人力資源體系創(chuàng)新

1、* * * * * * * *人力資源體系創(chuàng)新人力資源體系創(chuàng)新*股份有限公司第三階段匯報(bào)會(huì)二OO二年七月八日*/020708/人力資源體系創(chuàng)新報(bào)告內(nèi)容報(bào)告內(nèi)容前期診斷結(jié)論前期診斷結(jié)論希典建議希典建議 - -薪酬薪酬 - -績(jī)效考核績(jī)效考核下一步工作安排下一步工作安排1*/020708/人力資源體系創(chuàng)新經(jīng)營機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對(duì)經(jīng)營機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對(duì)* * * * * * * *的診斷結(jié)的診斷結(jié)果果* * * * * * * *尚未完全建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績(jī)效考核的價(jià)值尚未完全建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績(jī)效考核的價(jià)值導(dǎo)向不明確，沒有形成有效的薪酬與績(jī)效管理體系導(dǎo)向不明確，沒有形成有

2、效的薪酬與績(jī)效管理體系* * * * * * * *內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵(lì)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵(lì)業(yè)績(jī)考核不完善，獎(jiǎng)懲方案未能嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)績(jī)考核不完善，獎(jiǎng)懲方案未能嚴(yán)格執(zhí)行2*/020708/人力資源體系創(chuàng)新目前目前* * * * * * * *經(jīng)營機(jī)制所存在的問題經(jīng)營機(jī)制所存在的問題薪酬理薪酬理念念* * * * * * * *的付薪理念不清晰的付薪理念不清晰互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ)互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ)管理崗位的薪酬體系以管理崗位的薪酬體系以職務(wù)等級(jí)職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位的薪酬體系以生產(chǎn)崗位的薪酬體系以績(jī)效績(jī)效為基礎(chǔ)為基礎(chǔ)關(guān)鍵崗位的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)關(guān)鍵崗

3、位的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)銷售人員銷售人員、技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位( (如高級(jí)技工如高級(jí)技工) )價(jià)值未充分價(jià)值未充分體現(xiàn)體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)不能留住需要不能留住需要的人才的人才無法吸引需要無法吸引需要的人才的人才3*/020708/人力資源體系創(chuàng)新目前目前* * * * * * * *經(jīng)營機(jī)制所存在的問題經(jīng)營機(jī)制所存在的問題薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)* * * * * * * *的付薪理念不清晰的付薪理念不清晰薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化* * * * * * * *雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)雖初步形成了技

4、術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度等模塊的薪酬分配制度, ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo)但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo)每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)固定工資與浮動(dòng)工資比例不恰當(dāng)固定工資與浮動(dòng)工資比例不恰當(dāng)+職能部門浮動(dòng)比例約為職能部門浮動(dòng)比例約為10102020+工人全額浮動(dòng)，缺乏固定工資保障工人全額浮動(dòng)，缺乏固定工資保障級(jí)差很小級(jí)差很小+不同崗位，不同工種級(jí)差沒有拉開不同崗位，不同工種級(jí)差沒有拉開+關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒有拉開關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒有拉開不能留住需要不能留住需要的人才的人才無法吸引需要無法吸引需要的人才的人才4*/020708/人力資源體系創(chuàng)新目前目前* * * * * * * *

5、經(jīng)營機(jī)制所存在的問題經(jīng)營機(jī)制所存在的問題考核體考核體系系考核體系考核體系考核主體模糊考核主體模糊* * * * * * * *中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核員工由勞人部與企管部共同考核員工由勞人部與企管部共同考核, ,責(zé)任責(zé)任難以明確難以明確考核指標(biāo)未能充分反映考核對(duì)象的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)未能充分反映考核對(duì)象的業(yè)績(jī)考核對(duì)象的參與程度不夠考核對(duì)象的參與程度不夠業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定為單向業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定為單向, ,未與考核對(duì)象未與考核對(duì)象充分溝通充分溝通獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng)獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 未能淘汰績(jī)差者未能淘汰績(jī)

