職位薪酬體系理論

1、第第5 5章章 職位薪酬體系職位薪酬體系 基本薪酬（基本薪酬（Basic Pay）是薪酬當(dāng)中最基）是薪酬當(dāng)中最基礎(chǔ)的部分?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)有職位礎(chǔ)的部分。基本薪酬的支付依據(jù)有職位（Position）、技能（）、技能（Skill）和能力）和能力（Competency）。本章將對(duì)以職位的等）。本章將對(duì)以職位的等級(jí)為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪酬級(jí)為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪酬體系進(jìn)行介紹，下一章將對(duì)技能薪酬體體系進(jìn)行介紹，下一章將對(duì)技能薪酬體系和能力薪酬體系進(jìn)行講解。系和能力薪酬體系進(jìn)行講解。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：1. 1. 職位薪酬體系的內(nèi)涵、特點(diǎn)職

2、位薪酬體系的內(nèi)涵、特點(diǎn)2. 2. 工作分析的方法工作分析的方法3. 3. 職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)方法職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)方法4. 4. 職位評(píng)價(jià)流程的控制職位評(píng)價(jià)流程的控制5. 5. 排序法、分類(lèi)法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法排序法、分類(lèi)法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法的基本內(nèi)容和方法的基本內(nèi)容和方法6. 6. 海葉系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法中付酬因素的內(nèi)容海葉系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法中付酬因素的內(nèi)容7. 7. 薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義8. 8. 薪酬等級(jí)劃分和薪幅的設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)劃分和薪幅的設(shè)計(jì)5.15.1職位薪酬體系的特點(diǎn)和操作流程職位薪酬體系的特點(diǎn)和操作流程5.1.1職位薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)職位薪酬體系的內(nèi)涵與

3、特點(diǎn)職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠袚?dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。酬這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，即員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的制度，即員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬，是真正的報(bào)酬，是真正的“對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人”。優(yōu)點(diǎn)是同工同酬、操作簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是由于職位晉優(yōu)點(diǎn)是同工同酬、操作簡(jiǎn)單

4、，缺點(diǎn)是由于職位晉升的階梯畢竟是有限的，所以一旦當(dāng)員工晉升無(wú)升的階梯畢竟是有限的，所以一旦當(dāng)員工晉升無(wú)望，就沒(méi)有辦法獲得更多的加薪，從而使其喪失望，就沒(méi)有辦法獲得更多的加薪，從而使其喪失精神或另謀高就，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。精神或另謀高就，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。5.1.2職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和作用作用職位薪酬體系仍然具有很強(qiáng)的實(shí)用性，在薪職位薪酬體系仍然具有很強(qiáng)的實(shí)用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。酬決策中具有不可替代的作用。從全球來(lái)看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠(yuǎn)從全球來(lái)看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的遠(yuǎn)多于采用

5、技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)。企業(yè)。即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。職位薪酬體系是整個(gè)的薪酬制度發(fā)展的基石。職位薪酬體系是整個(gè)的薪酬制度發(fā)展的基石。5.1.3構(gòu)建職位薪酬體系的條件構(gòu)建職位薪酬體系的條件(1)要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化?；?(2)職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，崗位意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界崗位意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限。限。(3) 必須具有按照

6、個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)必須具有按照個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制。制。(4)企業(yè)中職位的級(jí)數(shù)應(yīng)當(dāng)足夠多。企業(yè)中職位的級(jí)數(shù)應(yīng)當(dāng)足夠多。(5) 薪酬的水平必須足夠高。薪酬的水平必須足夠高。5.1.4職位薪酬體系的操作流程職位薪酬體系的操作流程一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分析；工作分析；二是按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、二是按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述，即編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)；界定以及描述，即編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)；三是對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或三是對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)；工作評(píng)價(jià)；四是根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸

7、入不同的職四是根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的職位等級(jí)，設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍，位等級(jí)，設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍，從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。 圖圖5-1 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟5.2 5.2 工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)5.2.15.2.1工作分析與職位評(píng)價(jià)的關(guān)系工作分析與職位評(píng)價(jià)的關(guān)系 職位評(píng)價(jià)是工作分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位評(píng)價(jià)是工作分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)及責(zé)任，完成工作所需要的技能，工作作的任務(wù)及

8、責(zé)任，完成工作所需要的技能，工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小，工作的環(huán)對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小，工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信境和風(fēng)險(xiǎn)等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信息。因此工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。息。因此工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。是薪酬管是薪酬管理的根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基理的根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基石。石。5.2.25.2.2工作分析工作分析1 1）工作分析的含義）工作分析的含義工作分析（工作分析（job analysisjob analysis）或職位分析是指了解、）或職位分析是指了解、獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種

