人力師一級模擬試題及答案

1、人力管理師一級模擬試題一、單項(xiàng)選擇題（160 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?、()屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。（A）總體戰(zhàn)略（B）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（C）職能戰(zhàn)略（D）技術(shù)戰(zhàn)略： B 在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略分為：總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略，而業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。2、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式是（）（A）層層控股型（B）環(huán)狀持股型（C）資金借貸型（D）共同出資型： A通過層層控股型連結(jié)方式構(gòu)成的企業(yè)，是指內(nèi)的母公司經(jīng)過層層控股，形成多個層級下屬公司，從而組成金字塔形的企業(yè)整體，反映了企業(yè)與控股子公司之間縱向的控制與

2、從屬關(guān)系。3、具體涉及到公司各個部門功能的是（）。(A)總體戰(zhàn)略（B）長期戰(zhàn)略（C）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（D）職能： D本題的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是充分發(fā)揮其功能，推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。4、一般而言，()企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔(dān)的量化最大。(A)式(B)發(fā)展式(C)式(D)市場式： D5、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應(yīng)的是()。(A)層企業(yè)(B)緊密層企業(yè)(C)半緊密層企業(yè)(D)松散層企業(yè)： D6、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)職能機(jī)構(gòu)的()形式。(A)依托型(B)型(C)智囊機(jī)構(gòu)(D)專業(yè)公司和專業(yè)中心： A此題區(qū)分職能機(jī)構(gòu)的形式。依托

3、型是“兩塊牌子，一套人馬”，型是性強(qiáng)，智囊機(jī)構(gòu)和專業(yè)公司和專業(yè)中心是在依托型或型下都可以設(shè)置的機(jī)構(gòu)。7、（）認(rèn)為組織存在物質(zhì)、人力和組織三種基本。（A）一般系統(tǒng)理論（B）基礎(chǔ)理論（C）人力理論（D）成本理論： B基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在三種基本，即物質(zhì)、人力和組織。8、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。(A)吸引策略(B)投資策略(C)參與策略(D)創(chuàng)新策略： C三種人力管理策略：吸引策略、投資策略、參與策略。9、狹義的人力不包括（）。(A)總經(jīng)理（B）副總經(jīng)理(C)董事會成員（D）技術(shù)： C狹義的人力包括經(jīng)理班子成員（總經(jīng)理）、高級管理（副總經(jīng)理）和高級技術(shù)（技術(shù)），狹義的人

4、力不包括董事會成員。10、（）實(shí)質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。(A)卡特爾(B)辛迪加(C)托拉斯(D)康采恩： D總體：企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷四個時期：卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩?？挡啥?Konzern 或 Concern)，參加康采恩的企業(yè)在法律上是的，具有法人資格，但是在生產(chǎn)經(jīng)營的方針政策方面必須服從的統(tǒng)一。11、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。（A）元勝任特征（B）行業(yè)通用勝任特征（C）組織內(nèi)部勝任特征（D）行業(yè)技術(shù)勝任特征： B行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識、分析競爭對手戰(zhàn)略方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和方面的知識，

5、以及在行業(yè)中同其他公司形成合作的能力等。12、在崗位勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。(A)層級式模型（B）簇型模型（C）盒式模型（D）錨式模型： D強(qiáng)調(diào)勝任特征的“多方面的行為”，層級式強(qiáng)調(diào)行為的“重要性”，錨型強(qiáng)調(diào)行為的“不同水平層次”。13、在設(shè)計公文筐測試的試題時，首先要進(jìn)行()。(A)文件設(shè)計(B)測試模式設(shè)計(C)工作崗位分析(D)評分標(biāo)準(zhǔn)確定： C14、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理。(A)配對比較法(B)主管評定法(C)評價中心法(D)升等法： C15、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進(jìn)入。(A)被試熱身(B)之實(shí)戰(zhàn)模擬(C)熟悉

6、規(guī)則(D)考官初步講解： C16、給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和來來的故事，屬于投射測試的()。(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)繪圖法(D)完成法： B此題特設(shè)測試的方法。給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射測試的(構(gòu)造法)，是唯一的。17、公文筐測試的適用對象是()。A 技術(shù)B 中管理C 研發(fā)D 操作工： B18、和員工主動離職率成相關(guān)關(guān)系的是（）（A）工作滿意度（B）在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展期望（C）員工的晉升率（D）在企業(yè)外部的發(fā)展期望： D19、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。(A)問卷法(B)小組法(C)行為訪談法(D)全方位評

