25職工各種休假與工時、工資、加班相關法律法規(guī)應用

1、主講人：主講人： 蘇建偉蘇建偉 企業(yè)法律顧問企業(yè)法律顧問法學碩士法學碩士 高級經濟師高級經濟師北京百朗教育集團有限公司北京百朗教育集團有限公司 員工頻頻跳槽違紀，大錯不犯，小錯不斷，引發(fā)大員工頻頻跳槽違紀，大錯不犯，小錯不斷，引發(fā)大 量勞動爭議；由于對員工違紀處理不當，導致企業(yè)量勞動爭議；由于對員工違紀處理不當，導致企業(yè) 在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險現(xiàn)實地擺在在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險現(xiàn)實地擺在HRHR的面的面 前；前； 作為作為HRHR管理者，當您遇到勞動爭議，將如何處理？管理者，當您遇到勞動爭議，將如何處理？ 現(xiàn)行的工時、休假、薪酬管理在設計上是否合法、現(xiàn)行的工時、休假、薪酬管理在設計上

2、是否合法、 合理、科學？如何設計才能方便企業(yè)對員工的管理？合理、科學？如何設計才能方便企業(yè)對員工的管理？ 你在招錄與考核員工中是否存在法律風險？如何你在招錄與考核員工中是否存在法律風險？如何 合理規(guī)避？合理規(guī)避？ 開篇序言一開篇序言一 開篇序言二開篇序言二 一個人打官司講法律；一個人打官司講法律； 十個人打官司講政策（紅頭文件）；十個人打官司講政策（紅頭文件）； 一百個人打官司講政治；一百個人打官司講政治； 集中大規(guī)模地招聘（政府要求）或經集中大規(guī)模地招聘（政府要求）或經濟性裁員（企業(yè)需求）其實是一件很難濟性裁員（企業(yè)需求）其實是一件很難的事，因為性質變了！的事，因為性質變了！ 伴隨新勞動合同

3、法實施，中國企業(yè)勞資雙方的格伴隨新勞動合同法實施，中國企業(yè)勞資雙方的格局和利益關系發(fā)生了很大變化。從本質上來講，勞動合局和利益關系發(fā)生了很大變化。從本質上來講，勞動合同法對勞資雙方的利益進行了重新調整和界定，在強化同法對勞資雙方的利益進行了重新調整和界定，在強化勞動者利益保護的同時，也強化了企業(yè)的社會責任。勞動者利益保護的同時，也強化了企業(yè)的社會責任。 在打破原有利益格局的情況下，新的利益關系調整的在打破原有利益格局的情況下，新的利益關系調整的背后意味著利益的沖突。企業(yè)大規(guī)模裁員、企業(yè)倒閉、工背后意味著利益的沖突。企業(yè)大規(guī)模裁員、企業(yè)倒閉、工廠外遷、訴訟案件上升、就業(yè)壓力增大等現(xiàn)象的出現(xiàn)，表廠

4、外遷、訴訟案件上升、就業(yè)壓力增大等現(xiàn)象的出現(xiàn)，表明勞資雙方的矛盾和利益沖突是實際存在的，并且在未來明勞資雙方的矛盾和利益沖突是實際存在的，并且在未來仍將持續(xù)。仍將持續(xù)。 開篇序言二開篇序言二 利益永遠是企業(yè)管理的主旋律，從本質上來講，企業(yè)利益永遠是企業(yè)管理的主旋律，從本質上來講，企業(yè)和勞動者雙方是利益共同體，一損皆損，一榮皆榮。在新法和勞動者雙方是利益共同體，一損皆損，一榮皆榮。在新法的挑戰(zhàn)下，企業(yè)應該從發(fā)展的角度面向未來積極尋求解決問的挑戰(zhàn)下，企業(yè)應該從發(fā)展的角度面向未來積極尋求解決問題的策略和方法，進一步構建內部價值創(chuàng)造、價值評價和價題的策略和方法，進一步構建內部價值創(chuàng)造、價值評價和價值分

5、配體系，通過建立薪酬戰(zhàn)略和制度體系激活內部的活力，值分配體系，通過建立薪酬戰(zhàn)略和制度體系激活內部的活力，與員工共謀發(fā)展，從而構建和諧共贏的勞資關系。與員工共謀發(fā)展，從而構建和諧共贏的勞資關系。 挑戰(zhàn)和機遇并存，企業(yè)必須敏銳地感知由于新法實施帶挑戰(zhàn)和機遇并存，企業(yè)必須敏銳地感知由于新法實施帶來的外部環(huán)境變化，理智地思考風險與機會，并據此制定相來的外部環(huán)境變化，理智地思考風險與機會，并據此制定相應的措施。在發(fā)展中實現(xiàn)勞資利益的最大化應的措施。在發(fā)展中實現(xiàn)勞資利益的最大化 序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn)序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn) 企業(yè)內部不和諧的勞資關系唯有靠企業(yè)的發(fā)展來解企業(yè)內部不和諧的勞資關系唯

6、有靠企業(yè)的發(fā)展來解決，而不能靠所謂的決，而不能靠所謂的“公平公平”手段來切割。勞資雙方建手段來切割。勞資雙方建立和諧關系的核心是共謀發(fā)展，在發(fā)展中解決問題，在立和諧關系的核心是共謀發(fā)展，在發(fā)展中解決問題，在發(fā)展中共同把蛋糕做大，這才是和諧關系的基石。發(fā)展中共同把蛋糕做大，這才是和諧關系的基石。 在企業(yè)中，各種利益關系交織在一起，各方取得利在企業(yè)中，各種利益關系交織在一起，各方取得利益最大化的前提是組織利益的最大化，這是各方利益的益最大化的前提是組織利益的最大化，這是各方利益的共有源泉。唯有企業(yè)的發(fā)展，才能在動態(tài)的過程中，使共有源泉。唯有企業(yè)的發(fā)展，才能在動態(tài)的過程中，使得員工利益和企業(yè)利益得到

