第十二章激勵

1、2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成1第第1010章章 激勵激勵重賞之下必有勇夫重賞之下必有勇夫2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成2 凡將舉事，令必先出。日事將為，其凡將舉事，令必先出。日事將為，其賞罰之數(shù)，必先明知。賞罰之數(shù)，必先明知。 管子管子立政立政引例：引例： 某賀卡公司的老板經(jīng)營有方，雖然只有某賀卡公司的老板經(jīng)營有方，雖然只有12位員工，但老板使他位員工，但老板使他的公司生意興隆，人均利潤已超過的公司生意興隆，人均利潤已超過100萬元，老板在事業(yè)發(fā)展的順萬元，老板在事業(yè)發(fā)展的順境中，為了更好地激勵員工，開創(chuàng)美好的未來，他決定在即將來臨境中，為了更好地激勵員工

2、，開創(chuàng)美好的未來，他決定在即將來臨的的6、7、8三個月的星期五也成為休息日，從而讓員工共享公司的三個月的星期五也成為休息日，從而讓員工共享公司的成功，并且使員工感受到公司對他們的關懷，使他們有更多的休閑成功，并且使員工感受到公司對他們的關懷，使他們有更多的休閑時間。這樣一周時間。這樣一周4天工作制，而讓員工所得到的薪水與五天工作制天工作制，而讓員工所得到的薪水與五天工作制相同水平。在這個決定實施一個月后，一位深受老板信賴的員工向相同水平。在這個決定實施一個月后，一位深受老板信賴的員工向老板透漏，說他寧愿加薪，而不是更多的休息日，而且這位員工認老板透漏，說他寧愿加薪，而不是更多的休息日，而且這位

3、員工認為其他員工和他的想法一樣。他的意見使老板十分驚奇，因為他公為其他員工和他的想法一樣。他的意見使老板十分驚奇，因為他公司員工的薪水已經(jīng)超過了當?shù)仄骄降乃締T工的薪水已經(jīng)超過了當?shù)仄骄降?0%，如果他是普通員，如果他是普通員工的話，他寧愿選擇工的話，他寧愿選擇4天工作制，而不選擇加薪，所以他以為他的天工作制，而不選擇加薪，所以他以為他的雇員也是這樣想的。公司的老板很開明，接下來他便召開了所有員雇員也是這樣想的。公司的老板很開明，接下來他便召開了所有員工參加的大會，問下屬是愿意加薪還是愿意工參加的大會，問下屬是愿意加薪還是愿意4天工作制？結果其中天工作制？結果其中有一半愿意工作有一半愿意

4、工作4天而保持原來的薪水水平，有一半愿意加薪。天而保持原來的薪水水平，有一半愿意加薪。 假如你是其中一位員工，你選擇那一項？假如你是老板你將假如你是其中一位員工，你選擇那一項？假如你是老板你將采取什么措施？這個案例說明了什么？采取什么措施？這個案例說明了什么？2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成4主要內容：主要內容：n什么是動機什么是動機n什么是激勵什么是激勵n激勵的作用及分類激勵的作用及分類n激勵理論激勵理論n常用的激勵措施及手段常用的激勵措施及手段2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成51 1 人的需要、動機和行為人的需要、動機和行為魚乎？熊掌乎？魚乎？熊掌乎？202

5、2-4-16大志,非才不就;大才,非學不成6n心理學：需要是有機體對延續(xù)和發(fā)展其生命心理學：需要是有機體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必須的客觀條件的要求。所必須的客觀條件的要求。n需要是由于缺乏某種生理或心理上的因素而需要是由于缺乏某種生理或心理上的因素而產(chǎn)生不平衡，希望得到補償?shù)臓顟B(tài)，它影響產(chǎn)生不平衡，希望得到補償?shù)臓顟B(tài)，它影響著人的行為、情緒等。著人的行為、情緒等。n需要是人對某種事物或目標的渴求和欲望需要是人對某種事物或目標的渴求和欲望。1.1需要需要(need)：2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成71.2動機動機(motive)n促使人采取某種行動的內在驅動力促使人采取某種行動的

6、內在驅動力.引起和引起和維持個體行為，并為此導向滿足某種需要維持個體行為，并為此導向滿足某種需要的愿望與意念。受內在需要和外界環(huán)境刺的愿望與意念。受內在需要和外界環(huán)境刺激的影響。激的影響。n誘發(fā)、活躍、推動、并指導和引導行為指誘發(fā)、活躍、推動、并指導和引導行為指向目標的內在狀態(tài)。向目標的內在狀態(tài)。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成8動機行為的形成有兩個條件動機行為的形成有兩個條件一是人的內在需要和愿望；一是人的內在需要和愿望；二是外部誘導和刺激二是外部誘導和刺激2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成9n是指激發(fā)和強化人對自身內在需要的意識，并推動和鼓勵人是指激發(fā)和強化人

7、對自身內在需要的意識，并推動和鼓勵人為了滿足這些需要而采取行動，支持和幫助他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標為了滿足這些需要而采取行動，支持和幫助他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而不斷努力的過程。而不斷努力的過程。n所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)膶⒊晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)膶⒊晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導、保持組織以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導、保持組織成員的行為，以有效地的實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)活動。成員的行為，以有效地的實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)活動。 。n理解理解n激勵的目的性激勵的目的性結果或過程，必須明確、現(xiàn)實可行結果或過程，必須明確、現(xiàn)實可行n激勵通過人的需要或動

8、機來強化、引導或改變人的行為激勵通過人的需要或動機來強化、引導或改變人的行為產(chǎn)生自覺、產(chǎn)生自覺、主動行為，不是被動、強迫行為主動行為，不是被動、強迫行為n激勵是一個持續(xù)反復的過程激勵是一個持續(xù)反復的過程1.3激勵激勵(motivation)含義含義2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成10n1.1.激勵的復雜性激勵的復雜性n激勵因素的復雜性激勵因素的復雜性n激勵過程的復雜性激勵過程的復雜性n2.2.受環(huán)境的影響。受環(huán)境的影響。1.4激勵的性質激勵的性質2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成111.5激勵的作用激勵的作用n通過激勵可以挖掘職工的內在潛力通過激勵可以挖掘職工的內

