，王某在3天后離廠不僅符合雙方的約定，也符合法律關(guān)于試用期辭職的規(guī)定，雙方的勞動關(guān)系既已解除，不存在曠工一說。十六、勞務派遣（易） 王某于2011年3月1日與A勞務派遣公司簽訂了期限為三年的勞動合同，雙方約定，A將王某派遣至B公司工作，崗位為保潔員，每月工資為2000元。2013年11月，王某因克扣工資事宜與A公司發(fā)生爭議，申請勞動仲裁。問題：1. 王某應將哪個公司或哪些公司列為被申請人？請簡述理由。答案：應將A勞務派遣公司和B公司列為共同被申請人。依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的相關(guān)規(guī)定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派

40、遣單位和用工單位為共同當事人。2. 王某與A公司之間是什么法律關(guān)系？答案：是勞動關(guān)系（或勞動合同關(guān)系）。3. 王某與B公司之間是什么關(guān)系？答案：是用工關(guān)系。王某應向哪個公司主張被克扣的工資？可向另一個公司主張什么權(quán)利？答案：向A公司主張?？上駼公司主張對克扣的工資承擔連帶責任。17、 勞務派遣、調(diào)解實務（中） 胡某于2009年1月5日進入甲銀行天津分行從事保安工作，雙方于2009年2月1日簽訂了一份期限為2009年2月1日至2012年11月30日的勞動合同。2012年11月30日，雙方簽訂了一份勞動合同終止協(xié)議書，并在該協(xié)議中約定：雙方一致同意勞動合同于2012年11月30日終止，該分行支付胡

41、某終止勞動合同的經(jīng)濟補償9000元。協(xié)議文本的落款處，在乙方簽字位置有胡某的親筆簽名，在甲方簽字位置蓋有該分行負責人的私章和單位公章。胡某于當天收到一份該分行的勞動合同終止通知書，并在回執(zhí)單上簽了名。2012年12月1日，申請人填寫了一份某人力資源服務中心求職登記表。當天又與某人力資源服務中心簽訂了一份勞動合同書，基本內(nèi)容是：甲方（人力資源中心）委派乙方（胡某）到甲銀行天津分行（即胡某之前的工作單位）工作，工作期限2年，自2012年12月1日起至2014年11月30日止，崗位為保安。胡某隨即又與該分行簽訂了一份被派遣勞動者上崗協(xié)議。某人力資源服務中心按月支付胡某工資并交納了各項社會保險費。20

42、14年1月15日，胡某申請向基層調(diào)解組織申請調(diào)解。請求：1.確認申請人與某人力資源服務中心簽訂的勞動合同無效；2確認申請人自2012年12月1日至2014年1月15日與甲銀行天津分行存在勞動關(guān)系；3.請求甲銀行天津分行支付2009年1月5日至2014年1月15日的休息日加班工資20000元。問題：1.胡某與某人力資源服務中心簽訂的勞動合同是否有效？請簡述理由。答案：有效。甲銀行天津分行作為甲銀行的分支機構(gòu)，能夠作為用人單位與胡某簽訂勞動合同。2009年1月5日至2012年11月30日，該分行與胡某存在勞動合同關(guān)系，2012年11月30日雙方簽訂的勞動合同終止協(xié)議書，系雙方真實意思的表達，內(nèi)容合

43、法且雙方分別簽章，終止勞動合同的行為合法有效。胡某與某人力資源服務中心于2012年12月1日簽訂的勞動合同，是在胡某與該分行終止勞動合同后，作為失業(yè)人員與該人力資源服務中心建立勞動關(guān)系，雙方簽訂的勞動合同文本上有雙方簽章，系雙方真實意思的表達，且胡某亦無證據(jù)證明某人力資源服務中心在訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫或者乘人之危，使其在違背真實意思的情況下訂立勞動合同等導致勞動合同無效的行為，故雙方訂立的勞動合同合法有效。2.2012年12月1日至2014年1月15日胡某與哪個主體存在勞動關(guān)系？答案：與某人力資源服務中心存在勞動關(guān)系。3. 如果你是本案的調(diào)解員，經(jīng)調(diào)查了解，2009年1月5日至2014

