員工關(guān)系管理題

1、員工關(guān)系管理題員工關(guān)系管理模擬試卷1、單選1、社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代勞資關(guān)系”的概念的是（）A員工關(guān)系B勞動(dòng)關(guān)系C雇傭關(guān)系D勞務(wù)關(guān)系2、員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（）A企業(yè)愿景B利益關(guān)系C心理契約D員工價(jià)值觀3、在員工關(guān)系中，一方即使沒有履行某一相對(duì)義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中（）A平等性B個(gè)別性C對(duì)等性D非對(duì)等性4、企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動(dòng)力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)，稱之為（）A行業(yè)的的價(jià)值觀念B員工的價(jià)值觀念C領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀念D企業(yè)的價(jià)

2、值觀念5、在諸多政策環(huán)境中，對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接的是（）A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B技術(shù)環(huán)境C政策環(huán)境D社會(huì)文化環(huán)境6、企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問題、解決問題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式，稱之為（）A組織結(jié)構(gòu)B工作環(huán)境C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D企業(yè)文化7、當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，首先要辨別的是（）A原因B利害關(guān)系C類型D后果8、在沖突中，當(dāng)沖突對(duì)方勢(shì)均力敵，并且理由合理時(shí)，適合采用（）A協(xié)商法B上級(jí)仲裁法C拖延法D放任法9、當(dāng)沖突對(duì)方敵視情況嚴(yán)重時(shí)，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時(shí)刻采用（）A協(xié)商法B上級(jí)仲裁

3、法C拖延法D放任法10、如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒有太大的影響，則采?。ǎ〢協(xié)商法B上級(jí)仲裁法C拖延法D放任法11、對(duì)核心人才的績(jī)效考核一般是（）A過程導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定型D數(shù)據(jù)型12、用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（）A思維能力B公關(guān)能力C語(yǔ)言能力D勞動(dòng)能力13、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是（）A新員工入職管理B新員工培訓(xùn)管理C新員工入崗管理D新員工績(jī)效管理14、勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過（）A1個(gè)月B2個(gè)月C3個(gè)月D6個(gè)月15、勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超

4、過（）A1個(gè)月B2個(gè)月C3個(gè)月D6個(gè)月16、勞動(dòng)合同法規(guī)定：三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過（）A1個(gè)月B2個(gè)月C3個(gè)月D6個(gè)月17、勞動(dòng)者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的（）A60%B70%C80%D90%18、對(duì)于試用期考核來(lái)說，最為注重的是考核的（）A嚴(yán)格性B針對(duì)性C時(shí)效性D目的性19、勞動(dòng)合同屬于（）A約定合同B法定合同C約定要式合同D法定要式合同20、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相對(duì)時(shí)，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利，體現(xiàn)勞動(dòng)合同履行的（）21、22、23、集體協(xié)商

5、雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等,我國(guó)集體合同體制主導(dǎo)體制是以（企業(yè)的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是（）A實(shí)際履行原則B全面履行原則C親自履行原則D協(xié)作履行原則每方至少（）A3人B4人C5人D10人）A基層集體合同B行業(yè)集體合同C地區(qū)集體合同D公司集體合同A培訓(xùn)管理B績(jī)效管理C薪酬管理D溝通管理24、發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（）25、應(yīng)在招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行的是（）A相互認(rèn)識(shí)|B留聯(lián)系方式C深談D溝通A入職前7通B崗前培訓(xùn)溝通C試用期溝通D工作異動(dòng)溝通27、溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，最佳的選擇是（）26、在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要（）A異動(dòng)溝通B提前溝通C實(shí)時(shí)溝通D過后溝通A領(lǐng)導(dǎo)辦公室B

6、食堂包間C單位會(huì)議室D公司辦公室28、下列不屬于面對(duì)面溝通的條件是（）A對(duì)方比較忙，可能沒有時(shí)間來(lái)看你的書面文件B對(duì)方對(duì)你的問題持相同意見員工關(guān)系管理題C對(duì)方對(duì)你所提的問題很感興趣D當(dāng)對(duì)方知道你的意見后，可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒29、對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問題適合（）A面對(duì)面溝通B書面溝通C電子溝通D電話溝通30、屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員是各種信息的匯集點(diǎn)與傳遞中心稱為（）A丫式溝通網(wǎng)絡(luò)B鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)C輪式溝通網(wǎng)絡(luò)D環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)31、如果在組織中需要?jiǎng)?chuàng)造出一種高昂的士氣來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，一種行之有效的措施是（）AY式溝通B鏈?zhǔn)綔贤–輪式溝通D環(huán)式溝通32、在主管和員工進(jìn)行溝通