6、差者5*/020708/人力資源體系創(chuàng)新目前目前* * * * * * * *經(jīng)營機(jī)制所存在的問題經(jīng)營機(jī)制所存在的問題獎(jiǎng)懲方獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度案的執(zhí)行力度考核體系考核體系獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng)獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng)薪酬未能與考核有效掛鉤薪酬未能與考核有效掛鉤獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的力度需要加大獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的力度需要加大銷售人員獎(jiǎng)金封頂，嚴(yán)重限制了銷銷售人員獎(jiǎng)金封頂，嚴(yán)重限制了銷售人員主動(dòng)性的發(fā)揮售人員主動(dòng)性的發(fā)揮缺乏有效的淘汰機(jī)制缺乏有效的淘汰機(jī)制 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 未能淘汰績(jī)差者未能淘汰績(jī)差者6*/020708/人力資源體系創(chuàng)新希典建議希典建議針對(duì)上述

7、問題針對(duì)上述問題, , * * * * * * * *應(yīng)從薪酬和考核兩應(yīng)從薪酬和考核兩方面對(duì)現(xiàn)行經(jīng)營機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新方面對(duì)現(xiàn)行經(jīng)營機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新7*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬體系創(chuàng)新的主要思路薪酬體系創(chuàng)新的主要思路建立以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體系建立以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體系, ,不同崗位拉開差距不同崗位拉開差距, ,增加增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)比例薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)比例明確公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)明確公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)通過崗位評(píng)估通過崗位評(píng)估, ,分別建立合理的崗位價(jià)值序列分別建立合理的崗位價(jià)值序列合理拉開級(jí)差合理拉開級(jí)差8*/020708/人力資源體系

8、創(chuàng)新薪酬體系創(chuàng)新的主要思路薪酬體系創(chuàng)新的主要思路年薪制年薪制： 是以經(jīng)理人為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績(jī)、難度是以經(jīng)理人為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績(jī)、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種經(jīng)營者收入分配辦法。種經(jīng)營者收入分配辦法。崗位技能工資：崗位技能工資： 從廣義上與我國習(xí)慣上的認(rèn)識(shí)來說，崗位工資即是職務(wù)工資。它按照崗位從廣義上與我國習(xí)慣上的認(rèn)識(shí)來說，崗位工資即是職務(wù)工資。它按照崗位測(cè)評(píng)的評(píng)分結(jié)果定級(jí)決定，與個(gè)人因素、行政等級(jí)無關(guān)。測(cè)評(píng)的評(píng)分結(jié)

9、果定級(jí)決定，與個(gè)人因素、行政等級(jí)無關(guān)。年薪制崗位技能工資制年薪制崗位技能工資制9*/020708/人力資源體系創(chuàng)新年薪制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對(duì)象年薪制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對(duì)象基本年薪基本年薪+ +獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪+ +績(jī)效年薪績(jī)效年薪經(jīng)營管理人員經(jīng)營管理人員的基本勞動(dòng)所得的基本勞動(dòng)所得根據(jù)經(jīng)營成果和崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)經(jīng)營成果和崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，照一定辦法計(jì)核的完成情況，照一定辦法計(jì)核的經(jīng)營管理人員的年度收入經(jīng)營管理人員的年度收入經(jīng)營管理人員完成經(jīng)營管理人員完成特殊目標(biāo)后所授予特殊目標(biāo)后所授予的獎(jiǎng)勵(lì)收入的獎(jiǎng)勵(lì)收入年薪年薪實(shí)施對(duì)象實(shí)施對(duì)象: :股份公司高管股份公司高管和子公司經(jīng)營和子公司經(jīng)營者者關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才10