44、年1月15日胡某確實存在休息日加班事實，你會如何實施調(diào)解？參考答案：首先請胡某明確其在此期間與哪個單位存在勞動關(guān)系，分析勞動合同的終止行為和與某人力資源服務中心簽訂勞動合同的行為是否有效。如其認可其自2009年1月5日至2012年11月30日與甲銀行天津分行存在勞動關(guān)系，自2012年12月1日至2014年1月15日與某人力資源服務中心存在勞動關(guān)系，提示其向有勞動關(guān)系的單位主張不同階段的加班工資。如其堅持認為一直與甲銀行天津分行存在勞動關(guān)系，則在該分行認可的范圍內(nèi)開展調(diào)解工作。與甲銀行天津分行溝通，如其同意支付2009年1月5日至2012年11月30日的加班工資，則協(xié)助雙方商定具體數(shù)額，簽訂調(diào)解

45、協(xié)議；如其不同意支付，提出超過申請時效等具體理由，則從情、理、法各個層面做好勸導工作，本著實事求是的態(tài)度鼓勵雙方調(diào)解。如分行堅決不同意調(diào)解，則告知胡某其可向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)申請仲裁?？蓪υ撜埱蟠嬖诘臅r效風險加以釋明。對于甲銀行天津分行難以認可的2012年12月1日至2014年1月15日的加班工資，向胡某釋明其可向有勞動關(guān)系的用人單位主張權(quán)利。待其明確具體的調(diào)解請求后，再開展調(diào)解工作。（答題要點：1.明確不同階段的勞動關(guān)系，引導胡某向不同的用人單位主張加班工資；2.在勞動關(guān)系明確后，協(xié)助勞資雙方商定加班工資的具體數(shù)額；3.對胡某向甲銀行天津分行主張加班工資存在的時效風險，必要時要向胡某釋明）十

46、八、工時制度、加班工資、調(diào)解實務（易）李某等七名職工向區(qū)勞動監(jiān)察大隊投訴，反映A公司安排全廠職工超時加班。經(jīng)查，A公司一直執(zhí)行標準工時制度，近期由于產(chǎn)品需求大增，企業(yè)為按時交貨，安排職工加班加點，并征得了職工的同意，不愿意的可不加班。職工平均每天加班3至4小時，周六、周日也不休息，職工每月加班60至200小時不等。A公司辯稱：職工為提高工資收入愿意加班，公司也已按照法律規(guī)定的標準向職工支付了獎金。因此，公司的做法并無不妥之處。問題：1.用人單位申辯的觀點是否正確？請具體說明理由。【參考答案】 1.用人單位申辯的觀點不正確。主要理由： （1）公司安排職工日加班加點時間超長，違反了勞動法“一般每日

47、不得超過一個小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時”的規(guī)定。 （2）公司安排職工周六、周日不休息，違反了勞動法“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”的規(guī)定。 （3）公司安排職工每月加班60-200小時，違反勞動法“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，今與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但是每月不得超過36小時”的規(guī)定。 （4）公司以支付獎金的形式，替代加班工資的發(fā)放，違反了勞動合同法“用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費”的規(guī)定。2.我國現(xiàn)行的工時制度有哪些具體類型？【參考答案】我國現(xiàn)行的工時制度有：標準工時制、不定時

48、工作制、綜合計算工時工作制。 3.如果你是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，請針對A公司的情況，提出規(guī)范工時管理的建議。 【參考答案】具體建議： （1）法律對延長勞動者工作時間有明確限制，不能無限延長、企業(yè)應當依法保護勞動者的休息權(quán)； （2）企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)調(diào)后方可延長工作時間，安排勞動者加班不能強迫或變相強迫； （3）安排勞動者加班要依法支付加班費； （4）企業(yè)應當建立健全考勤和加班審批制度，嚴格規(guī)范工時管理，控制加班加點。十九、社會保險、工資（易） 2013年2月，劉某（女）應聘到某酒店有限公司擔任銷售部業(yè)務員。雙方訂立兩年期勞動合同，約定每月工資由底薪2500元+銷售提成組成。單位