9、在潛力n通過激勵可以吸引組織所需的人才，并保持組通過激勵可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性織人員的穩(wěn)定性n通過激勵可以鼓勵先進，鞭策后進通過激勵可以鼓勵先進，鞭策后進 n通過激勵可以使職工的個人目標與組織目標協(xié)通過激勵可以使職工的個人目標與組織目標協(xié)調一致，更好地實現(xiàn)組織目標調一致，更好地實現(xiàn)組織目標2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成121.61.6激勵過程激勵過程n激勵實質就是通過影響人的需求或動機達到引激勵實質就是通過影響人的需求或動機達到引導人的行為的目的導人的行為的目的,是對人的行為的強化過程是對人的行為的強化過程.n激勵對人的行為影響作用激勵對人的行為影響作

10、用n需要強化需要強化強化與組織目標一致的、激勵相容強化與組織目標一致的、激勵相容n動機引導動機引導引導動機對組織目標有利的行為引導動機對組織目標有利的行為n提供條件提供條件為其行動創(chuàng)造條件為其行動創(chuàng)造條件感覺感覺到不到不滿足滿足動動機機確確定定目目標標行行動動方方向向動機動機滿滿足足挫挫折折滿滿足足放棄放棄抑制抑制絕望絕望不不思思進進取取更更高高的的目目標標內在需要內在需要思思考考外界刺激外界刺激產(chǎn)產(chǎn)生生選選擇擇結結果果目標目標實現(xiàn)實現(xiàn)未實未實現(xiàn)目現(xiàn)目標標消消極極積積極極調整調整目標目標調整行為調整行為圖示：人的行為過程圖示：人的行為過程2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成142

11、2 激勵理論激勵理論q（一）內容型激勵理論（一）內容型激勵理論 q（二）過程型激勵理論（二）過程型激勵理論q（三）行為改造型激勵理論（三）行為改造型激勵理論q（四）綜合型激勵理論（四）綜合型激勵理論2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成15Motivation theory: Abraham Maslow2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成16需要層次需要層次應用應用自我實現(xiàn)需自我實現(xiàn)需要要富有挑戰(zhàn)性的工作、工作的自主權、決策富有挑戰(zhàn)性的工作、工作的自主權、決策權權尊重需要尊重需要職銜、優(yōu)越的辦公條件、當眾受到贊許職銜、優(yōu)越的辦公條件、當眾受到贊許社會需要社會需要上司的關

12、懷、友善的同事、聯(lián)誼小組上司的關懷、友善的同事、聯(lián)誼小組安全需要安全需要工作保障、退休保障、福利保障工作保障、退休保障、福利保障生理需要生理需要足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境、適度的工足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境、適度的工作時間作時間表：馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)中的應用表：馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)中的應用Motivation theory: Douglas McGregor2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成182.2.3 3赫茨伯格的激勵保健理論赫茨伯格的激勵保健理論( (motivation-hygiene theorymotivation-hygiene theory）n保健因

13、素保健因素 n只能安撫員工，而不起激勵作用的因素，如只能安撫員工，而不起激勵作用的因素，如公司政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪公司政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全及各種人事關系等。水、地位、安全及各種人事關系等。 n激勵因素激勵因素 n能調動職工積極性的因素，能調動職工積極性的因素，激勵因素主要包括工激勵因素主要包括工作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，工作成績得到作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，工作成績得到認可，認可，職務上的責任感，成長前途等。職務上的責任感，成長前途等。 2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成19成就承認工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條

14、件工資同事關系個人生活與下屬關系地位保障極滿意 中性 極不滿意激勵因素 保健因素圖示：赫茨伯格的激勵保健因素理論圖示：赫茨伯格的激勵保健因素理論2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成20滿意 不滿意傳統(tǒng)觀點赫茨伯格觀點滿意 沒有滿意激勵因素保健因素沒有不滿意 不滿意圖示：滿意不滿意觀點的對比2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成21自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社會需要社會需要安全需要安全需要生理需要生理需要激激勵勵因因素素保保健健因因素素富有挑戰(zhàn)性的工作富有挑戰(zhàn)性的工作成成 就就工作中的成長工作中的成長責責 任任晉晉 升升賞賞 識識地地 位位人際關系人際關系監(jiān)督

15、質量監(jiān)督質量公司政策和行政管理公司政策和行政管理工作條件工作條件職業(yè)安全職業(yè)安全薪薪 金金圖示：馬斯洛理論與赫茨伯格理論的比較圖示：馬斯洛理論與赫茨伯格理論的比較2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成22雙因素理論的缺陷：雙因素理論的缺陷：n研究方法有一定的局限性。人們容易把滿意的原研究方法有一定的局限性。人們容易把滿意的原因歸因于自己，把不滿意原因歸結于外部因素。因歸因于自己，把不滿意原因歸結于外部因素。n研究方法的可靠性令人懷疑。研究方法的可靠性令人懷疑。n缺乏普遍使用的滿意度評價標準。沒有十全十美缺乏普遍使用的滿意度評價標準。沒有十全十美的滿意。的滿意。n激勵保健理論與前面的研

16、究結論有一定的不一激勵保健理論與前面的研究結論有一定的不一致，并且忽視了情境變量。致，并且忽視了情境變量。n赫茨伯格認為滿意度與生產(chǎn)率之間存在一定的關赫茨伯格認為滿意度與生產(chǎn)率之間存在一定的關系，但他所使用的研究方法只考查了滿意度，而系，但他所使用的研究方法只考查了滿意度，而沒有涉及生產(chǎn)率。沒有涉及生產(chǎn)率。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成232.4麥克萊蘭的三種需要理論麥克萊蘭的三種需要理論(three-needs theory)n成就需要成就需要(need for achievement):n達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。極需成就的人，對成功有達到標準、追求卓越、爭取成