7、價法： C獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，可以采用行為訪談法小組法、問卷法、全方位評價法、系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為訪談法為主。20、（）是一組具有代表性被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。(A)效度（B）常模（C）方差（D）離散度： B常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。21、（）為培訓(xùn)活動提供了制度性框架和依據(jù)，是培訓(xùn)管理實(shí)施并形成良好的運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)。A 企業(yè)文化體系建設(shè)B 后期支持體系建設(shè)C 培訓(xùn)制度體系建設(shè)D 培訓(xùn)管理體系建設(shè)： C22、（）是最完美的人力培

8、訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)施，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明A 咨詢型模式B 持續(xù)發(fā)展型模式C 阿什里德模式D 企業(yè)大學(xué)模式： D23、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是()。(A)發(fā)現(xiàn)問題(B)分析事物(C)直接創(chuàng)新(D)對多個設(shè)想進(jìn)行篩選： B24、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在()。(A)根據(jù)職能劃分的邊界上(B)根據(jù)部門劃分的邊界上(C)根據(jù)流程劃分的邊界上(D)組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上： D25、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識，（）和行為等內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中去的整個過程。A 習(xí)慣B 技能C 實(shí)操D 理論： B26、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。（A）需求分析（B）流

9、程規(guī)劃（C）實(shí)施管理（D）評估反饋： A需求是一個組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。27、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實(shí)施者。(A)萌芽(B)發(fā)展(C)初級(D)成熟： B總體：培訓(xùn)文化的建立是多層次的，需要一個漸進(jìn)的過程，可粗分為三個發(fā)展階段，即萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。發(fā)展階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者。28、將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）。(A)利益整合原則（B）時間梯度原則(C)發(fā)展創(chuàng)新原則(D)全面評價原則： B時間梯度原則，由于人的職業(yè)生涯發(fā)

10、展具有周期性，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內(nèi)完成。時間梯度原則是由不同的時間階段構(gòu)成，每一時間階段又有“起點(diǎn)”和“終點(diǎn)”，即“開始執(zhí)行”和“達(dá)成目標(biāo)”兩個時間坐標(biāo)。29、()的職業(yè)路徑以工作族為進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。(A)傳統(tǒng)(B)網(wǎng)狀(C)橫向(D)雙重： B30、智力激勵法的使用過程中產(chǎn)生的“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”是指（）。（A）每一個設(shè)想在時間上環(huán)環(huán)相扣（B）設(shè)想之間具有合理的邏輯關(guān)系（C）與會者由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新的想法（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題： C對與會者提出的每一個設(shè)想,都讓員,并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思

11、想-搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”31、PRI 是指（）。（A）是否指標(biāo)(B)崗位職責(zé)指標(biāo)(C)崗位特征指標(biāo)(D)關(guān)鍵績效指標(biāo)： B本題是對人力專業(yè)用語縮略的，目標(biāo)管理（Management byObjectives,MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）、平衡卡（Balanced Scored Cards，BSC）、崗位職責(zé)指標(biāo)（PositionResponsibility Indicator，PRI）、崗位勝任特征指標(biāo)（Position CompetencyIndicator，PCI）。32、()為人力管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(A)考評對象

12、(B)考評指標(biāo)(C)考評方法和程序(D)考評結(jié)果： D33、一線工人的績效周期一般為()。(A)日度考評(B)季度考評(C)月度考評(D)考評： C34、()體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評價績效。(A)CRM(B)MBO(C)BSC(D)六西格瑪： A35、()不屬于工作態(tài)度指標(biāo)。(A)積極性(B)責(zé)任感(C)紀(jì)律性(D)學(xué)習(xí)能力： D此題績效管理指標(biāo)類別中工作態(tài)度指標(biāo)的特征，學(xué)習(xí)能力不屬于工作態(tài)度指標(biāo)。36、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的。（A）財務(wù)指標(biāo)（B）內(nèi)部指標(biāo)（C）結(jié)果性指標(biāo)（D）驅(qū)動性指標(biāo)： D盡管結(jié)果性衡量指標(biāo)仍然是平衡記分卡中的重要部分，平衡記分卡還是更關(guān)注魚驅(qū)動性指