10、*/020708/人力資源體系創(chuàng)新崗位技能工資制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對(duì)象崗位技能工資制結(jié)構(gòu)和實(shí)施對(duì)象基本工資基本工資+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金+ +輔助工資輔助工資崗位工資崗位工資與個(gè)人的技能或經(jīng)驗(yàn)有關(guān)與個(gè)人的技能或經(jīng)驗(yàn)有關(guān)可作為基本工資的組成部分可作為基本工資的組成部分有最高限額有最高限額員工超額勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬員工超額勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬浮動(dòng)比較大浮動(dòng)比較大創(chuàng)利業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤創(chuàng)利業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金與利潤(rùn)掛鉤非直接創(chuàng)利部門獎(jiǎng)金與目標(biāo)任務(wù)掛鉤非直接創(chuàng)利部門獎(jiǎng)金與目標(biāo)任務(wù)掛鉤崗位技能工資崗位技能工資實(shí)施對(duì)象實(shí)施對(duì)象: :職能部門職能部門員工員工11*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素薪

11、酬策略薪酬策略1 1薪酬策略的選擇薪酬策略的選擇 確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu) 不同薪酬的比例不同薪酬的比例 確定薪酬水平確定薪酬水平 薪酬在市場(chǎng)中的位置薪酬在市場(chǎng)中的位置2 2薪酬政策的制定薪酬政策的制定 確定具體的薪酬形式確定具體的薪酬形式 對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和水平的管理對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和水平的管理 方式方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)1 1不同級(jí)別人員的策略不同級(jí)別人員的策略 一般職員一般職員 高管高管 業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)人員2 2原則原則 激勵(lì)對(duì)稱激勵(lì)對(duì)稱 留住關(guān)鍵人才留住關(guān)鍵人才 員工滿意員工滿意薪酬水平薪酬水平1 1確定薪酬水平的根據(jù)確定薪酬水平的根據(jù) 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià) 行業(yè)和市場(chǎng)薪資水平行業(yè)和市場(chǎng)薪資水平 調(diào)查調(diào)查

12、 競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度2 2原則原則 按業(yè)績(jī)付酬按業(yè)績(jī)付酬 按能力付酬按能力付酬 崗變薪變等崗變薪變等12*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)的具體流程薪酬設(shè)計(jì)的具體流程質(zhì)質(zhì) 量量 控控 制制崗位分析崗位分析崗位評(píng)估崗位評(píng)估職等職級(jí)職等職級(jí)市場(chǎng)數(shù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析據(jù)分析薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)構(gòu)設(shè)計(jì)13*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)流程崗位分析薪酬設(shè)計(jì)流程崗位分析職位概況職位概況職位職責(zé)職位職責(zé)職位目標(biāo)職位目標(biāo)工作性質(zhì)和范圍工作性質(zhì)和范圍任職資格任職資格職位名稱、所屬部門、匯報(bào)關(guān)系、編寫日職位名稱、所屬部門、匯報(bào)關(guān)系、編寫日期、在職者簽名等期、在職者簽名等工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服

13、務(wù)、計(jì)劃和溝工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃和溝通等方面的職能及各種責(zé)任通等方面的職能及各種責(zé)任本職工作所要達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)，本職工作所要達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)，如，工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求等如，工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求等本職位與相關(guān)職位的關(guān)系，以及與組織內(nèi)本職位與相關(guān)職位的關(guān)系，以及與組織內(nèi)部、外部的溝通、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等部、外部的溝通、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等專業(yè)知識(shí)與學(xué)歷、年齡、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、品行專業(yè)知識(shí)與學(xué)歷、年齡、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、品行、能力、基本技能和其他特殊要求等、能力、基本技能和其他特殊要求等14*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)流程崗位分析薪酬設(shè)計(jì)流程崗位分析職位：職位： 總經(jīng)理總經(jīng)理技能