9、信息獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種工作的過(guò)程。描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種工作的過(guò)程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)問(wèn)題：一是該職位它所要回答的主要是這樣兩個(gè)問(wèn)題：一是該職位應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣的人來(lái)做是最合適的？的人來(lái)做是最合適的？工作描述（工作描述（job descriptionjob description）的信息讓我們了解）的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程序、工作的自由度和了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程序、工作的自由度和權(quán)力大小等。權(quán)力大小等。工作規(guī)范（工作規(guī)范（job spe

10、cification job specification ）中的信息讓我）中的信息讓我們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。 2 2）工作分析的程序）工作分析的程序(1) (1) 確認(rèn)工作分析的用意；確認(rèn)工作分析的用意；(2) (2) 搜集背景資料；搜集背景資料；(3) (3) 選擇具有代表性的工作分析；選擇具有代表性的工作分析；(4) (4) 搜集工作分析資料；搜集工作分析資料；(5) (5) 讓在職者與直屬主管認(rèn)可收集到之信讓在職者與直屬主管認(rèn)可收集到之信息；息；(

11、6) (6) 擬定工作說(shuō)明書(shū)；擬定工作說(shuō)明書(shū)；(7) (7) 擬定工作規(guī)范書(shū)。擬定工作規(guī)范書(shū)。3 3）工作分析的方法）工作分析的方法(1) (1) 觀察法（觀察法（ObservationObservation）。）。 (2) (2) 工作日記工作日記/ /日志法（日志法（Participant Participant Diary/LogsDiary/Logs）。）。 (3) (3) 訪談法（訪談法（InterviewInterview）。）。 (4) (4) 問(wèn)卷法（問(wèn)卷法（QuestionnairesQuestionnaires）。）。 (5) (5) 特殊事件法（特殊事件法（Special

12、Special） 表表 5-1 工作分析方法的比較分析工作分析方法的比較分析工作分析方法工作分析方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法根據(jù)工作者自己陳述內(nèi)容，再直接進(jìn)入工作現(xiàn)場(chǎng)深入了解情況干擾工作者的正常工作行為或心智活動(dòng)無(wú)法感受或觀察到特殊事故。如果工作本質(zhì)上偏重心里活動(dòng)，則成效有限訪談法可以獲得完全的工作資料，并免去員工填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的麻煩可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工與管理者的溝通，以獲取諒解和信任；可以不拘內(nèi)容，提問(wèn)的內(nèi)容較有彈性，又可以隨時(shí)補(bǔ)充及反問(wèn)，是填表法所不及的；收集方式簡(jiǎn)單因受訪者懷疑分析者動(dòng)機(jī)、無(wú)意地誤解，或分析者訪談技巧不佳等原因而造成信息扭曲；分析項(xiàng)目繁雜，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢(qián)；占去員工工作時(shí)間，妨礙

13、生產(chǎn)工作日志法 對(duì)工作可充分地了解，有助于主管對(duì)員工的面談；采逐日或在工作活動(dòng)后記錄，可避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)員工可能會(huì)夸張或隱藏某些活動(dòng)同時(shí)或掩或夸其它活動(dòng)；費(fèi)時(shí)、費(fèi)成本且干擾工作 問(wèn)卷法最便宜與迅速容易進(jìn)行且可同時(shí)分析大量員工員工有參與感，有助于雙方對(duì)計(jì)劃的了解很難設(shè)計(jì)一個(gè)能收集完整資料之問(wèn)卷表一般員工不愿意花時(shí)間在正確地填寫(xiě)問(wèn)卷上特殊事件法針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性行為是可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng)用須花大量時(shí)間收集、整合、分類(lèi)資料不適于描述日常工作 4）關(guān)于我國(guó)企業(yè)實(shí)踐中工作分析主體存在問(wèn)題的評(píng)價(jià)（1 1）在崗員工）在崗員工 在崗員工對(duì)所從事工作的內(nèi)

14、容、條件、資格在崗員工對(duì)所從事工作的內(nèi)容、條件、資格是比較清楚的，由員工自己做工作分析省時(shí)省是比較清楚的，由員工自己做工作分析省時(shí)省力。但員工自己分析效果很差，職位說(shuō)明書(shū)格力。但員工自己分析效果很差，職位說(shuō)明書(shū)格式不統(tǒng)一，表達(dá)不規(guī)范。式不統(tǒng)一，表達(dá)不規(guī)范。 （2）基層負(fù)責(zé)人）基層負(fù)責(zé)人基層負(fù)責(zé)人對(duì)所管轄部門(mén)基本了解，基層負(fù)責(zé)人對(duì)所管轄部門(mén)基本了解，而且比在崗員工看問(wèn)題更全面、深遠(yuǎn)，而且比在崗員工看問(wèn)題更全面、深遠(yuǎn)，讓基層負(fù)責(zé)人做工作分析比讓每個(gè)員讓基層負(fù)責(zé)人做工作分析比讓每個(gè)員工個(gè)人做效果要好一些。工個(gè)人做效果要好一些?；鶎迂?fù)責(zé)人十分繁忙，受到來(lái)自方方基層負(fù)責(zé)人十分繁忙，受到來(lái)自方方面面的領(lǐng)導(dǎo)