7、保障。建立有活力的機制。得員工利益和企業(yè)利益得到保障。建立有活力的機制。 序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn)序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn) 企業(yè)的機制是一種力量，是一種激勵力企業(yè)的機制是一種力量，是一種激勵力和約束力，是能夠使其內部員工的行為和行和約束力，是能夠使其內部員工的行為和行為結果向著企業(yè)所期望的方向轉化的力量。為結果向著企業(yè)所期望的方向轉化的力量。也就是說，有活力的機制能夠保持對員工的也就是說，有活力的機制能夠保持對員工的牽引，使員工持續(xù)地增加自己的投入，實現(xiàn)牽引，使員工持續(xù)地增加自己的投入，實現(xiàn)好人做好事，壞人也做好事，而且能夠做更好人做好事，壞人也做好事，而且能夠做更多的好事。多的好事。

8、 序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn)序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn) 缺乏活力的機制就是缺乏活力的機制就是“大鍋飯大鍋飯”機制機制干部能上不能下，員工能進不能出，工資能高干部能上不能下，員工能進不能出，工資能高不能低。在這種機制中，干與不干、干好干壞、不能低。在這種機制中，干與不干、干好干壞、千多與干少、創(chuàng)造價值與破壞價值、奉獻與偷千多與干少、創(chuàng)造價值與破壞價值、奉獻與偷懶，得到的評價和獲取的利益是無差別的。其懶，得到的評價和獲取的利益是無差別的。其對員工產生的導向是，減少個人的勞動投入和對員工產生的導向是，減少個人的勞動投入和智力投入，使個人投入在低水平上保持與回報智力投入，使個人投入在低水平上保持與

9、回報的一致。的一致。 序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn)序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn) 有活力的企業(yè)機制的關鍵在于，不讓雷鋒吃有活力的企業(yè)機制的關鍵在于，不讓雷鋒吃虧，奉獻者定能得到合理回報，在為企業(yè)作出貢虧，奉獻者定能得到合理回報，在為企業(yè)作出貢獻的員工不吃虧的情況下，更多的員工會增加自獻的員工不吃虧的情況下，更多的員工會增加自己的投入。從另一方面講，揚善必須懲惡，企業(yè)己的投入。從另一方面講，揚善必須懲惡，企業(yè)在保證不讓奉獻者吃虧的同時也不能讓投機者在保證不讓奉獻者吃虧的同時也不能讓投機者獲利，偷懶者必須受到應有的懲罰。獲利，偷懶者必須受到應有的懲罰。 序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn)序言三：企業(yè)如何應

10、對新的挑戰(zhàn) 勞動合同法對企業(yè)選人、用人、留人勞動合同法對企業(yè)選人、用人、留人和裁人等進行了規(guī)范，但并沒有將所有的大門和裁人等進行了規(guī)范，但并沒有將所有的大門關閉，在新法的法律框架下企業(yè)仍然需要致關閉，在新法的法律框架下企業(yè)仍然需要致力于創(chuàng)建有效的機制、制度、規(guī)范的流程，改力于創(chuàng)建有效的機制、制度、規(guī)范的流程，改變以前單純的變以前單純的“人管人人管人”方式，因此，企業(yè)應方式，因此，企業(yè)應該通過系統(tǒng)的制度建設來構建或支撐有活力的該通過系統(tǒng)的制度建設來構建或支撐有活力的內部機制，轉而訴求內部機制，轉而訴求“機制、制度管人機制、制度管人”。建。建立科學的企業(yè)考核管理制度體系。立科學的企業(yè)考核管理制度體

11、系。 序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn)序言三：企業(yè)如何應對新的挑戰(zhàn) 第一部分：如何通過規(guī)避勞動爭議風險第一部分：如何通過規(guī)避勞動爭議風險降低降低用人用人成本成本 勞動合同法自出臺就引起的社會各界人士的廣勞動合同法自出臺就引起的社會各界人士的廣泛關注，在新中國的立法史上從來沒有哪一部法律能夠泛關注，在新中國的立法史上從來沒有哪一部法律能夠引起吸引人們的目光，也沒有任何一部法律能讓社會產引起吸引人們的目光，也沒有任何一部法律能讓社會產生如此強烈的反響，該部法律甚至引起了國際社會的廣生如此強烈的反響，該部法律甚至引起了國際社會的廣泛關注。時值金融危機，面對勞動合同法，用人單泛關注。時值金融危機，面對勞動

12、合同法，用人單位舉步艱難。在此情況下，用人單位可以采取如下方式位舉步艱難。在此情況下，用人單位可以采取如下方式或者措施來降低用工風險：或者措施來降低用工風險： 一、自用工之日起一個月以內與勞動一、自用工之日起一個月以內與勞動者訂立書面勞動合同者訂立書面勞動合同 （一）如果用人單位不與勞動者訂立書面（一）如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，風險有兩個：勞動合同，風險有兩個： 1 1、支付雙倍工資的風險。、支付雙倍工資的風險。 2 2、簽訂無固定期限合同的風險。、簽訂無固定期限合同的風險。2）勞動關系確立之日即為用工之日）勞動關系確立之日即為用工之日 一個月內一個月內合法合法一年內一年內須支付