7、時(shí)，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通的雙方因生理或心理因素而無(wú)法專心，則會(huì)降低溝通的有效性稱之為（）A障礙B噪音C代?D隔閡34、信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）A層級(jí)結(jié)構(gòu)B層級(jí)數(shù)目C橫向結(jié)構(gòu)D橫向數(shù)目二、填空1、共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。2、 .心里契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標(biāo)是工作滿意度_、工作參與和_組織承諾_。3、 尊重和認(rèn)同是員工情感管理中最重要的部分。4、對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會(huì)文化環(huán)境等。5、員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是分享決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈、員

8、工持股、職工代表大會(huì)和建議方案這幾種形式。6、人本管理的方式有：情感溝通管理、_員工參與管理、員工自主管理、_人才開發(fā)管理和_企業(yè)文化管理。7、在主觀理性人的假設(shè)下由_企業(yè)管理研究人員_提出來(lái)的。8、工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和建筑業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。9、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立一無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。10、集體協(xié)商代表中，_首席代表_不得由非本單位人員代理。11、根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表員工與企業(yè)簽訂。12、集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門o13、管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中創(chuàng)造出一種獨(dú)有的_企

9、業(yè)精神_和_企業(yè)文化_o14、從組織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：_技術(shù)層次_、心理層次和_管理層次_。15、離職面談責(zé)任人原則上有人力資源部_和_員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織。16、員工關(guān)系溝通的渠道主要有面對(duì)面溝通、_書面溝通_和_電子溝通_三種方式。17、信息過濾_是指發(fā)送者有意選擇性傳送信息，以使信心顯得對(duì)接受者更為有利。18、 .聽眾的心理是獨(dú)立意識(shí)與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。員工關(guān)系管理模擬試題2一、單項(xiàng)選擇1、 最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家是（）A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆2、 “心理契約之父”是（）A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆3、 心理契約產(chǎn)生

10、的前提與基礎(chǔ)是（）A溝通B面試通過C勞動(dòng)合同簽訂D上下級(jí)關(guān)系建立4、下列關(guān)于勞動(dòng)合同與心理契約說法錯(cuò)誤的是（）A勞動(dòng)合同是外顯性，心理契約是內(nèi)隱性B勞動(dòng)合同是客觀的心理契約是主觀的C勞動(dòng)合同是簡(jiǎn)單枯燥的。心理契約是復(fù)雜而豐富的D.勞動(dòng)合同具有純潔性，心理契約具有交易性質(zhì)5、這是一種短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系.一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過度時(shí)期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系的心理契約類型是（）A交易型心理契約模式B變動(dòng)型心理契約模式C平衡型心理契約模式D關(guān)系型心理契約模式6、這是一種動(dòng)態(tài)的開放型的雇傭關(guān)系，以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。雇傭雙方都有高度關(guān)注對(duì)方的發(fā)展，組織的獎(jiǎng)賞以

11、其績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，稱之為（）A交易型心理契約模式B變動(dòng)型心理契約模式C平衡型心理契約模式D關(guān)系型心理契約模式員工關(guān)系管理題7、現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)是（）A勞動(dòng)合同B企業(yè)文化C工資待遇D心理契約8、根據(jù)期望理論激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積，它的作者是美國(guó)心理學(xué)家（）A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆9、在心理契約的特點(diǎn)中，心里契約得以建立的前提是（）A可預(yù)測(cè)性B主觀性C不確定性D動(dòng)態(tài)性10、在心理契約的特點(diǎn)中，心里契約沒有正式的文字記錄，而是以心里期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對(duì)方去理解、估測(cè)屬于（）A可預(yù)測(cè)性B主觀性C不確定性D動(dòng)態(tài)性11、在心理契約的特