17、功的需要。極需成就的人，對成功有強烈需求，也擔心失敗，但他們愿意接受挑戰(zhàn)，喜歡表現(xiàn)自己。強烈需求，也擔心失敗，但他們愿意接受挑戰(zhàn)，喜歡表現(xiàn)自己。n權力需要權力需要(need for power)：n影響或控制他人且不受他人控制的欲望。有較高權力欲的人，對向影響或控制他人且不受他人控制的欲望。有較高權力欲的人，對向他人施加影響或控制表現(xiàn)出極大的關心，一般尋求領導者的地位。他人施加影響或控制表現(xiàn)出極大的關心，一般尋求領導者的地位。n歸屬需要歸屬需要(need for affiliation)：n建立友好親密的人際關系的愿望。這類人通常從友愛中達到歡樂，建立友好親密的人際關系的愿望。這類人通常從友愛

18、中達到歡樂，并設法避免因被某個集團拒之門外帶來的痛苦，渴望友誼，喜歡合并設法避免因被某個集團拒之門外帶來的痛苦，渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此間的溝通與理解。作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此間的溝通與理解。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成24成就需要與工作績效的關系成就需要與工作績效的關系v高成就需要者追求個人成就感而不是成功后帶來的獎勵，渴望高成就需要者追求個人成就感而不是成功后帶來的獎勵，渴望把事情做更完美。把事情做更完美。v尋求那種能發(fā)揮獨立處理問題能力的工作環(huán)境；希望得到有關尋求那種能發(fā)揮獨立處理問題能力的工作環(huán)境；希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從

19、而了解自己是否有所進步；工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步；v喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標。喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標。v高成就需要者不是賭徒，不喜歡憑運氣而獲得的成功，不喜歡高成就需要者不是賭徒，不喜歡憑運氣而獲得的成功，不喜歡接受那些看來特別容易或特別困難的工作。接受那些看來特別容易或特別困難的工作。v高成就需要者對于自己感到成敗各半的工作，表現(xiàn)最為出色；高成就需要者對于自己感到成敗各半的工作，表現(xiàn)最為出色；不喜歡成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。不喜歡成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成25成就需要與

20、工作績效的關系成就需要與工作績效的關系n高成就需要者喜歡能獨立負責、可獲得信息反高成就需要者喜歡能獨立負責、可獲得信息反饋和中度冒險的環(huán)境饋和中度冒險的環(huán)境n高成就需要者并不一定是優(yōu)秀的管理者，尤其高成就需要者并不一定是優(yōu)秀的管理者，尤其對規(guī)模較大的企業(yè)。對規(guī)模較大的企業(yè)。n歸屬需要和權力需要和管理的成功密切相關。歸屬需要和權力需要和管理的成功密切相關。n最優(yōu)秀的管理者是權力需要很高而歸屬需要很最優(yōu)秀的管理者是權力需要很高而歸屬需要很低的人。低的人。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成262022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成272.5亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論(e

21、quity theory)n該理論認為員工首先思考自己收入與付出的比該理論認為員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關他人的率，然后將自己的收入付出比與相關他人的收入付出比進行比較。若比率相同，則為公收入付出比進行比較。若比率相同，則為公平狀態(tài)，反之，則為不公平。平狀態(tài)，反之，則為不公平。揭示了報酬的公揭示了報酬的公平性對人們積極性的影響，人們不僅關心報酬平性對人們積極性的影響，人們不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。的絕對量，而且還關心報酬的相對量。 公式為：公式為： Qp/Ip=Qx/Ix 其中：其中：Qp是自己對所獲報酬的感覺是自己對所獲報酬的感覺 Ip是

22、自己對所付出的感覺是自己對所付出的感覺 Qx是對參照系的報酬的感覺是對參照系的報酬的感覺 Ix是對參照系的付出的感覺是對參照系的付出的感覺2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成28n報酬：報酬：工資報酬、組織對其承認和尊重程度、職位的提升、工資報酬、組織對其承認和尊重程度、職位的提升、人際關系的變化及其心理上的報酬（如感到被承認，更安人際關系的變化及其心理上的報酬（如感到被承認，更安全，更快樂）等。全，更快樂）等。n付出：付出：時間、教育、經(jīng)驗、努力程度和負責精神。但這只時間、教育、經(jīng)驗、努力程度和負責精神。但這只是個人的主觀感覺，每個人的標準是不一致的。是個人的主觀感覺，每個人的標

23、準是不一致的。n參照系：參照系：n“他人他人”同一組織中從事相似工作的其他個體，還包括同一組織中從事相似工作的其他個體，還包括朋友、鄰居及同行。朋友、鄰居及同行。n“制度制度”指組織的薪金政策與程序以及這種制度的運做。指組織的薪金政策與程序以及這種制度的運做。n“自我自我”指員工自己在工作中付出與所得的比率，是員指員工自己在工作中付出與所得的比率，是員工的縱向比較。工的縱向比較。2.5亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論(equity theory)2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成29覺察到的比率比較覺察到的比率比較所得A/付出A所得B/付出B所得A/付出A=所得B/付出B所得A/

24、付出A所得B/付出B員工的評價不公平（報酬過低）公平不公平（報酬過高）A員工，員工，B參照系參照系2.5亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論(equity theory)2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成30對不公平的反應對不公平的反應n1.曲解自己或他人的付出與所得；曲解自己或他人的付出與所得；n2.采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變；生改變；n3.采取某種行為改變自己的付出與所得；采取某種行為改變自己的付出與所得；n4.選擇另外一個參照對象進行比較；選擇另外一個參照對象進行比較；n5.辭去他們的工作。辭去他們的工作。2022-4-16大志,

