第五章人力資源規(guī)劃與招募

1、第五章人力資源規(guī)劃與招募張緯良 著前程文化 出版第五章 人力資源規(guī)劃與招募n人力資源規(guī)劃n人力需求n組織人力供給n人力需求的滿足n招募的程序與方法n初步篩選n依據(jù)組織成長與發(fā)展的需要，在長期的基礎上估算組織未來各時點所需人力的質與量，並發(fā)展出各種可行方案來滿足組織對人力的需求(張緯,2003:128) 。n為確保組織未來發(fā)展和因應環(huán)境要求，以決定人力需求，及滿足此項人力需求的程序(黃英忠等,2000:43) 。Human Resource Planningn根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務編制、人員的配置、教育培訓、人力資源管理政策、招考和選擇等內(nèi)

2、容進行的人力資源部門的職能性計劃（MBA核心課程編譯組，2004:29）。n長期：大型企業(yè)，510年n中期：大、中型，25年n年度：所有企業(yè)，每年(是年度發(fā)展計劃的一部分)n短期：緊急應變計劃Human Resource Planning人力資源規(guī)劃的架構組織人力需求組織人力供給組織人力淨需求外部人力市場招募甄選內(nèi)部人力市場組織業(yè)務發(fā)展釋出人力人力不足人力多餘人力資源規(guī)劃的計劃內(nèi)容(MBA核心課程編譯組,2004:47-49)n總計劃：總原則、總方針、總目標n職務編制計劃：組織結構、職務設置、職務描述及資格n人員配置計劃：人員的數(shù)量、變動率及空缺量n人員需求計劃：職務名稱、人員數(shù)量及到職時間n

3、人員供給計劃：外部或外部招考n教育培訓計劃：訓練需求、內(nèi)容、形式及考核n人力資源管理政策調(diào)整計劃：原因、步驟範圍n投資預算：上述各計劃的費用預算HRP的步驟(MBA核心課程編譯組,2004:49-51)n制定職務編制計劃n制定人員配置計劃n預測人力需求n確定人力供給計劃n制定培訓計劃n制定人力資源管理政策調(diào)整計劃n編寫人力資源部費用預算n關鍵任務的風險分析及對策組 織 人 力 需 求 預 測n應考慮之因素n生產(chǎn)或服務之變化需求n以往之人員流動率n員工的素質與層次n提升產(chǎn)品或服務之品質，或需拓展新巿場n為提升生產(chǎn)力、技術或管理之需要n部門中可使用之財務資源人力需求n定量分析n時間數(shù)列分析時間數(shù)列

4、分析(TSCI,(TSCI,加法與乘法加法與乘法) )n相關分析相關分析(r=.60,r=-.70)n迴歸分析迴歸分析(Y=a+b1x1+B2x2+b3x3)n馬克夫鏈鎖理論馬克夫鏈鎖理論(移轉機率矩陣移轉機率矩陣) )n定性分析n專家意見法專家意見法(Delphi (Delphi 德菲法德菲法) )n焦點群體焦點群體(Focus Group)馬可夫鏈鎖理論部門部門A 部門部門B 部門部門C 部門部門D 部門部門E離職離職部門部門A0.880.080.04部門部門B0.120.760.100.02部門部門C0.040.100.640.100.12部門部門D0.080.200.700.02部門部

5、門E0.030.400.360.21外部外部0.080.200.72組織人力供給n人事資料檔案n人力換置圖n馬克夫鏈鎖理論n專家意見法n焦點群體n人力不足：招募與甄選n內(nèi)部人力市場n外部人力市場n替代方案：臨時人力、加班、外包人 力 需 求 的 滿 足n延長工作時間n雇用臨時人員n工作外包n雇用外籍勞工n訓練人員轉調(diào)n減少離職率n招募離職人員n技術創(chuàng)新人力不足時的可選方案n縮編(downsizing)n推動提早退休n減薪n降調(diào)(垂直調(diào)動)及轉調(diào)(水平調(diào)動)n工作分攤n自然損耗，遇缺不補n提供進修機會，轉業(yè)或轉型準備n減少工作時間，無薪休假組 織 人 力 過 剩 時 的 可 選 方 案組 織 內(nèi)

6、 部 之 人 力 供 給人事資料庫與置換圖電腦化資料系統(tǒng)工作經(jīng)驗代碼、產(chǎn)品知識、產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗、學歷、訓練課程、外語能力、調(diào)職限制、職業(yè)生涯意願、績效評核記錄電腦資料之記錄宜注意隱私權內(nèi)部舉才之方式工作告示(job posting)人事記錄(personnel record)與才能資料庫(skills bank)內(nèi)部人才與外部人才招募與甄選的成本招募來源內(nèi)部招才 外部招才低高雙方了解程度高低對員工士氣的激勵大小人力供應數(shù)量少多對新觀念的引進難易改革時的包袱大小內(nèi)部舉才的注意事項內(nèi)部舉才應有相關的人力資源制度配合生涯管理、教育訓練、組織文化繼任者規(guī)劃(succession planning)列為年度績

7、效考核項目之一作為工作項目且定期檢視外部人力資源市場n整體(全國性)的人力供需況n地區(qū)性的人力供需情況n專業(yè)領域的人力供需情況招募的程序社會大眾招募廣告初步篩選甄選報到應徵者候選人錄取者應聘者招募的方法n內(nèi)部招募n外部招募招募的方法n內(nèi)部招募n主管或原任者推薦主管或原任者推薦n工作告示工作告示n外部招募n經(jīng)由此管道進入公司之新進員工，平均品質較佳n提升在職員工推薦效果的方法n提供獎金n依據(jù)新進員工之績效給付獎金n增加職缺可見度n保留相關資料n擴大尋找的基礎n仔細評估結果員工推薦(employee referrals) 外部人才招募n招募過程是重要的公共關係n徵才廣告n對象與媒體宜配合 藍領與低

8、階行政人員、專業(yè)人員、高階管理者n徵才廣告的原則 Attention, Interest, Desire,and Action (AIDA)n要注意徵才廣告媒體的績效外部人才招募管道n人力仲介公司n公營、民營、非營利機構n高級主管招募公司(Executive Recruiters, Head Hunter)n校園徵才校譽與畢業(yè)生表現(xiàn)n建教合作n推薦與自薦n電腦資料庫n網(wǎng)路徵才不同工作的招募方式n管理職位n報紙廣告、私人職業(yè)仲介公司、員工推薦n專業(yè)及技術性人員n校園徵才、報紙或專業(yè)期刊、仲介公司n銷售人員n報紙廣告、員工推薦、仲介公司n辦公室或工廠人員n員工推薦或毛遂自薦、報紙求才、公營就業(yè)輔導中心n有效的招募方法n選擇評估指標n紀錄應徵者是透過何種招募管道前來求職n提供誘因n尋找其他招募對象n非傳統(tǒng)應徵者n條件稍差的應徵者良 好 的 召 募 策 略滿足多樣化勞工的需求n高齡員工特色需求n婦女有幼年子女者單親家庭n弱勢團體n學生初步篩選n目的：剔除不合格的應徵者n合格候選人多寡顯示招募績