12、點(diǎn)中，心里契約的本質(zhì)是一種心里期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體心態(tài)的交化而發(fā)生改變屬于（）A可預(yù)測(cè)性B主觀性C不確定性D動(dòng)態(tài)性12、企業(yè)心里契約管理的重點(diǎn)和關(guān)健是（）A員工的工作滿意度B員工的歸屬感C員工的價(jià)值體現(xiàn)D員工的能力提升13、在員工滿意度調(diào)查方法中，最常見的員工滿意度調(diào)查方式是（）A工作描述指數(shù)法B明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表C彼得需求滿意點(diǎn)查表D現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法14、表現(xiàn)為中層和高層管理人員之間的沖突，曾經(jīng)的下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突的類型是（）A部門之間沖突B上下級(jí)之間的沖突C員工之間沖突D有害沖突15、在不同崗位上對(duì)待同一個(gè)問題或現(xiàn)象時(shí)，思考的角度可能不太一樣，因此就容易產(chǎn)生矛盾，沖突的原

13、因是（）A信息缺乏B角色矛盾C環(huán)境應(yīng)激D溝通障礙16、當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)激烈形成工作壓力時(shí)，人們會(huì)對(duì)環(huán)境作出不同程度的反應(yīng).這時(shí)候彼此之間就可能產(chǎn)生沖突，沖突原因是（）A信息缺乏B角色矛盾C環(huán)境應(yīng)激D溝通障礙17、在處理沖突時(shí)，鼓勵(lì)沖突雙方把他們厲害關(guān)系結(jié)合起來(lái)，是對(duì)方要求得到滿足，這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競(jìng)爭(zhēng)策略D調(diào)和策略18、在處理沖突時(shí)，估計(jì)雙方?jīng)_突可以通過他們的自我調(diào)解加以解決時(shí)，就可以回避沖突，或用暗示的方法鼓勵(lì)沖突雙方自己解決分歧，這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競(jìng)爭(zhēng)策略D調(diào)和策略19、在處理沖突時(shí)，允許沖突雙方以競(jìng)爭(zhēng)取勝對(duì)方，贏得別人的同情與支持，這種

14、處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競(jìng)爭(zhēng)策略D調(diào)和策略20、在解決沖突過程中，運(yùn)用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競(jìng)爭(zhēng)策略D調(diào)和策略21、在沖突處理方法中，這是一種最為常見的解決沖突的方法，也是一種很好的解決方法。當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵并且雙方的理由都合理時(shí)，適合采用此方法的是（）A協(xié)商法B教育法C和平共處法D轉(zhuǎn)移目標(biāo)法22、若員工是因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來(lái)看待問題、認(rèn)識(shí)問題，從而緩解員工沖突，適合此法的是（）A協(xié)商法B教育法C和平共處法D轉(zhuǎn)移目

15、標(biāo)法23、在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中，員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響屬于（）A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段24、在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中，形成有明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃屬于（）A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段25、處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵是（）A確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)階段B找到團(tuán)體中的核心人物C進(jìn)行宣傳D進(jìn)行談判、說服26、指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。如警告、降職等。屬于（）A預(yù)防性紀(jì)律管理B矯正性紀(jì)律管理C治理性紀(jì)律管理D嚴(yán)格性紀(jì)律管理27、違紀(jì)處理程

16、序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）A同事B老師C管理者D保安28、為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，體現(xiàn)了“熱爐法則”中的（）A警告性原則B驗(yàn)證性原則C即時(shí)性原則D公正性原則29、誰(shuí)若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對(duì)其進(jìn)行懲處，以明紀(jì)律、以儆效尤。體現(xiàn)了“熱爐法則”中的（）A警告性原則B驗(yàn)證性原則C即時(shí)性原則D公正性原則30、作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)（）A及時(shí)處理B事先給予警告C報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)D溝通31、這種處分方式國(guó)外比較常見，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)還不是很流行，指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的

17、時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，這種處分方式是（）A熱爐法則B漸進(jìn)的紀(jì)律處分C無(wú)懲罰的紀(jì)律處分D不處分32、要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的（）A個(gè)性B類型C問題D學(xué)歷員工關(guān)系管理題33、對(duì)“愛找茬”員工的管理，說法錯(cuò)誤的是（）A工作上事先與其商量B語(yǔ)言中盡量用“咱們”C經(jīng)常挑其毛病D抓住機(jī)會(huì)反將一軍34、管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個(gè)職務(wù)，自己就會(huì)提出離職，這是淘汰方法中的（）A合理利用合同期規(guī)定B利用業(yè)績(jī)考核的硬指標(biāo)C自我“爆炸”法D最高任職年齡35、最低層次的聽和最高層

