留住或分離員工

1、引言【本講重點】傾聽與溝通傳達與協(xié)調(diào)離職面談方法第12講 留住或分離員工【本講重點】傾聽與溝通傳達與協(xié)調(diào)離職面談方法傾聽與溝通1加強溝通管理在同一個部門工作，部門經(jīng)理不要以當官的心態(tài)面對員工。與人相處，應(yīng)以誠相待，大家身份平等。在組織的工作氛圍里，部門經(jīng)理的溝通協(xié)調(diào)工作是非常重要的。工作中。首先在工作上部門經(jīng)理扮演的是指導(dǎo)者、教練的角色，要竭盡所能教導(dǎo)員工；生活中。日常生活中扮演的是一個照護者、協(xié)助者的角色，員工如果心理上有什么不舒服，或是情緒受到家庭的影響而不愉快，部門經(jīng)理知道后應(yīng)該協(xié)助他解決。因此非人力資源經(jīng)理要加強溝通管理，讓部屬愿意與你溝通。溝通是雙向的，不是單向的，在開會的過程中只有

2、部門經(jīng)理一個人在講話，不斷地下旨意，員工部屬沒有表達意見的機會，這不叫溝通。反之，如果你創(chuàng)造的部門工作氛圍是非常融洽的，大家愿意與你溝通，經(jīng)理與員工之間、員工與員工之間彼此心靈相通，非常坦誠，這才是良好的溝通，并會形成良性循環(huán)。2建立良好的申訴系統(tǒng)充當員工和公司的橋梁企業(yè)內(nèi)部常會有一些不盡如人意的情形，例如員工可能會向部門經(jīng)理反映對組織內(nèi)部的一些看法，如他發(fā)現(xiàn)公司的薪酬比外界的水平低，或者他對公司的其他部門在工作上的配合有意見。像這樣的問題很重要，但不容易處理，有些已經(jīng)越出了部門經(jīng)理的職權(quán)范圍，在處理這些問題時，部門經(jīng)理最好能夠明確公司內(nèi)部的申訴系統(tǒng)，或者建議公司領(lǐng)導(dǎo)建立良好的申訴系統(tǒng)。部門經(jīng)

3、理可以在員工與公司之間充當橋梁的角色，引導(dǎo)員工通過申訴渠道解決問題。調(diào)節(jié)員工間的沖突另外，在部門內(nèi)部產(chǎn)生的同事之間的沖突，部門經(jīng)理更要審慎處理。先要了解事情的真相，不可一遇到?jīng)_突就對他們產(chǎn)生不好的印象。作為經(jīng)理，在員工之間應(yīng)該非常客觀公正，做一名公平的裁決者。3處理問題員工處理原則任何部門都會有一些不能勝任的員工，在工作上或是管理上存在各種問題。這些人是比較令部門經(jīng)理頭疼的。如果某些員工確實不能勝任工作卻繼續(xù)留在公司，就一定會給公司造成損失。其實如果從整個公司的角度出發(fā)，處理這些事情也就比較容易解決。處理辦法部門經(jīng)理應(yīng)該從公司的整體利益來決定員工的去留，和平理性地進行處理。首先要做好溝通工作，

4、給他改過的機會。假如該員工還不能勝任，部門經(jīng)理就應(yīng)該拿出事實證據(jù)，勸他離開。因為一般人都不會承認自己犯錯，需要有強有力的證據(jù)讓他心服口服。部門經(jīng)理平常必須收集一些記錄，等到處理問題的時候就有了真憑實據(jù)，也不會發(fā)生糾紛。【自檢】近一段時間以來，末位淘汰制越來越時髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此，就出現(xiàn)了諸如某名牌高校對學(xué)生進行末位淘汰、央視欄目末位淘汰、華為以10%20%的比例進行末位淘汰等等隨處可見的報道。請問：作為一名企業(yè)管理者，你對此有何看法？_見參考答案121傳達與協(xié)調(diào)傳達與協(xié)調(diào)工作也是部門經(jīng)理必須做的。前面講過，像麥當勞的店長（經(jīng)理），我們是把他作為總經(jīng)理的，因為

5、他已經(jīng)被授權(quán)負責(zé)整個分店的經(jīng)營管理。同樣，非人力資源經(jīng)理在部門內(nèi)也應(yīng)該以總經(jīng)理的眼光來看待。部門經(jīng)理是公司領(lǐng)導(dǎo)人在部門的一個全權(quán)代表，代表公司的經(jīng)營者、最高領(lǐng)導(dǎo)人在部門內(nèi)行使指揮、監(jiān)督的權(quán)力。1傳達公司政策既然領(lǐng)導(dǎo)人授權(quán)給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理就應(yīng)該承擔(dān)著傳達公司所有相關(guān)政策的責(zé)任。部門經(jīng)理在傳達公司政策時必須做到：明白、明確的傳達訊息。最好用書面形式，它比口述要清楚明白得多。把訊息傳遞給所有應(yīng)該知道的對象。傳達至部門內(nèi)的每一個角落，讓部門內(nèi)的每個員工都能夠了解。2部門經(jīng)理的任務(wù)公司政策說明者公司一般會有個公告欄，把傳達的信息貼在公告欄上。如果是一個比較重要的政策，就需要給員工解釋說明，只放在公告