49、要為其辦理社會保險，劉某由于在外地已參加社會保險，不想轉(zhuǎn)到A市，遂提出將單位承擔的社會保險費以500元現(xiàn)金補貼的形式每月發(fā)放給他，單位同意了。另外單位根據(jù)規(guī)章制度向劉某收取500元服裝押金，承諾工作滿半年退還250元，滿1年全部退還。上班以來，李某銷售業(yè)績良好，月平均提成工資達到3000元。2013年7月以來，公司經(jīng)濟效益嚴重下滑，于是決定銷售部自2013年7月份每人每月減底薪500元，與此同時，由于業(yè)務量縮減，提成工資也減到2000元。2013年10月劉某發(fā)現(xiàn)已懷孕3個月，10月28日劉某向部門主管請假，要在10月30日上午去醫(yī)院進行孕期產(chǎn)前檢查。因單位那天正好舉行推廣活動，人手難以調(diào)配，主

50、管要求劉某推遲檢查，但劉某因已于專家門診預約，堅持前往。2013年11月10日，單位發(fā)放10月份工資時，以劉某曠工半天為由，按照單位規(guī)模制度，扣除其工資1000元。 【問題】1. 用人單位與劉某協(xié)商一致，將單位承擔的社會保險費以500元現(xiàn)金補貼的形式每月發(fā)放給劉某的做法合理嗎？為什么。【參考答案】 1.將單位承擔的社會保險費以500元現(xiàn)金補貼的形式每月發(fā)放給劉某的做法不合法。根據(jù)社會保險法有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工應當參加社會保險，履行繳費義務。這一法定義務不可以通過雙方協(xié)商的方式免除。2. 單位經(jīng)濟效益下滑而決定銷售部員工減薪的做法合法嗎？為什么？【參考答案】單位因經(jīng)濟效益下滑而決定銷售部員工

51、減薪的做法不合法。一方面，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位生產(chǎn)經(jīng)營困難需要降低工資的，應當與工會和職工協(xié)商。另一方面，降低工資屬于變更勞動合同的行為，根據(jù)勞動合同法，用人單位不得單方變更，應當雙方協(xié)商一致。3. 劉某的行為屬于曠工嗎？為什么？【參考答案】劉某的行為不屬于曠工。根據(jù)女職工勞動保護特別規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。因此劉某進行產(chǎn)前檢查，應當視同提供正常勞動。4. 假設其確定為曠工，單位扣除其工資的數(shù)額合法嗎？請簡要說明理由。【參考答案】如果其確為曠工，單位扣除其1000元工資的做法不合法。劉某當月工資為：基本工資2000元+提成工資2000元，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位

52、制定了規(guī)章制度規(guī)定曠工半天可以扣工資，但扣除數(shù)額最高不得超過當月應得工資的20%，即最高800元。5.本案中用人單位有沒有其他違法行為？如果有，請指出。 【參考答案】本案中用人單位收取服裝押金的行為違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，應當全額退還。二十、試用期（易） 王某與南京某公司于2012年1月1日簽訂了兩年的勞動合同，勞動合同中約定試用期為六個月，試用期內(nèi)工資為當?shù)刈畹凸べY標準1310元的80%（1048元），試用期滿后月工資為1500元。2012年5月15日，王某經(jīng)醫(yī)院診斷患癌癥后一直住院治療。2012年5月29日，該公司以王某身體情況不符合錄用條件為由，作出與王某于2012年5月29日解除勞

53、動合同的決定并送達給王某。 【問題】 1.雙方在勞動合同中約定的試用期內(nèi)容是否合法？請說明理由。【參考答案】 試用期限約定不合法。依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，兩年期限的勞動合同，試用期最長為二個月，該公司約定六個月試用期不合法。試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%，且不得低于最低工工資標準，雙方約定的試用期工資1048元，低于以上標準。 2.如王某已經(jīng)履行了6個月的試用期，該公司如何承擔法律責任。【參考答案】 如王某已履行了六個月試用期，超過了法定的試用期期間，則該公司一是補發(fā)其二個月試用期工資的不足部分，即（1310-1048）*2。另外，根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，自2012年3月起按照

