備考電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)題看完必過!!!

1、人力資源管理20142015第二學(xué)期期末復(fù)習(xí)題一、名詞解釋1、 人力資源管理指的是企業(yè)對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要素相結(jié)合、形成生產(chǎn)力，并取得預(yù)想的效率和效果的活動。2、 員工招聘是組織為了生存和發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過合理的程序和科學(xué)的方法，尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員，并將其安排到適合的崗位的過程。3、 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由本企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。4、 職業(yè)生涯規(guī)劃所謂職業(yè)生涯規(guī)劃

2、，是指按人生發(fā)展各階段的不同而自行設(shè)計的，適合自己各階段發(fā)展、帶有個性化色彩的個人職業(yè)生涯的一種中長期發(fā)展計劃。5、 人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。6、人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。6、 甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。7、 養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基

3、本生活而建立的一種社會保險制度。 8、 人力資源規(guī)劃廣義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計必要的活動”。9、 定員管理簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。 10、 勞動關(guān)系指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它

4、組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。11、 績效考評是評估者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法考評和評價員工在確定時期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。二、選擇題:1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（ A ）A成年人口觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀2、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ A） A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人3、管理人員定員的方法是（ C ）A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法4、甄選程序中不包括的是（ B ） A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人5、在培訓(xùn)中，先由

5、教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B ） A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法6、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B ）A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計分7、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A ）A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小8、我國的社會保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障 9、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中

6、的安全與健康；（3）（ B ）。 A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全10、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（ 2 ）。（1）4個月 （2）6個月 （3）8個月 （4）10個月11、人力資源與人力資本在（ C ）這一點上有相似之處A品性 B態(tài)度 C經(jīng)驗 D能力12、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D ） A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗13、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖14、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（

7、 B ） A管理游戲 B公文處理 C案例分析15、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ A ） A崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)16、基本工資的計量形式有（ B ）A基本工資和輔助工資 B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資17、下列獎金哪些屬于長期獎金（ C ）A超額獎 B成本獎C員工持股計劃 D合理化建議獎18、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ B ）、無償性原則、固定性原則。A強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則19、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在

8、勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度？（ D ）A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險20、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ A ） A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會人”假設(shè) C“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)22、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（ A ）A內(nèi)容性激勵理論 B過程性激勵理論C強(qiáng)化性激勵理論 D歸因性激勵理論23、下列獎金哪些屬于長期獎金（ C ）A超額

9、獎 B成本獎C員工持股計劃 D合理化建議獎24、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（ B ） A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本25、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C ）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計劃的制定三、簡答題1、人力資源投資的范圍是什么？組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：員工招聘投資。員工培訓(xùn)投資。勞動力配置投資。經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會保障投資。2、 工作分析有哪些內(nèi)容？

10、答： 崗位責(zé)任； 資格條件； 工作環(huán)境與危險性 。3、 工作分析結(jié)果有哪幾種形式？答:（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 。4、 員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到

11、整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則：（1）與考評對象同質(zhì)原則；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。5、 人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價對備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案6、 面試有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。（4）可以靈活

12、、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。（5）可以測評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足夠，設(shè)計精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個體的任何素質(zhì)。7、薪酬制度設(shè)計的程序或步驟（1） 組織付酬原則與政策的制定。（2） 工作分析（3） 工作評價（4） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（5） 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（6） 工資分級與定薪（7） 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整8、我國社會保障制度改革的原則（1） 社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和相適應(yīng)（2） 公平與效率相結(jié)合（3） 權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4） 社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5） 政事分開（6） 管理服務(wù)社會化（7） 管理法制化9、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？

13、“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假

14、設(shè)的主要觀點是：（1）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異（2）人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)（4）個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。10、 績效考評的橫向程序與縱向程序  橫向程序是指按

15、績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： 制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系 實施績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。 績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。結(jié)果反饋與誤差校正。  縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。11、 試述人本管理的機(jī)制 有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機(jī)制

16、。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后

17、者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。12、試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段（1）成長階段（從出生到14歲）：在這一階段，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，這一階段結(jié)束的時候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。（2）

18、探索階段（15歲到24歲）：，個人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時候，一個看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。（3）確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項活動中。（4）維持階段（45歲到65歲）：在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。（5）下降階段：當(dāng)臨近退休時

19、候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。13、如何評估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。  對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：  第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方

20、面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益。可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。     第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果

21、。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。     第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進(jìn)行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試

22、結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。     第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。14、 我們在實施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把

23、每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都

24、是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體，即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。15、如何積極開發(fā)人力資源？答：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是

25、占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。16、 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解； 通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決； 通過人民法院處理勞動爭議。17、 試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來

26、越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。  通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；  導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；  提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；  改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；  輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；

27、0; 按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； 適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。18、如何做好考評后的面談工作?  做好考評后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則：對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷出原因；要保持雙向溝通；落實行動計劃；  此外還要對個別情況采取特殊方法處理。四、案例分析案例1、羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10 家供應(yīng)站，每站有1 名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)?？紤]再三后，羅