25、非才不就;大才,非學不成31指導意義：指導意義：v按時間付酬時，收入超過應得報酬員工的生產(chǎn)率水平，將高按時間付酬時，收入超過應得報酬員工的生產(chǎn)率水平，將高于收入公平的員工。按時間付酬能使員工生產(chǎn)出高質量、高產(chǎn)于收入公平的員工。按時間付酬能使員工生產(chǎn)出高質量、高產(chǎn)出的產(chǎn)品。出的產(chǎn)品。v按產(chǎn)量付酬時，收入超過應得報酬的員工比那些收入公平的按產(chǎn)量付酬時，收入超過應得報酬的員工比那些收入公平的員工，產(chǎn)品數(shù)量增加不多，主要是提高產(chǎn)品質量。計件付酬使員工，產(chǎn)品數(shù)量增加不多，主要是提高產(chǎn)品質量。計件付酬使員工為實現(xiàn)公平感而努力，將促使產(chǎn)品質量和數(shù)量的提高員工為實現(xiàn)公平感而努力，將促使產(chǎn)品質量和數(shù)量的提高v按

26、時間付酬對于收入低于應得報酬的員工，將降低質量和數(shù)按時間付酬對于收入低于應得報酬的員工，將降低質量和數(shù)量、工作努力程度，減少產(chǎn)出數(shù)量和質量。量、工作努力程度，減少產(chǎn)出數(shù)量和質量。v按產(chǎn)量付酬，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工比按產(chǎn)量付酬，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工比較，產(chǎn)量高質量低。在計件付酬制中，應對那些只講數(shù)量而不較，產(chǎn)量高質量低。在計件付酬制中，應對那些只講數(shù)量而不講質量的員工不獎勵。講質量的員工不獎勵。案例案例 在美國的大公司中，首席執(zhí)行官（在美國的大公司中，首席執(zhí)行官（CEO）的年均薪金水平是普的年均薪金水平是普通藍領工人薪金的通藍領工人薪金的160倍，批評家指出美

27、國倍，批評家指出美國CEO收入的天文數(shù)字使收入的天文數(shù)字使他們過于貪婪。比如，他們過于貪婪。比如，20世紀世紀80年代中期，年代中期，CEO的薪金猛升到了的薪金猛升到了212%，而同期生產(chǎn)工人的工資僅提高了，而同期生產(chǎn)工人的工資僅提高了53%，同期列入標準，同期列入標準-普普爾指數(shù)的爾指數(shù)的500家的股票每股平均收益僅增加了家的股票每股平均收益僅增加了78%。1990年年CEO的薪水和紅利總額又提高了的薪水和紅利總額又提高了3.5%，從而達到人均，從而達到人均121.4萬美元，萬美元，其中其中20名最高報酬的名最高報酬的CEO年薪突破了年薪突破了580萬美元，但是當年美國大萬美元，但是當年美國

28、大企業(yè)的利潤下降了企業(yè)的利潤下降了7%。而且美國的。而且美國的CEO的薪水明顯高于其它國家，的薪水明顯高于其它國家，他們的薪水是加拿大和歐洲同類對手的他們的薪水是加拿大和歐洲同類對手的2-3倍，比如，倍，比如，1990年，美年，美國三家超級汽車公司的三位總裁薪金總和為國三家超級汽車公司的三位總裁薪金總和為730萬美元，與此相對萬美元，與此相對照，日本三家超級汽車公司的三位總裁薪金總和為照，日本三家超級汽車公司的三位總裁薪金總和為180萬美元。萬美元。 批評家指出，美國的這種薪金政策導致了一批批評家指出，美國的這種薪金政策導致了一批CEO有意挑選值有意挑選值得信任的董事會成員，靠這些人不斷給高級

29、管理層加薪，如果董事得信任的董事會成員，靠這些人不斷給高級管理層加薪，如果董事會成員不照章辦事，便要冒失去職位的危險，那么這些會成員不照章辦事，便要冒失去職位的危險，那么這些CEO的活動的活動是不道德的嗎？這些是不道德的嗎？這些CEO都很貪婪嗎？你的看法如何？都很貪婪嗎？你的看法如何？2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成332.2.7 7斯金納的強化理論斯金納的強化理論n該理論認為人的行為會受到外界刺激的不同而該理論認為人的行為會受到外界刺激的不同而強化或減弱，管理者可以采用不同的強化措施強化或減弱，管理者可以采用不同的強化措施來引導或改變員工的行為使之符合組織目標。來引導或改變員

30、工的行為使之符合組織目標。n強化手段：強化手段：n1.正強化（正強化（positive reinforcement）n2.負強化（負強化（Negative reinforcement）n3.自然消退自然消退(冷處理冷處理)n4.懲罰懲罰2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成342.82.8挫折理論挫折理論n挫折的一般概念挫折的一般概念 挫折，就是指個體從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到障礙挫折，就是指個體從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，致使需求和動機不能滿足，因而產(chǎn)生焦慮和緊張不安的和干擾，致使需求和動機不能滿足，因而產(chǎn)生焦慮和緊張不安的情緒狀態(tài)。情緒狀態(tài)。 n產(chǎn)生挫折的原

31、因產(chǎn)生挫折的原因 外在因素外在因素 內在因素內在因素n挫折的容忍力挫折的容忍力 對挫折的適應能力，即遇到挫折免于行為失常的能力，叫做對挫折的適應能力，即遇到挫折免于行為失常的能力，叫做挫折的容忍力。挫折容忍力的高低，主要受生理條件、心理素養(yǎng)、挫折的容忍力。挫折容忍力的高低，主要受生理條件、心理素養(yǎng)、經(jīng)驗和知識三個因素的影響。經(jīng)驗和知識三個因素的影響。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成35n挫折的表現(xiàn)挫折的表現(xiàn)n1、理智性反應；繼續(xù)努力，反復嘗試、理智性反應；繼續(xù)努力，反復嘗試;調整目標調整目標n2、非理智性反應：攻擊、固執(zhí)、倒退、妥協(xié)。、非理智性反應：攻擊、固執(zhí)、倒退、妥協(xié)。n應

