平安銀行績效管理制度

1、附件：深圳平安銀行績效管理制度第一章 總則 第一條 為體現(xiàn)深圳平安銀行（下稱“我行”）的競爭、激勵、淘汰機制，規(guī)范績效管理工作，并嚴格執(zhí)行績效考核結(jié)果，特制定本制度。 第二條 績效管理是主管與員工依據(jù)雙方共同確定的計劃內(nèi)容，進行計劃的跟蹤和落實，以確保達成目標的一個動態(tài)過程。第三條 本制度適用于與我行簽訂勞動合同的所有員工(客戶經(jīng)理除外，適用其相應(yīng)系列管理辦法)。 第二章 績效管理的職責(zé)確定 第四條 總行人力資源部為本制度的制定部門；各級人力資源部門為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門，并可依據(jù)本制度，制定并下發(fā)績效管理細則；各級主管和員工應(yīng)嚴格執(zhí)行本制度。 第五條 各級主管和員工的主要職責(zé)（一）問責(zé)類員工

2、（指已經(jīng)適用KPI指標考核的員工）1.根據(jù)銀行整體經(jīng)營計劃及主管的KPI指標、本人KPI指標，制定本人關(guān)鍵工作計劃，并依此進一步制定詳細行動計劃；2.按本人詳細行動計劃安排及工作任務(wù)完成情況，在績效管理系統(tǒng)中進行月度工作匯報、年中考核自評及年底考核自評；（二）非問責(zé)類員工1.根據(jù)部門年度工作計劃、主管KPI指標和關(guān)鍵工作計劃、本崗位職責(zé)，制定本人年度工作計劃，并依此進一步制定詳細行動計劃；2.根據(jù)本人詳細行動計劃安排及工作任務(wù)完成情況，完成年中考核自評及年底考核自評；（三）各級主管1.結(jié)合本人KPI指標，關(guān)鍵工作計劃目標，制定所轄問責(zé)類員工KPI指標、并協(xié)助其制定關(guān)鍵工作計劃；協(xié)助非問責(zé)類員工

3、制定其年度工作計劃；2.對下屬員工的月度工作匯報、年中考核自評、年底考核自評進行及時、客觀、準確的反饋；3.按績效管理流程規(guī)定，完成對下屬的績效考核工作，并負責(zé)與下屬進行考核結(jié)果溝通面談；4.及時、嚴格按績效管理規(guī)定，落實下屬考核結(jié)果；5.保存?zhèn)€人與下屬的績效管理歷史資料和考核紀錄。第六條 各級財務(wù)企劃部門的主要職責(zé)（一）根據(jù)銀行整體經(jīng)營計劃，分解各條線計劃目標，協(xié)助各級主管制定問責(zé)類員工的KPI指標體系；（二）審核各問責(zé)類員工KPI指標。第七條 各級人力資源部門的主要職責(zé) （一）協(xié)助各職能部門做好績效計劃制定、月度跟蹤、績效考核，促進反饋工作質(zhì)量的提升，督促結(jié)果的落實；（二）協(xié)助各級財務(wù)企劃

4、部門審核各問責(zé)類員工KPI指標；協(xié)助各級主管審核下屬員工年度工作計劃；（三）在績效考核時，協(xié)助各單位確認被考核人員的范圍與歸屬；（四）處理各職能部門績效管理工作的咨詢和投訴；（五）對下級人力資源部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和投訴處理；（六）維護績效管理系統(tǒng)，確保績效管理關(guān)系的正確設(shè)置，確保績效管理系統(tǒng)有效運行，促使績效管理E化水平的不斷提升。第三章 績效管理要求第八條 績效管理流程序號工作項目工作具體內(nèi)容完成時間責(zé)任人一確定KPI指標制定問責(zé)類員工的KPI指標每年年初主管（各級財務(wù)企劃部協(xié)助）二確定年度工作計劃1、問責(zé)類員工：根據(jù)KPI指標，制定關(guān)鍵工作計劃；2、非問責(zé)類員工：制定年度工

