電大人力資源管理復(fù)習(xí)小抄(實(shí)戰(zhàn)考驗(yàn))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源復(fù)習(xí)資料一.名詞解釋1、人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接拉入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理開(kāi)形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人力資本：是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。4、行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。

2、5、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。6、經(jīng)濟(jì)人：是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。7、社會(huì)人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。8、自我實(shí)現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。9、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的

3、需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。10、人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性來(lái)中心，按人性珠基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。11、激勵(lì)：是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。12、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。13、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。14、人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)

4、，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。15、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過(guò)程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。16、開(kāi)發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。17、使用成本：是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。18、保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。19、離職成本：是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。

5、20、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。21、職位：崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。22、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。23、職條：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。24、職務(wù)說(shuō)明書：主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。25、工作評(píng)價(jià)：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)，強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評(píng)估。26、因素評(píng)分法：首先從所有待評(píng)

6、價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。27、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。28、招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。29、甄選：指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。30、面試：是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。31、培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工

7、所進(jìn)行的有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。32、學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。33、員工考評(píng)：是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱（俗稱人事考評(píng)）34、評(píng)價(jià)性考評(píng)：又稱總結(jié)性考評(píng)是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。35、考評(píng)指標(biāo)：?jiǎn)T工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征。37、考評(píng)方法：可以概括為印象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。38、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。39、薪酬管理：是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)

8、、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。40、崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。41、技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。42、績(jī)效工資制：是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的工資制度。 43、結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。44、按勞取酬原則：要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。45、同工同酬原則：要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的的報(bào)酬。46、外部平衡原則：要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織

9、的工資水平大體保持平衡。47、勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。48、職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。49、職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。50、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。51、社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國(guó)家

10、、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。52、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。53、工傷保險(xiǎn)：是指員工 因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償54、失業(yè)保險(xiǎn)：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。55、勞動(dòng)安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企

11、業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。二.單項(xiàng)選擇題1、認(rèn)為人力資源具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(成年人口觀)2、人力資源懷人力資本在(形式)這一點(diǎn)上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(過(guò)程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在(經(jīng)濟(jì)人)提出來(lái)的。7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(霍桑試驗(yàn))8、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)9、期望激勵(lì)理論屬于(過(guò)程型激勵(lì)理論)10、通常制約人們士氣、創(chuàng)

12、制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(開(kāi)發(fā)成本)中列支。12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)13、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）14、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）15、工作分析中方法分析常用的方法是（問(wèn)題分析）16、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）17、依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由此確定出種工作的價(jià)值的方法是（排序法）18、影響招聘的內(nèi)部因

13、素是（企事業(yè)組織形象）19、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）20、甄選程序中不包括的是（尋找候選人）21、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn)) 22、在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法) 23、列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項(xiàng)考評(píng)）24、評(píng)對(duì)象的基本單位是（評(píng)要素）25、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段26、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）27、相對(duì)比較判斷法包括（成對(duì)比較法）28、基本工資的計(jì)量形式有（有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。29、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是（產(chǎn)品數(shù)

14、量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。30、下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?。31、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。32、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（崗位工資）類型的工資結(jié)合起來(lái)使用。33、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）。34、下列獎(jiǎng)金中，（員工持股計(jì)劃）屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。35、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以（物化）勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮（潛在勞動(dòng)和流動(dòng)）勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。36、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的（勞動(dòng)價(jià)值）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。37、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。

15、按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（ 6個(gè)月 ）。38、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。39、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。40、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無(wú)償性原則、固定性原則。41、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一、預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；（3）（管理生產(chǎn)必須管理安全）三.簡(jiǎn)答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：(1)兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。(2)兩者概念的范圍不同。人

16、力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。(3)兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題，人力資源反映的是存量問(wèn)題。(4)兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對(duì)象，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是朋人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。2、人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：政治功能；經(jīng)濟(jì)功能；社會(huì)穩(wěn)定功能；其他功能3、解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。答：霍桑實(shí)驗(yàn)中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)

17、。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的，是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。4、簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。答：(1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)(2)激勵(lì)(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4)管理即培訓(xùn)(5)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完成社會(huì)角色5、創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)

