人員素質(zhì)測評期末復(fù)習(xí)匯編

1、、人員素質(zhì)測評導(dǎo)論1素質(zhì)定義為：個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根 本因素。包括生理(身體)素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。2人員測評的特點(diǎn)(1)人員測評是心理測量，而不是物理測量。包括品德、能力、興趣、性格 等，都 是內(nèi)在的、隱藏的，也比較復(fù)雜、艱巨；(2)人員測評是抽樣測量，而不是具體測量；(3)人員測評是相對測量，而不是絕對測量；(4)人員測評是間接測量，而不是直接測量。3 .素質(zhì)測評的類型按照測評的目的和用 選拔性素質(zhì)測評，選撥優(yōu)秀人員為目的，主要用于人員招聘與選撥；開舉來分，素 發(fā)性測評，開發(fā)素質(zhì)潛能和組織人力資源為目的。T測評可分診斷性素質(zhì)測評，為：考評性素

2、質(zhì)測評，(1)(2)(3) 了解組織的素質(zhì)現(xiàn)狀，診斷人員存在的問題；以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大。個(gè)性測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、綜合素質(zhì)測評。 知識(shí)技能測評、能力測評、4 .人員測評的方法履歷分析、紙筆考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)5 人員素質(zhì)測評的作用(1)人員測評的基本功能：A鑒定功能，最直接的功能；B預(yù)測功能； C診斷功能；D導(dǎo)向功能；E激勵(lì)功能。(2)人員測評在人力資源管理中應(yīng)用選拔性素質(zhì)測評可用于招聘錄用；開發(fā)性測評用于培訓(xùn)開發(fā)；診斷性和開發(fā)性素質(zhì)測評可用于職業(yè)生涯規(guī)劃；考評性素質(zhì)測評可用于績效考核中。教學(xué)要求：1.了解人員素質(zhì)測評的歷史和發(fā)展、功能和作用；2

3、.掌握人員素質(zhì)測評的基本概念和類型。二、素質(zhì)測評內(nèi)容的確定1 .、在測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下 設(shè)置測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（1）測評目的：任何一種測評都是有明確目的的，測評目的有：選拔性素質(zhì)測評、開發(fā)性素質(zhì)測評、診斷性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評。（2）人員測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性。管理人員素質(zhì)測評中的德”與 才”,面試中的儀表”、口才等。測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點(diǎn)為依據(jù)。（3）測評目標(biāo)素質(zhì)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測評目標(biāo)確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。不同的測評目的決定 著有不

4、同 的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標(biāo)。（4）測評指標(biāo)測評指標(biāo)是人員測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評指標(biāo)權(quán)重：即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所應(yīng)占得比 重。計(jì)量等級(jí)：為了使測評的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和記分簡單化，對于測評指標(biāo) 體系中的 每一個(gè)指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計(jì)分法，例如分為五等，分別對應(yīng)為5、 4、3、2、1 分。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系。案例：海爾電腦銷售人員的測評指標(biāo)體系根據(jù)人員素質(zhì)的構(gòu)成，我們把各類素質(zhì)測評的要素指標(biāo)分為：A.身體素質(zhì)健康（有無家庭遺傳疾病、體質(zhì)）；體力（耐力、爆發(fā)力、速度）；精力（疲勞 感、活力）；機(jī)

5、體靈敏性（手臂肌肉運(yùn)動(dòng)的靈活性、手眼配合的靈巧性）感知能力（視力、聽力、味覺、直覺等能力）。B.心理素質(zhì) 價(jià)值觀、興趣、追求、C.品德素質(zhì)職業(yè)道德情緒、氣質(zhì)、性格等。（法律規(guī)范、社會(huì)道 職業(yè)要求、職業(yè)紀(jì)律）；愛護(hù)德（尊老愛幼、政治 公共財(cái)物、遵守社會(huì)公德）公道德（權(quán)力意識(shí)、仆意識(shí)、民主意識(shí)）。D.智能素質(zhì)科學(xué)智能素質(zhì)（專業(yè)能力、即反應(yīng)能力、學(xué)科特點(diǎn)的能力，以及非專業(yè)能力， 如智力、創(chuàng)造力）；社會(huì)智能素質(zhì)（社會(huì)活動(dòng)能力、社會(huì)適應(yīng)能力、與人溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等）02、人員測評內(nèi)容確定的方法1）個(gè)案研究法對某一個(gè)體、群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型 個(gè)案中推 導(dǎo)普遍規(guī)律的研

6、究方法。人民勞模一一許振超2）專題訪談法研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)測評內(nèi)容的研究方 法。個(gè)別訪談法和群體訪談法3）問卷調(diào)查法運(yùn)用內(nèi)容明確、表達(dá)正確的問卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇 答案的研究方法。4）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法眾多專家通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提煉出規(guī)律性的研究方法。3、人員測評內(nèi)容確定的步驟案例分析：MD公司的人員測評 測評體系的設(shè)計(jì)步驟1 .明確測評與選拔的對象和目的2 .確定測評的項(xiàng)目和因素3 .確定測評體系的結(jié)構(gòu)：要多少級(jí)指標(biāo)，如何分配4 .篩選與表述測評指標(biāo)5 .確定測評指標(biāo)權(quán)重6 .規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法7 .測試并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系教學(xué)要求：1