14、和經(jīng)驗(yàn)要求技能和經(jīng)驗(yàn)要求卓越的全局統(tǒng)籌能力，包括人事領(lǐng)導(dǎo)和資本運(yùn)籌能力對(duì)*下屬業(yè)務(wù)的深入了解及豐富經(jīng)驗(yàn)敏感的商業(yè)意識(shí)及豐富的營銷經(jīng)驗(yàn)對(duì)*不同業(yè)務(wù)單位的統(tǒng)一協(xié)調(diào)能力與股東、董事會(huì)的溝通能力相互關(guān)系相互關(guān)系直接上級(jí):董事會(huì)直接下級(jí):各分管副總關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)股份公司的投資資本回報(bào)率股份公司的凈利潤(rùn)股份公司的自由現(xiàn)金流人均銷售收入增長(zhǎng)率控股和全資企業(yè)銷售收入占公司總收入比重新業(yè)務(wù)營業(yè)收入占公司總收入的比重主要工作主要工作每年滾動(dòng)修訂*的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)上市公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，獲得高于資本成本的投資回報(bào)，實(shí)行股東價(jià)值的最大化積極實(shí)施*從傳統(tǒng)制造業(yè)向“產(chǎn)業(yè)運(yùn)作+

15、資本運(yùn)作”的轉(zhuǎn)型，開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域擁有并制訂*的年度經(jīng)營、預(yù)算計(jì)劃，指導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和預(yù)算計(jì)劃，并對(duì)上市公司預(yù)算計(jì)劃的完成負(fù)全責(zé)對(duì)下屬和業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營業(yè)績(jī)進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督、跟蹤，對(duì)潛在經(jīng)營問題及時(shí)介入。主持每月的經(jīng)營業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)議，揭示并解決潛在經(jīng)營問題負(fù)責(zé)股份公司關(guān)鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*的主要經(jīng)營者及優(yōu)秀后備人才工作要求工作要求確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng),并獲得高于資本成本的投資回報(bào)確保公司預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)確保遵守上市公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和國家的法律15*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)流程崗位評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)流程崗位評(píng)估依據(jù)各職位的技能要求和公司的價(jià)值導(dǎo)向，根據(jù)付酬因素的要求將

16、各職位依據(jù)各職位的技能要求和公司的價(jià)值導(dǎo)向，根據(jù)付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價(jià)值序列。這一排序反映了該職位對(duì)公司的重要性排序，建立崗位價(jià)值序列。這一排序反映了該職位對(duì)公司的重要性. .設(shè)計(jì)原則：設(shè)計(jì)原則：根據(jù)工作所需的技能評(píng)級(jí)，根據(jù)工作所需的技能評(píng)級(jí)，而不是基于工齡而不是基于工齡統(tǒng)一統(tǒng)一* * * * * * * *薪酬體系薪酬體系, ,使使崗位價(jià)值序列系統(tǒng)能夠在崗位價(jià)值序列系統(tǒng)能夠在* * * * * * * *內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致一致與同類型公司的同等職位與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性薪酬保持可比性設(shè)計(jì)目標(biāo)：設(shè)計(jì)目標(biāo)：設(shè)計(jì)一個(gè)靈活設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的的，

17、基于技能的職等職級(jí)系統(tǒng)職等職級(jí)系統(tǒng)該職等職級(jí)系該職等職級(jí)系統(tǒng)與市場(chǎng)接軌統(tǒng)與市場(chǎng)接軌* * * * * * * *的不同的不同序列：序列：高管序列高管序列職能部門序列職能部門序列16*/020708/人力資源體系創(chuàng)新職位等級(jí)評(píng)定的基本要素職位等級(jí)評(píng)定的基本要素( (例例) )評(píng)級(jí)要素評(píng)級(jí)要素A：專業(yè)知識(shí)B：運(yùn)營知識(shí)F：對(duì)運(yùn)營的 影響范圍C：領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D：解決問題 復(fù)雜程度E：對(duì)運(yùn)營的 影響程度G：人際關(guān)系 困難度描述描述衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營知識(shí)衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對(duì)營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對(duì)營運(yùn)