15、與任務(wù)分派，難以按時(shí)按面面的領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)分派，難以按時(shí)按質(zhì)按量地完成工作分析。質(zhì)按量地完成工作分析。 （3 3）人力資源主管部門(mén)）人力資源主管部門(mén)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)企事業(yè)單位人事配置人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)企事業(yè)單位人事配置工作，對(duì)每個(gè)員工與部門(mén)職責(zé)都有一定了解，工作，對(duì)每個(gè)員工與部門(mén)職責(zé)都有一定了解，由他們來(lái)做工作分析既權(quán)威又有利于管理工由他們來(lái)做工作分析既權(quán)威又有利于管理工作科學(xué)化。作科學(xué)化。在一般企業(yè)，人力資源部門(mén)人員不多，工作在一般企業(yè)，人力資源部門(mén)人員不多，工作量繁重，平時(shí)工作應(yīng)接不暇，根本沒(méi)有時(shí)間量繁重，平時(shí)工作應(yīng)接不暇，根本沒(méi)有時(shí)間去做每個(gè)職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，即使硬著頭皮去做每個(gè)職位的

16、職務(wù)說(shuō)明書(shū)，即使硬著頭皮去做，也得很長(zhǎng)時(shí)間才能做出來(lái)。結(jié)果往往去做，也得很長(zhǎng)時(shí)間才能做出來(lái)。結(jié)果往往是，等做出最后一個(gè)職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，前是，等做出最后一個(gè)職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，前面職位工作已有所變化了。面職位工作已有所變化了。（4）外聘專(zhuān)家）外聘專(zhuān)家目前一些企事業(yè)單位舍得花錢(qián)，把所有職位工目前一些企事業(yè)單位舍得花錢(qián)，把所有職位工作分析一概交給專(zhuān)家去做，但由于難以找到在作分析一概交給專(zhuān)家去做，但由于難以找到在行的專(zhuān)家，雖然最后得到的職務(wù)說(shuō)明書(shū)格式規(guī)行的專(zhuān)家，雖然最后得到的職務(wù)說(shuō)明書(shū)格式規(guī)范、內(nèi)容詳細(xì)、版面設(shè)計(jì)美觀，但不切合企事范、內(nèi)容詳細(xì)、版面設(shè)計(jì)美觀，但不切合企事業(yè)單位的實(shí)際。業(yè)單位的實(shí)際。在工

17、作分析時(shí)不妨借鑒以下的思路：堅(jiān)持誰(shuí)知在工作分析時(shí)不妨借鑒以下的思路：堅(jiān)持誰(shuí)知情誰(shuí)分析，誰(shuí)合適誰(shuí)承擔(dān)的原則，運(yùn)用定性判情誰(shuí)分析，誰(shuí)合適誰(shuí)承擔(dān)的原則，運(yùn)用定性判斷與定量計(jì)算綜合集成方法，采取專(zhuān)家主導(dǎo)、斷與定量計(jì)算綜合集成方法，采取專(zhuān)家主導(dǎo)、員工參與、部門(mén)配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)合方式。員工參與、部門(mén)配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)合方式。5.2.3職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)1)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及構(gòu)成要素職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容及構(gòu)成要素(1)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范（或任職資格）要求兩部分。（或任職資格）要求兩部分。工作描述部分解決的是本職位人員必工作描述部分解決

18、的是本職位人員必須做哪些事情；須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本職任職資格要求部分解決的是從事本職位工作的人員必須具備的條件。位工作的人員必須具備的條件。 (2)(2)職位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成要素職位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成要素基本資料部分。基本資料部分。 上下左右關(guān)系部分。上下左右關(guān)系部分。 職位職責(zé)部分。職位職責(zé)部分。 考核辦法部分?？己宿k法部分。 資格條件部分。資格條件部分。一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)（從事過(guò)的職位）、職稱(chēng)要求等；（從

19、事過(guò)的職位）、職稱(chēng)要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求（應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方三是任職者所需的培訓(xùn)要求（應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等）。式、時(shí)間等）。2）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意的問(wèn)題）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意的問(wèn)題（1）只重結(jié)果，不重過(guò)程。）只重結(jié)果，不重過(guò)程。 （2）人力資源部門(mén)總攬職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作。）人力資源部門(mén)總攬職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作。 （3）一勞永逸，長(zhǎng)期不改。）一勞永逸，長(zhǎng)期不改。 （4）職位說(shuō)明書(shū)以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。）職位說(shuō)明書(shū)以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。 （5）在職位說(shuō)明書(shū)中，對(duì)工作的描述出現(xiàn)兩種）在職位說(shuō)明書(shū)中，對(duì)工作的描述出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職傾向：第一種傾向就是把各種工