7、.掌握人員測評體系的構(gòu)成；2 .熟知人員測評內(nèi)容確定的方法；3 . 了解確定人員測評內(nèi)容的步驟。三、心理測驗(yàn)1 .心理測驗(yàn)的定義心理測驗(yàn)就是依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行 為進(jìn)行量化，從而對其能力、個(gè)性等心理特征做出推斷。2 心理測驗(yàn)的特點(diǎn)1）心理測驗(yàn)是代表性測驗(yàn)2）心理測驗(yàn)是間接性測驗(yàn)3）心理測驗(yàn)是相對性測評4）心理測驗(yàn)是標(biāo)準(zhǔn)化測試,使用的工具都要求具有較高的信度、效度和完整的常模 資料，在實(shí)施測驗(yàn)時(shí)，測試的程序、方法、環(huán)境及測試和記分方法等都 要求做出嚴(yán)格的規(guī) 定。3 .心理測驗(yàn)的組成1）測試題目2）施測方法3）記分方法4）技術(shù)指標(biāo)5）結(jié)果解釋4 .心理測驗(yàn)的

8、種類及內(nèi)容主要包括人格測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)等5 .心理測驗(yàn)的實(shí)施程序1）根據(jù)測評計(jì)劃，制定測驗(yàn)實(shí)施細(xì)則做好測評前的準(zhǔn)備2）人員培訓(xùn)3）組織測評人員實(shí)施測評-管理測評工具、器材和資料等物品5）八' 6 .心理測驗(yàn)的注意事項(xiàng)1）心理測驗(yàn)的文化差異，心理測驗(yàn)的量表和軟件大部分是從國外引進(jìn)的，受國外的文化影響，需要根據(jù)我國文化進(jìn)行改編，建立我國自己的常模，才使得測驗(yàn)有較高的 使用價(jià)值；2）信度和效度3）標(biāo)準(zhǔn)化：使用盡量標(biāo)準(zhǔn)化的量表，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施程序，使用標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語，實(shí) 施標(biāo)準(zhǔn)化的評分和分?jǐn)?shù)解釋，這樣才能獲得比較準(zhǔn)確的測驗(yàn)結(jié)果。4）要對實(shí)施心理測驗(yàn)的人員進(jìn)行專門的訓(xùn)練。7、

9、心理測驗(yàn)的方法（1）問卷法（2）投射法1 .投射法概述投射法是指運(yùn)用模棱兩可的刺激物作用于被試，使他在不知道測試的目的，也不知 道自己的回答會(huì)暴露什么的條件下，從而不知不覺地將其內(nèi)在的態(tài)度、品質(zhì)和行為方式 投射出來。2 .投射法的特點(diǎn)測評目的隱蔽性；測評內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性：試題含義模糊不清、似是而非，結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少， 就越能引發(fā)被試的內(nèi)心情況。反應(yīng)的自由性。3 .投射法的種類1）按刺激的內(nèi)容與形式來分類,可分為三類：圖形投射、語言投射、動(dòng)作投射2）按投射的具體方式來分類，可分為六種：聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射和他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射。4 .投射法的操作步驟(1

10、)給被試以刺激物(如墨跡圖片、玩偶、圖畫)，此物無固定意義與結(jié)構(gòu)，能引起 多種反應(yīng)；了解被試的反應(yīng)，著重于他對刺激物總的感覺，讓其講出或用行為表示出對反應(yīng)記分；解釋被試的態(tài)度、人格結(jié)構(gòu)、人際交往方式。雖然投射法在個(gè)性測評中很有價(jià)值，但這種技術(shù)的實(shí)施與解釋都要求訓(xùn)練有素的專 業(yè)人員才能勝任，而且編制起來相當(dāng)不容易。一般情況下，被試的反應(yīng)及主試的解釋都 有很大隨意性，信度與效度也難以檢驗(yàn)，因此它只能是一種輔助性測評手段。(2)來；(3)(4)教學(xué)要求：1. 了解心理測驗(yàn)的定義與特點(diǎn)2 .熟知心理測驗(yàn)的種類3 . 了解問卷的類型和設(shè)計(jì)原則4 .掌握投射法的特點(diǎn)、種類和操作步驟四、智力測評1、智力是指

11、人認(rèn)識(shí)世界并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的起基礎(chǔ)作用的能力總和。包括注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維力五個(gè)基本因素,抽象思維能力是智力 的核心，創(chuàng)造力是智力的最高表現(xiàn)。智力測評是指在一定的條件下，使用特定的標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)量表對被試施加刺激，從被 試的一定反應(yīng)中測量其智力的高低。2、智齡(mental age,簡稱MA):世界上第一個(gè)智力量表是1905年比內(nèi)和 助手 西蒙編制的比內(nèi)一西蒙智力量表，共30個(gè)小測驗(yàn)。1908年進(jìn)行修訂，測驗(yàn)數(shù)目從30個(gè)增加到59個(gè)，年齡范圍自3s13歲，這是世界 上第一個(gè)可按智力年齡”計(jì)算的年齡量表，根據(jù)試題的難易程度按年齡分組，根據(jù)被試做 對的題目數(shù)量確定其智力。比率智