18、效益影響的范圍衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度權(quán)重權(quán)重15%15%15%15%15%15%10%17*/020708/人力資源體系創(chuàng)新合理拉開級(jí)差對(duì)推行以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念非常重要合理拉開級(jí)差對(duì)推行以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念非常重要職位職位1 1職位職位2 2職位職位3 3職位職位4 4職位職位7 710001000分分100100分分級(jí)別級(jí)別5 5級(jí)別級(jí)別4 4級(jí)別級(jí)別3 3級(jí)別級(jí)別2 2級(jí)別級(jí)別1 1薪酬設(shè)計(jì)流程確定級(jí)別等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)流程確定級(jí)別等級(jí)18*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)流程參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪酬水平薪酬設(shè)計(jì)流程參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪酬水平1 12 23 34 45 56

19、 6* * * * * * * *職位等級(jí)系統(tǒng)職位等級(jí)系統(tǒng)層層級(jí)級(jí)市場(chǎng)薪酬水平市場(chǎng)薪酬水平公司財(cái)務(wù)狀況公司財(cái)務(wù)狀況職等職等職級(jí)職級(jí)薪酬水平薪酬水平19*/020708/人力資源體系創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)流程薪酬結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)流程薪酬結(jié)構(gòu)解釋解釋為個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分超過100分所應(yīng)得的額外獎(jiǎng)金該部分獎(jiǎng)金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任1年后支付，否則取消(除非被免職或解雇)根據(jù)業(yè)績(jī)與所定目標(biāo)/要求的對(duì)照情況而定 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分60-100分)年底一次性支付基本生活保障工資，與業(yè)績(jī)無關(guān)，是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)定的 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分0-60分)按月發(fā)放超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金固定工資 資料來源：亞商分析各級(jí)管理人員薪酬構(gòu)成各級(jí)管理人員薪

20、酬構(gòu)成股份公司總經(jīng)理職能部門負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金比例60%40%100%固定工資比例業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人50%50%100%總計(jì)40%60%100%職能部門員工30%70%100%20*/020708/人力資源體系創(chuàng)新變動(dòng)薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同變動(dòng)薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同而不同工工作作的的可可客客觀觀衡衡量量性性高高低低較為平衡的比例較高比例的獎(jiǎng)金較低比例的獎(jiǎng)金較為平衡的比例小小大大工作的職責(zé)工作的職責(zé)變動(dòng)薪酬固定工資變動(dòng)薪酬固定工資變動(dòng)薪酬固定工資變動(dòng)薪酬固定工資6060404050505050202050505050505021*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效考核

21、方案的主要思路績(jī)效考核方案的主要思路完善考核體系完善考核體系, ,加大獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度加大獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度明確人力資源部的考核主體地位明確人力資源部的考核主體地位修訂考核指標(biāo)修訂考核指標(biāo), ,使關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)充分反映考核對(duì)象職責(zé)使關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)充分反映考核對(duì)象職責(zé), ,實(shí)施有實(shí)施有效的績(jī)效管理效的績(jī)效管理推行嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制推行嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制22*/020708/人力資源體系創(chuàng)新確定考核模式確定考核模式能力能力/ /素質(zhì)考核素質(zhì)考核業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)被評(píng)估人被評(píng)估人上級(jí)同事同事下屬考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo)考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)才能個(gè)人素質(zhì)考核目的考核目的是最終考核成績(jī)的組成部分作為升降職

22、或工作調(diào)換的參考關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：1.2.3.4.考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況每一項(xiàng)指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對(duì)比考核目的考核目的是對(duì)實(shí)際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng)作為最終考核的重要組成部分，將與獎(jiǎng)金和薪金的變化直接掛鉤23*/020708/人力資源體系創(chuàng)新主管考核制流程主管考核制流程面談商定本年度工作計(jì)劃和考核指標(biāo)面談對(duì)打分和各項(xiàng)工作看法自評(píng)打分對(duì)下級(jí)打分下屬員工20%80%批準(zhǔn)主 管反饋人事部匯總?cè)耸虏繀R總進(jìn)入下年度培訓(xùn)程序進(jìn)入崗位調(diào)整程序進(jìn)入績(jī)效獎(jiǎng)授予程序進(jìn)入下季（年）度考核程序24*/020708/人力資源體系創(chuàng)新360360度考核度考核上級(jí)提出