28、蕓給老馬考績總分評個6 分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題： 1、羅蕓對馬伯蘭的績效考核用的是什么方法？為什么？答：羅蕓首先是在總體上給老馬打6分，然后開始考慮給老馬的各項分?jǐn)?shù)，顯然是印象考評法。所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評對象平時形成的印象作出有關(guān)評判的方法。2、 你認(rèn)為羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？天龍公司的考績制度應(yīng)怎樣改進(jìn)？答

29、：羅蕓對老馬的考評摻雜的個人價值標(biāo)準(zhǔn)太多了，只打了6分，顯然是低了一些。因為老馬雖然非常愛表現(xiàn)自己，病假三個來月，但總體上說工作是干得挺不錯的。而羅蕓因為看不上老馬的一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格與自己相差懸殊，給老馬的考評顯然是主觀色彩太濃厚。犯了“暈輪效應(yīng)”。天龍公司的考績制度應(yīng)做如下改進(jìn)：（1）考評執(zhí)行者：上級、自己、同事、下屬；（2）考評標(biāo)準(zhǔn)要公平、公開、公正；（3）分項考評與量化考評相結(jié)合；（4）考評態(tài)度要嚴(yán)肅認(rèn)真，防止暈輪效應(yīng)，偏見效應(yīng)等的發(fā)生。案例2：一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的

30、條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作

31、時間是從正常工人下班后開始。1、 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？答：對服務(wù)工以表揚為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。對車間主任也要批評，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？答：主要是對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答：要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。案例3

32、：遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員作準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只

33、好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺需要稱職的繼任者。面對這一問題，公司想情咨詢專家來出些主意。1、 這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎？答：存在的問題包括：（1）缺乏招聘需求分析；（2）缺乏招聘計劃； （3）對外招聘的工商管理專業(yè)畢業(yè)生缺乏專業(yè)背景，不符合公司要求，應(yīng)招聘有專業(yè)技術(shù)背景或經(jīng)驗、又有系統(tǒng)管理經(jīng)驗的人。（4）對內(nèi)部員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。2、 如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？ 答：建議：（1）內(nèi)招與外招相結(jié)合，對外招聘一定要招有專業(yè)背景，又精通管理的人員。如果一定要招應(yīng)屆

34、畢業(yè)生，也應(yīng)該招相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。（2）為解決內(nèi)部員工素質(zhì)差的狀況，制定長期的有針對性的培訓(xùn)計劃，并制定相應(yīng)的激勵政策，鼓勵員工學(xué)習(xí)。開展以“科學(xué)發(fā)展挖窮根”為主題的解放思想大討論活動，是搶抓機(jī)遇、科學(xué)發(fā)展、做好本職、奮力向前的活動，是在新的歷史時期貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、理清*發(fā)展思想、明確*發(fā)展方向、實現(xiàn)*科學(xué)發(fā)展的具體舉措。立足縣情，結(jié)合分管工作，我認(rèn)為制約*經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的因素是城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施不完善、功能不齊全、城鎮(zhèn)化水平低，對工商業(yè)發(fā)展的承載和集聚能力較弱，城市經(jīng)濟(jì)對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的輻射、示范、帶動效應(yīng)發(fā)揮不夠。為此，我們必須加快城市開發(fā)建設(shè)步伐，夯實發(fā)展基礎(chǔ)，集聚發(fā)展要素，增強(qiáng)發(fā)展后勁，以此促進(jìn)

35、縣域經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。一、全縣城鎮(zhèn)建設(shè)的現(xiàn)狀近年來，按照高點定位、建管并舉、提質(zhì)擴(kuò)容的思路，在擴(kuò)張縣城規(guī)模上向北擴(kuò)展、向西延伸、向南開發(fā)，在提升建設(shè)品位上注重自然、人文，高起點規(guī)劃，大力度實施，城市功能進(jìn)一步完善。縣城建成區(qū)面積達(dá)7.83平方公里，城區(qū)人口達(dá)到11.5萬人，城鎮(zhèn)化水平達(dá)到28%，城區(qū)綠地覆蓋面積達(dá)到66萬平方米， 2008年順利通過了省級衛(wèi)生縣城驗收。但按照科學(xué)發(fā)展觀的要求來衡量，仍然存在著城市規(guī)模小、基礎(chǔ)設(shè)施配套和管理不到位、城鄉(xiāng)建設(shè)不協(xié)調(diào)等不符合、不適應(yīng)科學(xué)發(fā)展的突出問題，必須切實加以整改完善，建立符合科學(xué)發(fā)展觀的體制機(jī)制，推動城市建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展。二、科學(xué)推進(jìn)城市建設(shè)管理科學(xué)