12、商(IQ)=智齡(MA ) /實(shí)齡(CA) X100智商表示智力的相對水平，可以用于不同實(shí)齡兒童進(jìn)行智商比較。3、個(gè)別智力測評一般由一位主試對一位被試進(jìn)行面對面的施測，代表性強(qiáng)、影響最大的個(gè)體智力測評 是韋克斯勒成人智力量表(1939年)。包括言語量表和操作量表，言語量表包括：常識(shí)、理解、算術(shù)、類同、數(shù)字廣度、詞 匯，操作量表包括數(shù)字符號(hào)、填圖、積木圖案、圖片排列、拼圖；4、團(tuán)體智力測評可以同時(shí)施測多人，常見團(tuán)體智力測評有：(1)陸軍測驗(yàn)1美國軍隊(duì)在一戰(zhàn)期間用于選拔士兵的測驗(yàn)，包括陸軍甲種測 驗(yàn) 為文字測驗(yàn)和陸軍乙種測驗(yàn)為非文字測驗(yàn)；(2)瑞文推理測驗(yàn)由英國心理學(xué)家瑞文于1938年創(chuàng)制的一種團(tuán)

13、體智力測評，采取非文字的幾何 圖形的 測驗(yàn)形式，可以團(tuán)體施測，也可以個(gè)別施測，對于對于哪些有言語、聽覺和肢體障礙的人群相當(dāng)方便，較少受到文化背景的影響。(3)認(rèn)知能力測驗(yàn)由桑代克等美國心理學(xué)家于19681972年間編制成功，由四個(gè)部分組成：初 級(jí)型、 文字測驗(yàn)、數(shù)量測驗(yàn)、非文字測驗(yàn)。五、能力測評1 .能力的定義：能力是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。有兩種含義：一是指個(gè)人現(xiàn)在實(shí)際所能為者”是一個(gè)人的實(shí)際能力(actualability),代表個(gè)人已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能；二是指個(gè)人將來可能為者(capacity),是一個(gè)人的潛在能力。2 .能力的分類從不同角度分成不同種類：(1

14、) 一般能力和特殊能力(2) 再造能力和創(chuàng)造能力(3) 認(rèn)知能力、操作能力和社交能力3 .一般能力傾向成套測驗(yàn)(GATB)4 .職業(yè)能力測 行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)(AAT)例如：公務(wù)員考試 心理運(yùn)評 動(dòng)能力測驗(yàn)文書能力測驗(yàn)音樂能力測驗(yàn)美術(shù)能力測驗(yàn)管理人員邏輯推理測驗(yàn)敏感性與溝通能力測驗(yàn)創(chuàng)造力測評(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)教學(xué)要求：1. 了解智力測評的理論基礎(chǔ)及有關(guān)智力測評的基本概念;2 .明確團(tuán)體智力測評工具的相關(guān)內(nèi)容3 .熟知個(gè)體智力測評的常用工具一一韋氏成人智力量表4 .熟知常見的能力測評工具六、人格測評1人格是指個(gè)人的心理面貌或心理格局，即個(gè)人的一些意識(shí)傾向與各種穩(wěn)定

15、 而獨(dú)特的 心理特征的總和。人格測評主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)、信念等個(gè)性中 除能力之外的心理特征。2、人格障礙是指人格特征顯著偏離正常，對環(huán)境適應(yīng)不良，甚至與社會(huì)發(fā)生沖突。（1）偏執(zhí)型人格障礙：以偏執(zhí)和猜忌為主要特點(diǎn)，表現(xiàn)出普遍性猜疑，不信任他 人，過分警惕與防衛(wèi)，強(qiáng)烈意識(shí)到自己的重要性，過分自負(fù)，對挫折和拒絕 特別敏感。（2）分裂型人格障礙：以觀念、外貌和行為奇特，人際關(guān)系有明顯缺陷和情感冷淡 為主要特點(diǎn)。對喜事缺乏愉快感，對人冷淡，對生活缺乏熱情和興趣，孤獨(dú)怪癖，缺少知 音，我行我素，很少與人來往。（3）沖動(dòng)型人格障礙以行為和情緒具有明顯的沖動(dòng)性為主要特點(diǎn)。（4

16、）強(qiáng)迫型人格障礙以要求嚴(yán)格和完美為主要特點(diǎn)，做事過分謹(jǐn)慎與刻板，事先反復(fù)計(jì)劃，事后反復(fù)檢 查，不厭其煩。（5）表演型人格障礙以高度的自我中心、過分情感化和用夸張的言語和行為吸引注意為主要特點(diǎn)。 （6）悖德型人格障礙以行為不符合社會(huì)規(guī)范為主要特點(diǎn)，感情冷淡，缺乏正常的人間愛，常發(fā)生沖動(dòng)性行 為，即使給別人造成痛苦，也很少感到內(nèi)疚，缺乏罪惡感，常發(fā)生不負(fù)責(zé)任的行為，甚至 違法亂紀(jì)的行為，屢教不改。3、人格測評方法1 . FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法2 .問卷法常用的人格測評量表：明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI ）、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)（16PF）、艾森克人

17、格問卷（E PQ）、愛德華個(gè)性偏好量表（EPPS）、詹金斯活動(dòng)性調(diào)查表（JAS）、顯性焦 慮量表（MAS ）、杰克遜人格問卷（JPI）等（1）明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI ）產(chǎn)生于1943年.美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈薩威和邁金利為了調(diào)杳美國人的適應(yīng)狀況和 精神障礙的鑒別診斷，編制了這個(gè)調(diào)查表。使用MMPI的國家超過了65各，翻譯成外國文字的語種超過115種，是目前世界各國尤其是美國最廣泛 應(yīng)用的一 種量表。1980年，中國科學(xué)院心理研究所進(jìn)行了適合中國國情的MMPI標(biāo)準(zhǔn)化修訂，1984年正式確定了中國標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為其適用于中國的臨床診斷和人格檢查，具有 極高的使 用價(jià)值。A.內(nèi)容有566個(gè)自我報(bào)告