23、工作期望本人提出工作期望勞人部協(xié)調(diào)業(yè)績(jī)目標(biāo)考核自評(píng)互評(píng)上級(jí)評(píng)定下級(jí)評(píng)定核對(duì)勞人部考勤核對(duì)財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)指標(biāo)勞人部匯總上級(jí)審批總經(jīng)理審批依據(jù)考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等考核材料、結(jié)果歸檔考核結(jié)果反饋獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)淘汰、轉(zhuǎn)崗25*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效管理原則績(jī)效管理原則1 1有助于實(shí)現(xiàn)公司目有助于實(shí)現(xiàn)公司目 標(biāo)標(biāo)2 2反映公司價(jià)值導(dǎo)向反映公司價(jià)值導(dǎo)向3 3客觀公正，有效激客觀公正，有效激 勵(lì)勵(lì)4 4有助于員工發(fā)展有助于員工發(fā)展考核模式考核模式主管考核制主管考核制一）考核內(nèi)容一）考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況二）目的二）目

24、的 實(shí)際工作表現(xiàn)的直接實(shí)際工作表現(xiàn)的直接 反映反映 最終考核重要組成部最終考核重要組成部 分與獎(jiǎng)金、薪金掛鉤分與獎(jiǎng)金、薪金掛鉤360360度考核度考核一）考核內(nèi)容一）考核內(nèi)容業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況管理與領(lǐng)導(dǎo)才能管理與領(lǐng)導(dǎo)才能個(gè)人品德個(gè)人品德二）目的二）目的最終業(yè)績(jī)考核的組成最終業(yè)績(jī)考核的組成 部分部分升降職和工作調(diào)換的升降職和工作調(diào)換的 參考參考關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)1 1確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的根據(jù)的根據(jù)一）公司價(jià)值導(dǎo)向一）公司價(jià)值導(dǎo)向二）公司和部門目二）公司和部門目 標(biāo)標(biāo)三）崗位職責(zé)三）崗位職責(zé)2 2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類一）財(cái)務(wù)指標(biāo)一）財(cái)務(wù)指標(biāo)二）重要工作

25、指標(biāo)二）重要工作指標(biāo)三）績(jī)效改進(jìn)指標(biāo)三）績(jī)效改進(jìn)指標(biāo)四）組織發(fā)展指標(biāo)四）組織發(fā)展指標(biāo)評(píng)估方法評(píng)估方法1 1根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和指根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和指標(biāo)特性，選擇合適標(biāo)特性，選擇合適的評(píng)估方法的評(píng)估方法一）一）5 5點(diǎn)標(biāo)尺法點(diǎn)標(biāo)尺法二）排序法二）排序法2 2考核結(jié)果分布考核結(jié)果分布一）強(qiáng)制分布一）強(qiáng)制分布二）體現(xiàn)公司在員二）體現(xiàn)公司在員工晉升、獎(jiǎng)懲方面工晉升、獎(jiǎng)懲方面的導(dǎo)向的導(dǎo)向26*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程確定績(jī)效確定績(jī)效考核目標(biāo)考核目標(biāo) 建立期望建立期望達(dá)成承諾達(dá)成承諾 績(jī)效面談績(jī)效面談 設(shè)計(jì)評(píng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系價(jià)體系 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)明確目標(biāo)明確目標(biāo)溝通討

26、論溝通討論溝通討論溝通討論建立合約建立合約績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)溝通討論溝通討論關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立評(píng)估方法建立評(píng)估方法信息來源信息來源評(píng)估量表評(píng)估量表診斷績(jī)效診斷績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)計(jì)劃27*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效管理流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效管理流程關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)n是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨著公司的戰(zhàn)略演化而被修改隨著公司的戰(zhàn)略演化而被修改n能夠有效反映激勵(lì)因素變化能夠有效反映激勵(lì)因素變化KPIKPI分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)主要是包括財(cái)務(wù)指標(biāo)定量指標(biāo)主要是包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)；定性指標(biāo)