13、兩倍工資須支付兩倍工資一年以后一年以后4）視為與勞動者已）視為與勞動者已立了無固定期勞動合同立了無固定期勞動合同不合法不合法 1）先訂立的勞動合同）先訂立的勞動合同建建立了勞動合同關系立了勞動合同關系 1、單位原因的處理方式3）用人單位向勞動者每月支付兩）用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日面勞動合同的前一日 （二）條例關于事實勞動關系的處理方式 （三）勞動者不愿簽合同的處理方式 員工 拒簽合同“解約”時無補償 在勞動合同法實施過程中，一些勞動者為了辭職方便拒絕和用人

14、單位簽訂勞動合同；還有一些勞動者認為只要不簽訂勞動合同，用人單位就要向勞動者給予經濟補償，所以拒簽勞動合同。條例實施后，勞動者拒簽勞動合同也將被制約。 （三）勞動者不愿簽合同的處理方式 按照新規(guī)定，勞動者工作一個月內，用人單位經書面通知勞動者，但勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關系，只需向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬，無需支付經濟補償。但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 員工 拒簽合同“解約”時無補償 （三）勞動者不愿簽合同的處理方式： 員工拒簽合同“解約”時無補償 對用工之日起超過一個月不滿一年的，條例規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞

15、動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經濟補償。這既督促了用人單位應當及時與勞動者簽訂合同，也加強了對勞動者的約束。 （三）勞動者不愿簽合同的處理方式： 員工拒簽合同“解約”時無補償 對用工之日起超過一年的，按條例第六條規(guī)定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同 （一）如何約定駐外地員工及當地招聘員工的工資待遇？（一）如何約定駐外地員工及當地招聘員工的工資待遇？ 二、 勞動合同法實施

16、條例對企業(yè)人力資源管理的影響 實踐中很多用人單位的勞動者工作地點即勞動合同履行地與用人單位注冊地并不一致，由于全國各地關于勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項存在地域性差別。（二）（二） 條例關于連續(xù)工齡計算辦法的新理解條例關于連續(xù)工齡計算辦法的新理解 條例第九條：勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 實踐中企業(yè)存在一種誤解，認為這里的“連續(xù)工作滿十年”也應當從2008年1月1日開始計算連續(xù)10年。本條規(guī)定“連續(xù)工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，

17、且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實踐中的誤讀。 （三）（三） 條例關于對違約金的理解條例關于對違約金的理解 條例第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。 本條明確了培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，這樣，本條就具有很強的操作性了，這里需注意培訓費用里面不應當包括培訓期間向勞動者支付的工資（四）（四） 條例關于對違反服務期約定后的處理條例關于對違反服務期約定后的處理 條例第十七條勞動合同期滿

18、，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定 實踐中用人單位與勞動者簽訂的服務期協(xié)議（培訓協(xié)議）的期限通常都長于勞動合同期限，當合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的，是否還需受服務期限制？本條對此進行了明確。 三、違約金的約定三、違約金的約定 提供房車設服務期成歷史提供房車設服務期成歷史2 2、可以約定違約金的情形、可以約定違約金的情形原則上限制原則上限制約定約定NO.22NO.22培訓服務期培訓服務期NO.23NO.23競業(yè)限制競業(yè)限制 勞動合同法第二十二條（服務期的約定）勞動合同法第二十二條（服務期的約定

19、） 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。3、有關與勞動者培訓掛鉤的、有

20、關與勞動者培訓掛鉤的服務期協(xié)議問題服務期協(xié)議問題 前提：1、培訓要有第三方出具的支付憑證2、在國家規(guī)定提取的職工培訓費用內為 員工提供了專項培訓費用的；3、必須是專業(yè)技術培訓；4、必須要有培訓協(xié)議。 可以約定培訓后的服務期的法律要件可以約定培訓后的服務期的法律要件On-the-job training3、有關與勞動者培訓掛鉤的、有關與勞動者培訓掛鉤的服務期協(xié)議問題服務期協(xié)議問題 各類企業(yè)要按各類企業(yè)要按 中華人民共和國職業(yè)教育法的規(guī)定中華人民共和國職業(yè)教育法的規(guī)定實施職業(yè)教育和職工培訓，承擔相應的費用。一般企業(yè)按實施職業(yè)教育和職工培訓，承擔相應的費用。一般企業(yè)按照職工工資總額的照職工工資總額的

21、1.5足額提取教育培訓經費，從業(yè)人員足額提取教育培訓經費，從業(yè)人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業(yè)可按技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業(yè)可按2.5提取，列入成本開支。要保證經費專項用于職工特別提取，列入成本開支。要保證經費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓，嚴禁挪作他用。是一線職工的教育和培訓，嚴禁挪作他用。 企業(yè)技術改造和項目引進，都應按規(guī)定比例安排資金企業(yè)技術改造和項目引進，都應按規(guī)定比例安排資金 用于職工技術培訓。對不按規(guī)定實施職工職業(yè)教育和培訓，用于職工技術培訓。對不按規(guī)定實施職工職業(yè)教育和培訓，經責令改正而拒不改正的企業(yè)，縣級以上地方各級人民政經責令改正

22、而拒不改正的企業(yè)，縣級以上地方各級人民政府可以收取其應當承擔的職業(yè)教育經費，用于本地區(qū)的職府可以收取其應當承擔的職業(yè)教育經費，用于本地區(qū)的職業(yè)教育。業(yè)教育。 國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定 二五年八月二十四日二五年八月二十四日 如果企業(yè)確實對員工出資培訓，并能提供相應的支付如果企業(yè)確實對員工出資培訓，并能提供相應的支付 憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件 一般而言，只有員工單方面提出與企業(yè)解除勞動關系一般而言，只有員工單方面提出與企業(yè)解除勞動關系時，企業(yè)才可以要求員工賠償培訓費，一般