18、形式的題目，其中16個(gè)為重復(fù)題目（主要用于檢驗(yàn)被試反應(yīng)的一 致性，看作答是否認(rèn)真），實(shí)際上只有550題。題目的內(nèi)容范圍很廣，包括身體各方面的情況、精神狀態(tài)、以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社會(huì)等問題的態(tài)度。有10個(gè)臨床量表，包括顛病、抑郁、妄想狂等，從10個(gè)量表中可得到10個(gè)分?jǐn)?shù)，代表10種人格特質(zhì)。有四個(gè)效度量表，如果這些量表上出現(xiàn)異常分?jǐn)?shù),意味著其余量表分?jǐn)?shù)的有效性值得 懷疑。包括說謊量表、詐病量表、校正量表、疑問量表（漏答、無法答或是“否"均作答 的題目數(shù)超過30個(gè)則答卷無效）。B.測量范圍適用于16歲以上的成人，被試應(yīng)具有小學(xué)畢業(yè)以上的文化水平。測試無時(shí)間限制，但應(yīng)盡快完成

19、。C.操作方法是"與否”的回答，若確實(shí)不能判被試根據(jù)自己的實(shí)際情況對每個(gè)題目作出 定則不作答；根據(jù)被試的答案計(jì)分并進(jìn)行分析，將各分量表的得分登記在剖析圖上并將各點(diǎn)相連， 就可獲得該被試人格特征的剖面圖。在分?jǐn)?shù)解釋的軟件系統(tǒng)下，計(jì)算機(jī)自動(dòng)打印出分?jǐn)?shù)的書面解釋。D.優(yōu)缺點(diǎn)最大的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀和系統(tǒng)；不足之處是對疾病的辨別力較差，并且受教育和文化背景的限制。（2）卡特爾16種人格因素測驗(yàn)16PF是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授編制。16種人格因素各自獨(dú)立，每一種因素與其他因素的相關(guān)極小。測驗(yàn)由187道題組成,每一人格因素由10-13各測驗(yàn)題組成的量表來測量，共16個(gè) 分量表。

20、測驗(yàn)不限定時(shí)間，一般在45分鐘之內(nèi)能完成。該測驗(yàn)在國際上頗有影響，具有較高的效度和信度，廣泛應(yīng)用于人格測評、人才選 撥、心理咨詢和職業(yè)咨詢等工作領(lǐng)域。因素A （樂群性）：低分特征：緘默，孤獨(dú)，冷漠。高分特征：外向，熱情， 樂群。因素B （聰慧性）：低分特征：知識(shí)面比較窄，抽象思考能力比較弱。高分特 征：富有才識(shí)，善于抽象思考，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思考敏捷。因素C （穩(wěn)定性）：低分特征：情緒激動(dòng)，易生煩惱，心神動(dòng)搖不定, 高分特征：情緒穩(wěn)定而成熟，能面對現(xiàn)實(shí)。榭強(qiáng)固£因素E （恃強(qiáng)性）：低分特征：謙遜，順從，通融，恭順。高分特征: 積極。因素F （興奮性）：低分特征：嚴(yán)肅，審慎，冷靜，寡言。高

21、分特征:而安。因素G （有恒性）：低分特征：茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒 負(fù)責(zé)，做事盡職。因素H （敢為性）：低分特征：畏怯退縮缺乏自信心。高分特征：冒險(xiǎn)敢為，少有 顧忌。因素I （敏感性）：低分特征：理智，著重現(xiàn)實(shí)，自恃其力。高分特征：敏感，感情 用事。因素L （懷疑性）：低分特征：依賴隨和，易與人相處。高分特征：懷疑，剛愎， 固執(zhí)已見。因素M （幻想性）：低分特征：現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī)，力求妥善合理。高分特征： 幻想的，狂放不羈。因素N （世故性）：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世 故。因素。（憂慮性）：低分特征：安詳，沉著，有自信心。高分特征：憂慮抑郁， 煩惱

22、自擾。因素Q1 （實(shí)驗(yàn)性）：低分特征：保守的，尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)。高分特 批評 征：自由的，激進(jìn)，不拘泥于現(xiàn)實(shí)。因素Q2 （獨(dú)立性）：低分特 依賴，隨群附眾。高分特征：自立自強(qiáng)，當(dāng)機(jī)立斷。征：因素Q3 （自律性）：低分特 矛盾沖突，不顧大體。高分特征：知己知彼， 征：自律謹(jǐn)嚴(yán)。因素Q4 （緊張性）：低分特心平氣和，閑散寧靜。高分特征：緊張困擾，征：激動(dòng)掙扎。8種次級(jí)因素（1）適應(yīng)與焦慮型內(nèi)向與外向型 感情用（2）事與安詳機(jī)警型怯懦與果斷型心理（3）健康因素專業(yè)有成就者的人格因素（4）創(chuàng)造力強(qiáng)者的人格因素在新環(huán)境中（5）有成長能力的人格因素艾森克人格（6）問卷（7）（8）（3）艾森克人格問卷