32、付挫折的方法應付挫折的方法n正確對待挫折正確對待挫折n對受挫折的人要熱情幫助對受挫折的人要熱情幫助n改變情境改變情境n采用精神發(fā)泄法采用精神發(fā)泄法2.82.8挫折理論挫折理論2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成362.92.9弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論( (expectancy theory)expectancy theory)n期望理論認為期望理論認為：人們從事一項工作的動力有：人們從事一項工作的動力有多大，取決于這件工作獲得成功的可能性與多大，取決于這件工作獲得成功的可能性與成功后的結果對個人有多大的吸引力。成功后的結果對個人有多大的吸引力。n公式：公式：M=VE，n其中

33、其中M-動力，即一個人受到激勵的程度，動力，即一個人受到激勵的程度，nV-期望值，即當事人采取特定行動后實現(xiàn)預期期望值，即當事人采取特定行動后實現(xiàn)預期成果的成功概率，成果的成功概率，nE-效價，當事人對于獲得某種預期成果后組織效價，當事人對于獲得某種預期成果后組織所給予獎賞的偏好程度。所給予獎賞的偏好程度。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成372.92.9弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論( (expectancy theory)expectancy theory)n三種變量（或三種關系）三種變量（或三種關系）n1、努力、努力-績效的關系績效的關系n個體感受到通過一定程度的努力而達

34、到工作績效的可能性；個體感受到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性；n2、績效、績效-獎賞關系獎賞關系n個體對于達到一定工作成績后即可獲得理想的獎賞結果的個體對于達到一定工作成績后即可獲得理想的獎賞結果的信任程度；信任程度；n3、吸引力、吸引力n如果工作完成，個體所獲得的潛在結果或獎賞對個體的重如果工作完成，個體所獲得的潛在結果或獎賞對個體的重要性程度，與個體的目標和需要有關。要性程度，與個體的目標和需要有關。ABC個人努力個人績效組織獎賞個人目標ABC努力-績效的聯(lián)系績效-獎賞的聯(lián)系吸引力四個步驟：四個步驟：1、員工感到這份工作能提供什么樣的結果？、員工感到這份工作能提供什么樣的結果？2

35、、這些結果對員工的吸引力多大？他們的評價是積極的、消、這些結果對員工的吸引力多大？他們的評價是積極的、消極的還是中性的？極的還是中性的？3、為得到這一結果，員工需采取什么樣的行動？、為得到這一結果，員工需采取什么樣的行動？4、員工是怎樣看待這次工作機會的？他認為成功的可能性有、員工是怎樣看待這次工作機會的？他認為成功的可能性有多大？多大？2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成39個人努力組織目標個人目標個人需要滿足期望值效價激勵力圖示：效價和期望值對激勵力的影響2.92.9弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論( (expectancy theory)expectancy theory)2

36、022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成40v期望理論的實踐意義期望理論的實踐意義v要注重提高目標的激發(fā)力量要注重提高目標的激發(fā)力量v要注意引導職工對效價有正確的認識和評價要注意引導職工對效價有正確的認識和評價個人對目標效價的評價往往從自身利益出發(fā)，而個個人對目標效價的評價往往從自身利益出發(fā)，而個人利益與集體、國家利益有時有矛盾，要處理好個人利益與集體、國家利益有時有矛盾，要處理好個問題，把三者利益有機地結合起來。問題，把三者利益有機地結合起來。v要引導職工對目標期望值有個正確的估計要引導職工對目標期望值有個正確的估計, 既既不能盲目樂觀，又不可悲觀泄氣。不能盲目樂觀，又不可悲觀泄氣。2

37、.92.9弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論( (expectancy theory)expectancy theory)2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成41n1986年波特（年波特（.orter）和勞勒（和勞勒（.Lawler）提出了新的綜合激勵模式圖。提出了新的綜合激勵模式圖。 n這一模式是將行為主義激勵論的外在激勵和認知激這一模式是將行為主義激勵論的外在激勵和認知激勵論的內在激勵論綜合起來的新的激勵模型。勵論的內在激勵論綜合起來的新的激勵模型。n70年代時，這一模式得到了進一步的考察和完善。年代時，這一模式得到了進一步的考察和完善。努力工作業(yè)績內在報酬滿意完成特定任務的能力

38、對特定任務的理解程度看到了公平的報酬期望值外在報酬效價圖示：波特-勞勒激勵模型2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成433激勵方式與措施激勵方式與措施2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成443 3 激勵方式與措施激勵方式與措施n認清個體差異原則認清個體差異原則n使人與職務相匹配原則使人與職務相匹配原則n確保個體認為目標是可達到原則確保個體認為目標是可達到原則n差異化獎勵原則差異化獎勵原則n獎勵與績效掛鉤原則獎勵與績效掛鉤原則n檢查公平系統(tǒng)原則檢查公平系統(tǒng)原則n經(jīng)濟刺激原則經(jīng)濟刺激原則3.1激勵員工的原則激勵員工的原則2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成453.