5、作計劃。每年年初本人及主管(各級財務(wù)企劃部及各級人力資源部協(xié)助)三月度工作匯報1、在績效管理系統(tǒng)中，根據(jù)工作執(zhí)行情況，進行月度匯報；2、主管審批、反饋。每月月末最后一個工作日前。1、本人2、主管四季度考核、年中考核、年底考核及排名1、根據(jù)考核方案發(fā)文，完成被考核人的考核得分評價；2、客戶經(jīng)理系列參照本系列管理辦法考核；3、得出預(yù)排名表；4、確定最終排名及績效等級。每年四月、七月、十月、第二年一月考核人、排名人（各級財務(wù)企劃部及各級人力資源部協(xié)助）五季度考核結(jié)果落實結(jié)果用在月度績效工資的核算。每年四月、十月各級人力資源部六年中考核、年底考核結(jié)果落實1、績效結(jié)果反饋被考核人及溝通面談；2、績效結(jié)果

6、發(fā)布到績效管理系統(tǒng)自助查詢模塊；3、年中考核結(jié)果用在月度績效工資核算、年底考核的參考；4、年底考核結(jié)果用在月度績效工資核算、職務(wù)調(diào)整、調(diào)薪、年終獎、淘汰。每年七月、第二年一月各級主管（各級人力資源部協(xié)助）第九條 具體要求（一）年度工作計劃制定要求1.問責(zé)類員工（1）KPI指標、關(guān)鍵工作計劃的制定應(yīng)遵循從上至下、層層分解、環(huán)環(huán)相扣的原則，以使所有下級計劃的達成能保證上級計劃的達成； （2）KPI指標必須量化，有明確的數(shù)據(jù)反饋來源、反饋時間和預(yù)期達成效果；必須含有合規(guī)管理類指標,對于重大風(fēng)險損失類指標等實行一票否決制；（3）每項關(guān)鍵工作計劃需有明確的完成時間和預(yù)期達成效果，詳細行動計劃應(yīng)嚴格按照關(guān)

7、鍵工作計劃的每項內(nèi)容進行細分；KPI指標、關(guān)鍵工作計劃和詳細行動計劃的最后確定需要考核雙方溝通，達成共識；（4）月度工作匯報需嚴格按關(guān)鍵工作計劃內(nèi)容、詳細行動計劃的安排進行檢視，匯報工作進展，并注明下月工作安排； 2.非問責(zé)類員工：結(jié)合部門年度工作計劃、主管KPI指標和工作計劃以及本人崗位職責(zé)要求，制定本人年度工作計劃，并按季度進行分解細化； （二）考核要求按季度劃分進行績效考核，分別為第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1.季度考核：直接由上級主管對下屬工作完成情況進行打分評價，排名人參照考核人的評分確定排名結(jié)果及績效等級；績效等級需按“A20%、B70%、C10%”的比例進行硬

8、性排名；績效結(jié)果應(yīng)用在月度績效工資的發(fā)放中，具體按每年的績效工資計算方案執(zhí)行；2.年中考核及年底考核（1）被考核人首先進行自評，然后由上級主管對KPI指標/關(guān)鍵工作計劃（問責(zé)類員工）或年度工作計劃任務(wù)在考核期限內(nèi)的完成情況（非問責(zé)類員工）進行客觀評價，并對個人主要貢獻、不足之處及下一步重點改進措施三方面進行綜合評述，最后由考核人給出綜合評分； （2）排名人參照考核人對被考核人的評價意見，確定最終排名結(jié)果及績效等級；依照排名結(jié)果的先后順序，最終的績效等級需按“A+20%、A-20%、B+30%、B-20%、C（或C-）10%”的比例進行硬性排名。對于分行班子、支行班子和其他承擔類似職責(zé)的業(yè)務(wù)團隊

9、負責(zé)人，如KPI已經(jīng)達標，則確定績效等級時，給予適當?shù)谋Ｗo；（3）在排名人最終確定績效等級后，由上級主管將排名結(jié)果及績效等級反饋給被考核人，并與被考核人進行溝通面談；對于績效等級為“C”或“C-”的員工，需進行重點面談；（4）如果被考核人對最后確定的績效等級有異議，在接到績效等級通知后五個工作日內(nèi)，可通過郵件或書面形式向排名人的上級，或同級人力資源部門進行申訴，最終以人力資源部調(diào)查后確認的結(jié)果為準。 第十條 績效考核結(jié)果落實（一）績效提升培訓(xùn)：總行人力資源部每年將組織上年年底績效等級為“C”或“C-”的員工參加績效提升班，給員工提供在職培訓(xùn)；（二）薪酬調(diào)整：將視我行的經(jīng)營狀況，按績效等級的優(yōu)劣