18、組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。6、人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開(kāi)發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎(jiǎng)勵(lì)成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動(dòng)事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補(bǔ)償成本b離職前低效成本c空職成本7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2

19、)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報(bào)表；投資決策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)(5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析(6)確定最優(yōu)方案8、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？答：短缺時(shí)管理對(duì)策：(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過(guò)剩時(shí)管理對(duì)策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動(dòng)力成本9、工作分析的流程是什么？答：工作分析的過(guò)程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)10、工作分析的意義與

20、作用是什么？答：（1）是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要（3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（4）有助于實(shí)行量化管理。（5）有助于工作評(píng)價(jià)，人員測(cè)評(píng)，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動(dòng)人事管理科研工作11、工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對(duì)比較法12、工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估（3）確定職位。13、工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級(jí)明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分

21、分配到相應(yīng)的共有因素上（4）通過(guò)比較、確定待評(píng)價(jià)職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較，將待評(píng)價(jià)職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級(jí)。14、工作分析中評(píng)分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個(gè)因素評(píng)分，并匯總（5）待評(píng)與職等換算表對(duì)照，確定評(píng)價(jià)等級(jí)15、定員常用的方法是什么？答：有效率定員計(jì)算法，設(shè)備定員計(jì)算法，崗位定員計(jì)算法，比例定員計(jì)算法，職責(zé)定員法，可同時(shí)使用，互為補(bǔ)充。16、員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。17、員工甄選的程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別

22、，填寫申請(qǐng)表、素質(zhì)評(píng)測(cè)、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。18、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識(shí)和技能上，對(duì)職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因?yàn)閱T工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)，通過(guò)培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。20、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個(gè)層次上進(jìn)行?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。21、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方

23、法、課程、教材、設(shè)施等。22、在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問(wèn)題是什么？答：是培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)、培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個(gè)問(wèn)題。23、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性的問(wèn)題，盡量讓每一個(gè)人思考、決策、陳述聽(tīng)取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見(jiàn)，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。24、員工考評(píng)類型有哪些？答：?jiǎn)T工考評(píng)類型有診斷性考評(píng)、鑒定性考評(píng)、評(píng)價(jià)性考評(píng)。25、員工考評(píng)的功用是什么？答：（1）評(píng)價(jià)功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能26、

24、考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。27、考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。28、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？答：（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨(dú)立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則29、標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟是什么？答：（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗(yàn)（6）修改30、薪酬管理的任務(wù)是什么？答：a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬計(jì)劃制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整31、薪酬有哪些基本功能？答a補(bǔ)償功能b激勵(lì)功能c調(diào)節(jié)功能32、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么？答：a按勞

25、取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則33、工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法？答：a經(jīng)驗(yàn)排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評(píng)分法e市場(chǎng)定位法34、工資分級(jí)的典型方法是什么？答：是把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。形成等級(jí)系列后還需要對(duì)之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)，中值為平均工資。35、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征答：勞動(dòng)關(guān)系包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系?；緝?nèi)容包括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)

26、生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則36、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法答：合同內(nèi)容包括：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種崗位）（5）工作時(shí)間（6）勞動(dòng)報(bào)酬（7）生活福利待遇（8）勞動(dòng)保護(hù)（9）勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇（10）政治待遇和勞動(dòng)待遇（11）教育與培

27、訓(xùn)（12）勞動(dòng)合同的變更（13）勞動(dòng)合同的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項(xiàng)（16）糾紛處理解決爭(zhēng)議的方法：（1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。（2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。37、就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀類型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識(shí)、反映市場(chǎng)供求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)咨詢；是一種以語(yǔ)言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問(wèn)題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。38、職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段答：

28、（1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。43、我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？答：(1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合 (3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)(4)社會(huì)保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5)政事分開(kāi)(6)管理服務(wù)社會(huì)化(7)管理法制化四.論述題1、試析人力資源的特點(diǎn)。答：(1)活動(dòng)性(2)可控性(3)時(shí)效性(4)能動(dòng)性(5)變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性(7)開(kāi)發(fā)的持續(xù)性(8)個(gè)體的獨(dú)立性(9)內(nèi)耗性(10)資本性2、試述人力資源的目標(biāo)。答：(1

29、)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。3、試論人力資源的任務(wù)。答：無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：規(guī)劃；分析；配