20、作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來(lái)：第二種傾向就是責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來(lái)：第二種傾向就是過(guò)于簡(jiǎn)略。過(guò)于簡(jiǎn)略。 5.35.3職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)5.3.1職位評(píng)價(jià)的概念及理論假設(shè)職位評(píng)價(jià)的概念及理論假設(shè)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) （job evaluation）是企業(yè)內(nèi)部）是企業(yè)內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。它是建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。它是以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來(lái)判斷不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小，序來(lái)判斷不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理技術(shù)。的人力資源管理技術(shù)。它的理論假設(shè)是：它的理論假設(shè)

21、是： 對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的后所隱含的付酬要素付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如，盡管一個(gè)繪圖并據(jù)此確定崗位薪酬。例如，盡管一個(gè)繪圖員和一個(gè)辦公室秘書(shū)所從事的工作完全不同，員和一個(gè)辦公室秘書(shū)所從事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、責(zé)任、教育訓(xùn)練水但所需要的技能、努力、責(zé)任、教育訓(xùn)練水平、對(duì)組織的貢獻(xiàn)和工作環(huán)境等是可以比較平、對(duì)組織的貢獻(xiàn)和工作環(huán)境等是可以比較的，如果根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序判斷，它們的，如果根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程

22、序判斷，它們的付酬要素的比較結(jié)果相同，這兩個(gè)崗位就的付酬要素的比較結(jié)果相同，這兩個(gè)崗位就應(yīng)當(dāng)獲得同樣的崗位薪酬。應(yīng)當(dāng)獲得同樣的崗位薪酬。5.3.2影響職位評(píng)價(jià)公平性認(rèn)知的因素影響職位評(píng)價(jià)公平性認(rèn)知的因素1) 崗位價(jià)值衡量方法的專(zhuān)業(yè)化與合理性崗位價(jià)值衡量方法的專(zhuān)業(yè)化與合理性2) 崗位信息分布的不對(duì)稱(chēng)狀態(tài)崗位信息分布的不對(duì)稱(chēng)狀態(tài)3）個(gè)人認(rèn)知的主觀影響因素）個(gè)人認(rèn)知的主觀影響因素（2）個(gè)人認(rèn)知的自利性偏差。）個(gè)人認(rèn)知的自利性偏差。 （3）維護(hù)本群體利益的動(dòng)機(jī)。）維護(hù)本群體利益的動(dòng)機(jī)。 表表5-3 職位評(píng)價(jià)的流程職位評(píng)價(jià)的流程職位評(píng)價(jià)流程職位評(píng)價(jià)流程控制節(jié)點(diǎn)控制節(jié)點(diǎn) 第一階段：制定評(píng)價(jià)計(jì)劃第一階段：制

23、定評(píng)價(jià)計(jì)劃評(píng)價(jià)方法、主持者、評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)方法、主持者、評(píng)價(jià)對(duì)象、資金和時(shí)間象、資金和時(shí)間明確職位評(píng)價(jià)目標(biāo)，保證職明確職位評(píng)價(jià)目標(biāo)，保證職位評(píng)價(jià)有效進(jìn)行位評(píng)價(jià)有效進(jìn)行第二階段：成立職位評(píng)價(jià)委第二階段：成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)員會(huì)人數(shù)、人選和培訓(xùn)人數(shù)、人選和培訓(xùn)保證代表性保證代表性第三階段：評(píng)價(jià)會(huì)議第三階段：評(píng)價(jià)會(huì)議數(shù)據(jù)、信息、會(huì)議過(guò)程數(shù)據(jù)、信息、會(huì)議過(guò)程準(zhǔn)確無(wú)誤、意見(jiàn)一致、避免準(zhǔn)確無(wú)誤、意見(jiàn)一致、避免偏見(jiàn)偏見(jiàn)第四階段：方案解釋第四階段：方案解釋信息信息有效溝通有效溝通5.3.35.3.3職位評(píng)價(jià)的流程職位評(píng)價(jià)的流程1)1)制訂評(píng)價(jià)計(jì)劃制訂評(píng)價(jià)計(jì)劃(1)(1)選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟx擇適當(dāng)?shù)姆椒毼慌判蚍毼慌判?/p>

24、法職位分類(lèi)法職位分類(lèi)法因素比較法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)，可以根據(jù)需要權(quán)企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)，可以根據(jù)需要權(quán)衡不同方法的優(yōu)劣之處。衡不同方法的優(yōu)劣之處。(2) 選擇評(píng)價(jià)會(huì)議主持者和評(píng)價(jià)對(duì)象選擇評(píng)價(jià)會(huì)議主持者和評(píng)價(jià)對(duì)象主持者承擔(dān)著控制評(píng)價(jià)會(huì)議、處理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、主持者承擔(dān)著控制評(píng)價(jià)會(huì)議、處理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告的責(zé)任。撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告的責(zé)任。主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主管人員擔(dān)任，也可以由企業(yè)聘請(qǐng)外部專(zhuān)家或管人員擔(dān)任，也可以由企業(yè)聘請(qǐng)外部專(zhuān)家或咨詢(xún)公司主持進(jìn)行。咨詢(xún)公司主持進(jìn)行。 評(píng)價(jià)對(duì)象可以是所有職位，也可以是具有評(píng)價(jià)對(duì)象可以