6、欄還不夠。例如可以召開宣導(dǎo)會或說明會，讓大部分員工很清楚地理解公司的重要政策。由于員工的受教育水平參差不齊，有時難免對公告的內(nèi)容產(chǎn)生誤解，因此部門經(jīng)理對重要政策必須解釋說明，這時他就成了公司政策的說明者。公司政策擁護者公司政策是經(jīng)過通盤考慮做出來的，部門經(jīng)理要支持擁護，這是責(zé)無旁貸的。當然，支持這一政策并不等于不接受員工的意見，要及時把意見提交給公司進行論證修改，只是在沒有改變之前，還是要扮演擁護者的角色。公司政策溝通者如果公司政策確實有一些不太合理，確實有必要加以修改，使之更完善，這時部門經(jīng)理當然有責(zé)任或義務(wù)把相關(guān)的意見提出來，讓主管部門得到相關(guān)的訊息。說明者、擁護者、溝通者這三個方面是部門

7、經(jīng)理在傳達企業(yè)政策或協(xié)調(diào)與員工關(guān)系中扮演橋梁角色的重點。在所有的部門中，經(jīng)理都扮演著非常重要的橋梁角色，雖然他本身也是員工。但他經(jīng)過企業(yè)主的授權(quán)，有權(quán)指揮、監(jiān)督和管理，他本身是雙重身份。所以部門經(jīng)理必須明白在什么情況下扮演什么角色，只有準確把握自己的角色，才會做得更好。離職面談方法部門永遠不會走人是不可能的。因為有時候并不是部門經(jīng)理的原因，而是整個大環(huán)境或員工個人的因素。所以部門經(jīng)理在員工辭職方面不要有太大壓力，而是在處理離職的時候扮演好自己的角色。1員工辭職的情況如何對待辭職者雖然不一定非要留住他，因為任何人提出辭職是經(jīng)過深思熟慮了的。所以不要輕易退還他的離職書，要認真考慮負責(zé)，部門經(jīng)理也應(yīng)

8、該讓他考慮清楚，要完全自己負責(zé)，如果他確實堅持，就不要強人所難，這是對辭職者的態(tài)度。請辭職者提出改進意見另外可以跟他談一下現(xiàn)在的工作環(huán)境是不是有可以改善的地方，這是辭職者臨走之前發(fā)表意見的好時機。例如他覺得公司在員工培訓(xùn)方面沒有給員工一個明確的目標，所以希望將來公司能夠有所改進，這是值得公司考慮的。把這些意見記錄下來，對公司是有幫助的。保持良好的心態(tài)所有的建議包括員工對組織的一些看法都是以愛護的心態(tài)來談的，不是以一種仇恨的心態(tài)來漫罵詆毀。面談的過程中情緒要盡量平和、穩(wěn)定，一般來講離職面談最好不要在公司內(nèi)部進行，環(huán)境太敏感，可以在外面的咖啡館之類的休閑娛樂場所進行，這樣才不會有太大的壓力。2員工

9、被辭退的情況如果是公司要辭退員工，這樣的離職面談挑戰(zhàn)性更大。清楚任務(wù)、避免沖突部門經(jīng)理首先得弄清楚，自己的任務(wù)是要辭退這個職工，面談時就不要涉及太多細節(jié)，越講細節(jié)就越說不清楚，一定要簡單冷靜的傳達公司對這件事的決定和理由。決定是必須照辦的，理由的爭論性可能就很大，大多數(shù)人往往認為自己比別人好，在這種情況下，部門經(jīng)理最好只傾聽，不要去爭辯，否則很容易造成沖突?！绊標饲椤辈块T經(jīng)理可以做一個“順水人情”。就算要辭退他，也可以跟他委婉地談三件事。不要讓他懷著埋怨與仇恨離開企業(yè)，表達一定要非常溫和。這是私人情誼，他聽了當然會非常感激。這是禮貌的祝愿。在分離的時刻說出，誰都會感動的。當然，為避免員工情緒

10、過于激動，最好不要在公司內(nèi)部做這些事情。同時，面談結(jié)束后也要把必要的內(nèi)容記錄并留存起來。在員工離職的作業(yè)中，所有的相關(guān)材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的記錄保存，以免以后產(chǎn)生爭論沖突?！咀詸z】人才是非常難得的，因為其能力比普通人員相對要強，所以當市場的供給與需求不平衡的時候，人才就很容易流動。也就是說，很多人才會被獵頭公司挖走，公司就會流失很多人才。在現(xiàn)有條件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？_見參考答案122【本講小結(jié)】本講主要介紹的是部門經(jīng)理在員工與公司之間的角色問題。簡單講，部門經(jīng)理在二者間起了橋梁作用，同時也是個雙向代表的角色。經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來管理一個部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達下去；但他同時也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問題或有意見也要代