人力資源管理師試題及答案(免費)

1、人力資源管理師試題及答案第二部分 理論知識(51150題，共100道題，滿分為 100分)一、單項選擇題(51110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選 答案的相應(yīng)字母涂黑 )51 、關(guān)于勞動力結(jié)構(gòu)過剩，說法錯誤的是 ()。(A) 在發(fā)展中國家的表現(xiàn)比發(fā)達國家更明顯(B) 個人擇業(yè)的高不成低不就”可能造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩(C) 由于勞動的自我選擇性以及非經(jīng)濟性考慮，會使勞動力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴重(D) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動造成勞動要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因之一52、 在進行統(tǒng)計調(diào)查的過程中，下列選項中正確的是()。(A) 明確調(diào)查對象和調(diào)查單位是設(shè)計

2、調(diào)查方案的關(guān)鍵所在(B) 單一表的優(yōu)點是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，而且便于分類和整理(C) 設(shè)計調(diào)查方案時，應(yīng)先確定調(diào)查方式方法，再確定調(diào)查的具體內(nèi)容(D) 調(diào)查標準時間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時間，一般指進行調(diào)查登記工作的時間53、 新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是()。(A) 對員工的潛能進行考察(B) 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨(C) 幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的高原區(qū)”(D) 幫助員工接受權(quán)利、責任、中心地位下降的事實54、 在個人決策的過程中，當自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為()(A) 權(quán)威效應(yīng)(B)先入為主(C) 從眾效應(yīng)(D) 回避極端55、 供求均衡工資論認為，

3、()。(A) 勞動力供給曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài)(B) 勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的(C) 勞動力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高勞動力供給數(shù)量越少(D) 當工資偏離均衡點時，勞動力市場上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點56、 在調(diào)查報告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于()。(A) 橫式結(jié)構(gòu)(B)縱式結(jié)構(gòu)(C) 對比性結(jié)構(gòu)(D)因果性結(jié)構(gòu)57、非正式群體的特征不包括 ()。(A) 群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定(B) 成員通常有共同的價值觀念(C) 能滿足成員交往需求和情感需求(D) 每個人的活動都指向組織的目標58、 關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，

4、說法錯誤的是()。(A) 參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議(B) 參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過團隊會議讓員工參與決策，促進溝通和合作(C) 在執(zhí)行非例行化的工作時，參與型領(lǐng)導(dǎo)會強調(diào)員工工作角色的澄清(D) 參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔的責任和風(fēng)險分解給下屬59、 關(guān)于員工滿意度評估，說法錯誤的是()。(A) 問卷調(diào)查要面對企業(yè)內(nèi)部每一位員工(B) 要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性(C) 在提出滿意度改善建議時要特別關(guān)注改善的成本(D) 滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競爭對手進行比較60、某風(fēng)險投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財務(wù)管理部、人力資源部、項目運營部和行政

5、管理部。當一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調(diào)人員組成一個項目小組，負責整個項目的 實施。該風(fēng)險投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是 ()。(A) 事業(yè)部制(B)直線制(C) 直線職能制(D)矩陣制61、 關(guān)于計量模型分析法，說法正確的是()。(A) 屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法(B) 用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩(c) 它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進行預(yù)測的方法(D) 首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素62、 用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是()。(A) 現(xiàn)行定額(B) 計劃定額

6、(C) 不變定額(D)設(shè)計定額63、 某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是()(A)9 人， 5 人(C)19 人， 2 人(B)9 人， 7 人(D)19 人， 7 人64 、組織人事規(guī)劃不包括 ()(A)員工開發(fā)規(guī)劃(C)勞動定員定額計劃(B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃(D)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃65、 對情景模擬方法理解錯誤的是()。(A) 它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B) 評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C) 它無法測查應(yīng)聘者在語言表達能力方面的素質(zhì)(D) 評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)66、 在下列人才測評方法中，了解成就動機方面最有效的

7、方法是()(A)興趣測試 ( C )圖片投射(B)文件筐測驗(D)職業(yè)人格測試67、()屬于對比效應(yīng)。(A) 應(yīng)聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分(B) 前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C) 從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D) 必須在明天前招募 20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官()。(A) 應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)(B) 在面試過程中應(yīng)保持嚴肅認真的氣氛(c) 要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問(D) 在面試過程中要將所有觀察到的信息