25、是所有職位，也可以是具有代表性的典型職位。代表性的典型職位。(3)控制評(píng)價(jià)所需的費(fèi)用和時(shí)間控制評(píng)價(jià)所需的費(fèi)用和時(shí)間2)成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)(1)人數(shù)控制。人數(shù)控制。 (2)人選控制。人選控制。 (3)評(píng)價(jià)前的相關(guān)培訓(xùn)。評(píng)價(jià)前的相關(guān)培訓(xùn)。 3)規(guī)范職位評(píng)價(jià)會(huì)議過(guò)程規(guī)范職位評(píng)價(jià)會(huì)議過(guò)程4)做好方案解釋工作做好方案解釋工作5.3.45.3.4職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法 職位評(píng)價(jià)的方法依照量化程度與評(píng)價(jià)對(duì)職位評(píng)價(jià)的方法依照量化程度與評(píng)價(jià)對(duì)象和比較方法兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行劃分可以象和比較方法兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行劃分可以分為以下四種方法：職位排序法分為以下四種方法：職位排序法（ranking met

26、hodsranking methods）、職位分類(lèi)法）、職位分類(lèi)法（classificationclassification）、因素比較法）、因素比較法（factor comparison methodfactor comparison method）、要素）、要素計(jì)點(diǎn)法（計(jì)點(diǎn)法（point-factor methodpoint-factor method）。）。 表表5-4 職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法1）職位排序法（）職位排序法（Ranking method）職位排序法是最老、最原始也是最簡(jiǎn)單的一職位排序法是最老、最原始也是最簡(jiǎn)單的一種方法。種方法。職位排序法就是由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根職

27、位排序法就是由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，并加以排序。比較，并加以排序?？紤]的因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、崗位資考慮的因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、崗位資格、工作條件、工作環(huán)境等。格、工作條件、工作環(huán)境等。排序法又可以劃分為三種類(lèi)型：直接排序法、排序法又可以劃分為三種類(lèi)型：直接排序法、交替排序法以及配對(duì)比較排序法。交替排序法以及配對(duì)比較排序法。圖圖5-2 直接排序法舉例直接排序法舉例表表5-5交替排序法舉例交替排序法舉例表表5-6 配對(duì)比較排序法

28、舉例配對(duì)比較排序法舉例職位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，無(wú)需復(fù)雜的職位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，無(wú)需復(fù)雜的量化技術(shù)，不必請(qǐng)專(zhuān)家，主管者可自行操作，量化技術(shù)，不必請(qǐng)專(zhuān)家，主管者可自行操作，因而成本較低。因而成本較低。但是這種方法缺點(diǎn)也很明顯：但是這種方法缺點(diǎn)也很明顯：缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng) ；缺乏精確的度量手段；缺乏精確的度量手段；只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類(lèi)只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類(lèi)別較少而員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)工作又比較了解別較少而員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)工作又比較了解的小型企業(yè)。的小型企業(yè)。2） 職位分類(lèi)法職位分類(lèi)法(classificatio

29、n method)所謂職位分類(lèi)法，就是通過(guò)制定出一套所謂職位分類(lèi)法，就是通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。表表5-7 銷(xiāo)售人員類(lèi)職位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售人員類(lèi)職位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)描述職位等級(jí)描述實(shí)習(xí)行銷(xiāo)員（實(shí)習(xí)行銷(xiāo)員（1 1） 不獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深不獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶(hù)進(jìn)行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷(xiāo)售合同經(jīng)理的安排與客戶(hù)進(jìn)行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷(xiāo)售

30、合同行銷(xiāo)員（行銷(xiāo)員（2 2） 在行銷(xiāo)員崗位上實(shí)習(xí)滿(mǎn)一年。獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司在行銷(xiāo)員崗位上實(shí)習(xí)滿(mǎn)一年。獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷(xiāo)員匯報(bào)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷(xiāo)員匯報(bào)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況資深行銷(xiāo)員（資深行銷(xiāo)員（3 3） 擔(dān)任行銷(xiāo)員職務(wù)滿(mǎn)擔(dān)任行銷(xiāo)員職務(wù)滿(mǎn)3 3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷(xiāo)員開(kāi)展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)并組織實(shí)施銷(xiāo)員開(kāi)展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)并組織實(shí)施片區(qū)經(jīng)理（片區(qū)經(jīng)理（4 4） 擔(dān)任資深行銷(xiāo)員擔(dān)任資深行

