人力資源計(jì)劃的目標(biāo)

1、PLANNING FOR HR人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃 一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過程。概念概念人力資源計(jì)劃的內(nèi)容人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培

2、訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRPHRP的影響的影響企企業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃過過程程人人力力資資源源計(jì)計(jì)劃劃過過程程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）

3、n 宗旨n 環(huán)境n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）n 計(jì)劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）n 目標(biāo)n 預(yù)算n 項(xiàng)目計(jì)劃與安排n 對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對(duì)HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預(yù)測(cè)需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計(jì)n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動(dòng)方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動(dòng)n組織變動(dòng)n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n勞動(dòng)關(guān)系人力資源計(jì)劃的目標(biāo)人力資源計(jì)劃的目標(biāo)1. Conduct development programs to support strategic changes2. Improve HR budget contro

4、l3. Review HR operations procedures4. Develop compensation and benefit programs5. Improve management acceptance of current HR policies6. Improve employee involvement and understanding of HRM7. Improve coordination between various HR functions8. Communicate HR policies9. Improve HR resource procedure

5、s and control10. Align HR practices with business objectives11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company13. Coordinate any potential HR problems14. Integrate diverse HR functions and operations15. Conduct job analyses for long-term objectives16. Imp

6、rove HR adaptability on changing environment17. Improve team effectiveness18. Improve HR project management19. Clarify budget and resources availability20. Manage personnel-related costsOrientation patterns of HR planning objectivesStrategic impactObjectivesnAlign HR practices with business objectiv

7、esnConduct development programs to support strategic changesnConduct job analyses for long-term objectivesnImprove HR adaptability on changing environmentnEnhance workforce capability and motivationnCommunicate HR policiesFocus onaligning HR strategies with business objectiveObjective of HR planning

8、to support implementation of business strategiesOrientation patterns of HR planning objectivesControlObjectivesnClarify budget and resources availabilitynManage personnel-related costsnImprove HR budget controlnImprove HR resource procedures and controlnReview HR operations proceduresnImprove HR pro

9、ject managementFocus onbudget preparation, procedure review and controlObjective of HR planningto ensure efficient and cost-effective HR functionsOrientation patterns of HR planning objectivesCoordinationObjectivesnImprove coordination between various HR functionsnImprove team effectivenessnImprove

10、HR project managementnDevelop compensation and benefit programsnCoordinate any potential HR problemsnIntegrate diverse HR functions and operationsFocus onimproving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projectsObjective of HR planningto enhance coordination a

11、nd integrationOrientation patterns of HR planning objectivesCommunicationObjectivesnCommunicate HR policiesnImprove management acceptance of current HR policiesnImprove employee involvement and understanding of HRMnConduct job analyses for long-term objectivesnCommunicate HR policies outside the com

12、panyFocus onimproving employee and top management under standing and supportObjective of HR planningto enhance good communication and support among employees and managementLow performanceLow performanceLow performanceHigh performanceAverage performanceLow performancePLANNING FORMALIZATIONHighModerat

13、eLowClearMixedNot clearPLANNING OBJECTIVEHigh performanceHigh performanceAverage performanceHR Planning Objective and Formalization人力資源計(jì)劃的制定人力資源計(jì)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素影響需求因素l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 勞動(dòng)力穩(wěn)定性l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退

14、休n 縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺n 加班n 補(bǔ)充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計(jì)n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l 預(yù)期職位空缺l 勞動(dòng)市場(chǎng)l 社會(huì)政策 示示 例例 目標(biāo)目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策政策 重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 方案方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； 對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡 高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 方案評(píng)價(jià)方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行） 評(píng)價(jià)的主要問題： 我們

15、最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái) 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？ 是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？n 內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析 人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具 進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析

16、和報(bào)告的過程。進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。 人工的人工的/計(jì)算機(jī)化的計(jì)算機(jī)化的n 外部供給分析外部供給分析勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)供給分析供給分析n人工系統(tǒng)人工系統(tǒng)人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄（人事檔案）人員儲(chǔ)備與發(fā)展記錄（人事檔案）人事職位替代圖人事職位替代圖n計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷、對(duì)產(chǎn)品的知識(shí)、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、 參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估n內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析J晉升人選的確定J管理人員接續(xù)計(jì)劃J對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配J工作調(diào)動(dòng)J培訓(xùn)J工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃J職業(yè)生涯規(guī)劃J組織結(jié)構(gòu)分析供給分析供給分析n 影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化 培訓(xùn)培訓(xùn) 人員穩(wěn)定性人員穩(wěn)定性 外部因素外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手需求分析需求分析n 需求預(yù)測(cè)程序需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別