23、不得要求時，企業(yè)才可以要求員工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯而被企業(yè)要求解除勞動關系的，企業(yè)則有權要求賠償而被企業(yè)要求解除勞動關系的，企業(yè)則有權要求賠償有關培訓費用有關培訓費用 4、對培訓費賠償問題具體應按以下原、對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：則處理：On-the-job training 例：例：為加強公司的培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司為加強公司的培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng)效益，公司制定培訓協(xié)議書（服務期協(xié)議），凡參加制定培訓協(xié)議書（服務期協(xié)議），凡參加 公司舉辦

24、的一些重要項目培訓的員工，公司舉辦的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：在接受培訓前應與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款： 一、保密條款：一、保密條款： 對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（證書、包括軟、硬對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關信息（證書、包括軟、硬件），乙方在培訓后立即讓件），乙方在培訓后立即讓HR或技術中心統(tǒng)一保管；未經甲方許可，乙方不得或技術中心統(tǒng)一保管；未經甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。二、服務期條款二、服務期條款 具體服務期的規(guī)定如下：具體服務期的規(guī)定如下

25、： 員工每完成員工每完成1個項目培訓，其服務期為二年個項目培訓，其服務期為二年三、培訓費賠償標準條款：三、培訓費賠償標準條款： 乙方接受培訓后如未按照甲方服務期要求執(zhí)行的，乙方應按服務逐月等份遞乙方接受培訓后如未按照甲方服務期要求執(zhí)行的，乙方應按服務逐月等份遞減的原則向甲方培訓補償費。培訓補償費繳納公式為：減的原則向甲方培訓補償費。培訓補償費繳納公式為： 培訓所花費用培訓所花費用Y。 培訓后服務年限為培訓后服務年限為M1，培訓補償費為，培訓補償費為X。 應服務期限為應服務期限為M2，年限以月份為單位。，年限以月份為單位。 即：即： X=Y（M2M1）/M2 培訓補償費培訓補償費 = 培訓所花費

26、用培訓所花費用（應服務期限（應服務期限-培訓后服務年限）培訓后服務年限） 應服務期限應服務期限 國家勞動保障部辦公廳關于試用期內解除勞動合國家勞動保障部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函第同處理依據問題的復函第3 3條明確約定了培訓費問題，條明確約定了培訓費問題，“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出于單位解除勞動關系的，進行各類技術培訓，職工提出于單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用項培訓費用On-the-job t

27、raining4、對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：、對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：四、試用期的新規(guī)定四、試用期的新規(guī)定 試用期隨便約定將成歷史試用期隨便約定將成歷史案例：案例： 問：程工程師問：程工程師0808年年8 8月，與一企業(yè)簽訂了一年月，與一企業(yè)簽訂了一年的用工合同。合同規(guī)定前三個月為試用期，每月的用工合同。合同規(guī)定前三個月為試用期，每月12001200元，期滿轉正后每月元，期滿轉正后每月22002200元，并繳納了社會元，并繳納了社會保險。試用期到期后，人事部門告訴程工保險。試用期到期后，人事部門告訴程工“與同與同事關系不融洽，紀律性不強事關系不融洽，紀律性不強”，要延

28、長一個月試，要延長一個月試用期再觀察一下，這樣做法合法嗎？用期再觀察一下，這樣做法合法嗎？ 兩法對試用期的不同規(guī)定兩法對試用期的不同規(guī)定原勞動法原勞動法新勞動合同法新勞動合同法起點起點合同期六個月以上合同期六個月以上合同期三個月以上合同期三個月以上長短長短六月至一年六月至一年一個月一個月一年至三年一年至三年三個月三個月三年以上三年以上六個月六個月三個月至一年三個月至一年一個月一個月一年至三年一年至三年兩個月兩個月三年以上或無固定期三年以上或無固定期六個月六個月再次約定再次約定不同崗位可再次約定不同崗位可再次約定同一勞動者在同一單位只同一勞動者在同一單位只能一次能一次辭職辭職隨時隨時提前三天提前

29、三天工資工資不低于最低工資不低于最低工資不低于同崗位最低檔工資不低于同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的或勞動合同約定工資的80%80%及最低工資及最低工資五、運用勞動法保護企業(yè)商業(yè)秘密 所謂競業(yè)限制，就是承擔保密義務的勞動者在離開用所謂競業(yè)限制，就是承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業(yè)務，有競爭的業(yè)務，是對用人單位權益的保護。是對用人單位權益的保護。 運用競業(yè)限制協(xié)議或包含在運用競業(yè)限制協(xié)議或包含在“保密條款保密條款”中的競業(yè)中的競業(yè)限制條款保護企業(yè)商業(yè)秘密限制條款保護企業(yè)商業(yè)秘密1、保密協(xié)

30、議與競業(yè)限制協(xié)議的區(qū)別、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的區(qū)別競業(yè)限制的范圍競業(yè)限制的范圍 有競爭關系的業(yè)務有競爭關系的業(yè)務競業(yè)限制的期限競業(yè)限制的期限 最長不超過二年最長不超過二年在競業(yè)限制期限內按月給在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償予勞動者經濟補償, ,補多少？補多少？雙方協(xié)商約定雙方協(xié)商約定 競業(yè)限制的補償競業(yè)限制的補償競業(yè)限制的人員競業(yè)限制的人員高級管理人員、高級技術人員和高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。 2、競業(yè)限制的法律規(guī)定五、運用勞動法保護企業(yè)商業(yè)秘密1） 勞動者承擔離職后保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務勞動者承擔離職后保守企業(yè)商業(yè)秘