39、2常用激勵方式常用激勵方式2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成46目標激勵目標激勵 大多數(shù)情況，人們大多數(shù)情況，人們希望工作具有挑戰(zhàn)性，希望工作具有挑戰(zhàn)性，體現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)感體現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)感和成就感。明確的工作和成就感。明確的工作目標可調動成員的積極目標可調動成員的積極性。性。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成47情感激勵情感激勵“感人心者，莫于情感人心者，莫于情”“動之以情，曉之以理動之以情，曉之以理”給人以親切、溫暖，用給人以親切、溫暖，用真摯的感情去感染人，真摯的感情去感染人，滿足人的感情需求滿足人的感情需求2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成

40、48榜樣激勵榜樣激勵 發(fā)揮先進典型的導發(fā)揮先進典型的導向作用，使先進的人向作用，使先進的人物、先進的事跡能得物、先進的事跡能得到眾人的承認和尊重。到眾人的承認和尊重。從而培養(yǎng)一種健康、從而培養(yǎng)一種健康、向上的情操和積極的向上的情操和積極的氛圍。氛圍。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成49行為激勵行為激勵 領導者以身作則，領導者以身作則，通過自己的實際行動，通過自己的實際行動，言傳身教，帶動組織言傳身教，帶動組織成員努力工作，積極成員努力工作，積極進取。進取。鄭培民2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成50考核激勵考核激勵n通過考核，給組織成通過考核，給組織成員一種壓力和

41、動力，員一種壓力和動力，促使其振奮精神促使其振奮精神堅持訓練，下次測驗，一定要跑出好成績！2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成51尊重激勵尊重激勵n心理學家威廉心理學家威廉 杰姆士杰姆士“在人的所有情緒中，最在人的所有情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重強烈的莫過于渴望被人重視。視?！眓自尊心是人潛在的精神能自尊心是人潛在的精神能源，前進的內在動力。人源，前進的內在動力。人總是要竭力維護和努力爭總是要竭力維護和努力爭取自己的面子、威信和尊取自己的面子、威信和尊嚴。自尊心得到滿足，就嚴。自尊心得到滿足，就會充滿信息，滿腔熱情。會充滿信息，滿腔熱情。2022-4-16大志,非才不就;大才,

42、非學不成52危機激勵危機激勵n“中華民族到了最危險的中華民族到了最危險的時刻，每個人被迫發(fā)出最時刻，每個人被迫發(fā)出最后的吼聲，起來，起來，后的吼聲，起來，起來，起來起來!”n“國家興亡，匹夫有責國家興亡，匹夫有責”n當企業(yè)所面臨的環(huán)境惡化當企業(yè)所面臨的環(huán)境惡化或對手的能量危及自己的或對手的能量危及自己的生存時，就可以用不生即生存時，就可以用不生即死的方法來激勵員工，這死的方法來激勵員工，這就是危機激勵法。就是危機激勵法。 1935年年12月月9日，清華大學學生救國會發(fā)表日，清華大學學生救國會發(fā)表告全國民眾書告全國民眾書，悲憤地喊出：，悲憤地喊出：“華北之華北之大，已安放不得一張平靜的書桌了！大

43、，已安放不得一張平靜的書桌了！” 2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成53榮譽激勵榮譽激勵n記功、發(fā)獎狀、授記功、發(fā)獎狀、授勛等榮譽是激發(fā)人勛等榮譽是激發(fā)人們熱情的重要手段們熱情的重要手段2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成54物質激勵物質激勵晉升工資晉升工資頒發(fā)獎金頒發(fā)獎金其它物質獎勵其它物質獎勵2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成553.3如何調動下屬的積極性如何調動下屬的積極性n好的時候要加以稱贊好的時候要加以稱贊n避免過度的監(jiān)督避免過度的監(jiān)督n要尊重下屬的意見要尊重下屬的意見n管理者要以身作則管理者要以身作則n培養(yǎng)下屬的挑戰(zhàn)性培養(yǎng)下屬的挑戰(zhàn)性n建立工

44、作感情建立工作感情n增加下屬工作的豐富化程度增加下屬工作的豐富化程度2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成563.4如何正確的申斥下屬如何正確的申斥下屬n要在冷靜的時候作出申斥要在冷靜的時候作出申斥n申斥要適可而止申斥要適可而止n申斥要有率直的態(tài)度申斥要有率直的態(tài)度n申斥中帶激勵申斥中帶激勵2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成574經(jīng)營者激勵機制經(jīng)營者激勵機制2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成581 1、內容型激勵理論要點、內容型激勵理論要點* * 人的假定：經(jīng)濟人、社會人人的假定：經(jīng)濟人、社會人* * 人的需求層次因素造成人的需求層次因素造成* * 需求強

45、何影響到人的行為需求強何影響到人的行為* * 滿足人的需求以達到激勵其行為滿足人的需求以達到激勵其行為 或改變其行為或改變其行為* * 改變人的價值觀也可達到極大激勵改變人的價值觀也可達到極大激勵4.1經(jīng)營者激勵的兩個方面2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成59n人的行為從產(chǎn)生、發(fā)展、待續(xù)至終點是一個過人的行為從產(chǎn)生、發(fā)展、待續(xù)至終點是一個過程程n影響人行為過程有眾多因素影響人行為過程有眾多因素n人本身的期望、目標是重要激勵因素人本身的期望、目標是重要激勵因素n保持公平公正的評價也是重要的激勵因素保持公平公正的評價也是重要的激勵因素n行為強化激勵行為強化激勵2、過程型激勵理論要點、

46、過程型激勵理論要點2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成60* 對經(jīng)營者的激勵，廣義上說是通過某些適對經(jīng)營者的激勵，廣義上說是通過某些適當?shù)姆绞椒椒ㄗ饔糜诮?jīng)營者之后，使某些期望當?shù)姆绞椒椒ㄗ饔糜诮?jīng)營者之后，使某些期望的行為（或結果）發(fā)生，使某些不期望的行為的行為（或結果）發(fā)生，使某些不期望的行為（或結果）不發(fā)生。（或結果）不發(fā)生。* 前者可稱之為直接激勵（激勵）。前者可稱之為直接激勵（激勵）。* 后者可稱之為預防激勵（結束）。后者可稱之為預防激勵（結束）。3、兩個方面、兩個方面2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成612022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成6220