36、推進(jìn)城市建設(shè)，規(guī)劃是龍頭，建設(shè)是基礎(chǔ)，管理是核心。按照“持續(xù)、完善、鞏固、提升”的要求，在具體實踐中處理好四個方面的關(guān)系。一是統(tǒng)籌規(guī)劃與建設(shè)的關(guān)系。在城市開發(fā)建設(shè)中，要首先保證規(guī)劃的龍頭地位，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)城市人口、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、生態(tài)環(huán)境和資源等城市化要素，以規(guī)劃的科學(xué)性、完整性、嚴(yán)肅性保證城市建設(shè)的高品位、多功能。二是統(tǒng)籌縣城開發(fā)與鄉(xiāng)村發(fā)展的關(guān)系。城鎮(zhèn)對農(nóng)村的影響最直接，增強(qiáng)小城鎮(zhèn)的輻射和帶動作用是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展成本最低、效果最明顯、操作最簡便的途徑，把促進(jìn)農(nóng)村城鎮(zhèn)化、城鄉(xiāng)一體化放在更加突出的位置，努力實現(xiàn)城鄉(xiāng)發(fā)展良性互動。三是統(tǒng)籌基礎(chǔ)設(shè)施和生態(tài)環(huán)境的關(guān)系。必須把保護(hù)環(huán)境放在首位，注意克服破壞生態(tài)、

37、浪費資源等各種問題，不能以犧牲資源和環(huán)境為代價來換取城鎮(zhèn)一時的快速擴(kuò)展。四是統(tǒng)籌城市建設(shè)與城市管理的關(guān)系。把城市管理放在突出位置，堅持統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一投入，把管理工作滲透到城市建設(shè)和發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，推動城市的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、生態(tài)效益相互促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。在處理好四個方面關(guān)系的基礎(chǔ)上，按照“豐富文化內(nèi)涵、提高城市品位、完善基礎(chǔ)設(shè)施、增強(qiáng)服務(wù)功能”的思路，堅持速度、質(zhì)量相統(tǒng)一，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷完善城市功能。1、加快完善城鄉(xiāng)規(guī)劃編制。一是注重規(guī)劃的完整性。按照“土地集約、人口聚集、功能完善、產(chǎn)業(yè)集中、城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)”的總體要求，合理配置土地資源，發(fā)揮土地的最大效益，加快完成專項規(guī)劃和區(qū)域規(guī)劃，

38、進(jìn)一步完善規(guī)劃體系。二是體現(xiàn)規(guī)劃的科學(xué)性。采取“走出去、請進(jìn)來”的辦法，外出學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗，邀請專家、教授出謀劃策搞規(guī)劃，切實提高我縣城鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃設(shè)計水平。三是維護(hù)規(guī)劃的嚴(yán)肅性。堅持不符合城市規(guī)劃的項目不得批準(zhǔn)立項，未編制控制性詳細(xì)規(guī)劃的不得供地，保證任何建設(shè)項目都不突破規(guī)劃控制范圍。2、強(qiáng)力推進(jìn)“三區(qū)一帶兩支撐”建設(shè)。把“三區(qū)一帶兩支撐”建設(shè)作為推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化的重要舉措，重點在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、企業(yè)引進(jìn)、產(chǎn)業(yè)培育等方面下功夫，促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)要建立高效靈活的管理開發(fā)機(jī)制，制定有利于園區(qū)發(fā)展的優(yōu)惠政策，為企業(yè)提供便利服務(wù)。北河坪新城區(qū)要在城區(qū)總體規(guī)劃框架內(nèi)，編制詳細(xì)建設(shè)性規(guī)劃，為有

39、序開發(fā)提供依據(jù)；堅持基礎(chǔ)先行，報批儲備土地，多渠道籌措資金，積極穩(wěn)妥推進(jìn)開發(fā)進(jìn)程，努力建設(shè)集行政、文化、人居、商貿(mào)等為一體的功能完善的新城區(qū)。郭城工業(yè)集中區(qū)要按照規(guī)劃，組建管理運行機(jī)構(gòu)；制定管理辦法和優(yōu)惠政策，以良好的服務(wù)環(huán)境吸引投資；依托現(xiàn)有企業(yè)布局，與小城鎮(zhèn)建設(shè)相結(jié)合，實施道路、供排水、綠化亮化等工程；發(fā)揮企業(yè)的主體作用，加強(qiáng)行政推動，擴(kuò)大現(xiàn)有企業(yè)規(guī)模，引進(jìn)一批新的企業(yè)入駐，為集中區(qū)發(fā)展積聚人氣、商氣和財氣。3、突出抓好城區(qū)綜合管理。一是盡快組建城市管理綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)，整合執(zhí)法資源，探索城市管理長效機(jī)制，力爭城市管理早日步入正常轉(zhuǎn)道。二是細(xì)化責(zé)任。進(jìn)一步完善城市市場管理、交通管理、社會治安管理等方面的規(guī)章，將城市管理職責(zé)細(xì)化、量化到相關(guān)職能部