31、密的義務 2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或者為他人經營與原）競業(yè)限制的范圍是不得自營或者為他人經營與原 用人單位有競爭的業(yè)務。用人單位有競爭的業(yè)務。3） 競業(yè)限制的期限是離開用人單位后最長不得超過二年。競業(yè)限制的期限是離開用人單位后最長不得超過二年。3、競業(yè)限制的基本條件是：、競業(yè)限制的基本條件是： 勞動者以他人名義開業(yè)生產或者經營同類勞動者以他人名義開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務，自己在幕后操作，同時產品、從事同類業(yè)務，自己在幕后操作，同時還可每月從原單位領取還可每月從原單位領取“競業(yè)限制補償金競業(yè)限制補償金”豈豈不美哉？不美哉？ 4、問題、問題六、勞動合同的終止與解除六、勞動合同的終

32、止與解除隨意辭退員工將成歷史 1 1、第二十條用人單位依照勞動合、第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。月的工資標準確定。 （一）實施條例新規(guī)定（一）實施條例新規(guī)定n2 2、違法解雇的法律后果、違法解雇的法律后果 A A繼續(xù)履行勞動合同，或者繼續(xù)履行勞動合同，或者 B B支付經濟補償標準的兩倍（支付經濟補償標準的兩倍（No.87No.87之賠償金）之賠償金）條件是：勞動者不要求繼續(xù)條件是

33、：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動合履行勞動合同，或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的。同已經不能繼續(xù)履行的。第二十五條用人單位違反勞動合同法第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。算年限自用工之日起計算。 3 3、關于賠償金的新規(guī)定、關于賠償金的新規(guī)定4 4、經濟補償金的計算、經濟補償金的計算終止勞動合同不給經濟補償將成歷史1 1）經濟補償金計算標準）經濟補償金計算標準 經濟

34、補償按照勞動者在本單經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限位工作的年限, ,每滿一年支付一每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。個月工資的標準向勞動者支付。以六個月作為分界線作出不同的以六個月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個月以上不滿一年的，規(guī)定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。付半個月工資的經濟補償。封頂標準封頂標準 每滿一年，一個月的經濟補每滿一年，一個月的經濟補償金，上限三倍，十二個償金，上限三倍，十二個月封頂（最高月封頂（最高3636倍）倍）不封頂標準不封頂標準每滿一年，一個月的經濟補每滿一年，一個月的經濟補償金，上

35、不封頂。償金，上不封頂。 雙標準雙標準除支付經濟補償金外，另支除支付經濟補償金外，另支付工傷醫(yī)療補助金和傷殘就付工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金（工傷）業(yè)補助金（工傷）2 2）經濟補償金的三種類型）經濟補償金的三種類型2007年度上海市年度上海市職工平均工資為職工平均工資為34707元，月平均元，月平均工資為工資為2892元元 3 3）關于經濟補償的支付時間）關于經濟補償的支付時間勞動合同法第勞動合同法第5050條第二款規(guī)定：勞條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償

36、的，在者支付經濟補償的，在辦結辦結工作交接時工作交接時支付。支付。 六、關于過渡條款新法實施前后的老規(guī)定（老合六、關于過渡條款新法實施前后的老規(guī)定（老合同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題 1、首先是明確,本法施行前依法訂立, 且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行; 2、其次是,第14條規(guī)定,連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同,續(xù)簽的時候,如果勞動者要求,應當簽訂無固定期限合同,正式稿第九十七條明確了其中的次數的計算辦法;(從2008年1月1日新法實施時開始計算次數） 3、再次是規(guī)定,本法施行前已建立勞動關系而尚未簽訂勞動合同的,應該從本法施行之日起一個月內訂立。

37、4、明確了2008年1月1日以前與老員工所簽的合同，如明年或明年以后要解除或者終止的, 其經濟補償年限的計算問題（分兩種情況：第97條）六、關于過渡條款新法實施前后的老規(guī)定（老合六、關于過渡條款新法實施前后的老規(guī)定（老合同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題 5、勞動合同法施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發(fā)年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業(yè)還要按關于（國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定）廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函（勞社廳函2001280號）支付生活補助費6、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù)延視同訂立書面勞動合同。如

38、勞動者連續(xù)工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。六、關于過渡條款新法實施前后的老規(guī)定（老合六、關于過渡條款新法實施前后的老規(guī)定（老合同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題同）和新規(guī)定（新簽合同）的銜接問題 第二部分、依法制定企業(yè)規(guī)章制度第二部分、依法制定企業(yè)規(guī)章制度 規(guī)章制度是企業(yè)的“內部立法”，也是常用的管理工具，有效的規(guī)章制度其作用毋需置疑。實際上有的企業(yè)根本沒有、或只是照抄了法律規(guī)定、或自己制定的違法的規(guī)章制度還渾然不知；因此造成大量的企業(yè)在適用規(guī)章制度處理員工是產生了勞動爭議，絕大多數企業(yè)都以敗訴而告終。 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休