30、置；招聘；維護(hù)；開(kāi)發(fā)。4、試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)答：(1)勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。(4)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。(5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展5、試析人力資源管理的發(fā)展階段。答：從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專門的人力資源部門與工作人

31、員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系。答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在

32、一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實(shí)質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助有意識(shí)對(duì)象獲得日前工作所需的知識(shí)和能力。而開(kāi)發(fā)是一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資本投資活動(dòng)。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒(méi)有太大的區(qū)別。7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。答：?jiǎn)T工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)對(duì)企

33、業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。8、試述考評(píng)要素?cái)M定的依據(jù)。答：（1）對(duì)象分析法即根據(jù)考評(píng)對(duì)象的分析結(jié)果擬定一些考評(píng)要素。分析考評(píng)對(duì)象是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對(duì)考評(píng)對(duì)象的認(rèn)識(shí)與分析，否則設(shè)計(jì)來(lái)的指標(biāo)很可能不切實(shí)際（2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評(píng)目的，考評(píng)類型，考評(píng)案體與對(duì)象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主張通過(guò)少數(shù)典型的考評(píng)對(duì)象牲研究，尋找著考評(píng)要素的一種方法（4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過(guò)有關(guān)人力資源管理者，考評(píng)專家，甚至被考評(píng)者

34、，在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評(píng)要素（5）神仙會(huì)聚法。這種方法邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“神仙”那種無(wú)憂無(wú)慮地盡情地提出各種各樣的考評(píng)要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點(diǎn)（6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評(píng)要素，利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來(lái)建購(gòu)有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說(shuō)明書查閱法。職務(wù)說(shuō)明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過(guò)查閱相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書來(lái)搜錄所需要的考評(píng)要素。9、試述考評(píng)標(biāo)志選擇的依據(jù)。答：（1）對(duì)象表征選擇。一定的考評(píng)對(duì)象總會(huì)通過(guò)一定的外在征展現(xiàn)出來(lái)，反之，一定的外在表征也提示著一定的對(duì)象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇

35、。是指那些是以反映考評(píng)對(duì)象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時(shí)間，空間與場(chǎng)合中（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對(duì)象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（4）相關(guān)特征選擇。有些考評(píng)要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)志。10、試述考評(píng)標(biāo)度劃分的依據(jù)。答：考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型

36、與差異予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。11、試述考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與對(duì)策。答：考評(píng)指標(biāo)通過(guò)要素?cái)M定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)工作，還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗(yàn)法、ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德?tīng)柤訖?quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級(jí)賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對(duì)賦分、二次賦分、統(tǒng)計(jì)賦分和分散賦分。計(jì)分的形式主要有統(tǒng)計(jì)法、計(jì)算法、評(píng)判法、選擇式等。12、試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。答：a組織付酬原則與政策的制定

37、b工作分析c工作評(píng)價(jià)d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集f工資分級(jí)與定薪g工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整13、試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響答：人力資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。原因：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡（4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡（5）人力資源供給意向的變化。影響：（1）從全社會(huì)的角度看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（2）對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。（3）對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，

38、實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面作用，如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等。14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1、了解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。2、分析各種職業(yè)對(duì)人的要

39、求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。3、上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。由以上可見(jiàn)，注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于1959年提出，這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過(guò)人格類型與職業(yè)類型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適

40、應(yīng)問(wèn)題的?；籼m德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類型的分析與評(píng)定。15、如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理答：個(gè)人職業(yè)生涯管理的成功，不僅需要員工個(gè)人16、工作分析的內(nèi)容答：包括崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性。P78、P79、P8117、工作分析的基本分析方法答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。P83、P8418、管理人員定員的可行性答：管理人員由于其基本工作特點(diǎn)，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見(jiàn)的管理人員定員方法有比例計(jì)算法、數(shù)量統(tǒng)計(jì)法、職責(zé)定員法。P103-120

41、、試論員工招聘中的難點(diǎn)問(wèn)題及其解決對(duì)策。答：?jiǎn)T工招聘的概念。P107招聘和選拔員工的困難。P107制約招聘的因素。P108解決好、利用好相應(yīng)因素。P10821、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比，員工的甄選視為一個(gè)配置過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)-”1的努力，而且需要組織的配合。1、招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時(shí)，要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育水平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為