13、標(biāo)，因?yàn)轵?qū)動性指標(biāo)可以衡量即將產(chǎn)出的結(jié)果。37、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是()。(A)流程(B)能力(C)戰(zhàn)略(D)利益相關(guān)者： D38、戰(zhàn)略地圖是通過（）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的 KPI起來。(A)平衡計分卡（B）任務(wù)分工矩陣（C）戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目(D)目標(biāo)分解魚骨圖： C關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計包括：(一)戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度揭示了企業(yè)戰(zhàn)略是如何逐層制定、分解并實(shí)施的。通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容（戰(zhàn)略地圖是通過戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI起來）。(二)任務(wù)分工矩陣(三)目標(biāo)分解魚

14、骨圖(四)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則(五)關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容(六)關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解39、在考評實(shí)踐中，使用最為廣泛的是()。(A)考評(B)外部考評(C)同級考評(D)360 度考評： A此題績效其考評方式。在考評實(shí)踐中，使用最為廣泛的是(360 度考評)。40、某企業(yè)績效指標(biāo)庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標(biāo)會位于（）。（A）第一層(B)第二層(C)第三層(D)第四層： C41、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。（A）內(nèi)部一致性(B)外部競爭性(C)員工貢獻(xiàn)率(D)薪酬體系的完備性： A本題大家一定對職業(yè)類型說明表仔細(xì)閱讀，本次考的是現(xiàn)實(shí)型的，以

15、后可能就會在其他類型上出考題，一級中的表格非常重要。42、參照當(dāng)?shù)芈毠な杖胨酱_定基本年薪的模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的()。A2 倍B3 倍C4 倍D5 倍： B企業(yè)經(jīng)營者年薪基數(shù)按當(dāng)年本地區(qū)職工平均工資的 40%與本企業(yè)職工平均工資的 60%之和確定，再按統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)類型增加倍數(shù)：小型企業(yè)按基數(shù)增加1 倍；中型企業(yè)增加 2 倍；大型企業(yè)增加 3 倍。43、()屬于人力的無形。(A)教育費(fèi)用(B)機(jī)會成本(C)(D)學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩： B44、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。(A)激勵創(chuàng)新和技術(shù)(B)研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重(C)以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)

16、的崗位技能評價和激勵體系(D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義： B45、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為()。(A)工資由員工的能力決定(B)工資由員工的工作績效決定(C)工資由市場的供求關(guān)系決定(D)工資是由投入的最后一個勞動所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定：D此題現(xiàn)代西方工資理論。邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為(工資是由投入的最后一個勞動所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定)46、高級主管的工作價值取決于（）。（A）自身具備的能力（B）市場薪酬水平（C）崗位的相對價值（D）部門職權(quán)及管理幅度： D高級主管工作價值的衡量:取決于部門的職權(quán)及管理幅度;取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。47、采?。ǎ┬匠瓴?/p>

17、略的企業(yè)會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。(A)跟隨型(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型： A跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的能力接近競爭對手的水平。48、在（）的股票行使方法中，由商出售部分股票獲得的來支付行權(quán)費(fèi)用。(A)現(xiàn)金行權(quán)（B）現(xiàn)金行權(quán)并出售（C）無現(xiàn)金行權(quán)(D)無現(xiàn)金行權(quán)并出售： C股票的執(zhí)行方法有：(一)現(xiàn)金行權(quán)，個人向公司指定的商支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用商收到付款憑證后，以行權(quán)價格執(zhí)行股票。(二)無現(xiàn)金行權(quán)，個人不需以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費(fèi)用，（由）商以出售部分股票獲得的來支付行權(quán)費(fèi)用，并將余下股票存人經(jīng)理人個人藍(lán)圖賬

18、戶。(三)無現(xiàn)金行權(quán)并出售，個人決定對部分或全部可行權(quán)的股票行權(quán)前，需以形式通知公司表示行使及行使的數(shù)量，每次通知單必須附有按行使價計算的相應(yīng)認(rèn)購匯款單。49、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。（A）內(nèi)部一致性（B）外部競爭性（C）員工貢獻(xiàn)率（D）市場領(lǐng)先型： C薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括以下四個方面的基本內(nèi)容：(一)內(nèi)部一致性，是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。(二)外部競爭力，是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確的過程。(三)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略，員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。(四)薪酬體系管理，企業(yè)設(shè)計出一套完整的包括