39、假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定第二部分、依法制定企業(yè)規(guī)章制度 （一）規(guī)章制度的（一）規(guī)章制度的“三化三化”原則原則1 1、內容合法化、內容合法化2 2、程序法定化、程序法定化3 3、形式公示化、形式公示化1 1、何謂違法？、何謂違法？2 2、內容違法的后果？、內容違法的后果？1 1、程序如何？、程序如何？2 2、職工代表如何產生？、職工代表如何產生？3 3、新法實施前的規(guī)章制度怎辦？、新法實施前的規(guī)章制度怎辦？ 1 1、法定八種規(guī)章制度應當公示，、法定八種

40、規(guī)章制度應當公示， 或者告知勞動者?；蛘吒嬷獎趧诱?。2 2、如何公示或告知？、如何公示或告知？ 1、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。 2、用人單位經過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 （二）規(guī)章制度如何公示？（二）規(guī)章制度如何公示？ 3、用人單位依據勞動合同法第四條規(guī)定，經過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定

41、，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據 4、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。 （二）規(guī)章制度如何公示？（二）規(guī)章制度如何公示？ 5、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內容。 6、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行勞動合同法第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據。 （二）規(guī)章制度如何公示？（二）規(guī)章制度如何公示？ 、員工手冊發(fā)放法；、會議宣傳法；、員工手冊發(fā)放法；、會議宣傳法；、勞動合同約定法；、考試法；、勞動合同

42、約定法；、考試法；、傳閱法；、職工入職聲明法；、傳閱法；、職工入職聲明法；、意見征集法。、意見征集法。 （四）制度公示法（四）制度公示法 規(guī)章制度的告知義務的履行。常用的公示法有以下幾種。 （三）制定企業(yè)的規(guī)章制度原則和方法（一）各項人力資源管理制度例舉（一）各項人力資源管理制度例舉 三、人力資源管理制度的制訂三、人力資源管理制度的制訂 1、公司招聘與錄用制度、公司招聘與錄用制度 2、薪酬福利制度、薪酬福利制度 3、績效考核、培訓制度、績效考核、培訓制度 4、考勤、工時和加班制度、考勤、工時和加班制度 5、休假制度和假期工資的支付制度、休假制度和假期工資的支付制度6、勞動合同管理制度（勞動合同

43、訂立、變更、解除、勞動合同管理制度（勞動合同訂立、變更、解除 和和 終止制度終止制度7、保密制度（此內容也可放在技術管理制度中）、保密制度（此內容也可放在技術管理制度中）8、勞動保護制度（涉及生產過程的可放入生產技、勞動保護制度（涉及生產過程的可放入生產技 術管理制度中）術管理制度中）第三部分：第三部分：國務院關于修改全國年節(jié)及紀國務院關于修改全國年節(jié)及紀念日放假辦法的決定念日放假辦法的決定 等相關等相關條款的解讀條款的解讀一、國家規(guī)定的各種節(jié)假日釋義一、國家規(guī)定的各種節(jié)假日釋義一、國家一、國家規(guī)定的各規(guī)定的各種節(jié)日、種節(jié)日、假期釋義假期釋義 二、其他福利假期釋義二、其他福利假期釋義 （一）婚

44、假的問題（一）婚假的問題 婚假對婚假對全民國有企業(yè)全民國有企業(yè)來說，是國家的法定假日，也是員來說，是國家的法定假日，也是員工一輩子的大事。公司在制定婚假工一輩子的大事。公司在制定婚假/晚婚假制度時，應該盡量晚婚假制度時，應該盡量寬松，不可隨意克扣員工的假期和工資，否則員工的整體滿寬松，不可隨意克扣員工的假期和工資，否則員工的整體滿意度會受到嚴重影響，對員工造成的傷害也是無法彌補的。意度會受到嚴重影響，對員工造成的傷害也是無法彌補的。 1、企業(yè)在制定婚假和晚婚假制度時，應該扮演什么樣的角色？、企業(yè)在制定婚假和晚婚假制度時，應該扮演什么樣的角色？ 首先，目前國家還沒有對非全民國有企業(yè)職工婚假首先，

45、目前國家還沒有對非全民國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定作出具體規(guī)定 現(xiàn)有的有效的規(guī)章：現(xiàn)有的有效的規(guī)章： 1980年年2月月20日國家勞動總局、財政部發(fā)布的關日國家勞動總局、財政部發(fā)布的關于于國營企業(yè)國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知職工請婚喪假和路程假問題的通知（ 80 勞總薪字勞總薪字29號號80財企字財企字41號）號） 2、婚假的法定依據、婚假的法定依據 A、職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶、職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。導批準，酌情給予一至

46、三天的婚喪假。 B、職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的、職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。以根據路程遠近，另給予路程假。 C、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費等，全部由職工自理。途中的車船費等，全部由職工自理。 2、婚假的法定依據、婚假的法定依據 D 、婚假包括公休日，但不計入法定節(jié)假日和年休、婚假包括公休日，但不計入法定節(jié)假日和年休假的假期。假的假期。 E、再婚的可享受法定婚假，不能

47、享受晚婚假。、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 F、婚假期間工資待遇：在婚假（假期在三個工作、婚假期間工資待遇：在婚假（假期在三個工作日以內的）和路程假期間，工資照發(fā)。日以內的）和路程假期間，工資照發(fā)。 G、如果夫妻雙方有一人或者兩人是再婚，應該給、如果夫妻雙方有一人或者兩人是再婚，應該給與婚假。因為再婚的法律地位與初婚是相同的與婚假。因為再婚的法律地位與初婚是相同的 H、婚假（包括晚婚假）是否可以分開享受？目前、婚假（包括晚婚假）是否可以分開享受？目前國家沒有明確規(guī)定?？幢臼。ㄗ灾螀^(qū)）的規(guī)定，若沒有，國家沒有明確規(guī)定?？幢臼。ㄗ灾螀^(qū)）的規(guī)定，若沒有，則公司可自行規(guī)定則公司可自行規(guī)定 1