31、銷(xiāo)員3 3年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)省）范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營(yíng)銷(xiāo)策略在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營(yíng)銷(xiāo)策略銷(xiāo)售中心經(jīng)理（銷(xiāo)售中心經(jīng)理（5 5） 擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理?yè)?dān)任片區(qū)經(jīng)理3 3年以上。年以上。 主持公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售和市場(chǎng)開(kāi)拓工作，在營(yíng)銷(xiāo)副主持公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售和市場(chǎng)開(kāi)拓工作，在營(yíng)銷(xiāo)副總的指導(dǎo)下制定公司的營(yíng)銷(xiāo)策略，確保完成公司的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃總的指導(dǎo)下制定公司的營(yíng)銷(xiāo)策略，確保完成公司的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃職位分類(lèi)法也是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的職位分類(lèi)法也是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的職位評(píng)價(jià)方法。它克服了職位排序法只能職位評(píng)價(jià)方法。它克服了職位排序法只能適用于小型組織，少量

32、職位的局限性，可適用于小型組織，少量職位的局限性，可以對(duì)較為多的職位進(jìn)行評(píng)估。以對(duì)較為多的職位進(jìn)行評(píng)估。這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)職位這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。定的主觀性。職位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不職位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚。是很清楚。3) 因素比較法因素比較法(factor comparison method)(1)比較法的實(shí)施步驟：比較法的實(shí)施步驟：選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩亍８冻暌蛩匾话惆x擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?。付酬因素一般包括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件括技能、腦力、

33、體力、責(zé)任、工作條件等等5項(xiàng)因素。項(xiàng)因素。 確定關(guān)鍵崗位。確定關(guān)鍵崗位。 將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。 確定關(guān)鍵崗位的工資率。確定關(guān)鍵崗位的工資率。 表表5-9 五崗位按五條件分解的工資額五崗位按五條件分解的工資額智力條件智力條件平均序數(shù)平均序數(shù)1 12 23 34 45 5崗位崗位A AB BC CD DE E將待評(píng)崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進(jìn)行比將待評(píng)崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進(jìn)行比較，按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。較，按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。表表510 G崗位

34、工資比照表崗位工資比照表將待評(píng)崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評(píng)崗位整體工資將待評(píng)崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評(píng)崗位整體工資率。上例中各項(xiàng)結(jié)果相加，則：率。上例中各項(xiàng)結(jié)果相加，則：21+23+36+15+14=109（元）（元）故職位故職位G的月工資定額為的月工資定額為109元。元。當(dāng)每職工的工資總額確定以后，按其價(jià)值等當(dāng)每職工的工資總額確定以后，按其價(jià)值等級(jí)列等，編制出崗位系列等級(jí)表。級(jí)列等，編制出崗位系列等級(jí)表。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的一種工因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的一種工作評(píng)價(jià)方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評(píng)價(jià)作評(píng)價(jià)方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果可直接得出相應(yīng)的

35、具體薪酬額；結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體薪酬額；付酬因素的賦值標(biāo)準(zhǔn)付酬因素的賦值標(biāo)準(zhǔn)無(wú)上、下限之分，故較無(wú)上、下限之分，故較靈活。靈活。因素比較法運(yùn)用起來(lái)難度較高，完全是靠主因素比較法運(yùn)用起來(lái)難度較高，完全是靠主觀判斷，加之不易被員工理解，因此會(huì)使一觀判斷，加之不易被員工理解，因此會(huì)使一部分員工對(duì)其公平性產(chǎn)生懷疑。部分員工對(duì)其公平性產(chǎn)生懷疑。4)要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法(point factor method)要素計(jì)點(diǎn)法是目前國(guó)內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種要素計(jì)點(diǎn)法是目前國(guó)內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種職位評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的職位評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的職位評(píng)價(jià)方法。也稱(chēng)因素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。職

36、位評(píng)價(jià)方法。也稱(chēng)因素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。美國(guó)有美國(guó)有60-70%的公司采用這種方法。我國(guó)政的公司采用這種方法。我國(guó)政府從府從90年代初開(kāi)始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡職年代初開(kāi)始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡職位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級(jí)的位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級(jí)的方法就是要素計(jì)點(diǎn)法。方法就是要素計(jì)點(diǎn)法。(1)要素計(jì)點(diǎn)法與職位分類(lèi)法的異同要素計(jì)點(diǎn)法與職位分類(lèi)法的異同在于不作職位間的相互比較，而是先開(kāi)在于不作職位間的相互比較，而是先開(kāi)發(fā)出一套職位比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的量表。發(fā)出一套職位比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的量表。要素計(jì)點(diǎn)法不是對(duì)各待評(píng)職位作總體評(píng)要素計(jì)點(diǎn)法不是對(duì)各待評(píng)職位作總體評(píng)價(jià)，而是找出這些職位中共

