企業(yè)培訓實施方案

1、 企業(yè)培訓實施方案 1/12 2/12 作者: 日期: 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 篇一：企業(yè)內(nèi)部培訓方案 為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù) GMGM 嚶求和 20102010 年培訓計劃，結合 20102010 培訓重點一一歷次GMGM 險查及自檢提出的問題及整改情況， 我們對 20102010 年度的公司內(nèi)部培訓作如下安排： 一、公司級整體培訓： 1 1、培訓對象：公司全體員工 2 2、培訓目的： (1)(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。 (2)(2)、樹立正確的質量意識和觀

2、念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備， 鞏固和提高公司質量管理水平。 (3)(3)、強化員工 GMGM 峭識，全面擴大 GMPGMP域的專業(yè)視野。 (4)(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應急措施基本常識； 掌握崗位安全操作規(guī)程；提高職工安全生產(chǎn)意識；減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。 3 3、培訓內(nèi)容及方式 培訓內(nèi)容：結合歷次GMGM 瞼查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關 藥品法律法規(guī)、藥品 GMGM 戌口識、質量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設備管理、安全生產(chǎn)相關知識等。 培訓方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。 4 4、培訓學習時間 20102010 年 7 7

3、 月下旬 1 1- -2 2天。 5 5、考核 筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。 二、部門級崗位培訓： 1 1、培訓對象：各部門員工 2 2、培訓目的：各部門負責人根據(jù)本部門員工應掌握的 GMGM 改件、崗位職責、專業(yè)知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工 GMPSGMPS 識，提高員工工作技能。 3 3、培訓內(nèi)容及方式 培訓內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關 GMPCGMPC 件、部門職責、操作技能、崗位SOPSOP 及相關的管理制度等。 培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門

4、負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。 4 4、培訓學習時間 20102010 年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。 5 5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試；口試由授課人在 課堂上進行提問?？谠囌?50%50%筆 t t 占 50%50%筆試為閉卷考。 三、班組級崗位培訓 1 1、培訓對象：各班組崗位員工。 2 2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使 GMPGMP 3/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。 3 3、培訓內(nèi)容及方式 培訓內(nèi)容

5、：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關 GMPCGMPC 件、崗位耳 R R 責、崗位 SOPSOP 生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。 培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。 4 4、培訓學習時間 20102010 年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。 5 5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核， 綜合管理部負責試題打印；口試由授課人在課堂上進行提問；實際操作由班組長和部門負責人共

6、同進行現(xiàn)場考核。筆試占 30%30%口 13c13c 占 30%30%實際操作占 40%40% 篇二：企業(yè)內(nèi)部培訓方案 縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。 桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，

7、才可能接受新進入的。 但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。 為什么會這樣呢？ 因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的！而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽?，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的水 在起作用。這里把水分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的水往往就是舊的知識和技能， 因為新的東西是有帶來明顯的提高， 而且比較容易

8、讓你接受；而不容易倒掉的水就是舊的態(tài)度和思維， 畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起 I 那么如何解決問題呢？ 解決問題可以有兩種做法：1 1、倒完之后烘干杯子；2 2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應該建立一個長期和短期培訓相結合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。 臺灣著名學者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。 4/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以 短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到

9、比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的水徹底的抽干凈，真正換上新的油。 那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢？ 一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作 1 1 . .企業(yè)文化轉化為制度-把油準備好 不少企業(yè)的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業(yè) 文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。

10、 2 2 . .培訓前做好準備工作-掂量一下杯子 培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業(yè)的文化。著名的 ITIT 企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為 NewHireWorkStationNewHireWorkStation 的為期 3030 天的培訓。不僅如此，在起始工作的頭 9090 天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培

11、訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。 這樣， 在三個月之后， 公司對該員工的工作總結就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。 二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則 1 1 . .培訓對象應該平等開放-每一個杯子都要倒空 首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的木桶原理說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶

12、的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這 由許多塊木板組成的木桶不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而木桶的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個木桶,的容量。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為， 互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為

13、期一年的計劃。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上，這正體現(xiàn)了 InternetInternet 世界里人人平等的基本原 5/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 則。 思科不會在員工準備離開時才想到留人， 這也是開放式培訓的特點之一。 思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，

14、只要團 隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。 2 2 . .對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工-杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。 目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的情況可不是少見， 筆者

15、在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少， 有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓， 造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。 這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。 所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務，就要求企業(yè)一

16、定要從一開始就嚴格的把關好人才就業(yè)前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從 0 0 開始。 作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有 90%90%勺面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績， 好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。 一次我在面試市場人員的時候， 在我介紹我們公司的底薪、 提成、 獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇

17、比例問題。雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、 薪資、 管理等方面的制度， 已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè) 經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準， 甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。 3 3 .