47、22-4-16大志,非才不就;大才,非學不成631 1、薪酬激勵方式、薪酬激勵方式2 2、非薪酬激勵方式、非薪酬激勵方式 4.2經(jīng)營者的直接激勵2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成641 1、薪酬激勵方式、薪酬激勵方式 基本工資 是固定的現(xiàn)金收入，一般由職位或個人資歷決是固定的現(xiàn)金收入，一般由職位或個人資歷決定，不隨企業(yè)績效的變化而變化。工資一般是風性定，不隨企業(yè)績效的變化而變化。工資一般是風性的。很少下降，因此工資僅僅是一種保險收入，不的。很少下降，因此工資僅僅是一種保險收入，不具有激勵的作用。具有激勵的作用。 基本工資有時很重要，特別當獎金、養(yǎng)老金、基本工資有時很重要，特別當獎

48、金、養(yǎng)老金、離職安排等是以基本工資為基數(shù)香更是如此。離職安排等是以基本工資為基數(shù)香更是如此。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成65與公司經(jīng)營績效掛鉤。通常公司會預設一與公司經(jīng)營績效掛鉤。通常公司會預設一個公司績效的最低標準時，經(jīng)營者沒有獎個公司績效的最低標準時，經(jīng)營者沒有獎金，當達到此標準可領最低獎金，超過時金，當達到此標準可領最低獎金，超過時可領了取目標獎金。一般情況下公司對年可領了取目標獎金。一般情況下公司對年度獎金實行封頂，即設置一個經(jīng)營者能夠度獎金實行封頂，即設置一個經(jīng)營者能夠獲得獎金的最高數(shù)量。獲得獎金的最高數(shù)量。年度獎金（短期激勵）：年度獎金（短期激勵）：2022-4

49、-16大志,非才不就;大才,非學不成662022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成672022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成68n根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績貢獻。董事會決定給予經(jīng)根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績貢獻。董事會決定給予經(jīng)營者贈送公司股票的激勵。但這些股票在贈營者贈送公司股票的激勵。但這些股票在贈與后在其所有權或轉讓權等方面有一定的限與后在其所有權或轉讓權等方面有一定的限制，如為公司繼續(xù)服務若干年后方可將所有制，如為公司繼續(xù)服務若干年后方可將所有權轉讓其名下，平時可享受收益權。權轉讓其名下，平時可享受收益權。n在職期間不享有該股票的轉讓權，即被公司在職期間不享有該股票的轉讓權，即被公司凍結。凍

50、結。n在特定條件下，公司可以回購這些股票。在特定條件下，公司可以回購這些股票。限制性股票（限制性股票（Restericted Stock）（長期激勵）（長期激勵）2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成69n 該計劃通常以該計劃通常以3 3年或年或5 5年滾動平均的年計年滾動平均的年計業(yè)績?yōu)榭冃гu價標準向經(jīng)營者發(fā)放獎金。一業(yè)績?yōu)榭冃гu價標準向經(jīng)營者發(fā)放獎金。一般而言，獎金額通常為般而言，獎金額通常為CEOCEO總報酬的總報酬的20%20%。n 一個典型的長期績效計劃，其報酬一個典型的長期績效計劃，其報酬- -績績效結構與年度獎金計劃中的報酬效結構與年度獎金計劃中的報酬績效結績效結構非常

51、相配，但效果有所不一樣。構非常相配，但效果有所不一樣?？冃Х窒碛媱潱ㄩL期激勵）績效分享計劃（長期激勵）2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成70n 股票期權是指公司給予期權接受者以當前獲股票期權是指公司給予期權接受者以當前獲得期權時確定的某一個價格（執(zhí)行價格）去購買得期權時確定的某一個價格（執(zhí)行價格）去購買一定數(shù)量的未來某特定時間的公司股票的權利。一定數(shù)量的未來某特定時間的公司股票的權利。當從獲得股票期權到期權總現(xiàn)時的這一段時間價當從獲得股票期權到期權總現(xiàn)時的這一段時間價格其中之差價的盈利。在美國，大多數(shù)期權的期格其中之差價的盈利。在美國，大多數(shù)期權的期限為限為1010年，執(zhí)行價格設

52、定為授權當日的公司股票年，執(zhí)行價格設定為授權當日的公司股票的的“公允市場價格公允市場價格”(Fair Market Value(Fair Market Value）n 股票期權激勵目的是希望將公司管理階層的股票期權激勵目的是希望將公司管理階層的個人收入與股東的利益緊密聯(lián)系。個人收入與股東的利益緊密聯(lián)系。股票期權（股票期權（stock options）2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成71n一個典型的股票期權計劃包含四個期本要素：一個典型的股票期權計劃包含四個期本要素：受益受益人、有效期、行權價和授予數(shù)量人、有效期、行權價和授予數(shù)量。n受益人受益人即期價擁有者，是激勵的對象。即期價

53、擁有者，是激勵的對象。n有效期有效期即受益人在一定期限內可以行使期權所賦予即受益人在一定期限內可以行使期權所賦予的權利，超過這一期限就不再享有這種特權。期限的權利，超過這一期限就不再享有這種特權。期限一般一般3-103-10年。年。n行權價行權價即受益人購買股份的價格。即受益人購買股份的價格。n授予數(shù)量授予數(shù)量即股票期權受益人所能夠購買的全部股份即股票期權受益人所能夠購買的全部股份數(shù)量。數(shù)量。股票期權的四大要素股票期權的四大要素2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成72 股票期權是一種契約，使企業(yè)或其所有者單向授予經(jīng)營股票期權是一種契約，使企業(yè)或其所有者單向授予經(jīng)營者，有條件生效的契