54、試用期滿的工資標準，按月向王某支付賠償金。 3.該公司對王某作出的解除勞動合同決定是否合法？請說明理由，并提出建議?！緟⒖即鸢浮吭摴緦ν跄匙鞒龅慕獬齽趧雍贤瑳Q定不合法。王某在試用期內(nèi)患癌癥，公司以其身體狀況不符合招用條件為由解除勞動合同，違反了勞動合同法第二十一條關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同的條件。王某在試用期內(nèi)患病，依法應享受醫(yī)療期待遇。因王某身患絕癥，應給予王某24個月的醫(yī)療期。因王某醫(yī)療期未滿期間，公司不得與王某解除勞動合同，故建議公司撤銷該解除決定。 二十一、勞動合同、最低工資（易） 李某與甲公司簽訂了三年期的勞動合同，從事銷售工作。合同中約定：“鑒于銷售人員經(jīng)常在外出差的特殊要求，凡在

55、本公司從事銷售工作的女員工，合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則解除勞動合同。”合同中，對銷售人員的收入方式也進行了約定：“公司對銷售人員采用銷售提成的方式進行激勵，銷售人員每月必須向公司上繳銷售收入10000元作為銷售基數(shù)，完成這個基數(shù)后，銷售人員將按照實際銷售金額的15%提取傭金比例，如果沒有完成承包基數(shù)，則無工資。由于李某急需一份工作，便在合同上簽了字。不久，李某男友的單位正籌集家屬樓，為了能分得住房，李某與男友登記結(jié)了婚。而由于籌辦婚禮，李某有兩個月雖然正常開展工作，但仍沒有完成公司規(guī)定的銷售基數(shù)，也因此未從公司領(lǐng)到一分錢工資。李某認為公司與其簽訂的勞動合同不符合勞動法，要求支付這兩個月的工資。公司

56、非但未支付其工資，隨后以李某在合同期內(nèi)結(jié)婚為由與其解除了勞動合同。問題：請指出該公司存在哪些違法之處并簡述理由?！緟⒖即鸢浮?. 公司與李某約定合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則解除勞動合同的約定及公司因李某在合同期內(nèi)結(jié)婚解除勞動合同的行為違法。理由是依據(jù)我國婚姻法的相關(guān)規(guī)定，結(jié)婚系基于男女雙方的自愿，任何人不得強迫或干涉。該公司與李某約定合同期內(nèi)不得結(jié)婚的條款違反法律的規(guī)定，系無效條款。公司據(jù)此與李某解除勞動合同，亦違反勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。2. 公司與李某約定每月需向公司上繳10000元作為銷售基數(shù)，否則不予支付工資的約定及公司因李某未繳納銷售基數(shù)，拒不支付工資的行為違法。理由是依據(jù)最低工資的相關(guān)規(guī)定

57、，勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，用人單位至少應按照最低工資標準支付其工資，故雙方約定的相關(guān)條款違法，且本案李某已正常提供了勞動，公司以其未上繳銷售基數(shù)為由拒不支付工資亦違法。二十二、試用期內(nèi)工資待遇、擇業(yè)主動權(quán)（易） 某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了三年期的勞動合同，約定試用期6個月，試用期內(nèi)月工資1200元，試用期滿后月工資1500元。當?shù)刈畹凸べY標準為每月1310元。楊某從去年7月5日至10月18日一直在該酒店上班，按規(guī)定提供正常服務。10月9日，楊某看到另一賓館招收女服務員，月薪為1700元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部門提出辭職申請，告知三天后將不再上班，并要求酒店結(jié)算工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報告總經(jīng)理高某。高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9、10月份工資。楊某不服，向當?shù)鼗鶎诱{(diào)解組織申請調(diào)解。問題：請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析。【