42、新員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的開(kāi)端。2、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務(wù)是：A、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。D、分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試并績(jī)效反饋。E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。3、中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問(wèn)題必然提到議事日程。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一客觀事實(shí)，并幫助每一個(gè)即將退休的員工制定具體的退休計(jì)劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。22、為了保障員工的安全衛(wèi)生，我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？答：（1

43、）安全生產(chǎn)責(zé)任制（2）企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任（3）企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任（4）安全生產(chǎn)教育制度（5）傷亡事故報(bào)告處理制度23、在勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？答：職責(zé)：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)作業(yè)，對(duì)本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護(hù)器具和來(lái)火器材（3）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（4）按時(shí)認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)處理和報(bào)告（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況（7）對(duì)他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權(quán)

44、利：（1）對(duì)用人單位管理售貨員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。（2）對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)，檢舉和控告。義務(wù)：（1）員工有嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)（2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律。24、請(qǐng)論述養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)、類型與意義？25、試述薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。答：（1）崗位制：特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距。范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；（2）技能制：特點(diǎn)

45、：范圍：適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用勞動(dòng)力，勞動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種；（3）結(jié)構(gòu)制：特點(diǎn)：第一，工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二，通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)第一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒(méi)有固定模式；（4）績(jī)效工資制二、案例一、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)的失誤1、 請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好招聘工作？答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心）；（3）招聘的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢?、公開(kāi)、公正、平等競(jìng)爭(zhēng)，做到人盡其才，事得其人。2、應(yīng)如

46、何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對(duì)企業(yè)的需要定期對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對(duì)人才的保障工作要落到實(shí)處，解決其后顧之憂。3、通過(guò)案例分析，說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性答：（1）通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；（2）可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性；（3）通過(guò)培訓(xùn)與教育，可以促進(jìn)人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內(nèi)員工，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定二、工作職責(zé)分析案例1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？答：（1

47、）對(duì)于服務(wù)工應(yīng)該表?xiàng)?，雖然，工作說(shuō)明書里沒(méi)包含清掃工作，但他還是完成了清掃任務(wù)，保證了工作的順利進(jìn)行；（2）對(duì)于操作工，應(yīng)該查清他為什么把大量機(jī)油撒在地面上，對(duì)其進(jìn)行批評(píng)與教育。2、如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生？答：應(yīng)該對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改，對(duì)于操作工，應(yīng)該加條文，工作時(shí)間應(yīng)保持機(jī)床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任，對(duì)于服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)加一條：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答：（1）認(rèn)真細(xì)致地做好工作分析，對(duì)于崗位責(zé)任應(yīng)該做簡(jiǎn)潔明確全面的描寫；（2）對(duì)于車間主任，要轉(zhuǎn)變管理理念，遇到事情不應(yīng)該恐嚇員工，應(yīng)該疏導(dǎo)教育為主

48、；（3）加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，從同感的培訓(xùn)，遇到突發(fā)事件，應(yīng)考慮企業(yè)的利益，而不僅僅是個(gè)人利益。三、波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1、你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？答：在本案例中，公司使用該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的在于使任務(wù)自動(dòng)化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進(jìn)和提高（需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成）；a.專業(yè)技能培訓(xùn)；b.工作態(tài)度及人際交往方面的培訓(xùn)。（使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心，能提供本部門同事或顧客所需的信息）；c.適應(yīng)能力培訓(xùn)。2、如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？答：（1）知識(shí)目標(biāo)：掌握使用新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)；（2）行為目標(biāo)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關(guān)系和諧融洽；（3）結(jié)果目標(biāo)：使零部件部門的雇員通過(guò)任務(wù)自動(dòng)化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。3、外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)哪個(gè)更合適？答：培訓(xùn)是由外部咨詢公司來(lái)做，還是由本公司內(nèi)部培訓(xùn)部門完成，受兩方面因素的制約：（1）成本問(wèn)題：金錢、時(shí)間等方面；（2）企業(yè)的這一行為是否會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從本安全來(lái)看，采用內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時(shí)間內(nèi)完成對(duì)700名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采用外部培訓(xùn)可以