37、同包含的價(jià)，而是找出這些職位中共同包含的“付酬因素付酬因素”（或成分、要素）。（或成分、要素）。(2)在職位評(píng)價(jià)中使用付酬因素的原因在職位評(píng)價(jià)中使用付酬因素的原因(3)要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟首先確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。首先確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。 a.崗位的復(fù)雜難易程度崗位的復(fù)雜難易程度b.崗位的責(zé)任。崗位的責(zé)任。 c.勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。 d.崗位作業(yè)緊張、困難程度。崗位作業(yè)緊張、困難程度。 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)崗位評(píng)價(jià)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目，的具體項(xiàng)目， a.車(chē)間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)日。車(chē)間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)日。

38、b.對(duì)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。對(duì)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。確定評(píng)價(jià)要素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位，應(yīng)確定評(píng)價(jià)要素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位，應(yīng)用比較普遍的評(píng)價(jià)項(xiàng)目用比較普遍的評(píng)價(jià)項(xiàng)目 等級(jí)的多少應(yīng)取決于賦予各該因素的相對(duì)權(quán)等級(jí)的多少應(yīng)取決于賦予各該因素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易；因素越重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易決定，相互間越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易決定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。然后要對(duì)付酬因素易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。然后要對(duì)付酬因素等級(jí)進(jìn)行定義。找出付酬因素并各自分好等等級(jí)進(jìn)行定義。找出付酬因素并各自分好等級(jí)后，就必須對(duì)每一因素總體及各等級(jí)

39、分別級(jí)后，就必須對(duì)每一因素總體及各等級(jí)分別以簡(jiǎn)要的說(shuō)明予以界定，這才便于職位評(píng)價(jià)以簡(jiǎn)要的說(shuō)明予以界定，這才便于職位評(píng)價(jià)的操作過(guò)程中據(jù)此評(píng)定每項(xiàng)職務(wù)在一定因素的操作過(guò)程中據(jù)此評(píng)定每項(xiàng)職務(wù)在一定因素方面的等級(jí)。方面的等級(jí)。某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：a. 具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力；具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力；b. 小學(xué)畢業(yè)；小學(xué)畢業(yè)；c. 初中或初級(jí)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；初中或初級(jí)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；d. 普通高中、職業(yè)高中、中專(zhuān)畢業(yè)；普通高中、職業(yè)高中、中專(zhuān)畢業(yè)；e. 大學(xué)本科畢業(yè)；大學(xué)本科畢業(yè)；f. 碩士研究生畢業(yè)：碩士研究生畢業(yè)：g. 博士研究生畢業(yè)博士研究生畢業(yè)

40、再如崗位所需要的體力，也可區(qū)分為：再如崗位所需要的體力，也可區(qū)分為：a. 極輕的體力；極輕的體力；b. 較輕的體力，如在舒適的座椅上，有規(guī)律地從事辦公較輕的體力，如在舒適的座椅上，有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力；室工作所需要的體力；c. 重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電子重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工；生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工；d. 重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力，如機(jī)械制造重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力，如機(jī)械制造企業(yè)中的車(chē)工、銑工、鉗工等；企業(yè)中的車(chē)工、銑工、鉗工等；e. 較重的連續(xù)性重復(fù)性操所所需要的體力，操作通常是較重的連

41、續(xù)性重復(fù)性操所所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間由舉、推、拉、搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間20%左右；左右；f. 重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總作業(yè)時(shí)間作業(yè)時(shí)間50%以后；以后；g. 極重體力勞動(dòng)所需要點(diǎn)體力，如煤礦掘進(jìn)，手工裝卸極重體力勞動(dòng)所需要點(diǎn)體力，如煤礦掘進(jìn)，手工裝卸重物等等。重物等等。最后要對(duì)付酬因素指派分?jǐn)?shù)。最后要對(duì)付酬因素指派分?jǐn)?shù)。最常見(jiàn)的一種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的總分取最常見(jiàn)的一種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的總分取500分，但定分，但定為為400，800，1000或其他總分都可以。或其他總分都可以。總分在一種因素的

42、各等級(jí)之間應(yīng)如何分配，總分在一種因素的各等級(jí)之間應(yīng)如何分配，也并無(wú)一定之規(guī)，不同標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有不同規(guī)律。也并無(wú)一定之規(guī)，不同標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有不同規(guī)律。但也可按恒定百分比或幾何級(jí)數(shù)分配的，如但也可按恒定百分比或幾何級(jí)數(shù)分配的，如2，4，8，16,32等。等。對(duì)每個(gè)職位付酬因素進(jìn)行打分，評(píng)出職位對(duì)每個(gè)職位付酬因素進(jìn)行打分，評(píng)出職位總分?jǐn)?shù)總分?jǐn)?shù)將職位分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額將職位分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額表表5-11 企業(yè)對(duì)某崗位評(píng)價(jià)的權(quán)數(shù)分配表企業(yè)對(duì)某崗位評(píng)價(jià)的權(quán)數(shù)分配表表表5-12 對(duì)某崗位的對(duì)某崗位的10項(xiàng)因素評(píng)定結(jié)果表項(xiàng)因素評(píng)定結(jié)果表評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)項(xiàng)目序號(hào)序號(hào)1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010