23、（EPQ） , 1975年制定，是一種自陳量表，有成人和少年兩種形 式。具有較高的信度和效度，中國的艾森克測驗(yàn)由陳仲庚等于1981年修訂。有85個(gè)題目，含3個(gè)維度4個(gè)分量表。E量表：外向-內(nèi)向，表示性格的內(nèi)、外傾向；N量表：神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性高分特征：可能常常焦慮、緊張、擔(dān)憂、憂心忡忡，情緒起伏較大；低分特征：情緒 反應(yīng)緩慢且較輕微，性情溫和，善于自我控制。P量表：精神質(zhì)，也稱倔強(qiáng)性高分特征：可能孤獨(dú)，傾向于獨(dú)身，不關(guān)心他人，難以適應(yīng)外部環(huán)境，缺乏同情心， 感覺遲鈍，對人抱有敵意，固執(zhí)、倔強(qiáng)、具有攻擊性，且不顧危險(xiǎn)；低分特征：能與人相處，較好地適應(yīng)環(huán)境，態(tài)度溫和，不粗暴，善解人意。L量表：測定

24、被試的掩飾、假托或自我隱蔽，或測定其社會(huì)性樸實(shí)幼稚的水高分者：表示有掩飾，也可能較成熟老練。回答是“否”或無法作答” 教學(xué)要求：1.了解人格的含義2 .明確人格測評的類型3 .熟知艾森克人格問卷的內(nèi)容和特點(diǎn)4 .掌握明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)的內(nèi)容和測評 過程七、面試1、面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。2、特點(diǎn)有：以談話和觀察為主要工具；是一個(gè)雙向溝通的過程；具有明確的目的性；按照 預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行。2、面試的類型1 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試

25、是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程 序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：完全依據(jù)主考官的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的面試，對每一個(gè)應(yīng)試者所提 的問題和評分的標(biāo)準(zhǔn)都不必相同，關(guān)注的點(diǎn)和考察的內(nèi)容也不盡相同。2 .根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試；3 .根據(jù)面試的進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試；4 .根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3、面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試的評價(jià)階段(-)面試的準(zhǔn)備階段1 .組建面試團(tuán)隊(duì)：人數(shù)、成員來源、負(fù)責(zé)人；2 .準(zhǔn)備面試題目：根據(jù)崗位才能的構(gòu)成和比重，提出面試問題;3 .篩選

26、簡歷，需證實(shí)的材料；4 .面試提問分工和順序；5 .面試提問技巧；6 .面試評分辦法；7 .培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實(shí)施階段1 .關(guān)系建立階段消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍；2 .導(dǎo)入階段提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，開發(fā)性題目，使應(yīng)聘者 有較大的自由度；3核心階段通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的實(shí)力，采用的是行為性問題、 探索性問題、假設(shè)性問題。4 .確認(rèn)階段進(jìn)一步對核心階段所獲得信息進(jìn)行確認(rèn)，常用開放性問題；5 .結(jié)束階段詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。在友 好的氣氛中結(jié)束面試。（三）面試總結(jié)階段1 .綜合面試結(jié)果2 .面試結(jié)

27、果反饋將面試的評價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知 應(yīng)聘者的過程。注：對未被錄用者的信息反饋（辭謝通知書）3 .面試結(jié)果存檔（四）面試的評價(jià)階段面試場所的安排選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加 主試人員數(shù)量等。有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。4、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1 .背景性問題：應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景；2 .知識(shí)性問題3 .思維性問題：理解、分析、辨別、綜合、評價(jià)等能力4 .經(jīng)驗(yàn)性問題5 .情境性問題6 .壓力性問題7 .行為性問題教學(xué)要求

28、：1,理解面試的內(nèi)涵和特點(diǎn)8 .掌握面試的基本程序9 .掌握結(jié)構(gòu)化面試的問題類型10 熟知面試的分類八、評價(jià)中心技術(shù)1、評價(jià)中心（Assessment Cente,簡稱AC）,是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行 標(biāo) 準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試（文件筐測驗(yàn)）、案例分析、管理游戲、角色扮 演、辯論賽等。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評價(jià)程序；二戰(zhàn)期間，英國陸軍部評選委員會(huì)將德國評價(jià)中心技術(shù)改進(jìn)，綜合應(yīng)用了無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論、團(tuán)隊(duì)任務(wù)、5分鐘即興演講、角色扮演、深度面談以及投射測 驗(yàn)等，

29、挑選軍官。1943- 1945年間，美國中央戰(zhàn)略情報(bào)局（OSS）管理評價(jià)活動(dòng)針對中央戰(zhàn) 略情報(bào) 局的不同工作職位（包括秘密情報(bào)員、破壞人員、宣傳專家、秘書和辦公室職員等）建 立一套評價(jià)候選人個(gè)性的程序。2 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion簡稱LGD），是指將數(shù)名 被評價(jià)者（被試）集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討 論，評價(jià)者（主試）通過對被評價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察， 來對他們做出評價(jià)的一種測評形式。測史旦的二主要考察被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能 力、應(yīng)變能力等能力特征，同時(shí)也考察被評價(jià)者的自

30、信心、寬容性、情緒穩(wěn)定性、性格 等方面的個(gè)性特征。3 .突出特點(diǎn)是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，對預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度；4 .話用對象:具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。5 .組織流程一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目（二）設(shè)計(jì)評分表應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)；不能太多、太復(fù)雜，控制在10個(gè)左右；確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。（三）編制計(jì)時(shí)表（四）對考官的培訓(xùn)評委要善于觀察，具有專業(yè)背景（心理學(xué)或管理學(xué)相關(guān)背景，或者有多年人事管理 經(jīng)驗(yàn)），必須接受專門的培訓(xùn)。（五）選定場地安靜

