電大公共部門人力資源管理考題庫(kù)

1、公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)一、選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人 們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重， 依靠（道德）、（意識(shí)形態(tài)）、（風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則 人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（公平）、（正義）。3、公共部門人力資源管理必需的基本 功能是（人力資源規(guī)劃）、（人力資源獲 ?。?、（人力資源開(kāi)發(fā)）、（人力資源紀(jì)律 與懲戒）。4、根據(jù)人力資源理論，”人力"是指人 的勞動(dòng)能力，包括（智力）、（技能）、（知識(shí)）、（體力）。5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種， 其主要因素有（人口總量及其變動(dòng)狀 況）、（人口的年齡構(gòu)成狀況）、（勞動(dòng)力 的參與率）。6、人力資源的質(zhì)量

2、，指人力資源所具 有的（知識(shí)和技能的水平）、（智力）、（勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度）、（體質(zhì)）。7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理 特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（人格 素質(zhì)）、（心理功能素質(zhì)），它是人力資 源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗）、（管理?yè)p耗）、（后續(xù)投資損耗）。9、員工的（培訓(xùn)）、（教育）是最有效 的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資 本增值的重要途徑。10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀 的代表人物有（韋伯）、（泰勒）、（法約 爾）。11、公共部門包括"純粹"的政府組織， 還包括"準(zhǔn)”公共部門即（公益企業(yè)）、（公

3、共事業(yè)）、（非政府公共機(jī)構(gòu)）。12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同 的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方 向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制）、（在發(fā)展的 路徑上都是由封建制而官僚制， 繼而為 民主型的開(kāi)放制）、（在對(duì)公務(wù)人員的素 質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍?式過(guò)渡）、（在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人 權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法 與國(guó) 家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比 較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（新 陳代謝機(jī)制）、（競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制）、（權(quán)益 保障機(jī)制）、（監(jiān)督約束機(jī)制）。14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（人力政策法規(guī)環(huán)境）、（人力管理環(huán) 境）、（人力市

4、場(chǎng)環(huán)境）、（人力戰(zhàn)略環(huán) 境）。15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛 烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式）、（盧卡斯的專 業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式）、（斯科特 的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 （人力 資本的生產(chǎn)性）、（人力資本的稀缺性）、（人力資本的可變性）、（人力資本的功 利性）。17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于 一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊 性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性）、（產(chǎn)權(quán) 收益的遞增性）、（產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性）、（產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。18、在

5、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場(chǎng)機(jī)制）、（契約機(jī)制）、（保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（我們所處的環(huán)境怎么 樣）、（我們的使命和目標(biāo)是什么）、（我 們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)）、（我們做得如 何）。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源 規(guī)劃有（全國(guó)性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū) 性人力資源規(guī)劃）、（部門人力資源規(guī) 劃）、（某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源 規(guī)劃）。21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資 源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、（戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資 源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃）

6、、（培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 規(guī)劃）、（使用規(guī)劃）、（績(jī)效評(píng)估與激勵(lì) 規(guī)劃）。23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的 基本問(wèn)題包括（分析人力資源的需求）、（分析人力資源供給）、（協(xié)調(diào)人力資源 供需缺口）。24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè) 法有（德?tīng)柗品ǎ?、（自上而下預(yù)測(cè)法）。25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人 力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資 源流動(dòng)）、（公共組織之間的人力資源流 動(dòng)）、（公共組織與非公共組織之間的人 力資源流動(dòng)）。26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因 是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求）、（社會(huì)關(guān)系 的需求）、（發(fā)展的需求）。27、合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià) 值是（有利于提高公職人員的素質(zhì)和能

7、 力）、（有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié) 構(gòu)）、（有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一）、（有利于改善組織的人際關(guān)系）。28、公共部門人力資源合理流動(dòng)， 必須 遵循（用人所長(zhǎng)的原則）、（人事相宜的 原則）、（依法流動(dòng)的原則）、（個(gè)人自主 與服從組織相結(jié)合的原則）。29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（公務(wù)員在機(jī)關(guān) 系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)）、（不涉及到公務(wù) 員身份問(wèn)題）、（只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉 及公務(wù)員職務(wù)的升降）、（目的是有計(jì)劃 抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作）。30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（調(diào)配 功能）、（信息儲(chǔ)存和反饋功能）、（教育 培訓(xùn)功能）、（管理功能）。31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（工作內(nèi) 容）、（工作職責(zé)）、（工