19、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。50、股票的行權(quán)價()會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大。(A)低于現(xiàn)值 0(B)低于現(xiàn)值 10(C)高于現(xiàn)值 20(D)高于現(xiàn)值 10： C此題為股票特點(diǎn)。股票的行權(quán)價高于現(xiàn)值會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大,C顯然是最高的。51、集體合同規(guī)定規(guī)定集體協(xié)商應(yīng)主要采取()的方式。A 集體談判B 協(xié)商會議C 勞動調(diào)解D 員工投票： B52、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。（A）勞動安全事故（B）勞動衛(wèi)生事故（C）勞資（D）勞動爭議： A53、職工()以上的企、事業(yè)可以設(shè)專職工會。(A)30 人(B)50 人(C)200 人(D)5

20、00 人： C54、對工作限制過多屬于工作組織中()類的源。(A)工作本身因素(B)組織中的(C)組織中的人際關(guān)系(D)組織結(jié)構(gòu)與氣候： D55、國際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低公約要求()以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動。(A)18 歲(B)16 歲(C)15 歲(D)14 歲： C此題國際勞工公約內(nèi)容。國際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低公約要求(15 歲)以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動。56、與外部 EAP 相比，內(nèi)部 EAP 更加（）。（A）效果明顯（B）節(jié)省成本（C）具有專業(yè)性（D）容易獲得信任： BEAP 是員工計劃。一般而言內(nèi)部 EAP 比外部 EAP 更節(jié)省成

21、本，但由于員工心理敏感和要求，對 EAP 的信任程度可能不如外部 EAP。57、（）更加注意刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注的來源是什么。(A)交互作用的模式(B)以刺激為基礎(chǔ)的模式(C)以過程為基礎(chǔ)的模式(D)以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式： B58、在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，（）構(gòu)成企業(yè)的最低工資增長水平和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。（A）法定最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn)（B）企業(yè)人力成人的閾值（C）勞動標(biāo)準(zhǔn)集體協(xié)商結(jié)果（D）勞動者要求的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)： A在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，法定最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資增長水平和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。企業(yè)人力成本的閥值、勞動標(biāo)準(zhǔn)集體協(xié)商結(jié)果、勞動者要求的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)都不是構(gòu)成企業(yè)的最低工資增長水平

22、和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。59、（）要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等政策。（A）強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約（B）準(zhǔn)予最低就業(yè)公約（C）同酬公約（D）就業(yè)和職業(yè)公約： D60、員工的收入承擔(dān)房屋非常吃力，該情況屬于源個人因素中的()。(A)家庭問題(B)經(jīng)濟(jì)問題(C)生活條件(D)員工的個性特點(diǎn)： B二、多項(xiàng)選擇題（61100 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個正確，錯選、少選、多選，均不得分）61、基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力管理對（）影響巨大。(A）物質(zhì)(B)設(shè)備(C)人力(D)組織（E）技術(shù)： CD62、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（）。(A)要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作

23、(B)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵性的工資制度(C)勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求(D)應(yīng)該對工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理(E)企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大： ABD63、監(jiān)事會的權(quán)力包括（）。(A)財務(wù)的檢查審核權(quán)(B)聘用經(jīng)理班子的權(quán)力(C)對公司實(shí)施日常管理的權(quán)力(D)對經(jīng)理業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)(E)對損害公司利益的玩忽職守者提出意見： ADE64、一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括()。(A)決定的經(jīng)營方針(B)決定的機(jī)構(gòu)設(shè)置方案(C)制定和修改章程(D)的中層管理(E)的生產(chǎn)經(jīng)營工作： BDE此題企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括(決定的機(jī)構(gòu)設(shè)置方案、的中層管理、的生產(chǎn)經(jīng)營工作