31、、寬敞、明亮，整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感；按照便 于交流討論的形式坐好，圓形會(huì)議桌最好，或者V ”字形。(六)確定討論小組將被評價(jià)者按一定人數(shù)編組(一般6-8人)，最好為雙數(shù)，考慮性別比例問題。二、具體實(shí)施階段(一)宣讀指導(dǎo)語(-)討論階段指導(dǎo)語要求：(1)明確告知現(xiàn)在的測評活動(dòng)是能力測評，讓各位被評價(jià)者馬上進(jìn)入測評狀態(tài)；(2)解釋說明參與測評的各位被評價(jià)者現(xiàn)在同屬一個(gè)小組(團(tuán)隊(duì))，要求 大家通過 小組內(nèi)的充分的、自由的討論來解決任務(wù)；(3)要求小組能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(30- 60分鐘)達(dá)成解決問題的一致性意 見；(4)要求小組在討論結(jié)束之前必須選派一名代表來匯報(bào)小組的討論。

32、討論階段注 意事項(xiàng)(1)討論開始之前需要對被評價(jià)者進(jìn)行分組編號(hào)；評委只關(guān)心被試在測評過程中 的行為特征，不必關(guān)注被評價(jià)者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、背景等信息；(2)不確定會(huì)議主持人，不指定發(fā)言的先后；(3)不提出諸如積極主動(dòng)、觀點(diǎn)清晰之類的其他具體要求；(4)只是要求他們根據(jù)主試提出的真實(shí)或假設(shè)的背景材料，就某一指定主題進(jìn)行自由討論，過程中評委一般不要打斷討論；(5)要求小組能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(一般30-60分鐘)形成一致意見，并以書面或口頭形式向主試與評委匯 報(bào)討論結(jié) 構(gòu)；(6)評委人數(shù)為6-8人，根據(jù)每組測試人數(shù)的不同可做適當(dāng)調(diào)整；(7)評委要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，統(tǒng)一評定標(biāo)準(zhǔn)。討論材料要求1、聯(lián)系工作內(nèi)容或

33、針對測評對象特點(diǎn)2、難度適中3、有討論空間三、評價(jià)與總結(jié)評分依據(jù)：17 7 )z )/ )/ 1 2 3 4 5 /( / z/( / /(發(fā)言次數(shù)的多少；發(fā)言質(zhì)量的高低，說理能否抓住問題的關(guān)鍵，提出合理的見解和方案；是否善于提出新的見解和方案；是否敢于發(fā)表不同的意見，堅(jiān)持自己的正確意見；是否善于傾聽別人意見，支持或肯定別人的合理設(shè)想，尊重他人的不同看 法，能否注意語言表達(dá)技巧，特別是批駁的技巧；(6)是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，把眾人的意見引向一是否尊致；重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；(7)是否能夠引導(dǎo)討論的進(jìn)程，是否經(jīng)常進(jìn)行階段性的總結(jié)；任務(wù)完成情況；(8) (10)團(tuán)隊(duì)氛圍和

34、成員共鳴感。6. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)1 .具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性2 .能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3 .討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4 .被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5 .測評效率高（）缺點(diǎn)1 .題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2 .對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3 .應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響7 .題目的類型（1）開放式問題好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？ ”（2）兩難式問題企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？ ”（3）排序選擇型問題（四） 資源爭奪型題目如何分配年終獎(jiǎng)金？（五）實(shí)際操作型題目例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型。3、文件筐測驗(yàn)文件筐測驗(yàn)，又

35、叫公文筐測驗(yàn)，是評價(jià)中心用得最多、也是最重要的測評 方法之O是模擬實(shí)際工作中管理人員分析資料、處理各種信息，以及做出決策的一系列活 動(dòng)。2.文件筐測驗(yàn)的具體操作（-）設(shè)計(jì)公文包”（文件筐）是文件筐測驗(yàn)的核心部分。與工作相關(guān)的各種材料，該崗位經(jīng)常會(huì)遇到的，分別來 自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部與外部的日?，嵤潞椭卮笫录奶幚怼３Ｒ姷奈募愋陀校弘娫捰涗?、請示報(bào)告、上級(jí)主管的指示、統(tǒng)計(jì)材料和報(bào)表、備 忘錄、各種函件、建議、抱怨、投訴等。（二）通過指導(dǎo)語提出對被試者的要求指導(dǎo)語示范：文件筐”是工作情景模擬活動(dòng)的方式之一。它通過向您介紹一種模擬的工作情 景，讓您扮演” 一給定的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一批文件

36、，從而了解您在模擬情境 下的工作能力，根據(jù)您的這種表現(xiàn)來推斷您在真實(shí)工作情景中的潛力和勝任能力。咨詢 顧問將就幾個(gè)與領(lǐng)導(dǎo)力有重要關(guān)聯(lián)的方面對您進(jìn)行評價(jià)。所以，您在測驗(yàn)過程中必須態(tài) 度認(rèn)真，盡快進(jìn)入角色，按要求對文件做出適當(dāng)處理，充分展示您的才能與優(yōu)勢。在文件筐測驗(yàn)處理過程中，您必須遵守以下規(guī)則要求：（1）您必須對所有的文件給出自己的處理意見（或方案），同時(shí)還得寫明處理的依據(jù)或理由，分別寫在對應(yīng)的您的處理意見”和 處理依據(jù)或理由”欄內(nèi)；（2）對于文件的處理意見（或方案），要求語言表述準(zhǔn)確、清晰，以便相 關(guān)部門能按您的意圖執(zhí)行；（3）為了全面了解您的能力優(yōu)勢，請務(wù)必在對每個(gè)文件做出批示之后，完整寫