8、作關(guān)系）進(jìn)行的 設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)。32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫 徹（觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定）、（適用于大 量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主 的工作）、（盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀 察，不要干擾被觀察者的工作）、（觀察 前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。33、在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中， 必須 遵循（清楚）、（準(zhǔn)確）、（專門化）的準(zhǔn) 則。34、工作評(píng)估的基本方法包括（排序 法）、（分類法）、（因素比較法）、（點(diǎn)數(shù) 法）。35、 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（排 序法）、（分類法）。36、（英國(guó)）、（法國(guó)）采用的是品位分類方法。37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（筆試）、（心 理測(cè)驗(yàn)）

9、、（面試）、（評(píng)價(jià)中心）。38、公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高 效）、（測(cè)評(píng)面寬）、（誤差易控）、（督導(dǎo) 力強(qiáng)）的特點(diǎn)。39、面試和筆試相比，具有（測(cè)評(píng)的素 質(zhì)更全面）、（測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性）、（主觀性強(qiáng)）、（考官與考生交流的互動(dòng) 性）的特點(diǎn)。40、一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則）、（面廣原則）、（及時(shí)原則）。41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育 的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同）、（目的 不同）、（內(nèi)容不同）、（形式不同）。42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式 包括（部?jī)?nèi)培訓(xùn)）、（交流培訓(xùn)）、（工作 培訓(xùn)）、（學(xué)校培訓(xùn)）。43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種 各樣，采用

10、較多的是（選任制）、（委任 制）、（考任制）、（聘任制）。44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分 為（物質(zhì)激勵(lì)）、（精神激勵(lì)）。45、外附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞）、 （競(jìng)賽）、（考試）、（評(píng)定職稱）。46、與工商界的績(jī)效特征相比較， 公共 部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績(jī)效 目標(biāo)的復(fù)雜性）、（公共部門績(jī)效形態(tài)的 特殊性）、（公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不 健全）的特征。47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量）、 （工作質(zhì)量）、（工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接 的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（工資）、（獎(jiǎng)金）、（津貼）、（各種福利保健收 入）。49、一般

11、而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者的懲戒是（減薪）、（停薪）、（停升）。50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門 人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律 建設(shè)，規(guī)范行政行為）、（監(jiān)督與約束的 主體獨(dú)立性強(qiáng)）、（約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì) 人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。51、人力資源的可再生性體現(xiàn)在（對(duì)人 力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí) 資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 ）、（人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí) 資源的天性）、（人力資源是一種低投入 高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊 資源）。52、公共部門人力資源的損耗主

12、要表現(xiàn)在（制度性損耗）、（人事管理?yè)p耗）、（后續(xù)投資損耗）。53、第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門 是1902年在（美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè) 立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資 行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善54、人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶惰的）、（人的天性就是厭 惡勞動(dòng) 而貪圖安 逸）、（主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人 與事結(jié)合）。55、公共部門對(duì)員工任職資格的要求排 在最前面的是（道德素質(zhì)）。56、下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法， 正確的 是（職位分類首創(chuàng)于美國(guó)）、（職位分類 的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人”）、（是實(shí)行功 績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo) 志）。57、我

13、國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不 同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制 度是（品秩）。58、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法于（2006年1月1日）開(kāi)始施行。59、下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員 法說(shuō)法正確的是（是我國(guó)第一部屬于 干部人事管理總章 程性質(zhì) 的重要法 律）、（標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入 了新的階段）、（在我國(guó)干部人事制度發(fā) 展史上具有里程碑意義）。60、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性 主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要 集中在東部沿海）、（中部和西部留不住 人才）、（東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。61、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì) 人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。62、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，

14、（市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo) 地位也已初步確立。63、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要 有（認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容）、（建立了系統(tǒng)的人力資本理論體 系）。64、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè) 組織的根本區(qū)別在于，它是以（公共利 益）為導(dǎo)向。65、（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本 思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定 量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上 各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員 變動(dòng)趨勢(shì)。66、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制 度的重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法 規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任）、（轉(zhuǎn)任）、（掛職鍛煉

15、）。67、（轉(zhuǎn)任）是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方 式。68、關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉， 下列說(shuō)法正確的是（掛職鍛煉不涉及公 務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變）、（掛職鍛煉 的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初 任的青年公務(wù)員）、（掛職鍛煉的期限一 般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。69、 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（工作 分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程 最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。70、（管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工 作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工 作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同 組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。71、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（人） 為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán) 密的、定量化的工作分析問(wèn)卷