18、.要為企業(yè)營造長期的、 活躍的培訓環(huán)境-慢慢去除遺留下來的水分對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的 6/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有 9090 姒上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內(nèi)合資企

19、業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到 1010 點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口:昨晚陪客戶喝酒到 1212 點。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。 那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓機構正在探討和研究的課題。 有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培 訓I、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企

20、業(yè)的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動， 同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式， 上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了 5H5H 理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。 結束語 做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。 篇三：企業(yè)內(nèi)部培訓方案 一、方案總則 培訓

21、部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業(yè)培訓機構，實行規(guī)范化操作，根據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示，培訓部現(xiàn)面向各相關部門招賢納士，公開招聘內(nèi)部培訓師。 二、招聘要求 1 1、品德要求： 熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰(zhàn)自我,做事情有韌性，在公司工作 1 1 年以上。 2 2、專業(yè)要求： 精通本部門的工作流程，產(chǎn)品制造，產(chǎn)品結構，掌握相關技術，具備相關 資格證書者優(yōu)先考慮。 3 3、能力要求： 能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表 達，有較強的學習能力。 三、級別鑒定 1 1、A A 級培訓師

22、大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經(jīng)驗 3 3 年以 上。有較強的動手能力和表達能力。 2 2、B B 級培訓師 7/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 大學?？埔陨蠈W歷，具有相關資格證書，工作經(jīng)驗 2 2 年以上。有一定的動手能力，善于表達。 3 3、C C 級培訓師 中專以上學歷，工作經(jīng)驗 2 2 年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。 四、內(nèi)部培訓師考核 1 1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產(chǎn)技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。 2 2、培訓效果考核， 問卷考核。培訓部當場發(fā)放培訓課時效果調(diào)查表，根據(jù)學員打分，計算平均分評定，8080 分以上為 A

23、 A 級，6060 分以上為 B B 級，6060 分以下為 C C 級。（此類適用所有培訓） 工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內(nèi)，安排學員進行相應的技能操練，及格率在 8080 犯上白勺為A A 級，6060 犯上白勺為B B 級，6060 犯下白勺為C C 級?？己擞少|量部鄧永杰部長全面負責。（此類針對技術性培訓）。 績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內(nèi)，向學員所在部門發(fā)放調(diào)查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流動率等作出評估。8080 分以上為 A A 級， 6060 分以上為 B B 級， 6060 分以下為 C C 級。 （此類針對公共類/銷售技能類培訓）

24、 。 五、待遇 1 1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓師證書，正式聘用。 2 2、A A 級培訓師每節(jié)課補貼 100100 元，考核 A A 級 100100 元，B B 級 5050 元，C C 級- -2020 元。B B 級培訓師每節(jié)課補貼 8080 元，考核 A A 級 100100 元，B B 級 5050 元，C C 級- -2020 元。 C C 級培訓師每節(jié)課補貼 5050 元，考核 A A 級 100100 元，B B 級 5050 元，C C 級- -2020 元。 每節(jié)課時時間為 4545- -6060 分鐘，酬勞為：課時補貼考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計

25、，以單項所得最高分給予補貼。 3.3.1010 人以下培訓不分等級統(tǒng)一為 3030 元，新員工入職培訓不計。 六、附 20062006 年公司培訓計劃表 打造學習型團隊，超越創(chuàng)新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規(guī)定時間內(nèi)向培訓部推薦 3 3 名人才，培訓部將從中挑選 1 1- -2 2 名。 篇四：企業(yè)內(nèi)部培訓方案 一、總體目標 1 1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。 2 2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新

26、能力和執(zhí)行能力。 3 3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。 4 4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。 5 5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍 8/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 的整體文化素質。 6 6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。 二、原則與要求 1 1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增

27、強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。 2 2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。 3 3、堅持“公司院校”的聯(lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。 4 4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于 3030 天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于 202

28、0天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于 3030 天。 三、培訓內(nèi)容與方式 （一）公司領導與高管人員 1 1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓 I I。 2 2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。 3 3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mbaembambaemba 學習；參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。 （二）中層管理干部 1 1、管理實

29、務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。 2 2、 學歷進修和專業(yè)知識培訓。 積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學 （專本科） 函授、自考或參加 mbamba 及其它碩士學位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。 3 3、強化項目經(jīng)理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到 50%50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員

30、工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到 1010 人以上。 4 4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下 游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。 （三）專業(yè)技術人員 1 1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。 9/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 2 2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃

31、安排兩批人員到單位參觀學習。 3 3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要 時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。 4 4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導， 提高職稱考試的合格率。 對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。 （四）職工基礎培訓 1 1、新工入廠培訓 繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于 8 8 個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基

32、層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到 100%100%試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。 2 2、轉崗職工培訓 要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于 8 8 個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于 2020 天。 3 3、職工技術等級培訓 公司計劃新培養(yǎng)一級 150150 名，二級員工 100100 名，三級員工 8080 名，四級員工 2020 名。中級工以上人員占技術人員比例達到 70%

33、70%；上；一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作 重點是培養(yǎng)高級技術人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員 1010 人，初級管理人員 2020 人。 形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作 上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例 40%40% 以上，使技術管理人員的素質有整體提高。 4 4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。 今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、 高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達 3030 人以 上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使

34、3535 歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。 5 5、加強復合型、高層次人才培訓。 各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高；使施工作 業(yè)人員掌握 2 2 種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。 6 6、抓好工程施工人員的培訓。 u u 做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī) 定。 v v 在建工程項目經(jīng)理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做 好施工生產(chǎn)

35、關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環(huán)境保護、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產(chǎn)要求。 10/12 個人收集整理，勿做商業(yè)用途 w w 要把施工承包工程隊人員的培訓監(jiān)管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業(yè)信譽。 開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。公司今年將選擇 3 3- -5 5 個主要職 業(yè)進行技能比武，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才。 （五）開展學歷教育 1 1、公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、 電氣工程及機電一體化等技術專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行

36、有計劃的集中培訓，獲取學歷。 2 2、與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人 員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。 3 3、調(diào)動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。 四、措施及要求 （一）領導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達 90%90%以上，全員培訓率達 35%35%以上。 （二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授