37、 明您處理該文件的依據(jù)或理由，處理依據(jù)或理由主要是要求把您思考問題的 過程和內(nèi)容用文字表述出來；（4）凡需交下屬執(zhí)行的，請注明承辦部門、相應(yīng)的處理原則或方案；凡需答復(fù) 的函電，請寫明內(nèi)容要點(diǎn)，以便秘書為您擬稿或答復(fù)；凡需召開會(huì)議或召見人員的；請 將時(shí)間、主題、大致內(nèi)容、參加者批告給秘書，以便秘書通知安排。（5）您必須在120分鐘內(nèi)完成所有文件的處理。（三）評委觀察評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)1 .是否每份材料都看過，并做出了答復(fù)；2 .在時(shí)間的壓力下，是否能分得清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文；3 .給出的批閱意見是否合理，是否符合所給定的角色；4 .是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；5 .是否過分拘泥于細(xì)節(jié)；6 .解決

38、問題的方法是否巧妙而有效率；7 .做出每一項(xiàng)決策的理由是否充分合理。在測驗(yàn)過程中表現(xiàn)好的被試者應(yīng)該具有的 特征：1 .能抓住主要矛盾和關(guān)鍵問題，有條不紊、合理分類，果斷靈活地解決：該 請示的 請示、該處理的處理、該授權(quán)的授權(quán)；2 .能很快發(fā)現(xiàn)問題所在，分出輕重，果斷地、合情合理地處理；3 .能進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，或找出問題的內(nèi)在聯(lián)系，并加以全面解決；4 .考慮問題全面。（四） 文件筐測驗(yàn)的適用范圍適用對象主要為中、高級(jí)管理人員因?yàn)樗臏y試比較長（一般為兩個(gè)小時(shí)），常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。4、管理游戲管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些 實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活 動(dòng)，通 過活動(dòng)

39、觀察和測評被試實(shí)際的管理能力。活動(dòng)范圍比較廣泛，可以是市場營銷管理、財(cái)務(wù)管理、人事管理、生產(chǎn)管理等。例如：兩三個(gè)小時(shí)同時(shí)進(jìn)行銷售和進(jìn)行市場占領(lǐng)。小溪任務(wù)”這種游戲就是給一組被試滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們 把一根 粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。觀察被試的能力特征、智慧特征和關(guān)系特征等。優(yōu)點(diǎn)：能突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制；模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，且富有競爭 性，更具有趣味性；具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。缺點(diǎn)：操作不便于觀察；設(shè)計(jì)成本高。5、角色扮演主要用于測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某 一角色并進(jìn)入角

40、色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：角色適應(yīng)性；人際交往技巧、應(yīng)變能力、思維的敏捷性、決策、指揮、 控制、協(xié)調(diào)等管理能力。6案例分析通常是主試提供給被評價(jià)者一些實(shí)際工作中常常碰到的問題的書面材料，讓被評價(jià) 者閱讀這些內(nèi)容，并要求他們解決案例中的問題，提供書面的報(bào)告或在小組討論中發(fā) 言。主試根據(jù)被評價(jià)者在這一過程中所表現(xiàn)出的分析問題、解決問題、表達(dá)觀 點(diǎn)、傳遞 信息等各方面的能力給予相應(yīng)的評價(jià)。7、辯論賽自由辯論賽運(yùn)用較多。被評價(jià)者自由組成辯論的正方和反方，就某一給定的題目自由發(fā)表意見，進(jìn)行辯論。在辯論過程中，不規(guī)定辯手順序，即不明確設(shè)定一辯、二辯、三辯等。8、演講教學(xué)要求：1. 了解評級(jí)中

41、心技術(shù)的來源和含義；2 .掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義、特點(diǎn)及操作要求；3 .熟知文件筐測試的含義、特點(diǎn)和組織實(shí)施要求；4 . 了解管理游戲、案例分析、角色扮演、辯論賽等其他評價(jià)中心技術(shù)的操 作。九、其他素質(zhì)測評方法1、履歷分析即閱讀應(yīng)聘材料和簡歷主要關(guān)注以下幾方面的信息：1 .瀏覽簡歷和應(yīng)聘材料的外觀與行文第一，簡潔第二，重點(diǎn)突出第三，格式有層次感，一目了然簡歷分析2 .注意應(yīng)聘材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的簡歷模板：員工應(yīng)聘登記 表3 .瀏覽應(yīng)試者的工作經(jīng)歷，特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷4 .思考應(yīng)試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因5 .審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)

42、性6 .注意應(yīng)試者對薪酬的要求止匕外，還應(yīng)特別關(guān)注前后不一致的地方和難以理解的地方，在面試中提問和尋求答 案。2、電話面試正式面試前，還需電話面試，尤其通過網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷的情況。第一，確認(rèn)應(yīng)試者的應(yīng)聘材料與簡歷中的信息，初步了解應(yīng)試者的職業(yè)興 趣與工作 期望是否與公司招聘的職位相符合。應(yīng)聘材料無明確期望待遇時(shí)，可在電話訪談時(shí)了解 清楚。第二，回答應(yīng)聘者的相關(guān)疑問，對工作職責(zé)、公司概況與大概薪酬可做簡要說明。第三，與初步符合要求的應(yīng)試者確定正式面試的時(shí)間、地點(diǎn)與搭車路線。電話訪談時(shí)，招聘人員作為公司的代表，應(yīng)該禮貌、耐心、親切，給應(yīng)試者留下好 印象，增加應(yīng)試者參加面試的決心。電話訪談的目的不是得出