18、次的聽分別是（）A聽而不聞和專注的聽B敷衍了事的聽和專注的聽C聽而不聞和同理心傾聽D敷衍了事的聽和專注的聽36、集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（）A調(diào)解B仲裁C申訴D私了二、填空1、心理契約的主觀性_與_不確定性_,決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。2、心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是：工作滿意度一、工作參與和組織承諾。3、據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把它們分為激勵(lì)因素和_保健因素。4、造成沖突的根本原因是_禾口益_和_禾U益的分配_。5、_建設(shè)性沖突是指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。6、若員工間的沖突是

19、因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，則_轉(zhuǎn)移目標(biāo)法更為有效。7、員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，表示出自己的不滿以及各自的需求，則為訴說階段。8、有相同感受和需求的員工自覺或不自覺地集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體，則為.集合階段9、根據(jù)紀(jì)律的功能和作用，可以分為預(yù)防性紀(jì)律管理和矯正性紀(jì)律管理兩類。10、企業(yè)需要的員工可以分為合格的員工和合適的員工。11、問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。12、_淘汰機(jī)制_是有生機(jī)的人事制度的根本保證。13、集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴_,通常是工會(huì)針對(duì)管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對(duì)工會(huì)）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。

20、對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由_雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。員工關(guān)系管理模擬試題3一、單選題1、他們具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)，是解決問題的高手。個(gè)人獨(dú)立行事能力非常強(qiáng)，只要不在團(tuán)隊(duì)中使用，績(jī)效表現(xiàn)一般無(wú)問題，根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項(xiàng)羽型）DX1（諸葛亮型）2、他們是強(qiáng)理論型的人，凡事都得有個(gè)說法，自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強(qiáng)。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說能力也是其長(zhǎng)項(xiàng)。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于0AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項(xiàng)羽型）DX1（諸葛亮型）3、他們急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)出

21、了問題。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項(xiàng)羽型）DX1（諸葛亮型）4、他們思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于0AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項(xiàng)羽型）DX1（諸葛亮型）5、這類人細(xì)心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，100.其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位根據(jù)。GFT理論，該類人員屬于0AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項(xiàng)羽型）DX2（袁紹型）6、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理的降職由人力資源管理部門提

22、出申請(qǐng)，核定權(quán)限屬于（）A總經(jīng)理B副總經(jīng)理C人力資源管理部D董事長(zhǎng)7、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般員工的降職由用人部門提出申請(qǐng)，核定權(quán)限屬于（）A總經(jīng)理B副總經(jīng)理C人力資源管理部D董事長(zhǎng)8、指員工個(gè)人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。稱為（）A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職9、指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。稱為（）A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職10、指經(jīng)過組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。稱為（）員工關(guān)系管理題A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職11、.1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念的美國(guó)經(jīng)濟(jì)

23、學(xué)家是（）A德魯克B西奧多？W.舒爾茨C萊文森D佛魯姆12、離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）A面談方案B和員工面談溝通C做出處理決定D離職手續(xù)辦理13、企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（）A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人14、建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道屬于（）A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人15、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展屬于（）A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人16、一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的衰退階段的裁員類型是（）A優(yōu)化裁員B結(jié)構(gòu)裁員C經(jīng)濟(jì)性裁員D破產(chǎn)裁員17、在個(gè)人產(chǎn)生工作壓力的

24、情境中，指欲望得到額外滿足的情境可稱之為（）A滿足B機(jī)會(huì)C約束D要求18、既不會(huì)出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會(huì)感覺到缺乏自我實(shí)觀的理想壓力狀態(tài)類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力19、超過個(gè)體適應(yīng)能力達(dá)到極限時(shí)，對(duì)組織和員工都有危害的壓力狀況的類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力20、因長(zhǎng)期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀況的類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力21、個(gè)體目前沒有明顯感覺，但將來(lái)會(huì)面臨的壓力的類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力22、誘發(fā)壓力的第三種社會(huì)因素是（）A經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展B文化的進(jìn)步C思想的變

25、化D技術(shù)的高速發(fā)展23、援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于（）A英國(guó)B德國(guó)C美國(guó)D瑞典24、企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來(lái)對(duì)本企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃。這種員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式稱為（）A整合模式B內(nèi)置模式C外設(shè)模式D聯(lián)合模式25、若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)。這種員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式稱為（）A專業(yè)模式B內(nèi)置模式C外設(shè)模式D聯(lián)合模式26、不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行?？缮暾?qǐng)仲裁的機(jī)構(gòu)是（）A人民法院B檢察院C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D工會(huì)27、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序是（）A調(diào)解B協(xié)商C仲裁D控訴28、按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方，并且有共同理由的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議人