24、)。65、采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)包括（）。（A）重視儲備（B）員工參與管理（C）企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系（D）依靠工資、獎金維持員工的積極性（E）重視發(fā)揮管理和技術(shù)的作用： ACE66、關(guān)于企業(yè)，下列說法正確的是（）。(A)企業(yè)本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體（B）協(xié)作企業(yè)與公司或子公司存在產(chǎn)權(quán)關(guān)系（C）企業(yè)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)體（D）企業(yè)的控股子公司包括全資子公司和控股子公司（E）公司可以是一個專門從事經(jīng)營的單純管理型公司：CDE企業(yè)的基本特征 1企業(yè)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)體。2企業(yè)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。3企業(yè)是以母子公司為主體。4企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。67、制定人力戰(zhàn)略常見的

25、過程包括（）。(A)雙向規(guī)劃過程（B）單向規(guī)劃過程(C)并列關(guān)聯(lián)過程（D）單獨(dú)制定過程(E)縱向分解過程： ACD制定人力戰(zhàn)略常用的方法有：雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程、單獨(dú)制定過程；單向規(guī)劃過程和縱向分解過程都不是制定人力常用的方法。68、在建立勝任特征模型的過程中，（）。(A)首先要進(jìn)行的是訪談(B)需要對行為訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征(E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力作出等級和含義的界定： ABCE69、（）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。(A)頻次選拔法(B)編碼字典

26、法（C）聚類分析法（D）T 檢驗(yàn)分析法(E)因子分析法： AD70、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括()。(A)減少雇用新員工的成本(B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性(C)避免專業(yè)的流失(D)避免員工之間產(chǎn)生(E)有利于引進(jìn)新的思想和方法： ABC71、關(guān)于行為訪談法，正確的說法有()。(A)是獲取勝任特征的主要方法(B)一般采用問卷與面談結(jié)合的方式(C)是一種封閉式的行為回顧技術(shù)(D)在訪談過程中，可采用設(shè)備訪談內(nèi)容(E)訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組： ABDE此題構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。關(guān)于行為訪談法，正確的說法有(是獲取勝任特征的主要方法、一般采用問卷與面談結(jié)合的方式、訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)

27、知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組)。72、能較為真實(shí)地模擬工作場景的測評方法是（）。（A）心理測試（B）專業(yè)筆試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）公文筐測試（E）沙盤推演測試： DE73、應(yīng)聘申請表應(yīng)該具有以下功能（）A傳遞企業(yè)的價值觀，遠(yuǎn)景B企業(yè)文化，和價值觀C應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求D傳遞企業(yè)自身的基本狀況E了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息： ABCD一份完整的應(yīng)聘申請表應(yīng)該具有如下功能：1 能夠向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)的價值觀，遠(yuǎn)景，文化以及企業(yè)自身的基本狀況；2 能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠企業(yè)文化，價值觀和未來遠(yuǎn)景；3 能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征 模型及其

28、素質(zhì)要求。74、工作崗位輪換的益處包括（）。（A）降低工資成本（B）改進(jìn)工作流程（C）增強(qiáng)合作意識（D）改善團(tuán)隊氛圍（E）增加就業(yè)安全感： CDE75、依靠自己進(jìn)行思考對克服（）有所幫助。（A）習(xí)慣性思維（B）權(quán)威型思維（C）從眾型思維（D）書本型思維（E）直線型思維： BCDE76、依據(jù)企業(yè)大學(xué)的存在方式，可劃分為（）A 內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)B 外向型企業(yè)大學(xué)C 實(shí)體化存在企業(yè)大學(xué)D 虛擬化存在企業(yè)大學(xué)E學(xué)院： CD企業(yè)大學(xué)依據(jù)其存在方式，分為實(shí)體化存在和虛擬化存在。77、主體附加法使用了（）。(A)缺點(diǎn)列舉法(B)焦點(diǎn)法(C)希望點(diǎn)列舉法(D)二元坐標(biāo)法(E)逆向轉(zhuǎn)換型技法： AC78、職業(yè)生涯