54、約。者，有條件生效的契約。 股票期權產(chǎn)生的激勵作用與股票期權產(chǎn)生的激勵作用與“經(jīng)營者持股經(jīng)營者持股”產(chǎn)生的激勵產(chǎn)生的激勵效果有所不同；效果有所不同；n 期權產(chǎn)生的報酬只源于股價的上漲與股東的總回報（包期權產(chǎn)生的報酬只源于股價的上漲與股東的總回報（包含股利有差異。含股利有差異。n 當股票價格低于執(zhí)行價格時，管理者就不會去行權，此當股票價格低于執(zhí)行價格時，管理者就不會去行權，此時期權無激勵作用。時期權無激勵作用。n 期權價格上升是激勵根源，故可能導致持有期權的經(jīng)營期權價格上升是激勵根源，故可能導致持有期權的經(jīng)營者選擇投資風險理更大的項目，者選擇投資風險理更大的項目， 以獲概念，導致股價上揚。以獲概

55、念，導致股價上揚。n 給了持期權經(jīng)營者做假帳的激勵。給了持期權經(jīng)營者做假帳的激勵。2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成73n 固定價值計劃（固定價值計劃（fixed value plans)fixed value plans)n 即事先確定未來某一年份開始將沖兌現(xiàn)的期權的價值。即事先確定未來某一年份開始將沖兌現(xiàn)的期權的價值。n 優(yōu)點：能有效控制經(jīng)營者的報酬及股票期權部分點總薪優(yōu)點：能有效控制經(jīng)營者的報酬及股票期權部分點總薪酬的比重。酬的比重。n 缺點：使經(jīng)營者的期權價值與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系弱化。缺點：使經(jīng)營者的期權價值與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系弱化。n 固定數(shù)量計劃（固定數(shù)量計劃（ fixe

56、d number plansfixed number plans）n 即事先確定某一年份兌現(xiàn)的期權數(shù)量。若當年股票價格即事先確定某一年份兌現(xiàn)的期權數(shù)量。若當年股票價格上揚則會增加該年期權兌現(xiàn)的價值。反之則反是。上揚則會增加該年期權兌現(xiàn)的價值。反之則反是。n 優(yōu)點：使經(jīng)營者的期權價值與企業(yè)業(yè)現(xiàn)相關聯(lián)，有較大優(yōu)點：使經(jīng)營者的期權價值與企業(yè)業(yè)現(xiàn)相關聯(lián)，有較大激勵作用。激勵作用。股票期權計劃的三種方案股票期權計劃的三種方案2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成74巨授計劃是具有最大杠桿效應的期權計劃，它事先確定了巨授計劃是具有最大杠桿效應的期權計劃，它事先確定了期權數(shù)量，也確定了行權價。通常

57、，第一年初就一次性期權數(shù)量，也確定了行權價。通常，第一年初就一次性授予在另外兩種計劃下授予在另外兩種計劃下n年授予的期權總和。年授予的期權總和。n這一計劃通常在中小型高科技公司中運用的較多。這一計劃通常在中小型高科技公司中運用的較多。nTowers perrin的薪酬概覽報告表明，在美國的薪酬概覽報告表明，在美國1997年有年有405的公司采用的公司采用“固定金額法固定金額法”（Fixed Value)授予期權，而授予期權，而另外剩余的另外剩余的20%公司則采用巨授計劃或其他方法。公司則采用巨授計劃或其他方法。巨授計劃（巨授計劃（Mega-grant plans)2022-4-16大志,非才不

58、就;大才,非學不成752022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成76 非薪酬激勵是指組織給于經(jīng)營者非經(jīng)濟利益以滿足經(jīng)非薪酬激勵是指組織給于經(jīng)營者非經(jīng)濟利益以滿足經(jīng)營者社會性需要，從而使之為組織目標達成而努力工作。營者社會性需要，從而使之為組織目標達成而努力工作。 非薪酬激勵基本假定的經(jīng)營者是社會人、自我實現(xiàn)的非薪酬激勵基本假定的經(jīng)營者是社會人、自我實現(xiàn)的人。人。 然而在經(jīng)濟人假設下，作為經(jīng)濟人的經(jīng)營者在追求個然而在經(jīng)濟人假設下，作為經(jīng)濟人的經(jīng)營者在追求個人收入最大化同時，也有興趣追求非薪酬報酬的最大化。人收入最大化同時，也有興趣追求非薪酬報酬的最大化。2、非薪酬激勵方式 2022-4-1

59、6大志,非才不就;大才,非學不成77 1）控制權激勵是指賦予經(jīng)營者更大的）控制權激勵是指賦予經(jīng)營者更大的資產(chǎn)支配動力，滿足經(jīng)營者的權利欲，從而資產(chǎn)支配動力，滿足經(jīng)營者的權利欲，從而激勵其努力工作創(chuàng)造業(yè)績。激勵其努力工作創(chuàng)造業(yè)績。 2）企業(yè)規(guī)模擴張的背后實質上與經(jīng)營）企業(yè)規(guī)模擴張的背后實質上與經(jīng)營者的權利欲有相關性。者的權利欲有相關性?？刂茩鄶U張2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成78 社會地位提高是指賦予經(jīng)營者在社會公眾社會地位提高是指賦予經(jīng)營者在社會公眾中更大完善的形象與名聲，滿足其追求名譽，中更大完善的形象與名聲，滿足其追求名譽，提升人力資源價值的需求。提升人力資源價值的需求。

60、社會地位提高2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成79 滿足經(jīng)營者因努力工作而獲得成就的感滿足經(jīng)營者因努力工作而獲得成就的感覺，自身價值實現(xiàn)的快樂，社會責任履行的覺，自身價值實現(xiàn)的快樂，社會責任履行的高尚體驗，從而使之獲得內在激勵高尚體驗，從而使之獲得內在激勵。成 就 感 提 升2022-4-16大志,非才不就;大才,非學不成80 在職消費是指在此職位可以享有的諸如優(yōu)越的在職消費是指在此職位可以享有的諸如優(yōu)越的辦公條件、簽單權、豪華公車、外旅行的特殊待遇，辦公條件、簽單權、豪華公車、外旅行的特殊待遇，秘書助理、運動場所享受等。秘書助理、運動場所享受等。 在職消費實質上是保健性因素，激