16、。72、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是（結(jié)構(gòu)富有 彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣）、（比較 適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)）、（有 利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威）。73、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（因事設(shè)人而 避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 ）、（便于 實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作 人員的培訓(xùn)計(jì)劃）、（可以使考試和考核 標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其 才）。74、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素 來(lái)說(shuō)，（筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式， 具有重要的把關(guān)作用。75、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè) 驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、（公文筐）、（角色扮演） 情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方 法，對(duì)人的知

17、識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn) 行測(cè)量。76、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正 確的是（是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并 使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方 法）、（討論中的問(wèn)題通常是以書面形式 給出）、（主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能 力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人 際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力）。77、公共部門人力資源招募與選 錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ) 上,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié) 構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以 及甄選方法等。78、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程 中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi) 容包括（人力資源規(guī)劃）、（工作分析）。79、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原 則，是基于我國(guó)自身

18、的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó) 的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是 （理論聯(lián)系實(shí)際的原則）。80、（初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi) 始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。81、 我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（德 才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)）、（鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則）、（堅(jiān)持公開(kāi)、平等）。82、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下 列說(shuō)法正確的是（是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào) 整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)， 是由高的 職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整）、（意味著公務(wù) 員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的 縮小、待遇的減少）、（是讓由于各種原 因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職 務(wù)的公務(wù)員改任較 低職務(wù) 的任用行 為）。83、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授， 在實(shí)地調(diào)查

19、中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的 能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力 水平之間存在著大約 （60%）左右的差 距。84、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是 （期 望理論）、（公平理論）、（目標(biāo)設(shè)置理 論）。85、中國(guó)古代的"臥薪嘗膽”、"破釜沉 舟"的故事充分說(shuō)明了 （危機(jī)激勵(lì)）的重 大作用。86、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取 的考評(píng)模式均屬于（判斷型評(píng)估）。87、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員 形成的一種外在約束與控制，它包括（法律監(jiān)控與約束）、（道德約束）、（社會(huì) 群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。88、實(shí)踐證明，采用（定性分析）的考 核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員 業(yè)績(jī)的差別和同

20、一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也 很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一 個(gè)公務(wù)員。89、（持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán) 節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模 式的本質(zhì)區(qū)別之一。90、公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有（法律方式）、（行政方式）、（共同協(xié)調(diào)方 式）。二、判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式 架構(gòu)的核心。（X）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng) 有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而激勵(lì)就是這 種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（X）3、人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事 管理的重點(diǎn)和核心。（V）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源 質(zhì)量的核心部分。（V）5、一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門 的人力資

21、源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有 質(zhì)的區(qū)別的。（V）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng) 更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié) 構(gòu)基本上屬于英國(guó)模式。（V）8、人力資本理論的思想淵源向上可以 追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之 前。（V）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì) 學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的 闡述，他提出的”土地是財(cái)富之母，勞 動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的 人力資本含義。（X）10、人力資本理論認(rèn)為， 人力資本包括 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì) 量是關(guān)鍵。（V）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源 戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心

22、內(nèi)容，是制定人力資 源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基 礎(chǔ)。（V）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功 能。（V）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè) 組織管理的基礎(chǔ)。（V）14、工作分析的思想來(lái)源于以馬斯洛為 代表的科學(xué)管理理論。（X）15、訪談法可以單獨(dú)使用， 并適合與其 他方法結(jié)合使用。（X）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開(kāi)工作分析 的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作 是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（X）17、 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度 快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要 依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此 只適合于規(guī)模較小的組織。（V）18、職位分類的最

23、大特點(diǎn)是”因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任， 而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（V）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才 測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于 集體測(cè)試的方法。（V）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一 種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受 的一種面試方法。（V）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力 資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（V）22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每 年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得 少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí) 和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（V）23、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定， 公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職， 應(yīng)當(dāng) 經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，

24、并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募?職報(bào)酬。（X）24、古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó) 古代思想家中是最具特色的，他從人性 惡出發(fā)，得出結(jié)論：”人情者，有好惡， 故賞罰可用"。（X）25、用人的目的是"激活”人，而非"管 住""管死"人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（V）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使 用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作 用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適 宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)， 一般一 次只不超過(guò)一級(jí)。（V）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激 和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給 予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升