27、包和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)；定性指標(biāo)包括與公司戰(zhàn)略發(fā)展相一致的軟括與公司戰(zhàn)略發(fā)展相一致的軟性指標(biāo)等。性指標(biāo)等。n是對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營過程的反映，而是對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營過程的反映，而不是對(duì)全部操作過程的反映。不是對(duì)全部操作過程的反映。n由高層決定并被被考核者認(rèn)可由高層決定并被被考核者認(rèn)可的。的。S SM MA AR RT T具體的可衡量的可接受的現(xiàn)實(shí)而有挑戰(zhàn)性的有時(shí)限的可接受的28*/020708/人力資源體系創(chuàng)新通過業(yè)績(jī)指標(biāo)的合理制定實(shí)現(xiàn)公司的層層管控通過業(yè)績(jī)指標(biāo)的合理制定實(shí)現(xiàn)公司的層層管控總經(jīng)理各部門負(fù)責(zé)人部門職員直接通過業(yè)績(jī)合同管控直接通過業(yè)績(jī)合同管理在需要時(shí)了解細(xì)節(jié)好處好處通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)

28、完全透明公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保證對(duì)問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù)管控原則管控原則每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)績(jī)合同監(jiān)控下一層的業(yè)績(jī)情況每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)29*/020708/人力資源體系創(chuàng)新業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)的確定是一個(gè)互動(dòng)過程業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)的確定是一個(gè)互動(dòng)過程雙方的一致利益是簽署業(yè)績(jī)合同發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé)受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)最終的目標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“挑戰(zhàn)目標(biāo)”*通常與年度預(yù)算規(guī)劃同時(shí)進(jìn)行通過

29、對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致根據(jù)市場(chǎng)分析歷史業(yè)績(jī)自身能力年度預(yù)算根據(jù)自身資本成本(如是投資者)市場(chǎng)分析歷史業(yè)績(jī)年度預(yù)算發(fā)約人發(fā)約人受約人受約人提出業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)的要求*提出業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)的預(yù)測(cè)*質(zhì)詢和匯總業(yè)績(jī)合同30*/020708/人力資源體系創(chuàng)新關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要由三種考核類別構(gòu)成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要由三種考核類別構(gòu)成財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)目的目的全面衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造的能力經(jīng)營類指標(biāo)經(jīng)營類指標(biāo)利用最有效的營運(yùn)杠桿確保戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)的完成管理類指標(biāo)管理類指標(biāo)在執(zhí)行公司戰(zhàn)略方針的同時(shí)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化指標(biāo)舉例指標(biāo)舉例投資資本回報(bào)率(ROIC)稅息前利潤(rùn)(EBIT)自由現(xiàn)金流(FCF)全資/控股子公司收

30、入比重市場(chǎng)份額采購成本其他部門、公司對(duì)所提供的支持的滿意程度31*/020708/人力資源體系創(chuàng)新關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)( (KPI)KPI) 舉例舉例*0%權(quán)重僅供信息參考的指標(biāo)業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門: :被考核人被考核人: : 總經(jīng)理總經(jīng)理考核人考核人: :指標(biāo)種類指標(biāo)種類財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)管理指標(biāo)管理指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)( (KPI)KPI)單位單位權(quán)重權(quán)重* *如何計(jì)算如何計(jì)算考核信息來源考核信息來源投資資本回報(bào)率凈利潤(rùn)自由現(xiàn)金流全資/控股子公司銷售收入比重人均銷售額增長(zhǎng)率新業(yè)務(wù)營業(yè)收入占公司總收入的比重員工滿意度流程推廣工作業(yè)績(jī)合同完成率%百萬元百萬元%35%15%