43、是否聘用該應(yīng)聘者的結(jié)論，而是判斷是否有必要 對該應(yīng)聘 者進(jìn)行正式的面試。電話訪談的作用是篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者，而不是選拔出符合勝任特征的 應(yīng)聘者。3網(wǎng)絡(luò)面試通過網(wǎng)絡(luò)，使用電腦、攝像頭、麥克風(fēng)等工具進(jìn)行遠(yuǎn)距離的視頻面試。主 要借助 MSN、QQ等軟件進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力省錢，應(yīng)聘者省去了交通費(fèi)、住宿費(fèi)，招聘單位省去了招待費(fèi)； 缺點(diǎn)：不夠真實(shí)，雙方的認(rèn)識(shí)有限；易產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)欺騙。4知識(shí)測評1 .含義：知識(shí)測評主要指通過紙筆測驗(yàn)的形式對被試的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知 識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。2 .知識(shí)測評的種類：A.百科知識(shí)考試：又稱廣度考試，或綜合考試，考試內(nèi)容廣泛，包括天文 地理、自 然常識(shí)

44、、社會(huì)常識(shí)、數(shù)理化、外語、體育、文藝等。主要了解被試對基 本知識(shí)的掌握程 度。B.相關(guān)知識(shí)考試：主要是了解被試對應(yīng)聘崗位有關(guān)知識(shí)的掌握程度。C.業(yè)務(wù)知識(shí)考試：是指與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)。3 .優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用較低、迅速、簡便缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)、過分強(qiáng)調(diào)記憶能力、問卷不統(tǒng)一、沒有可比性4 .知識(shí)測評的層次美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)，'把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：（1）記憶（2）理解（3）應(yīng)用（4）分析（5）綜合（6）評價(jià)5 .編寫知識(shí)測評 制訂試題編制計(jì)劃（2）試編制試題及答題卡試題的基本測分析（4）試題組合程序（1）（3）教學(xué)要求：1.掌握履歷

45、分析的要點(diǎn)2 .掌握知識(shí)測評的含種類和層次義、3 . 了解電話面試和網(wǎng)絡(luò)面試的特點(diǎn)。、素質(zhì)測評報(bào)告的撰寫1 .含義：測評報(bào)告就是把人員測評過程中所包含的每一個(gè)項(xiàng)目得分做定量分析與定性分 析，并給出綜合評價(jià)和建議。2 .測評報(bào)告的類型（1）按照測評對象分類用于職業(yè)指導(dǎo)的測評報(bào)告：（著重解決被試適合做哪些工作的問題，測評能力、興 趣等情況，提供職業(yè)選擇、規(guī)劃方面的建議，應(yīng)多給被試鼓勵(lì)或發(fā)展性建議。）用于單位招聘及選拔的測評報(bào)告：（此類報(bào)告用以用人單位進(jìn)行招聘及選拔 決策， 報(bào)告上應(yīng)客觀、充分地寫明被試的測評結(jié)果，并給出相關(guān)的招聘與選拔建議，言語文字 應(yīng)盡可能簡單易懂。）（2）按照測評內(nèi)容分類一般心

46、理素質(zhì)測評:（職業(yè)能力測評、人格測評、職業(yè)興趣測評、氣質(zhì)測評等都屬于 一般心理素質(zhì)測評，應(yīng)嚴(yán)格按照測評指導(dǎo)手冊上要求的記分、比較和解釋的方法來進(jìn) 行，不得隨意改動(dòng)）情景測評:（采用評價(jià)中心技術(shù)所進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、“文件筐”測驗(yàn)等都屬于情景測評，這類測評報(bào)告的撰寫應(yīng)給出每一個(gè)測評項(xiàng)目的得分與解 釋，再給出綜合的評價(jià)）（3）按照測評結(jié)果的報(bào)告對象分類針對被試本人的測評報(bào)告：（這類測評報(bào)告措辭應(yīng)得當(dāng)，下結(jié)論要慎重，不能輕易做出否定的判斷）針對用人單位的測評報(bào)告：（這類測評報(bào)告在決定被試是否被錄用或提拔上處于舉足輕重的地位，應(yīng)當(dāng)客觀、公正、合理地對待人員測評的結(jié)果）3 .測評報(bào)使用聽者能夠理解的語言；告注讓聽者知道測評方法的適用范圍和局限性；要讓聽者知道如何運(yùn)用測評報(bào)告上意事 的結(jié)果；不能把測評結(jié)果絕對化；項(xiàng) 參照多種資料如被試的年齡、性別、文化程度、專業(yè)背景等進(jìn)行綜合分析。（1）（2）（3）（4）（5）4 .人員測評報(bào)告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）圖形表述法（4）綜合表述法5 .測評報(bào)告的內(nèi)容（1）前言：對本項(xiàng)測評的總體說明，包括測評的目的和要求，相關(guān)理論的說明；（2）測評信息：A.測評基本信息：測評編號(hào)、測評場次、測評機(jī)構(gòu)名稱、測評日期等，便于歸類存檔， 方便以后查詢；