43、合計(jì)合計(jì)評(píng)定點(diǎn)數(shù)評(píng)定點(diǎn)數(shù)XiXi10 10 8 820201010383810101414202010101010 權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)fifi7 77 77 77 77 712127 7121217171717100100XifiXifi707056561401407070266266120120989824024017017017017014001400（4）要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍）要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍優(yōu)點(diǎn)是：它通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn)行比較，優(yōu)點(diǎn)是：它通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn)行比較，每個(gè)崗位都是若干評(píng)定要素這平均的結(jié)果，并且每個(gè)崗位都是若干評(píng)定要素這平均的結(jié)果，并且有很多的專(zhuān)業(yè)人員

44、參與評(píng)定，從而大大地提高了有很多的專(zhuān)業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大地提高了評(píng)定的正確性。評(píng)定的正確性。這種方法的適應(yīng)性和穩(wěn)定性較好，它能適用于所這種方法的適應(yīng)性和穩(wěn)定性較好，它能適用于所有人員，而且當(dāng)出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗位重組時(shí)，有人員，而且當(dāng)出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗位重組時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法很容易將其分類(lèi)歸等，而不必將使用要素計(jì)點(diǎn)法很容易將其分類(lèi)歸等，而不必將它們和其他同類(lèi)崗位進(jìn)行比較。它們和其他同類(lèi)崗位進(jìn)行比較。缺點(diǎn)：工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定付酬要缺點(diǎn)：工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定付酬要素和權(quán)數(shù)時(shí)還帶有主觀性。評(píng)分法用于生產(chǎn)過(guò)程素和權(quán)數(shù)時(shí)還帶有主觀性。評(píng)分法用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類(lèi)別和數(shù)目多的

45、大中型企業(yè)。復(fù)雜、崗位類(lèi)別和數(shù)目多的大中型企業(yè)。5.3.5國(guó)際知名的職位評(píng)價(jià)方法國(guó)際知名的職位評(píng)價(jià)方法1）Hay（海葉）系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法（海葉）系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法（1） 第一種付酬因素是智能水平第一種付酬因素是智能水平專(zhuān)門(mén)知識(shí)專(zhuān)門(mén)知識(shí)管理訣竅管理訣竅人際技巧人際技巧（2）第二種付酬因素是解決問(wèn)題的能力）第二種付酬因素是解決問(wèn)題的能力思維環(huán)境思維環(huán)境思維難度思維難度（3）第三種付酬因素是職位所承擔(dān)的責(zé)任）第三種付酬因素是職位所承擔(dān)的責(zé)任行動(dòng)的自由度。行動(dòng)的自由度。 職位對(duì)后果形成所起作用。這方面共分職位對(duì)后果形成所起作用。這方面共分四級(jí)：四級(jí)：職位責(zé)任職位責(zé)任2)美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)法5.4

46、 5.4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5.4.15.4.1薪酬結(jié)構(gòu)線薪酬結(jié)構(gòu)線1 1）職位評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)線）職位評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)線根據(jù)職位評(píng)價(jià)所得出的職位點(diǎn)數(shù)以及外部市場(chǎng)薪根據(jù)職位評(píng)價(jià)所得出的職位點(diǎn)數(shù)以及外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平，可以畫(huà)酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平，可以畫(huà)出散點(diǎn)圖，其中縱軸表示職位的市場(chǎng)薪酬水平，出散點(diǎn)圖，其中縱軸表示職位的市場(chǎng)薪酬水平，橫軸表示職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。橫軸表示職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點(diǎn)，可以畫(huà)出根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點(diǎn)，可以畫(huà)出一條薪酬結(jié)構(gòu)線。一條薪酬結(jié)構(gòu)線。薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來(lái)確定特定職位價(jià)值與工資的薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來(lái)確定特定職位價(jià)值與工資的關(guān)系。關(guān)系。 2 2）市場(chǎng)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線）市場(chǎng)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線真正合理并實(shí)用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還必真正合理并實(shí)用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還必須考慮其外在公平性，即應(yīng)顧及全國(guó)、須考慮其外在公平性，即應(yīng)顧及全國(guó)、地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況、地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持、人力成本的合人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持、人力成本的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其他因素的影響。他因素的影響。5.4.25.4.2薪酬的分級(jí)薪酬的分級(jí)圖圖5-55-5是薪酬分級(jí)的范例，其中經(jīng)評(píng)分是薪酬分級(jí)的范例，其中經(jīng)評(píng)分法所評(píng)出的