31、15%5%0%0%10%10%10%稅前利潤(rùn)/投資資本收入-成本利潤(rùn)+折舊+壞帳準(zhǔn)備+無形資產(chǎn)攤銷全資/控股子公司銷售收入/公司總銷售收入公司總銷售收入/公司總?cè)藬?shù) 新業(yè)務(wù)營業(yè)收入/公司總收入滿意度調(diào)查對(duì)流程進(jìn)度里程碑的檢查所簽署的業(yè)績(jī)合約/所應(yīng)簽署的業(yè)績(jī)合約財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)中心人力資源部改革推進(jìn)部人力資源部分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)%32*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效管理流程簽訂業(yè)績(jī)合同績(jī)效管理流程簽訂業(yè)績(jī)合同受約 姓名： _職位： 證券部經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門： 證券部發(fā)約人姓名：_職位：_合同有效期： 2003年1月1日至12月31日簽署日期：_簽名：_ 受約人 簽名：_ 發(fā)約

32、人1(直接上級(jí))_ 發(fā)約人2(勞人部經(jīng)理)主要業(yè)績(jī)考核方面主要業(yè)績(jī)考核方面權(quán)重權(quán)重單位單位0202年目標(biāo)完成值年目標(biāo)完成值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)( (KPI)KPI)財(cái)務(wù)類指標(biāo)經(jīng)營類指標(biāo)管理類指標(biāo)投資分析報(bào)告的科學(xué)性及嚴(yán)謹(jǐn)性新投資項(xiàng)目的實(shí)施效率項(xiàng)目投資回報(bào)率參股公司的管理效率 15%30% 10%20%等級(jí)等級(jí) %等級(jí)公司總收入公司凈利潤(rùn)公司扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率千萬元千萬元 %本業(yè)務(wù)人才隊(duì)伍的建設(shè)情況對(duì)下屬員工的有效管理與協(xié)調(diào)等級(jí)等級(jí)5%5% 10%1.5%3.5%33*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)合計(jì)分?jǐn)?shù)合計(jì)= =自評(píng)分自評(píng)分20%2

33、0%主管考核得分主管考核得分80%80%360360度考核由考核小組測(cè)評(píng)，最后由主管形成考核意見度考核由考核小組測(cè)評(píng)，最后由主管形成考核意見考核標(biāo)準(zhǔn)5點(diǎn)標(biāo)尺法E=20D=40C=60B=80A=100E=025%D=2550%C=5075%B=7595%A=95以上34*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理流程績(jī)效評(píng)價(jià)采取強(qiáng)制分布法采取強(qiáng)制分布法等級(jí)等級(jí)優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好稱職稱職需要改進(jìn)需要改進(jìn)不合格不合格比例比例5%5%20%20%50%50%20%20%5%5%獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)1.81.81.31.31 10.80.80 035*/020708/人力資源體系創(chuàng)新績(jī)效管

34、理流程績(jī)效面談與改進(jìn)績(jī)效管理流程績(jī)效面談與改進(jìn)總裁或副總裁對(duì)總部職 能部門，業(yè)務(wù)單元正 職進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)營公 司正職進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋正職對(duì)副職作業(yè)績(jī)反饋成 績(jī) 問題/不足 建議要求 改進(jìn)方法 行動(dòng)（提升、調(diào)職、降職或淘汰） 人力資源部存檔作為下一年考評(píng)依據(jù)36*/020708/人力資源體系創(chuàng)新優(yōu)秀公司也嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，有效貫徹優(yōu)秀公司也嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，有效貫徹評(píng)估結(jié)果，以最大限度地激勵(lì)公司員工評(píng)估結(jié)果，以最大限度地激勵(lì)公司員工對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者給以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，拉開和其他人的差距，以真正獎(jiǎng)勵(lì)各級(jí)經(jīng)理完成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)“公開明確”，能真正起到激勵(lì)的作用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)勵(lì)“我們解雇那些沒有到達(dá)公司公布目標(biāo)的經(jīng)理。但是，只有達(dá)到公司內(nèi)部目標(biāo)的經(jīng)理，我們才給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)和提升”