29、指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括()。(A)制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略(B)協(xié)助組織做好員工的晉升工作(C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(D)通過分配不同工作任務(wù)使員工發(fā)展自己的能力(E)協(xié)助不同級別的管理做好組織職業(yè)生涯管理工作： BCE此題組織職業(yè)生涯管理中的。職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括(協(xié)助組織做好員工的晉升工作、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢、協(xié)助不同級別的管理做好組織職業(yè)生涯管理工作。79、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()。A 自我B 建立共同愿景C學(xué)習(xí)D 改善心智模式E 系統(tǒng)思考： ABDE學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建包括：1 自我2 改善心智模式 3 建立共同愿景 4 團(tuán)隊學(xué)習(xí)5 系統(tǒng)思考。80、人力管理部門在組織職業(yè)生

30、涯管理中的職責(zé)是（）。(A)對員工的日常工作直接進(jìn)行評估（B）根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道（C）負(fù)責(zé)整個組織的各類職業(yè)的開發(fā)和管理（D）培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位開發(fā)與管理工作的（E）制定企業(yè)戰(zhàn)略，并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能： CD人力管理部門負(fù)責(zé)整個組織中的各類職業(yè)的開發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯管理是其工作內(nèi)容的重要組成部分。針對組織內(nèi)部不同的，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展的需要設(shè)立特殊的崗位，進(jìn)行特殊的培訓(xùn)，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道，以培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職務(wù)的開發(fā)與管理工作的專家。81、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（）。A 做好招聘、選拔和安置工作B 組織新

31、員工的入職培訓(xùn)C 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D 幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū)E和評定新員工，達(dá)成可行的心理契約： AE在職業(yè)生涯管理的職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段，組織的主要任務(wù)是：做好招聘，挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，評定新員工，達(dá)成一種可行的心里契約，接納和進(jìn)一步整合新員工。82、關(guān)于績效陵鏡，說法正確的有（）。（A）以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)（B）能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性（C）考慮到了組織的所有利益相關(guān)（D）能為了解組織績效提供相關(guān)聯(lián)的視角（E）績效陵鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個維度： BCD83、績效反饋面談的過程中（）。（A）要向下級提供考評結(jié)果（B）要重點(diǎn)評價下級的工作態(tài)度（C）首先要指出下

32、級在本周期中出現(xiàn)的不足（D）應(yīng)當(dāng)鼓勵下級參與討論，自己的意見和看法（E）針對考評結(jié)果提出下級未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃： DE84、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()。(A)明確性原則(B)相關(guān)性原則(C)可測性原則(D)可達(dá)性原則(E)時限性原則： ABCDE此題關(guān)鍵績效指標(biāo)的各種方法和事項(xiàng)。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括(明確性原則、相關(guān)性原則、可測性原則、可達(dá)性原則、時限性原則)。此題為非常突出重點(diǎn)。85、績效管理系統(tǒng)的功能包括()。(A)戰(zhàn)略制定(B)過程(C)問題診斷(D)薪酬調(diào)整(E)進(jìn)度控制： BCE績效管理系是由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向

33、分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、激勵等功能的有機(jī)整體。86、團(tuán)隊工作強(qiáng)調(diào)集體的（）的技能A 績效B共同的責(zé)任C積極的合作D完成目標(biāo)E相互補(bǔ)充： ABCE團(tuán)隊工作強(qiáng)調(diào)集體的績效、共同的責(zé)任、積極的合作和相互補(bǔ)充的技能。87、平衡計分卡中學(xué)習(xí)和成長層面的指標(biāo)主要包括（）。(A)評價員工能力的指標(biāo)(B)評價員工潛力的指標(biāo)(C)評價革新過程的指標(biāo)(D)評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)(E)評價激勵、與協(xié)作的指標(biāo)： ADE平衡計分卡的內(nèi)容包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面。學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)主要包括三個方面：評價員工能力的指標(biāo)；評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)；評價激勵、與

34、協(xié)作的指標(biāo)88、一般而言，績效管理問卷的內(nèi)容包括()。(A)基本信息(B)問卷說明(C)績效反饋(D)主體部分(E)意見征詢： ABDE一般來說，績效管理診斷問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分、意見征詢89、員工持股的參與不包括（）。（A）試用（B）監(jiān)事會成員（C）短期合同工（D）離退休人（E）正式簽約的顧問： ACD90、關(guān)于 ESO，說法正確的有（）。（票可以得到（B）是一種可確定的預(yù)期收入（C）所需股票只能通過公司新股而來（D）實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致（E）企業(yè)沒有現(xiàn)金，有利于降低企業(yè)激勵成本： DE91、馬斯洛的需求層次中，（）需要層次屬于因子。A 生理B 安全CD