10、進行加減薪（具體按每年的調(diào)薪辦法執(zhí)行）；（三）職務(wù)調(diào)整：近兩年的年底考核績效等級均為“A+”或“A-”，將被優(yōu)先考慮晉升（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）； （四）淘汰：年底考核的績效結(jié)果符合淘汰標準的進入淘汰流程，具體如下：績效考核淘汰標準及處理辦法1.管理類員工：連續(xù)兩年年底考核，績效等級一次“B-”、一次“C”或“C-”，個人職級降一級，相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整；連續(xù)兩年年底考核，績效等級均為“C”或“C-”，個人職級降一大類（至少降兩級），相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）；特殊情況下，連續(xù)兩年年底考核績效等級均為“C”或“C-”，可直接解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體按照

11、勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護的人員類別除外）；2.普通員工：年底考核的績效等級為“C”或“C-”，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，下一年年底考核的績效等級仍為“C”或“C-”的，解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護的人員類別除外）。第四章 特殊情況處理第十一條 為保證特殊情況下，員工在考核中能得到更為公正的對待，本辦法特別規(guī)定了各種特殊情況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理辦法。第十二條 新員工的考核（一）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未滿試用期的員工，不參與季度考核，以試用期考核為準；（二）截止

12、3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已過試用期的，但未滿九個月的應(yīng)屆畢業(yè)生、或未滿六個月的社會招聘人員，參與考核；原則上，上級主管不能僅因其在現(xiàn)崗位工作時間過短而將他們的年中考核或年底考核的績效等級定為“C”或“C-”。第十三條 新晉升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，發(fā)文任命未滿三個月的新晉升干部，參與其所在系列的考核。對于排名組發(fā)生變化的被考核人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時間過短而將他們的績效等級定為“C”或“C-”。第十四條 調(diào)動員工的考核 （一）借調(diào)員工：請借調(diào)部門主管出具考核意見，在原部門進行考核；（二）正式調(diào)入新部門的員工1.季度

13、考核 （1）調(diào)入新部門未滿兩個月的員工，在原部門進行考核；（2）調(diào)入新部門超過兩個月（含兩個月）的員工，在新部門進行考核；（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決；2.年中考核及年底考核（1）調(diào)入新部門未滿三個月的員工，在原部門進行考核；（2）調(diào)入新部門超過三個月（含三個月）的員工，在新部門進行考核；（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請當事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決。第十五條 “產(chǎn)假”期間女員工的考核處于“產(chǎn)假”期間的女員工（單指因生育而休假，不含孕

14、期及哺乳期，孕期及哺乳期員工正常參加考核），按以下方式進行考核。(一) 季度考核：1.連續(xù)休假超過兩個月（含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2.其余情況均應(yīng)參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）連續(xù)休假未滿三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續(xù)休假超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）； 2.年底考核 （1）連續(xù)休假未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等

15、級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續(xù)休假超過六個月（含六個月）的員工 ，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）。第十六條 醫(yī)療期內(nèi)長期病假員工的考核在醫(yī)療期內(nèi)因病休假員工，按以下方式進行考核（超過醫(yī)療期的不參與考核，不計發(fā)績效工資）：（一）季度考核：1.因病假累計休假時長未滿兩個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例；2.因病假累計休假時長超過兩個月（含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）因病假累計休假時長未滿

16、三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計休假時長超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）； 2.年底考核（1）因病假累計休假時長未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計休假時長超過六個月（含六個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；第十七條 臨時負責(zé)員工的考核臨時負責(zé)某崗位的員工（部門、室或其他單位的

17、負責(zé)人），無論其負責(zé)該崗位的時間長短，只要還未正式發(fā)文，應(yīng)按現(xiàn)個人職級進行考核。第十八條 考核人或排名人離司情況下的考核如在績效考核工作開始后，考核人或排名人在辦理離司手續(xù)的，應(yīng)留下考核意見并簽字，做為其后任或臨時負責(zé)人后續(xù)操作的依據(jù)；如離司手續(xù)未辦完而長期休假造成未在我行的情況，由人力資源部聯(lián)系其本人，請其給出口頭評價或傳真件。如聯(lián)系不到其本人，則由其繼任或臨時負責(zé)人作為考核人或排名人，進行考核的相關(guān)工作。第五章 績效管理資料的管理與查詢第十九條 績效管理資料的分類績效管理資料主要包括以下幾類：績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄、季度考核、年中考核和年底考核書面資料（包括工作總結(jié)、打分紀錄等）、考核結(jié)果、考核反饋面談紀錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果。第二十條 績效管理資料管理的責(zé)任單位（一）績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄由員工與其考核人分別自行保管；（二）員工的季度考核、年中考核和