48、）雙方晚婚的，婚假延長到）雙方晚婚的，婚假延長到10日至日至15日。所以日。所以正常情況下，婚假最長三天，晚婚的具體婚假時間現(xiàn)正常情況下，婚假最長三天，晚婚的具體婚假時間現(xiàn)在一般依據的是各省或者直轄市根據中華人民共和在一般依據的是各省或者直轄市根據中華人民共和國人口與計劃生育法自己規(guī)定的，全國各地的規(guī)定國人口與計劃生育法自己規(guī)定的，全國各地的規(guī)定并不一致。所以晚婚的婚假具體時間請查閱所在的省并不一致。所以晚婚的婚假具體時間請查閱所在的省或者直轄市的或者直轄市的XX?。ㄊ校┤丝谂c計劃生育條例。?。ㄊ校┤丝谂c計劃生育條例。 3、關于晚婚的法定依據、關于晚婚的法定依據 2）晚婚是指男年滿二十五周歲、

49、女年滿二十三周）晚婚是指男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲的初婚，晚婚的前提是男女雙方都必須為初婚。歲的初婚，晚婚的前提是男女雙方都必須為初婚。 晚婚獎勵辦法：晚婚獎勵辦法： （1）符合晚婚年齡的初婚夫妻，增加婚假一周；）符合晚婚年齡的初婚夫妻，增加婚假一周； （2）雙方達到雙方享受，一方達到一方享受；）雙方達到雙方享受，一方達到一方享受； （3）晚婚假應當在婚假后連續(xù)使用；）晚婚假應當在婚假后連續(xù)使用； （4）增加假期期間的工資、獎金照發(fā)，其獎金額由享受）增加假期期間的工資、獎金照發(fā)，其獎金額由享受者所在單位自行規(guī)定。但單位在自行規(guī)定時，其獎金額者所在單位自行規(guī)定。但單位在自行規(guī)定時，其獎金

50、額不得少于同時期同類人員的平均獎，并且不影響到其他不得少于同時期同類人員的平均獎，并且不影響到其他獎金，如季度獎、半年獎、年終獎等。獎金，如季度獎、半年獎、年終獎等。 （廣州市的規(guī)定）（廣州市的規(guī)定） 4、關于婚假的實務操作、關于婚假的實務操作1）企業(yè)在給與婚假時應以什么為準？）企業(yè)在給與婚假時應以什么為準？ 結婚證。如果結婚證上的日期在入職后，公司則應給婚假結婚證。如果結婚證上的日期在入職后，公司則應給婚假/晚婚假。晚婚假。2）如果員工辦婚宴時還沒領取結婚證，企業(yè)有權利拒絕其）如果員工辦婚宴時還沒領取結婚證，企業(yè)有權利拒絕其婚假申請嗎？婚假申請嗎？有權利拒絕，但要慎重。有權利拒絕，但要慎重。

51、3）員工結婚證上的日期在入職以前，進入公司以后以）員工結婚證上的日期在入職以前，進入公司以后以辦婚宴為由請婚假，單位應該批準嗎？辦婚宴為由請婚假，單位應該批準嗎？ 單位可批準事假，沒有義務批準婚假。單位可批準事假，沒有義務批準婚假。 4、關于婚假的實務操作、關于婚假的實務操作4）晚婚假享受的條件是什么？）晚婚假享受的條件是什么？夫妻雙方均是第一次結婚。且滿足年齡要求。夫妻雙方均是第一次結婚。且滿足年齡要求。 5）如果女方第一次結婚，男人二婚，女方可以享受晚婚）如果女方第一次結婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假嗎？假嗎？不可以。不可以。 6）試用期內的員工可以享受婚假嗎？）試用期內的員工可以享受婚

52、假嗎？可以，企業(yè)也可以規(guī)定在試用期后享用，但應慎重?？梢?，企業(yè)也可以規(guī)定在試用期后享用，但應慎重。 7）試用期內的員工可以享受婚假嗎？）試用期內的員工可以享受婚假嗎？可以，企業(yè)也可以規(guī)定在試用期后享用，但應慎重?？梢?，企業(yè)也可以規(guī)定在試用期后享用，但應慎重。 4、關于婚假的實務操作、關于婚假的實務操作8）公司為了加強管理，可以規(guī)定夫妻不能在同一部門嗎？）公司為了加強管理，可以規(guī)定夫妻不能在同一部門嗎？沒必要明確規(guī)定，也無權規(guī)定。如有需要，只能形成潛規(guī)則沒必要明確規(guī)定，也無權規(guī)定。如有需要，只能形成潛規(guī)則9）可以以影響工作為由，調離同一部門夫妻一方到其他部）可以以影響工作為由，調離同一部門夫妻一

53、方到其他部門嗎？門嗎？調動崗位應該按勞動合同法的規(guī)定雙方書面協(xié)商調動崗位應該按勞動合同法的規(guī)定雙方書面協(xié)商 10）公司有一對夫妻）公司有一對夫妻“未婚先孕未婚先孕”，懷孕了才領到結婚證，懷孕了才領到結婚證，應該給與婚假嗎？應該?；榧俑鶕Y婚證給與。應該給與婚假嗎？應該?；榧俑鶕Y婚證給與。 （二）關于探親假的法律問題（二）關于探親假的法律問題 1、探親假的法定依據、探親假的法定依據 1981年國務院頒布的關于職工探親待遇的規(guī)年國務院頒布的關于職工探親待遇的規(guī)定，探親假制度，是給予與家屬分居兩地的職工在定，探親假制度，是給予與家屬分居兩地的職工在一定時期內回家與父母或配偶團聚的假期制度。（國一定