8、全部記錄下來69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括 ()(A) 婦女(B)殘疾人(C) 義務(wù)兵(D)未滿16周歲的未成年人70、以下說法錯誤的是 ()。(A) 招聘總成本=直接成本 +間接費用(B) 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊(C) 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成(D) 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之后進行71 、一般來說， ()更適合從外部招聘任職者。(A) 財務(wù)部經(jīng)理(B)車間主任(C) 行政部主管(D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理72、考察應(yīng)變能力最合適的測量方法是()。(A) 專業(yè)知識考試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C) 職

9、業(yè)能力測試(D)圖片投射73、編寫工作說明書時，錯誤的做法是()。(A) 盡量選用一些具體的動詞(B)強調(diào)專業(yè)術(shù)語的運用(C) 職責描述一般不超過6至8項(D)按照邏輯的順序來編寫工作職責14、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種法是： ()(A) 頭腦風(fēng)暴法(B)特別任務(wù)法(C) 案例研究法(D)事件處理法75、 關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是()。(A) 外聘教師更能保證交流的順暢(B) 拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(C) 使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費用(D) 外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性76、 保證培訓(xùn)獎懲制

10、度有效性的關(guān)鍵是()。(A) 獎懲標準(B)獎懲對象(C)獎懲執(zhí)行的流程(D)制度制定的目的77、 最易于進行，也是最簡單、最普遍的培訓(xùn)效果評估方式是()。(A) 學(xué)習(xí)評估(B)反應(yīng)評估(C)行為評估(D)結(jié)果評估78、 新員工入職培訓(xùn)一般是由()來進行。(A) 從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問(B)從大中專院校聘請的教師(C)內(nèi)部培訓(xùn)師(D)勞動行政部門的專職人員79、 在下列培訓(xùn)需求分析方法中，()需要提供衡量工作的最低績效標準。(A) 績效分析方法(B)任務(wù)和能力分析方法(C)組織發(fā)展需要分析方法(D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法80、 將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法

11、為()。(A) 行為觀察法(B)關(guān)鍵事件法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級評價法81 、在直接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是()。(A) 向員工說明部門目標和員工個人目標之間的關(guān)系(B) 每一目標設(shè)定的標準和期限都要和員工達成一致(C) 對完成績效考核目標所必需的資源和支持作出承諾(D) 認真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目標進行修正82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40 萬元，而她的同事趙剛為 36 萬元， 趙剛的完成情況不如汪潔，(B)橫向比較法(D) 配對比較法 ()。(B)應(yīng)用階段(D)考評階段這種分析工作績效的方法是 ( )。(A) 水平比較法(

12、C)目標比較法83 、績效管理的重心是(A) 實施階段( C )準備階段84 、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標設(shè)置要求的是 ()(A) 領(lǐng)導(dǎo)滿意(B)100 %利用時間(C)接到任務(wù)及時完成(D) 季度銷售額達到 300萬元85、 下列職位中，出勤率在()的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當較大。(A) 研發(fā)工程師(B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理(D)生產(chǎn)人員86、 績效管理的對象不應(yīng)包括()。(A) 高層領(lǐng)導(dǎo)(B)全體員工(C)外部客戶(D)人力資源部門人員87、一般而言，保險推銷員應(yīng)當采用 ()的考評方法進行考核。(A) 結(jié)果導(dǎo)向(B)行為導(dǎo)向(C)品質(zhì)導(dǎo)向(D)綜合性導(dǎo)向88、 人力資源部在績效考核中

13、的責任不包括()。(A) 明確規(guī)定員工的具體績效目標(B) 處理員工在績效考核方面的中訴(C) 保證績效考評制度符合法律要求(D) 確?？冃繕顺浞煮w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求89、 關(guān)于員工行為考核中的強制分布法，表述正確的是()(A)可以在診斷工作問題時提供準確的信息(B) 可以把員工工作行為和工作績效進行排序(C) 前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布(D) 依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負責技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由 ()負責對林剛的績效考核更為

14、合適。(A)技術(shù)部經(jīng)理(B)銷售部經(jīng)理(C)兩個部門的經(jīng)理(D)更高層的管理者91 、()選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標準。(A)關(guān)鍵事件法(B)選擇排列法(C)成對比較法(D)行為錨定等級評價法92、 可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是()。(A)物價性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)效益性調(diào)整93、 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是()。(A) 高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重(B) 在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別(C) 對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當越小(D) 不同行業(yè)的同一類型的

15、工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別94 、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是 ()。(A) 崗位排列法(B) 崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點法95 、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17 3，職務(wù)工資占 69 2，能力工資占 13 5，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 ( ) 的薪酬結(jié)構(gòu)。(A) 以績效為導(dǎo)向(B)以工作為導(dǎo)向(C)以能力為導(dǎo)向(D)組合96、某崗位的平均薪酬為 4000 ，薪幅百分率為 10，則該崗位的頂薪點應(yīng)為 ()。(A) 3900(B)4100(C)4200(D)440097、 薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當注意 ()點處的薪酬水平。(A) 25