35、自尊E 自我實(shí)現(xiàn)： ABC赫茲伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次（生理需要、安全需要、的需要）為比較低級層次的需要，后兩個層次（自尊的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要）是比較高級的需要。他認(rèn)為滿足比較低級需要的因素是因子。92、股票的特點(diǎn)包括()。(A)是經(jīng)營者的義務(wù)(B)有利于降低企業(yè)的激勵成本(C)是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入(D)可以不用支用，由公司贈送(E)將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入： BCE93、薪酬差異理論中的因素包括（）。（A）工作難度大（B）工作安全性差（C）培訓(xùn)費(fèi)用很高（D）工作成功的機(jī)遇少（E）工作錯誤產(chǎn)后果比較嚴(yán)重： BCD94、團(tuán)隊類型可劃分為三類：（）A 平行團(tuán)

36、隊B 流程團(tuán)隊C 技術(shù)團(tuán)隊D 項(xiàng)目團(tuán)隊E 合作團(tuán)隊： ABD95、()有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點(diǎn)。A 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好B 勞動力市場供大于求C導(dǎo)向支持工會的行動D 企業(yè)的貨幣工資支付能力下降E 其他工會組織在談判中獲得了利益： ACE96、整體的需要包括()。A 有序B 積極C 穩(wěn)定D 發(fā)展E整合： ACDE整體的需要包括整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。97、勞工問題的特征包括()。A 客觀性B 動態(tài)性C性D性E 歷史性： ACDE勞工問題作為一種重要的現(xiàn)象具有下述特征：1 客觀性；2性；3性；4 歷史性98、工會可以請求當(dāng)?shù)刈鞒鎏幚淼那樾伟?)。(A)用人克扣職工工資(B)用入經(jīng)常

37、延長勞動時間(C)集體勞動合同的談判陷入僵局(D)用人女職工特殊權(quán)益(E)用人不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件： ABDE此題工會的職能。工會可以請求當(dāng)?shù)刈鞒鎏幚淼那樾伟?用人單位克扣職工工資、用入經(jīng)常延長勞動時間、用人女職工特殊權(quán)益、用人不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件、其他)99、勞動爭議的基本流程一般包括()。A 提出B 受理C 預(yù)交費(fèi)用D 庭前準(zhǔn)備E 開理： ABCDE勞動爭議的基本流程一般包括：提出；受理；預(yù)交費(fèi)；庭前準(zhǔn)備；開理；調(diào)解；100、從角度對源進(jìn)行應(yīng)付可以從（）方面下手。(A)心理訓(xùn)練(B)個性改變(C)生活方式管理(D)尋求支持(E)工作環(huán)境管理： CE第 27 頁 共 52 頁工

38、作的管理包括水平管理的主要策略和組織水平上的管理策略。水平管理的主要策略包括：源導(dǎo)向、反應(yīng)導(dǎo)向、個性導(dǎo)向。C、E 是正確的，對源的應(yīng)付與管理，主要是從組織角度予以進(jìn)行，從角度對其進(jìn)行應(yīng)付則主要是從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式的管理兩個方面著手。三簡答題1、某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行？：集體協(xié)商談判（1）根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況準(zhǔn)備多套談判方案；（2）預(yù)計達(dá)

39、到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值；（3）掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)時要通過集體討論，適時讓步。（4）掌握的材料要根據(jù)其重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。（5）當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取其它代表發(fā)言或休會的方式加以解決。2、某企業(yè)主要生產(chǎn)家用劑，在該企業(yè)銷售部的項(xiàng)目中，有一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重占 70%。具體的內(nèi)容是家用劑的銷量在今年年底前完成 30 萬瓶，比去年增長 15%。請問：這項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則？： 這項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則。即符合 SMART 原則，包括：(1).明確性原則(SPECIFIC)(2).可測性原則(ME