54、時期內回家與父母或配偶團聚的假期制度。（國發(fā)（發(fā)（1981）36號）號） 根據該文規(guī)定，凡在國家機關、人民團體和根據該文規(guī)定，凡在國家機關、人民團體和全民所全民所有制企業(yè)有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探親待遇。享受探親待遇。 （二）關于探親假的法律問題（二）關于探親假的法律問題 1、探親假的法定依據、探親假的法定依據 其他性質的用人單位如果愿意給員工探親假也是可以的。其他性質的用人單位如果愿意給員工探親假也是可以的。但不是一定要給的。（對非國企來

55、說是非強制性法規(guī)）但不是一定要給的。（對非國企來說是非強制性法規(guī)） 探親假的規(guī)定在探親假的規(guī)定在1981年出臺年出臺,當時沒有雙休日當時沒有雙休日,也沒有也沒有每年每年11天的法定假日和帶薪年休假天的法定假日和帶薪年休假,且交通十分不便且交通十分不便,比如比如從東莞到廣州只能走水路從東莞到廣州只能走水路,要花費兩天時間。但是在目前要花費兩天時間。但是在目前條件下條件下,員工完全可以在公休假、帶薪年休假回家探親。員工完全可以在公休假、帶薪年休假回家探親。 2、探親假的實務操作、探親假的實務操作 按照勞動者的探親假期主要有種：職工探望配偶按照勞動者的探親假期主要有種：職工探望配偶的，每年給一方探親

56、假一次，假期為天；未婚職工探的，每年給一方探親假一次，假期為天；未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為天，如果因為望父母，原則上每年給假一次，假期為天，如果因為工作需要，則本單位在當年可不給職工該假期工作需要，則本單位在當年可不給職工該假期 。已婚職。已婚職工探望父母，每四年給假一次。工探望父母，每四年給假一次。 勞動者如果超出規(guī)定的時間范圍和條件限制，自動勞動者如果超出規(guī)定的時間范圍和條件限制，自動放棄探親假，將不能向單位要求補償或補休。但如果有的放棄探親假，將不能向單位要求補償或補休。但如果有的用人單位（用人單位（無故）無故）阻止勞動者享受應有的探親假權利，甚阻止勞動者享受應有的探親

57、假權利，甚至處罰探親的勞動者，這是一種違法行為至處罰探親的勞動者，這是一種違法行為第二部分、第二部分、 職工帶薪年休假條例和職工帶薪年休假條例和企業(yè)職工帶薪年休假實施企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法重點條款解讀辦法重點條款解讀 職工帶薪年休假條例和企業(yè)職工帶薪年休假職工帶薪年休假條例和企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法公布實施后，各地對于職工帶薪年休假的理實施辦法公布實施后，各地對于職工帶薪年休假的理解還是存在很大分歧。因此各地出臺更為詳細的解釋，解還是存在很大分歧。因此各地出臺更為詳細的解釋，是遲早的事情。是遲早的事情。 在這之前，我們以這兩個文件的解釋為參考，來制在這之前，我們以這兩個文件的解釋為參考，

58、來制定公司帶薪年休假制度，處理職工的帶薪年休假問題。定公司帶薪年休假制度，處理職工的帶薪年休假問題。與其把眼光放在如何找與其把眼光放在如何找“灰色地帶灰色地帶”上，不如切實想想上，不如切實想想如何讓企業(yè)運作更規(guī)范，讓員工滿意度更高。如何讓企業(yè)運作更規(guī)范，讓員工滿意度更高。 序言：序言：一、一、 二、條例及實施辦法釋義二、條例及實施辦法釋義 1、職工取得年休假的條件根據最新政策，企業(yè)職工、職工取得年休假的條件根據最新政策，企業(yè)職工享有年休假必須具備兩個條件：享有年休假必須具備兩個條件： 第一第一，與用人單位建立，與用人單位建立“勞動關系勞動關系”。條例規(guī)。條例規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民

59、辦非企業(yè)單位、有定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工可以享受年休假。實施雇工的個體工商戶等單位的職工可以享受年休假。實施辦法更是進一步明確：中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦法更是進一步明確：中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。可見，單位）和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法?？梢?，在企業(yè)內容，只有勞動者與用人單位建立勞動關系，才具在企業(yè)內容，只有勞動者與用人單位建立勞動關系，才具有權利享受年休假。有權利享受年休假。 二、

60、條例及實施辦法釋義二、條例及實施辦法釋義 第二，第二，“連續(xù)工作滿連續(xù)工作滿12個月以上個月以上”。實施辦法。實施辦法規(guī)定：職工連續(xù)工作滿規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休個月以上的，享受帶薪年休假。不過，遺憾的是，實施辦法并沒有明確何謂假。不過，遺憾的是，實施辦法并沒有明確何謂 “連續(xù)工作連續(xù)工作”？ 對此，國務院法制辦政法勞動司司長李建對此，國務院法制辦政法勞動司司長李建2007年年12月月28日表示，日表示，“連續(xù)工作連續(xù)工作1年以上年以上”既包括在同一單位既包括在同一單位連續(xù)工作連續(xù)工作1年以上，也包括在不同單位連續(xù)工作年以上，也包括在不同單位連續(xù)工作1年以上年以上這兩種