16、 (B)50 (C)75(D)90 98、 關(guān)于長期激勵說法正確的是 ()。(A)長期激勵只針對管理人員( B )長期激勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等(C) 高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大(D) 在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分99、在企業(yè)的 ()階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平。(A)合并(B)迅速發(fā)展(C)正常發(fā)展至成熟(D)衰退100、將非標尺性崗位與標尺性崗位相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準的方法是()(A) 崗位排列法(C)要素比較法101 、有薪節(jié)假屬于 (A) 社會保險福利(C)非經(jīng)濟性福利(B

17、) 崗位分類法(D) 要素計點法)。(B) 經(jīng)濟性福利(D) 津貼和補貼102、關(guān)于人工成本說法錯誤的是 ()(A)人工成本的增加意味著利潤的減少(B) 社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本(C) 勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本(D) 人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點103、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為 ()。(A)7 日(B)15 日(C) 30 日(D)60 日104、 勞動爭議調(diào)解委員會不包括()。(A)工會代表(B)用人單位代表(C) 職工代表(D)勞動行政部門代表105、 訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括()。(A)市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則( B )平等合作、

18、協(xié)商一致的原則(C) 維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則(D) 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則106、關(guān)于勞動爭議的調(diào)解，說法錯誤的是()(A) 調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與(B) 調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束(C) 調(diào)解意見書是雙方當事人的意思表示，一經(jīng)當事人簽字就具有一定的約束力(D) 在調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利107、 勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括()。(A)工傷保險費( B )環(huán)境污染監(jiān)控津貼(C) 勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用(D) 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施的更新改造費用108、 勞動關(guān)系當事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議

19、稱為()。(A)集體爭議(B)權(quán)利爭議(C)利益爭議(D)團體爭議109、 勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是()。(A)用人單位支付的培訓(xùn)費用(B)勞動合同約定的其他賠償費用(C)對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失(D)用人單位在招聘中所支付的費用110、 關(guān)于工會的權(quán)利，下列說法錯誤的是()。(A) 有維護職工合法權(quán)益的權(quán)利(B) 有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利(C) 有代表職工與企業(yè)簽訂個人勞動合同的權(quán)利(D) 有參與國家社會事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利一、多項選擇題。 ( 111-140 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑

20、。錯選、少選、多遠，均不得分)111、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有 ()。(A)字符(B)基本數(shù)據(jù)項(C)記錄(D)分層數(shù)據(jù)項(E)組合數(shù)據(jù)項112、彈性工作制適用于 ()。(A)汽車制造生產(chǎn)線工人( B )管理咨詢師(C)計算機軟件開發(fā)人員(D) 柜臺售貨員(E)行政人員113、工作分析的目的在于 ()。(A)為招聘提供依據(jù)(B) 提高員工對工作的滿意度(C)確定各崗位的勝任特征模型(D) 為確定薪酬體系提供依據(jù)(E) 為確定績效考核標準提供信息114、聯(lián)合復(fù)句包括 ()復(fù)句。(A)并列關(guān)系(B)選擇關(guān)系(C)解說關(guān)系(D)偏正關(guān)系(E) 連貫關(guān)系115、 ()屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。(A)職業(yè)介紹(B

21、)就業(yè)訓(xùn)練(C)提供醫(yī)療保障(D)發(fā)放失業(yè)救濟(E) 組織生產(chǎn)自救116、 關(guān)于談判型集體合同，說法正確的是()(A) 不需要成立集體合同草案起草小組(B) 是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式(C) 雙方代表要在達成一致的集體合同上簽字(D) 不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過(E) 在合同簽訂后的15日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查1 1 7、關(guān)于組織文化，表述正確的是()。(A) 它必然對組織變革起到積極的推動作用(B) 它是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習(xí)慣體系(C) 任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系(D) 它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行

22、為(E) 是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體118、 關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是()。(A) 勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一(B) 勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去(C) 崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定(D) 基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位(E )基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容119、 關(guān)于工作滿負荷，表述正確的是()。(A)可以減少人力、物力的浪費(B)能充分利用了有效的勞動時間(C)會給員工的心理健康帶來威脅(D)每個崗位的工作量都達到了飽滿(E) 充實了工作內(nèi)容，使崗位工作多