40、ASURABLE)(3).可達(dá)成原則(ATTAINABLE)(4).相關(guān)性(RELEVANT)(5).時限性原則(TIME-BASED)本企業(yè)在具體內(nèi)容上，直接表現(xiàn)：權(quán)重占 70%。具體的內(nèi)容是家用劑的銷量在今年年底前完成 30 萬瓶，比去年增長 15%。均表現(xiàn)上述五個原則。第 28 頁 共 52 頁3、績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進(jìn)行解釋。： 績效測量棱鏡的五個棱面。即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。（1） 利益相關(guān)者的滿意主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。（2） 利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)組織對利益相關(guān)者的要求。（3） 戰(zhàn)略采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時，也能滿足自己

41、的要求。（4） 流程能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。(5)能力能夠組織流程的能力。4、企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？： 治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。（1）從管理權(quán)限的角度說：股東大會A. 股東大會是通過公司內(nèi)部設(shè)置的能夠表達(dá)意愿的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；B. 是對公司的經(jīng)營管理和股東利益進(jìn)行議決的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。C. 保留董事會方針、政策制定權(quán)。董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體，A. 對外是公司的代表和權(quán)力象征，B. 對內(nèi)是公司的決策者和指揮者

42、。C. 董事會決定公司的一切問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的經(jīng)理班子聘任和設(shè)置。經(jīng)理班子是由經(jīng)理(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會計師)組成的公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)。經(jīng)理受聘于董事會，在董事會的范圍內(nèi)擁有：A. 對公司事務(wù)的管理權(quán)，B. 負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。C. 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，董事會的主要職能已經(jīng)從過去的常規(guī)管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督作用監(jiān)事會監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對股東或股東大會負(fù)責(zé)。財務(wù)上的檢查審核權(quán)，對董事會或經(jīng)理的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況是否得當(dāng)也擁有檢查權(quán)對董事會成員和經(jīng)理實(shí)施監(jiān)督，對損害公司利益的玩忽職守者提出意見。（2）從健全體制的角度說：股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)

43、力分配的制度安排；股東對董事會、經(jīng)理和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；第 29 頁 共 52 頁對經(jīng)理的激勵和約束機(jī)制的設(shè)計及實(shí)施辦法；出現(xiàn)時，法人股東的行為方式。四、綜合分析題1、C 公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：（1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競聘，為什么？（4 分）（2）在正式競聘之前，人力部需要做好哪些工作？（10 分）（3）在對申請對象進(jìn)行篩選時，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6 分）：1.答：行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競聘?？紤]三個重要因素，一、符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力發(fā)展規(guī)劃；二、崗位適合做公開競聘，一般說來，中

44、崗位才適合用來做公開競聘；三，符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力配套政策是員工可以接受的。2.第一，制定競聘計劃；第二，請求審批計劃；第三，發(fā)布競聘信息；第四，整理競聘者資料，進(jìn)行篩選；第五，發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。3.A學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。B職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。C履歷的真實(shí)度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時的情境是什對的任務(wù)是什么?采取了什么行動

45、?結(jié)果如何?D自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。E推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。2、A 公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于 2010 年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力戰(zhàn)略規(guī)劃，具第 30 頁 共 52 頁體包括公司的定崗定編情況、人力需求和供給以及各項(xiàng)人力成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)了與人力有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度，項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；使用 5 點(diǎn)計分，1 分非常不滿意，2 分

46、為不滿意，3 分為一般，4 分為滿意，5 分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為 3.8、第二年為 3.5、第三年為 3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為 30%、15%和 8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：（1）可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（12 分）（2）一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致

47、產(chǎn)生上述情況的原因（10 分）：1.答：監(jiān)測和衡量企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：崗位員工的適合度、崗位配置與接替的及時率、崗位工作的負(fù)荷率等；員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的和來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動力率、崗位流失率等統(tǒng)計指標(biāo)，或以問卷的方式來掌握實(shí)際情況；員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；員工的收入水平，可以與平均水平業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評估；員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握

48、實(shí)際情況；員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及問卷等相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評價標(biāo)準(zhǔn)。2.企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進(jìn)量和分析：員工第 31 頁共 52 頁工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工的行為傾向。對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和。對于

49、企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的性，工作信息反饋，以及一些差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并

50、認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會?過去在進(jìn)行企業(yè)員工率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工率研究中具有十分重要的意義。員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價此外，員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的認(rèn)識、預(yù)期和評價也是影響員工的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信息會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的力量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或第 32 頁 共 52 頁者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機(jī)會、優(yōu)厚的工資福利待遇