25、機(jī)會(huì)、 以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。 這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（V）28、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核 內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面， 考核的重點(diǎn)是工作能力。（X）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這 兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬 的核心部。（V）30、我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其 工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體 系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）31、非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于 正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生， 但產(chǎn) 生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（X）32在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的 互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的， 行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的 選擇、形

26、成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、 環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X）33、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的 投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（V）34、自然性是人力資源最基本的屬性。（V）35、在我國(guó)，以人為本既是精神文明建 設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì) 文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的 根基。（V）36、人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾 在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表 的題為"人力資本的投資"的著名演講， 因此，他也被后人譽(yù)為"人力資本之父"。（X）37、公共部門人力資本具有社會(huì)延展 性，這是公共部門人力資本最重要的

27、特 征。（V）38、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的 關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。（V）39、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論 最終確立的標(biāo)志。（X）40、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資 本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但 作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研 究卻早已有之。（V）41、品位分類的最大特點(diǎn)是 "因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）42、職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷） 是常用的一種以人為中心的工作分析 方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工 作分析問(wèn)卷。（V）43、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本

28、的核心。（V）44、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的 產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論 的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能 成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（X）45、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素 來(lái)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式， 具有重要的把關(guān)作用。（X）46、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（V）47、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性 人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促 進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（X）48、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全 球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用 的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、 學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面 來(lái)評(píng)估

29、培訓(xùn)的效果。（V）49、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一 種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（X）50、新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要 素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的 因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。 （X）51、對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一 種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是 內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作 用。（V）52、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化 理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（X）53、公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng) 估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理 部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型 評(píng)估的類型。（V）54、我國(guó)的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié) 構(gòu)型的工資

30、。（V）55、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì) 劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的， 福利項(xiàng)目的 設(shè)置都帶有"供給制"的色彩，勞動(dòng)屬性 和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn) 較少。（X）56、公共部門人力資源的政治性和道德 品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均 水平。（V）57、隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率 高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（X）58、狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的 是公職人員培訓(xùn)。（V）59、 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是 一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。（X）60、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的 法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主 要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服

31、教育的層 面。（V）61、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（V）62、人們把建立在"社會(huì)人性觀"假設(shè)基 礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管 理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事 管理。（V）63、公共部門員工任職資格的要求中， 能力素質(zhì)始終排在首位。（X）64、職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為 代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生 的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）65、 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，缺乏 一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo) 致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（V）66、公共

32、部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制 約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（V）67、人力資本的增值性是人力資本最本 質(zhì)的性質(zhì)。（X）68、傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（V）69、委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用 人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（V）70、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與 公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性 質(zhì)。（X）71、回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源 需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì) 于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（X）72、自上而下預(yù)測(cè)方法是， 先由最高層 次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門 的人力資源需求，最終匯總得出人員需 求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（X）73、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許

33、多組織所采 用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔 培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承 法。（X）74、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。（X）75、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān) 系的改變，它不改變單位的編制，但需 要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)， 只在一定時(shí) 間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（X）76、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員 流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多， 已 不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（V）77、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng) 更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿 在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（V）78、公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須 有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù) 自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去

34、向。（V）79、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特 點(diǎn)。（X）80、職位分類的最大特點(diǎn)是 "因事設(shè)崗"。（V）81、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被 西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管 理最基本的職能。（V）82、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管 理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的 是品位分類方法。（X）83、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼 具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（V）84、心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的 一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新 創(chuàng)。（X）85、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為 和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（V）86、在建設(shè)

35、社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉 不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德 為首。（V）87、我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù) 層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄 用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的 方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（V）88、一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的 主要手段，但不是唯一的手段。（V）89、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較 強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（X）90、我國(guó)公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地 考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X）91、附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn) 生的力量是最大、最有效的。（X）92、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授， 在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一 般情況下只發(fā)揮了 50%60%

36、的能力。（X）93、需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于 要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（X）94、現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的 效度為80 %，滯后激勵(lì)的效度則為 70%。（V）95、公平理論的基本觀點(diǎn)是 ：當(dāng)一個(gè)人 做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后， 他最關(guān)心 自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量， 而不關(guān)心自己 所得報(bào)酬的相對(duì)量。（X）96、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方 法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分 權(quán)。（V）97、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方 式之一，我國(guó)古代就有"重賞之下，必 有勇夫"之說(shuō)。（V）98、中國(guó)古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