23、樣化120、人力資源規(guī)劃 ()。(A) 可充分利用現(xiàn)有的人力資源(B) 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足(C) 可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)發(fā)展需求(D) 能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性(E) 能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員121 、下列說法錯誤的是 ()。(A) 根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度(B) 根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(C) 當簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷(D) 在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些(E) 在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些122、內(nèi)部招聘存在的弊端是

24、()。(A)會提高培訓(xùn)成本(B)會增加招聘成本(C)員工的適應(yīng)期會很長(D)會挫傷外部求職者的積極性(E) 在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、 在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有()。(A)候選人地區(qū)分布較廣(B)組織需要迅速擴大影響(C)空缺崗位迫切需要補充(D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高(E) 候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域124、 關(guān)于心理測試，表述錯誤的是()。(A) 應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果(B) 霍蘭德將人格劃分為六種類型(C) 測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋(D) 不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定(E )職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)125 、在

25、離職面談過程中，正確的做法是 ()。(A) 面談時間以60分鐘左右為宜(B) 鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因(c)建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其他人打擾(D) 專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾(E) 事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等126 、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于 ()。(A)培訓(xùn)的進度安排更為靈活(B)可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容(C) 適合各類培訓(xùn)課程(D)降低異地培訓(xùn)的成本(E) 更有效地利用了培訓(xùn)師的資源127、頭腦風(fēng)暴法 ()。(A) 強調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性(B) 可規(guī)定多個主題，幫助參與者進行創(chuàng)新性的訓(xùn)練(C) 關(guān)鍵在于排除思維障礙

26、，消除心理壓力，讓參與者各抒己見(D) 在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案(E) 要求培訓(xùn)顧問先進行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進入討論階段128 、拓展訓(xùn)練 ()(A)是以外化型體能訓(xùn)練為主(C)可提高參與者的動手能力(E) 是針對中高層管理人員的訓(xùn)練129、培訓(xùn)評估層次中結(jié)果評估的方法包括(B) 可培養(yǎng)參與者的團隊精神(D) 可改善參與者的心理素質(zhì)()。(A)任務(wù)項目法(C) 個人和組織績效(E) 客戶與市場調(diào)查130、影響員工績效的因素包括(A)態(tài)度、興趣和動機(C)人力資源制度(E) 企業(yè)的外部環(huán)境( B )角色扮演(D) 成本效益分析()。(B) 組織文

27、化(D) 智力、能力和工作經(jīng)驗131、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有 ()(A)具有良好的反饋功能(B) 有利于綜合評價判斷(C) 績效考評標準更加明確(D) 保存了動態(tài)的事件記錄(E) 具有良好的連貫性和較高的信度132、在對員工進行負面反饋的時候應(yīng)當做到 ()(A) 征求員工的意見和看法(B) 為員工提出具體的改進意見(C) 保持平靜，避免進行情緒化的指責(D) 準確客觀地描述這種行為所帶來的后果(E) 將該員工以前發(fā)生的類似問題總結(jié)出來，讓員工認識到這種行為的一貫性133、在進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)選擇 ()。(A) 同行業(yè)中同類型的企業(yè)(B) 在相似渠道中招聘員工的企業(yè)(C) 其他行業(yè)中有類

28、似崗位的企業(yè)(D) 雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)(E) 經(jīng)營策略、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業(yè)134 、關(guān)于薪酬等級，表述正確的有 ()。(A) 薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)(B) 薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的(C) 在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小一些(D) 分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)當中(E) 在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限135、 下列激勵員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵的有()。(A)欣賞和認可(B)發(fā)展的機會(C) 具有挑戰(zhàn)性的工作(D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(E) 有競爭力的工資報酬136、 制定薪

29、酬計劃所需要的資料有()。(A)物價變動的資料(B)市場工資水平(C)績效管理制度(D)企業(yè)的財務(wù)狀況(E) 員工薪酬的基本資料137、 關(guān)于浮動薪酬的設(shè)計，表述正確的有()。(A) 浮動薪酬總額要根據(jù)預(yù)計利潤進行調(diào)整(B) 薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額(C) 要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤(D) 一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)(E) 先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額138、 關(guān)于福利，正確的說法是 ()。(A) 補貼是低差異，高剛性的(B) 地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的(C) 技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的(D) 基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的(E )基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的139、 不得解除勞動合同的情況是()。(A) 員工不能勝任工作(B) 女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的(C) 在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負傷的(D) 患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的(E) 員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間140、 挫折的行為特點常常表現(xiàn)為()。(A)攻擊(B)焦慮(C)妥協(xié)(D)緊張(E) 固執(zhí)三、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的敘